kebersamaan dan rasa kerja sama dalam menjalankan tugas demi tercapainya tujuan kelompok kerja Pattanayak, 2002.
2. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Niat Keluar
Kepuasan kerja adalah suatu keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan di mana para karyawan
memandang pekerjaannya Handoko, 1998, dalam Widodo, 2006: 92. Karyawan yang merasa puas terhadap pekerjaannya dan menggangap
pekerjaannya sebagai sesuatu yang menyenangkan dan akan cenderung bertahan di tempat tersebut. Organisasi dengan karyawan yang lebih
puas cenderung memiliki kinerja dan tingkat kehadiran yang lebih tinggi serta turnover yang lebih rendah dibandingkan dengan
organisasi yang memiliki karyawan yang kurang puas Robbins, 2006:102.
Fenomena yang terjadi pada karyawan PT. Tunas Subur ditemukan adanya ketidakpuasan karyawan dalam bekerja yakni ketika
gaji yang diberikanditerima tidak sesuai jika dibandingkan dengan beban kerja yang di lakukan dan perlengkapan yang digunakan kurang
baik, sehingga kurang nyaman dalam bekerja. Karyawan merasa bahwa sistem penggajian selama ini dirasakan kurang adil dimana
apabila sesuai dengan peraturan seharusnya karyawan mempunyai masa kerja minimal 5 tahun baru dapat tunjangan masa kerja, akan
tetapi untuk sekarang ini karyawan yang baru masuk juga sudah
mendapatkan hak yang sama, tuntutan kenaikan gaji pun juga belum di realisasikan.
Individu yang merasa terpuaskan dengan pekerjaannya cenderung untuk bertahan dalam organisasi. Sedangkan individu yang
merasa kurang terpuaskan dengan pekerjaannya akan memilih keluar dari organisasi. Kepuasan kerja yang dirasakan, dapat memengaruhi
pemikiran seseorang untuk keluar. Bila karyawan memiliki kepuasan kerja yang tinggi, maka karyawan tersebut tidak akan mencari
alternatif pekerjaan lainnya yang nantinya dapat membuat karyawan memutuskan untuk keluar dari pekerjaannya saat ini. Secara empiris
dapat disimpulkan bahwa ketidakpuasan kerja memiliki suatu pengaruh langsung pada pembentukan keinginan keluar niat
keluarturnover intention.
3. Pengaruh Kohesivitas Kelompok dan Kepuasan Kerja terhadap
Niat Keluar
Pasewark dan Strawser 1996 mengatakan turnover intention intensi keluarniat keluar mengacu pada keinginan karyawan untuk
mencari alternatif pekerjaan lain yang belum diwujudkan dalam bentuk tindakan nyata. Tingkat turnover yang tinggi akan menimbulkan
dampak negatif bagi organisasi, hal ini seperti menciptakan ketidakstabilan dan ketidakpastian uncertainity terhadap kondisi
tenaga kerja dan peningkatan biaya sumber daya manusia yakni yang berupa biaya pelatihan yang sudah diinvestasikan pada karyawan
sampai biaya rekrutmen dan pelatihan kembali. Turnover yang tinggi
Kategori