mendapatkan hak yang sama, tuntutan kenaikan gaji pun juga belum di realisasikan.
Individu yang merasa terpuaskan dengan pekerjaannya cenderung untuk bertahan dalam organisasi. Sedangkan individu yang
merasa kurang terpuaskan dengan pekerjaannya akan memilih keluar dari organisasi. Kepuasan kerja yang dirasakan, dapat memengaruhi
pemikiran seseorang untuk keluar. Bila karyawan memiliki kepuasan kerja yang tinggi, maka karyawan tersebut tidak akan mencari
alternatif pekerjaan lainnya yang nantinya dapat membuat karyawan memutuskan untuk keluar dari pekerjaannya saat ini. Secara empiris
dapat disimpulkan bahwa ketidakpuasan kerja memiliki suatu pengaruh langsung pada pembentukan keinginan keluar niat
keluarturnover intention.
3. Pengaruh Kohesivitas Kelompok dan Kepuasan Kerja terhadap
Niat Keluar
Pasewark dan Strawser 1996 mengatakan turnover intention intensi keluarniat keluar mengacu pada keinginan karyawan untuk
mencari alternatif pekerjaan lain yang belum diwujudkan dalam bentuk tindakan nyata. Tingkat turnover yang tinggi akan menimbulkan
dampak negatif bagi organisasi, hal ini seperti menciptakan ketidakstabilan dan ketidakpastian uncertainity terhadap kondisi
tenaga kerja dan peningkatan biaya sumber daya manusia yakni yang berupa biaya pelatihan yang sudah diinvestasikan pada karyawan
sampai biaya rekrutmen dan pelatihan kembali. Turnover yang tinggi
juga mengakibatkan organisasi tidak efektif karena perusahaan kehilangan karyawan yang berpengalaman dan perlu melatih kembali
karyawan baru. Kondisi di lapangan menunjukkan bahwa pada PT. Putra Tunas
Subur sering terjadi turnover intention pada karyawan yang bisa dilihat dari lima indikasi yaitu: absensi yang meningkat, mulai malas dalam
bekerja, peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib, peningkatan terhadap protes kepada atasan, dan kurangnya keterbukaan antara
karyawan dengan atasan. Terdapat dua faktor yang mempengaruhi niat keluar yakni
kohesivitas kelompok dan kepuasan kerja. Kohesivitas kelompok kerja yang terjalin dalam kelompok kerja dapat menurunkan niat keluar,
karena anggota kelompok menikmati interaksi satu sama lain dalam bekerja. Adanya kohesivitas kelompok kerja dapat memberikan
motivasi dan semangat kerja yang tinggi kepada karyawan, dimana sesama karyawan akan saling membantu, sehingga dapat menurunkan
niat keluar. Disisi lain individu yang merasa terpuaskan dengan
pekerjaannya cenderung untuk bertahan dalam organisasi. Sedangkan individu yang merasa kurang terpuaskan dengan pekerjaannya akan
memilih keluar dari organisasi. Kepuasan kerja yang dirasakan dapat memengaruhi pemikiran seseorang untuk keluar. Evaluasi terhadap
berbagai alternatif pekerjaan, pada akhirnya akan mewujudkan
terjadinya turnover karena individu yang memilih keluar organisasi akan mengharapkan hasil yang lebih memuaskan di tempat lain.
Robbins 2006 menjelaskan bahwa kepuasan kerja dihubungkan negatif dengan keluarnya karyawan, tetapi faktor-faktor lain seperti
pasar kerja, kesempatan kerja alternatif dan panjangnya masa kerja merupakan kendala penting untuk meninggalkan pekerjaan yang ada.
Kepuasan kerja dihubungkan secara negatif dengan keinginan berpindah karyawan, tetapi kolerasi itu lebih kuat daripada apa yang
ditemukan dalam kemangkiran.
D. Paradigma Penelitian
Gambar 1. Paradigma Penelitian Sumber: Penelitian Pepe 2010
Turnover Intention Y
Kohesivitas Kelompok X
1
Kepuasan Kerja X
2
H
3
H
1
H
2
E. Hipotesis Penelitian
Adapun hipotesis dalam penelitian ini adalah:
H
1
: Kohesivitas kelompok berpengaruh negatif terhadap niat keluar karyawan PT. Putra Tunas Subur.
H
2
: Kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap niat keluar karyawan PT. Putra Tunas Subur.
H
3
: Kohesivitas kelompok dan kepuasan kerja secara simultan berpengaruh negatif terhadap niat keluar karyawan PT. Putra
Tunas Subur.
