individu yang memilih keluar organisasi akan mengharapkan hasil yang lebih memuaskan di tempat lain. Robbins 2006 menjelaskan bahwa
kepuasan kerja dihubungkan negatif dengan keluarnya karyawan, tetapi faktor-faktor lain seperti pasar kerja, kesempatan kerja alternatif dan
panjangnya masa kerja merupakan kendala penting untuk meninggalkan pekerjaan yang ada.
Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh
Pepe 2010 melakukan penelitian tentang “The Impact of Extrinsic Motivational Dissatisfiers on Employee Level of Job Satisfaction and
Commitment Resulting In The Intent to Turnover ”. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa adanya kepuasan kerja dan komitmen organisasi secara signifikan menurunkan niat keluar karyawan untuk meninggalkan pekerjaan.
71
BAB V SIMPULAN DAN SARAN
A. Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka dapat ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut.
1. Kohesivitas kelompok berpengaruh negatif terhadap niat keluar karyawan PT. Putra Tunas Subur. Hal ini dibuktikan dengan
koefisien beta sebesar β sebesar -0,308 dan p=0,000. Kontribusi pengaruh kohesivitas kelompok
berpengaruh terhadap niat keluar karyawan sebesar ∆R
2
0,080 atau 8,0. 2. Kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap niat keluar karyawan PT.
Putra Tunas Subur. Hal ini dibuktikan dengan koefisien beta β sebesar -
0,323 dan p=0,000. Kontribusi pengaruh kepuasan kerja terhadap niat keluar karyawan
sebesar ∆R
2
0,103 atau 10,3. 3. Kohesivitas kelompok dan kepuasan kerja secara simultan berpengaruh
negatif terhadap niat keluar karyawan PT. Putra Tunas Subur. Hal ini dibuktikan dengan
koefisien beta β pada variabel kohesivitas kelompok sebesar -0,264 dan p=0,000; dan
koefisien beta β pada variabel kepuasan kerja sebesar -0,288 dan p=0,000. Kontribusi pengaruh kohesivitas
kelompok dan kepuasan kerja terhadap niat keluar karyawan sebesar ∆R
2
0,160 atau 16,0.
B. Keterbatasan Penelitian
Penelitian ini hanya menggunakan kohesivitas kelompok dan kepuasan kerja dalam memprediksi niat keluar karyawan. Kedua variabel tersebut
memberikan kontribusi menjelaskan niat keluar sebesar 16,0. Dengan demikian masih terdapat 84,0 faktor lain dapat memberikan penjelasan lebih
besar terhadap niat keluar, seperti: komitmen organisasi dan motivasi kerja. Namum nilai R
2
pada variabel kontrol usia dan pendidikan menunjukkan bahwa variabel-variabel tersebut dapat menjelaskan niat keluar
lebih baik ∆R
2
= 40,9. Sehingga model penelitian ini lebih didominasi variabel kontrol untuk menjelaskan niat keluar dibandingkan dengan variabel
kohesivitas kelompok dan kepuasan kerja. Selain itu, penelitian ini tidak mengindahkan kondisi organisasi yang mempengaruhi kohesivitas kelompok
dan kepuasan kerja dalam memprediksi niat keluar karyawan, misalnya: kondisi organisasi yang sedang stagnan atau develop berkembang atau
bahkan decline menurun.
C. Saran
Berdasarkan hasil penelitian, pembahasan, dan kesimpulan yang diperoleh, maka saran yang dapat diberikan sebagai berikut:
1. Bagi PT. Tunas Subur a. Terkait dengan kohesivitas kelompok, pihak perusahaan disarankan
untuk melakukan survey untuk mengetahui kondisi kohevisitas kelompok kerja pada perusahaan, sehingga apabila ada karyawan yang tidak kohesif
dapat merubah sikapnya menjadi kohesif terhadap kelompok kerjanya
