rendah dan mengurangi keterlibatannya secara psikologis dari pekerjaan yang dihadapi.
2 Alternatif mencari pekerjaan baru search for alternatives, biasanya karyawan benar-benar ingin meninggalkan pekerjaannya secara
permanen. Dapat dilakukan dengan proses pencarian kerja baru, sebagai variabel antara pemikiran untuk berhenti bekerja atau
keputusan aktual untuk meninggalkan pekerjaan Hom Griffeth, dalam Mueller, 2003.
d. Indikator Niat Keluar
Variabel niat keluar diukur dengan tiga indikator yang menggali informasi mengenai keinginan responden untuk mencari pekerjaan lain
Mobley et, all. dalam Witasari, 2009. Indikator pengukuran tersebut terdiri atas:
a. Thoughts of quitting memikirkan untuk keluar: mencerminkan individu untuk berpikir keluar dari pekerjaan atau tetap berada di
lingkungan pekerjaan. b. Job
search pencarian
pekerjaan: mencerminkan
individu berkeinginan untuk mencari pekerjaan pada organisasi lain.
c. Intention to quit niat untuk keluar: mencerminkan individu berniat untuk keluar.
Model Mobley et, all. tersebut lebih sesuai dengan penelitian ini yang lebih memfokuskan terhadap penarikan diri secara sukarela
voluntary turnover. Diawali dengan ketidakpuasan kerja yang dirasakan
oleh karyawan, kemudian karyawan mulai berfikir untuk keluar dari tempat bekerjanya saat ini. Jika karyawan sudah mulai sering berfikir
untuk keluar dari pekerjaannya, karyawan tersebut akan mencoba mencari pekerjaan diluar perusahaannya yang dirasa lebih baik. Kemudian
karyawan berniat untuk keluar apabila telah mendapatkan pekerjaan yang lebih baik dan nantinya akan diakhiri dengan keputusan karyawan tersebut
untuk tetap tinggal atau keluar dari pekerjaannya.
e. Efek Niat Keluar
Pegawai yang berkinginan untuk melakukan pindah kerja, biasanya biasanya berdampak pada tingkat tanggung jawab pegawai dalam fase ini
sangat kurang dibandingkan dengan sebelumnya. Pegawai yang berkinginan untuk melakukan pindah kerja, akan lebih malas bekerja
karena orientasi pegawai ini adalah bekerja di tempat lainnya yang dipandang lebih mampu memenuhi semua keinginan pegawai
bersangkutan. Berbagai pelanggaran terhadap tata tertib dalam lingkungan pekerjaan sering dilakukan pegawai yang akan melakukan turnover.
Pegawai lebih sering meninggalkan tempat kerja ketika jam-jam kerja berlangsung, maupun berbagai bentuk pelanggaran lainnya. Pegawai yang
berkinginan untuk melakukan pindah kerja, lebih sering melakukan protes terhadap kebijakan-kebijakan perusahaan kepada atasan. Materi protes
yang ditekankan biasanya berhubungan dengan balas jasa atau aturan lain yang tidak sependapat dengan keinginan pegawai.
B. Penelitian yang Relevan
1. Fitri 2013 melakukan penelitian tentang “Pengaruh kohesivitas
kelompok terhadap niat keluar karyawan PT Funitur Sejati Bantul ”.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh signifikan kohesivitas kelompok terhadap niat keluar karyawan PT Funiture
Sejati Bantul. 2. Penelitian Haura 2012 dengan judul
“Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention pada PT Mebel Abadi
Jepara ”. Hasil penelitian ini adalah menyatakan bahwa motivasi kerja
dan kepuasan kerja berpengaruh negatif signifikan terhadap turnover intention.
3. Pepe 2010 melakukan penelitian tentang “The Impact of Extrinsic
Motivational Dissatisfiers on Employee Level of Job Satisfaction and Commitment Resulting In The Intent to Turnover
”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa adanya kepuasan kerja dan komitmen organisasi
secara signifikan menurunkan niat keluar karyawan untuk meninggalkan pekerjaan.
C. Kerangka Berpikir
1. Pengaruh Kohesivitas Kelompok terhadap Niat Keluar
Kelompok kerja merupakan bagian dari kehidupan organisasi, dengan kata lain bahwa kelompok kerja merupakan sebuah organisasi
kecil dari suatu organisasi besar. Kelompok kerja memang
keberadaannya dibutuhkan oleh organisasi besar, demi pencapaian tujuan organisasi. Hal ini dapat dipahami mengingat organisasi apapun
juga bentuk dan macamnya pasti mempunyai tujuan tertentu yang dalam proses pencapaiannya tidak dilakukan oleh satu orang, akan
tetapi dicapai oleh beberapa orang atau banyak orang. Dengan demikian keberadaan kelompok kerja memang dibutuhkan oleh
organisasi Yuwono, 2005. Salah satu dorongan karyawan untuk bertahan dalam suatu
kelompok kerja pada suatu organisasi adalah karena adanya kohesivitas dalam kelompok kerja. Sudah menjadi sifat dasar manusia
berinteraksi dan saling membantu satu sama lain, karena itulah karyawan menginginkan kebersamaan dalam bekerja di organisasi
Jackson, 2006. Untuk memenuhi kebutuhan karyawan ini, perusahaan perlu memperhatikan tingkah laku karyawan. Bila masing-
masing karyawan melakukan pekerjaan dengan rasa kebersamaan maka akan menghasilkan produktivitas yang tinggi dan karyawan akan
lebih nyaman dalam bekerja Jewell, 1999. Dalam lingkungan kerja pada karyawan PT. Tunas Subur
ditemukan adanya kohesivitas kelompok yang lemah, sehingga secara tidak langsung dapat memberikan pengaruh terhadap turnover
intention. Karyawan baru merasakan adanya ketidaknyamanan saat bergabung dan berinteraksi dalam rekan kerja yang lain, sehingga
karyawan baru merasa bahwa dirinya tidak disukai dan tidak diterima.
