10
merupakan aspek – aspek yang menentukan optimalitas keberhasilan
kinerja. Hanya karakteristik – karakteristik yang mendasari kinerja yang
berhasilefektif yang dapat dikategorikan sebagai Kompetensi. Demikian karakteristik yang mendasari kinerja yang tidak efektif juga tidak dapat
dikategorikan ke dalam Kompetensi. Oleh karena itu tidak semua aspek
– aspek pribadi dari seorang pekerja itu merupakan kompetensi. Kompetensi hanya merupakan aspek
– aspek pribadi yang dapat diukur dan esensial untuk pencapaian kinerja yang berhasil. Kompetensi
menghasilkan prilaku –prilaku kritikal dalam pekerjaan yang membedakan mereka
yang menampilkan kinerja yang handal. Aspek dalam karakteristik kompetensi menurut Spencer dan Spencer
1993, yaitu : 1.
Knowledge adalah informasi yang dimiliki seseorang untuk bidang tertentu. Pengetahuan merupakan bidang kompetensi yang kompleks Skor
atas tes pengetahuan sering gagal untuk memprediksi kinerja SDM karena kinerja tersebut tidak berhasil mengukur pengetahuan dan keahlian seperti
apa yang seharusnya dilakukan dalam pekerjaan. Tes pengetahuan mengukur kemampuan peserta tes untuk memilih jawaban yang paling
benar, tetai tidak dapat memilih apakah seseorang dapat melaksanakan pekerjaan berdasarkan pengetahuan yang dimiliki.
2. Skills adalah kemampuan dan penguasaan teknis operasional mengenai
bidang tertentu yang bersifat kekaryaan. Keterampilan ini biasanya didapat dari hasil proses belajar, berlatih, maupun pengalaman.
3. Attitude adalah hal ini erat hubungannya dengan kebiasaan dan prilaku.
Jika kebiasaan yang terpolakan tersebut memiliki implikasi positif dengan hubungan dengan prilaku pekerja seseorang maka akan menguntungkan.
Artinya jika kebiasaan pegawai adalah baik, seperti tepat waktu, displin, simple, maka prilaku kerja juga baik.
11
2.3.1.2 Hubungan Kompetensi dengan Kinerja
Kompetensi yang terdiri dari sejumlah prilaku kunci yang dibutuhkan untuk melaksanakan peran tertentu untuk menghasilkan prestasi kerja yang
memuaskan. Prilaku ini biasanya ditunjukan secara konsisten oleh para pekerja yang melakukan aktivitas kerja. Prilaku tanpa maksud dan tujuan tidak bisa
didefinisikan sebagai kompetensi. Penentuan tingkat kompetensi dibutuhkan agar dapat mengetahui tingkat prestasi yang diharapkan untuk kategori baik atau rata
– rata. Penentuan kompetensi yang dibutuhkan tentunya akan dapat dijadikan dasar
bagi evaluasi kineja. Menurut Dharma 2002, kompetensi selalu mengandung maksud atau tujuan yang merupakan dorongan motif atau trait yang menyebabkan
suatu tindakan untuk memperoleh suatu hasil. Dengan adanya kompetensi ini, sumber daya manusia dilihat sebagai
manusia dengan keunikan yang perlu dikembangkan. Manusia dilihat sebagai asset yang berharga. Dengan adanya kecenderungan tersebut, maka peran sumber
daya manusia akan semakin dihargai terutama dalam hal kompetensi sumber daya manusia. Sumber daya manusia yang dihargai akan bekerja dengan sepenuh hati
untuk memberikan yang terbaik bagi organisasi.
2.3.2 Motivasi 2.3.2.1 Pengertian Motivasi
Menurut Mangkunegara 2005 “motivasi merupakan kondisi atau energi
yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan”.
Hasibuan 2005, mengartikan “motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau
bekerjasama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan”.
Menurut Sondang P. Siagian yang dikutip oleh Soleh Purnomo 2004 menyatakan bahwa :
Motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk menggerakkan kemampuan dalam bentuk keahlian
12
atau keterampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam
rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.
Berdasarkan pengertian dari para ahli di atas maka disimpulkan bahwa motivasi sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dari dalam diri pegawai
yang berpengaruh, membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku, tenaga dan waktunya berdasarkan lingkungan kerja. Jadi motivasi adalah
dorongan dari diri pegawai untuk memenuhi kebutuhan yang berorientasi kepada tujuan individu dalam mencapai rasa puas, kemudian diimplimentasikan kepada
orang lain untuk memberikan pelayanan yang baik pada masyarakat.
2.3.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Menurut Edi Sutrisno 2009 faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi adalah sebagai berikut :
1. Pemberian penghargaan
Pemberian reward atau penghargaan merupakan salah satu metode dalam memotivasi seseorang untuk terus melakukan yang terbaik demi kemajuan
perusahaan, dalam konsep manajemen secara umum, metode ini bisa mengarahkan perbuatan pegawai ke arah perasaan yang senang sehingga pegawai
akan melakukan perbuatan yang baik secara berulang - ulang dan membuat sorang pegawai lebih giat dalam memperbaiki atau meningkatkan prestasi yang telah
diterimanya. 2.
Situasi pekerjaan Situasi pekerjaan disini yang dimaksud adalah kondisi hubungan pekerja
dalam manajemen baik secara hirarki horizontal, maupun vertikal, sehingga mampu menciptakan iklim tau situasi kerja yang baik, misal hubungan antara top
manajemen dalam organisasi dengan midle atau dengan botom manajemen, demikian juga sebaliknya atau hubungan dengan rekan yang berada dalam satu
devisi kerja.
13
3. Pekerjaan yang dikerjakan Yang ditekankan pada bagian ini adalah sejauh mana seorang pekerja
memiliki pemahaman dan tanggung jawab terhadap pekerjaan yang mereka lakukan. Seorang pekerja dengan kualitas SDM yang baik tentunya akan memiliki
pemahaman dan tanggung jawab yang baik dengan tugasnya. 4. Kebijakan organisasi
Kebijakan organisasi yang dimaksud adalah bagaimana sebuah perusahaan mendukung untuk kemajuan dan pencapaian prestasi tenaga kerja dalam 15
berkarier, dengan saling berkoordinasi agar sebuah tugas dapat diselesaikan tepat waktu.
Motivasi adalah dorongan yang diinginkan seseorang untuk melaksanakan tindakan guna memenuhi kebutuhannya. Abraham Mashlow mengemukakan teori
motivasi berdasarkan 5 hirarki kebutuhan yaitu kebutuhan fisik, kebutuhan rasa aman, kebutuan social, penghargaan, dan kebutuhan aktualisasi diri.
Gambar 2.1 Hirarki Kebutuhan Mashlow Sumber Mashlow 1994
Kebutuhan Aktualisasi
Penghargaan reward Kebutuhan sosial
Kebutuhan rasa aman Kebutuhan fisik
