KINERJA SUMBER DAYA MANUSIA PADA PROYEK KONSTRUKSI DI KOTA DENPASAR.

iii ABSTRAK

Sumber daya manusia adalah salah satu faktor yang menunjang keberhasilan proyek konstruksi yang dikerjakan oleh perusahaan jasa konstruksi. Tetapi pada pelaksanaannya perusahaan jasa konstruksi terkadang kurang memperhatikan mengenai sumber daya manusia tersebut. Penelitian terkait aspek sumber daya manusia pada pekerja jasa konstruksi sangat diperlukan dalam rangka menciptakan kinerja yang baik bagi para pekerja sehingga para pekerja dapat bekerja secara efektif dan efisien. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh aspek sumber daya manusia terhadap kinerja pada proyek konstruksi di Kota Denpasar.

Penelitian dilakukan pada kontraktor anggota GAPENSI grade 5, 6, dan 7 yang berdomisili di Kota Denpasar. Data diperoleh dengan menggunakan kuesioner yang disebarkan kepada kontraktor. Kuesioner memuat variabel penelitian yaitu aspek-aspek sumber daya manusia yang terdiri dari aspek kompetensi, aspek motivasi, aspek loyalitas, dan aspek disiplin kerja, serta sub-sub aspeknya. Metode analisis yang digunakan adalah regresi linier berganda.

Hasil analisis menunjukan pengaruh aspek sumber daya manusia terhadap kinerja pada proyek konstruksi di Kota Denpasar , menyatakan hubungan korelasi yang sedang dengan nilai sebesar 0,475. Koefisien determinasi R2 besarnya 0,226, yang menunjukan bahwa kinerja pada proyek konstruksi sebesar 22,6 % di tentukan oleh 4 aspek sumber daya manusia, yaitu aspek kompetensi, aspek motivasi, aspek loyalitas, dan aspek disiplin kerja. Peringkat masing–masing aspek sumber daya manusia terhadap kinerja pada proyek konstruksi di Kota Denpasar pertama adalah aspek motivasi dengan total nilai skor 111,667, kedua adalah aspek kompetensi dengan total nilai skor 106,889, ketiga adalah aspek disiplin kerja dengan total nilai skor 104,313, dan keempat adalah aspek loyalitas dengan total nilai skor 102,354 .

iv DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN ... i

KATA PENGANTAR ... ii

ABSTRAK ... iii

DAFTAR ISI ... iv

DAFTAR GAMBAR ... vi

DAFTAR TABEL ... vii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Rumusan Masalah... 2

1.3 Tujuan ... 2

1.4 Manfaat ... 2

1.5 Batasan... 3

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 4

2.1 Proyek Konstruksi ... 4

2.1.1 Pengertian Proyek Konstruksi ... 4

2.1.2 Tim Proyek dan Tiga Kendala... 4

2.2 Produktivitas ... 5

2.2.1 Pengertian Produktivitas ... 5

2.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Tenaga Kerja ... 6

2.3 Aspek Sumber Daya Manusia ... 8

2.3.1 Kompetensi ... 8

2.3.1.1 Pengertian Kompetensi ... 8

2.3.1.2 Hubungan Kompetensi dengan Kinerja ... 11

2.3.2 Motivasi ... 11

2.3.2.1 Pengertian Motivasi ... 11

2.3.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi ... 12

2.3.3 Loyalitas ... 15

2.3.3.1 Pengertian Loyalitas ... 15

2.3.3.2 Aspek-aspek Loyalitas ... 16

2.3.4 Disiplin Kerja ... 17

2.3.4.1 Pengertian Disiplin Kerja ... 17

2.3.4.2 Manfaat Disiplin Kerja ... 18

2.3.4.3 Pelaksanaan Disiplin Kerja ... 19

2.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Sumber Daya Manusia ... 20

2.4.1 Faktor Internal ... 20

2.4.1.1 Keterampilan dan Pengalaman Kerja... 21

2.4.1.2 Pendidikan ... 21

2.4.1.3 Efektivitas Jam Kerja ... 21

2.4.1.4 Usia Pekerja ... 22

2.4.2 Faktor-faktor Eksternal... 22

2.4.2.1 Cuaca ... 22

v

2.4.2.3 Keserasian Hubungan Kerja ... 23

2.4.2.4 Manajemen ... 23

2.5 Kinerja ... 23

2.5.1 Pengertian Kinerja ... 23

2.5.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja... 25

BAB III METODE PENELITIAN ... 26

3.1 Kerangka Penelitian ... 26

3.2 Identifikasi Masalah ... 27

3.3 Studi Pustaka ... 27

3.4 Pembuatan Kuesioner ... 32

3.5 Objek Penelitian dan Lokasi Penelitian ... 32

3.6 Pengumpulan Data ... 32

3.7 Desain Sampel ... 33

3.7.1 Populasi ... 33

3.7.2 Teknik Pengambilan Sampel ... 33

3.7.3 Penentuan Jumlah Sampel ... 34

3.8 Tabulasi Data ... 34

3.9 Analisis Data ... 35

3.9.1 Uji Validitas ... 35

3.9.2 Uji Realibilitas ... 35

3.9.3 Teknik Analisa Data ... 36

3.10 Hasil Analisis ... 36

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ... 37

4.1 Umum ... 37

4.2 Data Identitas Diri ... 38

4.3 Uji Validitas ... 40

4.4 Uji Reliabilitas ... 42

4.5 Pengolahan Data ... 42

4.5.1 Tabulasi Data ... 43

4.5.2 Perhitungan Peringkat Pengaruh Subaspek ... 48

4.5.2.1 Pengaruh dari Aspek Kompetensi ... 49

4.5.2.2 Pengaruh dari Aspek Motivasi ... 50

4.5.2.3 Pengaruh dari Aspek Loyalitas ... 51

4.5.2.4 Pengaruh dari Aspek Disiplin Kerja ... 51

4.5.3 Peringkat Antar Masing-masing Aspek ... 52

4.6 Analisis Regresi ... 53

BAB V PENUTUP ... 58

5.1 Kesimpulan ... 58

5.2 Saran ... 58

DAFTAR PUSTAKA ... 60

vi

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Hirarki Kebutuhan Mashlow ... 12 Gambar 3.1 Diagram Alir Penelitian ... 27

vii

DAFTAR TABEL

Tabel 4.1 Nama Perusahaan Kontraktor ... 37

Tabel 4.2 Tingkat Pendidikan Responden ... 39

Tabel 4.3 Pengalaman Kerja ... 39

Tabel 4.4 Hasil Pengujian Validitas Kuesioner Untuk Aspek Kompetensi ... 40

Tabel 4.5 Hasil Pengujian Validitas Kuesioner Untuk Aspek Motivasi ... 40

Tabel 4.6 Hasil Pengujian Validitas Kuesioner Untuk Aspek Loyalitas ... 41

Tabel 4.7 Hasil Pengujian Validitas Kuesioner Untuk Aspek Disiplin Kerja ... 41

Tabel 4.8 Hasil Perhitungan Untuk Uji Reliabilitas ... 42

Tabel 4.9 Hasil Rekapitulasi Data Kuesioner Untuk Jumlah Pernyataan ... 43

Tabel 4.10 Hasil Rekapitulasi Untuk Skor Nilai Pada Masing-masing Aspek ... 47

Tabel 4.11 Variables Entered/Removeda ... 54

Tabel 4.12 Model Summary ... 54

Tabel 4.13 ANOVAa ... 54

Tabel 4.14 Coefficientsa ... 54

1 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Belakangan ini khususnya di Bali, sangat banyak dijumpai proyek-proyek konstruksi mulai dari yang berskala kecil sampai yang berskala besar. Proyek konstruksi diartikan sebagai suatu rangkaian kegiatan sementara yang harus dilaksanakan dan diselesaikan dalam jangka waktu terbatas dengan alokasi sumber daya tertentu dengan sasaran dan tujuan yang jelas.

Salah satu faktor yang menunjang keberhasilan proyek kontruksi adalah terjaminnya berbagai sumber daya penunjang dan salah satunya adalah sumber daya manusia atau tenaga kerja. Makin banyaknya proyek konstruksi dengan skala besar menyebabkan kebutuhan akan jumlah tenaga kerja dapat bertambah sepanjang waktu, hal ini disebabkan oleh jenis pekerjaan, volume pekerjaan yang selalu berubah-ubah serta lama waktu pelaksanaannya. Oleh sebab itu, professionalisme kerja seorang tenaga kerja jasa kontruksi (organisasi) sangat dibutuhkan dalam mengelola setiap pekerjaan, karena banyak aspek yang berpengaruh dan dibutuhkan dalam penyelesaian proyek tersebut. Kompetensi seorang tenaga kerja sangat perlu diperhatikan oleh penyedia jasa konstruksi untuk mengetahui seberapa besar pengetahuan, kemampuan dan prilaku seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugasnya. Disamping itu juga pada sebuah perusahaan atau kontraktor dengan klasifikasi kecil, menengah ataupun besar harus memiliki seorang tenaga ahli perbidang yang terbagi dalam ahli muda, ahli madya dan ahli utama yang sudah diakui oleh salah satu asosiasi keahlian.

Banyak aspek yang harus dimiliki oleh setiap tenaga kerja dan harus dibudayakan agar dapat mendukung tercapainya tujuan organisasi. Hal ini menggambarkan wujud dari kepatuhan terhadap aturan kerja dan juga sebagai tanggung jawab dari perusahaan sehingga dapat menunjukan semangat/motivasi kerja yang berpengaruh pada produktifitas dari tenaga kerja itu sendiri. Seperti halnya pemberian penghargaan kepada pekerja yang tekun dan berpestasi, memahami bagaimana situasi dalam pekerjaan, menciptakan hubungan kerja yang

2 harmonis, dan selalu mengikuti kebijakan organisasi begitu juga dengan kedisiplinan pada hakikatnya mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya, seperti menunjukan ketaatan terhadap peraturan maupun jam kerja yang sudah ditentukan, dan bisa bekerja sesuai dengan prosedur serta bisa memelihara sarana dan prasarana yang telah diberikan oleh perusahaan.

Pemahaman tentang aspek sumber daya manusia merupakan salah satu solusi yang tepat untuk dapat menunjang keberhasilan suatu proyek, karena aspek sumber daya manusia sendiri secara langsung mempengaruhi kinerja seorang tenaga kerja. Akan tetapi dalam pelaksanaan konstruksi, kontraktor terkadang kurang memperhatikan hal tersebut.

Dari penjelasan diatas, dilakukan penelitian untuk mengetahui bagaimana pengaruh aspek sumber daya manusia terhadap kinerja pada proyek konstruksi khususnya yang dikerjakan oleh kontraktor yang berdomisili di Kota Denpasar, yang tergabung dalam kualifikasi grade 5, grade 6 dan grade 7.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian dalam latar belakang di atas, maka dapat ditentukan rumusan masalah dalam penelitian ini adalah bagaimanakah pengaruh aspek sumber daya manusia terhadap kinerja pada proyek konstruksi di Kota Denpasar?

1.3 Tujuan

Berdasarkan rumusan masalah di atas, tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana pengaruh aspek sumber daya manusia terhadap kinerja pada proyek konstruksi di Kota Denpasar.

1.4 Manfaat

Dari penelitian ini akan didapatkan manfaat berupa tambahan pengetahuan mengenai pengaruh aspek sumber daya manusia terhadap kinerja pada pelaksanaan proyek konstruksi yang dapat dijadikan pertimbangan dalam

3 menggunakan sumber daya manusia pada proyek konstruksi sehingga menjadi lebih baik.

1.5 Batasan

Dalam batasan yang dihasilkan sebagai berikut:

1. Penelitian hanya dilakukan pada kontraktor yang berdomisili di Denpasar.

2. Penelitian dilakukan pada kontraktor-kontraktor yang terdapat pada daftar anggota Gabungan Pelaksana Kontruksi Nasional Indonesia (GAPENSI) tahun 2014 yaitu dengan kualifikasi Grade 5, Grade 6, dan Grade 7 untuk wilayah Denpasar.

4 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Proyek Konstruksi

2.1.1 Pengertian Proyek Konstruksi

Proyek konstruksi adalah proyek yang berkaitan dengan upaya pembangunan suatu bangunan atau infrastruktur, yang umumnya mencakup pekerjaan pokok yang termasuk dalam bidang teknik sipil dan arsitektur. Pekerjaan konstruksi memberikan tantangan yang bersifat khusus karena hampir tiap konstruksi bangunan, apapun macamnya selalu direncanakan atau dilaksanakan dengan menggunakan sistem rekayasa tertentu khusus diperuntukkan bagi bangunan tersebut. Proyek Konstruksi memiliki ciri-ciri pokok proyek antara lain (Soeharto, 1995) :

1. Memiliki tujuan yang khusus, produk akhir atau hasil kerja akhir. 2. Jumlah biaya, sasaran jadwal serta kriteria mutu dalam proses

mencapai tujuan.

3. Bersifat sementara dalam artian umumnya dibatasi oleh selesainya tugas. Titik awal dan akhir ditentukan dengan jelas.

4. Nonrutin, tidak berulang – ulang, jenis dan identitas kegiatan berubah sepanjang proyek berlangsung.

2.1.2 Tim Proyek dan Tiga Kendala

Bila ditinjau secara lebih luas, tim proyek dapat diartikan sebagai semua pihak atau peserta yang berkepentingan dan terlibat dalam penyelenggaraan dan hasil proyek. Sering juga di sebut sebagai stake holder. Pihak – pihak ini mempunyai peranan dan kepentingan tertentu atas keberhasilan proyek dan dapat dikelompokan menjadi :

1. Pihak I : Pemilik proyek, pemakai produk (end user ), penyandang dana. 2. Pihak II : Organisasi atau perusahaan yang membangun proyek.

5 Masing – masing organisasi dan pihak diatas mempunyai tim sendiri yang sesuai dengan peranan dan kepentingan dalam proyek yang bersangkutan (Soeharto,1995)

Di dalam proses pencapaian tujuan sebuah proyek konstruksi (Soeharto, 1995), terdapat batasan yang disebut tiga kendala (triple constrain) yaitu :

- Biaya

Proyek harus diselesaikam dengan biaya yang tidak melebihi anggaran.

- Jadwal

Proyek harus disesuaikan dengan kurun waktu dan tanggal akhir yang telah ditentukan. Bila hasil akhir adalah produk baru, maka penyerahannya tidak boleh melewati batas waktu yang ditentukan. - Mutu

Produk atau hasil kegiatan proyek harus memenuhi spesifikasi dan kriteria yang dipersyaratkan. Memenuhi persyaratan mutu berarti mampu memenuhi tugas yang dimaksud atau sering disebut sebagai fit for the intended use.

Ketiga batasan tersebut bersifat tarik menarik. Artinya jika ingin menaikan kinerja produk yang telah disepakati dalam kontrak, maka umumnya harus diikuti dengan menaikan mutu, yang selanjutnya berakibat pada biaya melebihi anggaran. Sebaliknya bila ingin menekan biaya, maka harus berkompromi dengan mutu dan jadwal, dari segi teknis, ukuran keberhasilan proyek dikaitkan dengan sejauh mana ketiga sasaran tersebut dapat dipenuhi.

2.2 Produktivitas

2.2.1 Pengertian Produktivitas

Produktivitas diartikan dalam beberapa definisi oleh beberapa orang penulis, yaitu antara lain :

1. Ervianto (2002), Produktivitas merupakan rasio antara hasil produksi (Volume pekerjaan) dengan total sumber daya yang digunakan.

6 perbandingan yang menyangkut masalah hasil akhir yang diperoleh di dalam proses produksi.

3.Menurut Wignjosoebroto (1995), produktivitas adalah rasio antara output per inputnya.

2.2.2 Faktor–faktor Yang Mempengaruhi Produktifitas Tenaga Kerja Produktivitas dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain : 1. Sritomo Wignjosoebroto (1995)

Pada hakikatnya produktivitas kerja akan banyak ditentukan oleh dua faktor utama yaitu :

- Faktor Teknis : yaitu faktor yang berhubungan dengan pemakaian dan penerapan fasilitas produksi secara lebih baik, penerapan metode kerja yang lebih efektif dan efisien dan penggunaan bahan baku yang lebih ekonomis.

- Faktor manusia : faktor yang mempunyai pengaruh terhadap usaha-usaha yang dilakukan manusia dalam penyelesaian pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggung jawabnya. Disini ada dua hal pokok yang menentukan, yaitu kemampuan kerja (ability) dari pekerja tersebut dan yang lain adalah motivasi kerja yang merupakan pendorong kearah kemajuan peningkatan prestasi kerja atas seseoranng.

2. Wulfram I. Ervianto (2002)

Faktor yang mempengaruhi produktivitas proyek diklasifikasikan menjadi empat katagori utama, yaitu :

- Metode dan teknologi, terdiri atas faktor disain rekayasa, metode konstruksi, urutan kerja, pengukuran kerja.

- Manajemen lapangan terdiri atas faktor : perencanaan dan penjadwalan, tata letak lapangan, komunikasi lapangan, manajemen peralatan, manajemen tenaga kerja.

- Lingkungan kerja, terdiri atas faktor : keselamatan kerja, lingkungan fisik, kualitas pengawasan, keamanan kerja, latihan kerja, partisipasi.

7 - Faktor manusia, terdiri dari faktor : tingkat upah kerja, kepuasan kerja, insentif, pembagian keuntungan, hubungan kerja mandor – pekerja, hubungan kerja antara sejawat, kemangkiran.

3. Ambar Teguh Sulistiyani dan Rosidah (2003)

Ada beberapa faktor yang menentukan besar kecilnya produktivitas suatu instansi, antara lain :

- Knowledge atau pengetahuan, merupakan akumulasi hasil proses pendidikan baik yang diperoleh secara formal maupun non formal yang memberika pada seseorang didalam pemecahan masalah, daya cipta, termasuk dalam melakukan atau menyelesaikan pekerjaan.

- Skills atau keterampilan, kemampuan dan penguasaan teknis operasional mengenai bidang tertentu yang bersifat kekaryaan. Keterampilan ini biasanya didapat dari hasil proses belajar, berlatih, maupun pengalaman.

- Abilities atau kecakapan kemempuan ini terbentuk dari sejumlah Kompetensi yang dimiliki oleh seseorang dengan menggabungkan pengetahuan, dan keterampilan yang dimilikinya. semakin tinggi pengetahuan yang dimiliki, maka diharapkan memiliki ability yang tinggi pula.

- Attitude atau sikap, hal ini erat hubungannya dengan kebiasaan dan prilaku. Jika kebiasaan yang terpolakan tersebut memiliki implikasi positif dengan hubungan dengan prilaku pekerja seseorang maka akan menguntungkan. Artinya jika kebiasaan pegawai adalah baik, seperti tepat waktu, displin, simple, maka prilaku kerja juga baik.

- Behaviors atau kelakuan, hal ini masih berhubungan dengan factor attitude. Jika attitude seseorang baik maka secara langsung prilaku seseorang yang tertanam dalam dirinya memiliki implikasi positif, sehingga dapat mendukung kerja yang efektif dan Produktivitas dapat diwujudkan dengan baik.

8 Dari banyaknya penjelasan beberapa penulis diatas tentang faktor – faktor yang mempengaruhi produktifitas kerja, sehingga penelitian hanya menitik beratkan kepada sebagian faktor – faktor manusia yang mempengaruhi hubungan produktivitas tersebut.

2. 3 Aspek Sumber Daya Manusia

Dalam mencapai tujuan tertentu suatu organisasi memerlukan sumber daya manusia sebagai pengelola sistem, agar sistem ini berjalan tentu dalam engelolaannya harus memperhatikan beberapa aspek penting dalam sumber daya manusia, hal ini menjadikan manajemen sumber daya manusia sebagai salah satu indikator penting pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan efesien. Aspek sumber daya manusia tersebut meliputi kompetensi, motivasi, loyalitas, dan disiplin kerja.

2.3.1 Kompetensi

2.3.1.1 Pengertian Kompetensi

Kompetensi dapat diartikan sebagai kemampuan seseorang dalam menghadapi, situasi dan keadaan di dalam pekerjaan. Kompetensi seseorang dapat dilihat dari tingkat kreativitas yang dimilikinya serta inovasi-inovasi yang diciptakan dan kemampuannya dalam menyelesaikan suatu masalah.

Catano (1998) menjelaskan pengertian kompetensi dari beberapa sumber, diantaranya :

1. Kompetensi adalah kombinasi dari motif, sifat, keterampilan, aspek citra diri seseorang atau peran sosial, atau suatu bagian dari pengetahuan yang relevan. Dengan kata lain Kompetensi adalah suatu karakteristik individu yang mungkin terkait dengan kesuksesan kinerja (Boyatzis 1982, dalam Catano,1998)

2. Pola karakteristik dan terukur pengetahuan, keterampilan, prilaku, keyakinan, nilai – nila, sifat dan motif yang mendasari, dan kemampuan kerja yang cepat dalam mengaplikasikan pekerjaan (Linkage,Inc.,1996.5, dalam Catano 1998)

9 3. Keterampilan dan sifat – sifat yang dibutuhkan oleh karyawan untuk menjadi efektif dalam pekerjaan (Manisfield 1996, dalam Catano 1998)

4. Keterampilan, pengetahuan, kemampuan dan prilaku yang diperlukan untuk terlaksananya tugas pekerjaan (Mirabile 1995 dalam Catano 1998)

5. Prilaku yang diperlukan untuk meningkatkan kemampuan dasar dan untuk meningkatkan prestasi kerja lebih tinggi (Miyawaki 1996, dalam Catano 1998)

6. Kompetensi adalah karakteristik yang mendasari individu yang kasual berkaitan dengan kinerja yang efektif dan suverior criteria direferensikan dalam pekerjaan atau situasi (spencer & spencer, 1993) Definisi lain menyatakan Kompetensi sebagai pengetahuan, keterampilan, sikap dan prilaku yang menjadi karakteristikdari performance yang berhasil dalam konteks yang specifik (Craclin & Carroll 1998). Kompetensi merupakan aspek – aspek pribadi dari seorang pekerja yang memungkinkan dia untuk mencapai

kinerja yang superior (LOMA’s Dictionary 1998).

Dari definisi – definisi tersebut diatas terdapat tiga hal pokok yang tercakup dalam pengertian Kompetensi, yaitu :

a. Kompetensi merupakan gabungan berbagai karakteristik individu. Kompetensi tidak terdiri dari satu karakteristik saja. Kompetensi merupakan gabungan dari pengetahuan, keterampilan, sikap, dan karakteristik dasar lainnya dari individu.

b. Kompetensi selalu berkaitan dengan kinerja/prilaku. Kompetensi tampil dalam bentuk kinerja/prilaku yang dapat diobservasi dan di ukur(measurable). Jika potensi yang belum ditampilkan dalam bentuk prilaku yang observasi/ diukur tidak dapat dikategorikan sebagai Kompetensi.

c. Kompetensi merupakan kriteria yang mampu membedakan mereka yang memiliki kinerja yang unggul dan yang rata – rata. Kompetensi bukan sekedar aspek – aspek yang menjadi persyaratan suatu jabatan, tetapi

10 merupakan aspek – aspek yang menentukan optimalitas keberhasilan kinerja. Hanya karakteristik – karakteristik yang mendasari kinerja yang berhasil/efektif yang dapat dikategorikan sebagai Kompetensi. Demikian karakteristik yang mendasari kinerja yang tidak efektif juga tidak dapat dikategorikan ke dalam Kompetensi.

Oleh karena itu tidak semua aspek – aspek pribadi dari seorang pekerja itu merupakan kompetensi. Kompetensi hanya merupakan aspek – aspek pribadi yang dapat diukur dan esensial untuk pencapaian kinerja yang berhasil. Kompetensi menghasilkan prilaku–prilaku kritikal dalam pekerjaan yang membedakan mereka yang menampilkan kinerja yang handal.

Aspek dalam karakteristik kompetensi menurut Spencer dan Spencer (1993), yaitu :

1. Knowledge adalah informasi yang dimiliki seseorang untuk bidang tertentu. Pengetahuan merupakan bidang kompetensi yang kompleks Skor atas tes pengetahuan sering gagal untuk memprediksi kinerja SDM karena kinerja tersebut tidak berhasil mengukur pengetahuan dan keahlian seperti apa yang seharusnya dilakukan dalam pekerjaan. Tes pengetahuan mengukur kemampuan peserta tes untuk memilih jawaban yang paling benar, tetai tidak dapat memilih apakah seseorang dapat melaksanakan pekerjaan berdasarkan pengetahuan yang dimiliki.

2. Skills adalah kemampuan dan penguasaan teknis operasional mengenai bidang tertentu yang bersifat kekaryaan. Keterampilan ini biasanya didapat dari hasil proses belajar, berlatih, maupun pengalaman.

3. Attitude adalah hal ini erat hubungannya dengan kebiasaan dan prilaku. Jika kebiasaan yang terpolakan tersebut memiliki implikasi positif dengan hubungan dengan prilaku pekerja seseorang maka akan menguntungkan. Artinya jika kebiasaan pegawai adalah baik, seperti tepat waktu, displin, simple, maka prilaku kerja juga baik.

11 2.3.1.2 Hubungan Kompetensi dengan Kinerja

Kompetensi yang terdiri dari sejumlah prilaku kunci yang dibutuhkan untuk melaksanakan peran tertentu untuk menghasilkan prestasi kerja yang memuaskan. Prilaku ini biasanya ditunjukan secara konsisten oleh para pekerja yang melakukan aktivitas kerja. Prilaku tanpa maksud dan tujuan tidak bisa didefinisikan sebagai kompetensi. Penentuan tingkat kompetensi dibutuhkan agar dapat mengetahui tingkat prestasi yang diharapkan untuk kategori baik atau rata– rata. Penentuan kompetensi yang dibutuhkan tentunya akan dapat dijadikan dasar bagi evaluasi kineja. Menurut Dharma (2002), kompetensi selalu mengandung maksud atau tujuan yang merupakan dorongan motif atau trait yang menyebabkan suatu tindakan untuk memperoleh suatu hasil.

Dengan adanya kompetensi ini, sumber daya manusia dilihat sebagai manusia dengan keunikan yang perlu dikembangkan. Manusia dilihat sebagai asset yang berharga. Dengan adanya kecenderungan tersebut, maka peran sumber daya manusia akan semakin dihargai terutama dalam hal kompetensi sumber daya manusia. Sumber daya manusia yang dihargai akan bekerja dengan sepenuh hati untuk memberikan yang terbaik bagi organisasi.

2.3.2 Motivasi

2.3.2.1 Pengertian Motivasi

Menurut Mangkunegara (2005) “motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai

tujuan organisasi perusahaan”.

Hasibuan (2005), mengartikan “motivasi adalah pemberian daya

penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerjasama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk

mencapai kepuasan”.

Menurut Sondang P. Siagian yang dikutip oleh Soleh Purnomo (2004) menyatakan bahwa :

Motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk menggerakkan kemampuan dalam bentuk keahlian

12 atau keterampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.

Berdasarkan pengertian dari para ahli di atas maka disimpulkan bahwa motivasi sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dari dalam diri pegawai yang berpengaruh, membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku, tenaga dan waktunya berdasarkan lingkungan kerja. Jadi motivasi adalah dorongan dari diri pegawai untuk memenuhi kebutuhan yang berorientasi kepada tujuan individu dalam mencapai rasa puas, kemudian diimplimentasikan kepada orang lain untuk memberikan pelayanan yang baik pada masyarakat.

2.3.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi

Menurut Edi Sutrisno (2009) faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi adalah sebagai berikut :

1. Pemberian penghargaan

Pemberian reward atau penghargaan merupakan salah satu metode dalam memotivasi seseorang untuk terus melakukan yang terbaik demi kemajuan perusahaan, dalam konsep manajemen secara umum, metode ini bisa mengarahkan perbuatan pegawai ke arah perasaan yang senang sehingga pegawai akan melakukan perbuatan yang baik secara berulang - ulang dan membuat sorang pegawai lebih giat dalam memperbaiki atau meningkatkan prestasi yang telah diterimanya.

2. Situasi pekerjaan

Situasi pekerjaan disini yang dimaksud adalah kondisi hubungan pekerja dalam manajemen baik secara hirarki horizontal, maupun vertikal, sehingga mampu menciptakan iklim tau situasi kerja yang baik, misal hubungan antara top manajemen dalam organisasi dengan midle atau dengan botom manajemen, demikian juga sebaliknya atau hubungan dengan rekan yang berada dalam satu devisi kerja.

13 3. Pekerjaan yang dikerjakan

Yang ditekankan pada bagian ini adalah sejauh mana seorang pekerja memiliki pemahaman dan tanggung jawab terhadap pekerjaan yang mereka lakukan. Seorang pekerja dengan kualitas SDM yang baik tentunya akan memiliki pemahaman dan tanggung jawab yang baik dengan tugasnya.

4. Kebijakan organisasi

Kebijakan organisasi yang dimaksud adalah bagaimana sebuah perusahaan mendukung untuk kemajuan dan pencapaian prestasi tenaga kerja dalam 15 berkarier, dengan saling berkoordinasi agar sebuah tugas dapat diselesaikan tepat waktu.

Motivasi adalah dorongan yang diinginkan seseorang untuk melaksanakan tindakan guna memenuhi kebutuhannya. Abraham Mashlow mengemukakan teori motivasi berdasarkan 5 hirarki kebutuhan yaitu kebutuhan fisik, kebutuhan rasa aman, kebutuan social, penghargaan, dan kebutuhan aktualisasi diri.

Gambar 2.1 Hirarki Kebutuhan Mashlow Sumber Mashlow (1994)

Kebutuhan Aktualisasi Penghargaan / reward

Kebutuhan sosial

Kebutuhan rasa aman

14 a. Kebutuhan Fisik

Kebutuhan ini adalah kebutuhan yang paling kuat misalnya kebutuhan makanan, air, udara dan lain–lain. Untuk memenuhinya diperlukan alat penukar uang maupun barang. Kebutuhan fisik berpengaruh pada tingkat upah atau gaji. b. Kebutuhan Rasa Aman

Variable motivasi yang berpengaruh adalah: 1. Keamanan dan keselamatan

Keamanan dan keselamatan adalah rasa aman dan tentram, bebas dari rasa takut akan penghidupan dan masa depannya. Meningkatkan keamanan pekerja dapat memberikan pengaruh terhadap usaha peningkatan produktivitas, karena tenaga kerja dapat melaksanakan pekerjaan dengan rasa aman.

c. Kebutuhan Sosial

Variable motivasi yang berpengaruh adalah: 1. Kebutuhan Sosial

Keinginan akan rasa kasih dan hubungan yang memperkuat dan dorongan dari yang lain.

2. Lingkup Kerja

Segala sesuatu yang ada dari sekitar tenaga kerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan, misalnya kebersihan

d. Penghargaan

Penghargaan diberikan atas prestasi maupun jasa seseorang merupakan salah satu kebutuhan manusia penghargaan atau pengakuan atas prestasi yang telah dicapai seseorang tersebut akan menjadi motivator yang kuat.

e. Kebutuhan akan aktualisasi diri

Kebutuhan yang ada pada diri seseorang untuk menggunakan kemampuan dan keterampilan yang dimiliki secara maksimal. Dengan adanya kebutuhan semacam ini, maka tenaga kerja mempunyai keinginan untuk maju dan meraih kesempatan yang ada.

15 2.3.3 Loyalitas

2.3.3.1 Pengertian Loyalitas

Loyalitas berasal dari kata dasar “loyal” yang berarti setia atau patuh, loyalitas berarti mengikuti dengan patuh dan setia terhadap seseorang atau system/peraturan. Istilah loyalitas ini sering didefinisikan bahwa seseorang akan disebut loyal atau memiliki loyalitas yang tinggi jika mau mengikuti apa yang diperintahkan. Perusahaan atau pengusaha mengartikan loyalitas adalah suatu kesetiaan tenaga kerja kepada perusahaannya.

Menurut Hasibuan (2005) mengemukakan bahwa Loyalitas atau kesetiaan merupakan salah satu unsur yang digunakan dalam penilaian karyawan yang mencakup kesetiaan terhadap pekerjaannya, jabatannya dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupuan di luar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab.

Poerwopoespito (2004) menyebutkan bahwa loyalitas kepada pekerjaan tercermin kepada sikap karyawan yang mencurahkan kemampuan dan keahlian yang dimiliki, melaksanakan tugas dengan tanggung jawab, disiplin serta jujur dalam bekerja. Poerwopoespito (2005) juga menjelaskan bahwa sikap karyawan sebagai bagian perusahaan yang utama adalah loyal.Sikap ini diantaranya tercermin dari terciptanya suasana yang menyenangkan dan mendukung di tempat kerja, menjaga citra perusahaan dan adanya kesediaan untuk bekerja dalam jangka waktu yang lebih panjang.

Syafarudin alwi (2001) Loyalitas merupakan suatu kondisi sikap mental untuk tetap memegang teguh kesetiaan baik kepada perusahaan, atasan, maupun rekan sekerja. Loyalitas wajib dipertahankan namun dengan tidak melupakan prinsip dasar bahwa loyalitas tertinggi harus didedikasikan pada hal - hal yang diyakini sebagai kebenaran. Dalam suatu perusahaan atau organisasi seorang karyawan diharapkan mempunyai sikap loyalitas yang tinggi sehingga efektivitas dan efisiensi pencapaian tujuan perusahaan akan tercapai dengan baik.

Berdasarkan definisi-definisi di atas, maka dapat ditarik pengertian bahwa loyalitas karyawan tercermin sikap dan perbuatan mencurahkan kemampuan dan

16 keahlian yang dimiliki melaksanakan tugas dengan tanggung jawab, disiplin serta jujur dalam bekerja, menciptakan hubungan yang baik dengan atasan, rekan kerja serta bawahan dalam menyelesaikan tugas, menjaga citra perusahaan dan bersedia bekerja dengan jangka waktu yang panjang.

2.3.3.2 Aspek - aspek Loyalitas

Aspek-aspek loyalitas menurut Saydam (2000) adalah sebagai berikut : 1. Ketaatan atau Kepatuhan

Ketaatan yaitu kesanggupan seorang pegawai untuk mentaati segala peraturan yang berlaku dan mentaati perintah yang diberikan atasan yang berwenang, serta sanggup tidak melanggar larangan yang ditentukan. Pada bagian ini akan menekankan sejauh mana seorang pegawai memiliki orientasi kepada publik, atau dengan kata lain memberikan pelayanan dengan sebaik-baiknya kepada masyarakat. Selain itu aspek ini juga menekankan seorang karyawan untuk senantiasa menjalankan perintah yang diberikan oleh seorang atasan dengan baik.

Ciri-ciri ketaatan adalah :

a. Mentaati segala peraturan dan ketentuan yang berlaku.

b. Mentaati perintah yang diberikan atasan yang berwenang dengan baik. c. Selalu mentaati jam kerja yang sudah ditentukan.

d. Selalu memberikan pelayanan dengan sebaik-baiknya. 2. Bertanggung Jawab

Bertanggung Jawab yaitu tanggung jawab dalam hal ini dalah dimana seorang pegawai seharusnya dapat menyelesaikan tugan dan kewenanganya dengan baik, mempu bekerja secara optimal, efektif, dan efesien, profesional dan mampu memprioritaskan kepentingn perusahaan dibandingkan kepentingan pribadi atau golongan tertentu.

Ciri-ciri tanggung jawab yaitu :

a. Dapat menyelesaikan pekerjaan tugas dengan baik dan tepat waktu. b. Selalu menyimpan atau memelihara barang-barang dengan sebaik- baiknya

17 c. Mengutamakan kepentingan proyek.

d. Tidak pernah berusaha melemparkan kesalahan yang dibuatnya kepada orang lain.

3. Pengabdian

Pengabdian disini diartikan sebagai sikap pegawai untuk senantiasa loyal atau memberikan sepenuhnya waktu, tenaga, dan pikiran sesuai dengan tanggung jawab dan hak yang pantas diterima oleh seorang pegawai kepada perusahaanya. 4. Kejujuran

Kejujuran adalah keselarasan antara yang terucap atau perbuatan dengan kenyataan. Kejujuran lebih pada prihal terkait etika dan moral dari seorang pegawai, dimana seorang pegawai bekerja sesuai keadaan dan tanggung jawab yang sebenarnya, tidak menyalahgunakan wewenang yang diberiak oleh atasan, dan secara berkala memberikan pertanggungjawaban dan transparansi laporan hasil pekerjaan kepada atasan sesuai dengan keadaan yang sebenarnya.

Ciri-ciri kejujuran yaitu :

a. Selalu melakukan tugas dengan penuh keikhlasan tanpa merasa dipaksa. b. Tidak menyalahgunakan wewenang yang ada padanya

c. Melaporkan hasil pekerjaan kepada atasan apa adanya.

2.3.4 Disiplin Kerja

2.3.4.1 Pengertian Disiplin Kerja

Dalam manajemen sumber daya manusia berangkat dari pandangan bahwa tidak ada manusia yang sempurna, luput dari kekhilafan dan kesalahan. Oleh karena itu setiap organisasi perlu memiliki berbagai ketentuan yang harus ditaati oleh para anggotanya, standar yang harus dipenuhi. Disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan tersebut.

Menurut Sastrohadiwiryo (2003), disiplin kerja dapat didefinisikan sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia

18 melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya. Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaa seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kesadaran disini merupakan sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Jadi, dia akan mematuhi atau mengerjakan semua tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan.

Setiap organisasi perlu memiliki berbagai ketentuan yang harus ditaati oleh para anggotanya, standar yang harus dipenuhi. Disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para anggota organisasi memenuhi tuntutan

berbagai ketentuan tersebut. Menurut Tohardi (2002) “Disiplin kerja adalah

perilaku seseorang yang sesuai dengan peraturan prosedur kerja yang ada ” Menurut Hasibuan (2001) mendefinisikan disiplin kerja adalah: “Kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial

yang berlaku”.

Terdapat dua jenis disiplin dalam organisasi yaitu yang bersifat preventif dan yang bersifat korektif (Siagian, 2010).

1. Pendisiplinan Preventif

Pendisiplinan yang bersifat preventif adalah tindakan yang mendorong para tenaga kerja untuk taat kepada berbagai ketentuan yang berlaku dan memenuhi standar yang telah ditetapkan tentang pola sikap, tindakan dan perilaku diusahakan pencegahan jangan sampai para tenaga kerja berperilaku negatif. 2. Pendisiplinan Korektif

Pendisiplinan yang bersifat korektif adalah jika ada tenaga kerja yang nyata-nyata telah melakukan pelanggaran atas ketentuan - ketentuan yang berlaku, dikenakan sanksi disipliner. Pengenaan sanksi diprakarsai oleh atasan langsung tenaga kerja yang bersangkutan, diteruskan kepada pimpinan yang lebih tinggi dan keputusan akhir diambil oleh pejabat pimpinan yang berwenang.

2.3.4.2 Manfaat Disiplin Kerja

Sebagaimana dikatakan Saydam (2006) manfaat dari penerapan disiplin kerja yang akan terlihat pada :

19 1. Tingginya rasa kepedulian tenaga kerja terhadap pencapaian tujuan

perusahaan.

2. Tingginya semangat dan gairah kerja para tenaga kerja melakukan pekerjaanya. 3. Berkembangnya rasa memliki dan kesetiakawanan yang tinggi di kalangan

tenaga kerja.

4. Besarnya tanggung jawab para tenaga kerja melaksanakan tugas dengan sebaik- baiknya.

5. Meningkatnya efisiensi dan produktivitas para tenaga kerja.

2.3.4.3 Pelaksanaan Disiplin Kerja

Setiap organisasi perlu memiliki berbagai ketentuan yang harus ditaati oleh para tenaga kerja dengan berupaya menciptakan peraturan atau tata tertib yang menjadi rambu-rambu dan harus dipenuhi oleh seluruh tenaga kerja dalam organisasi tersebut.

Menurut Singodimedjo (2002), peraturan-peraturan yang berkaitan dengan disiplin antara lain :

1. Peraturan jam masuk, pulang dan jam istirahat.

2. Peraturan dasar tentang berpakaian dan bertingkah laku dalam pekerjaan.

3. Peraturan cara-cara melakukan pekerjaan dan berhubungan dengan unit kerja lain.

4. Peraturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh para pegawai selama dalam organisasi dan sebagainya.

Menurut Moekijat (2005) menyatakan indikator yang dapat digunakan untuk mengkaji disiplin kerja pegawai adalah:

a. Ketaatan terhadap peraturan:

Pada bagian ini, setiap pekerja hendaknya dapat bersikap dan bertindak secara profesional, hal ini dilaksanakan oleh seluruh lapisan dan posisi pada manajemen, misalnya adalah seorang pegawai berusaha taat dengan batas waktu pekerjaan yang telah ditentukan dan sseorang atasan hendaknya memberikan teguran jika pekerjaan selesai tidak tepat waktu. Selain itu apakah seorang

20 pegawai mengajukan permohonan ijin kepada atasan jika ingin meninggalkan lingkungan kerja.

b. Ketaatan terhadap jam kerja:

Ketaatan pada jam kerja menyangkut aspek kedisplinan waktu pekerja, antarai lain apakah para pekerja datang tepat pada watunya, apakah para pekerja juga pulang sesuai dengan waktu yang telah di tentukan, teratur dengan waktu istirahat yang telah ditentukan, dan apakah pekerja pendapatkan sangsi yang tegas jika tidak taat dengan jam kerja yang telah ditentukan.

c. Bekerja sesuai prosedur:

Pada umumnya setiap pekerja dalam melakukan seluruh rangkaian aktivitasnya telah memiliki klarifikasi kerja dengan batasan prosedural yang jelas, jadi setiap pekerja telah memiliki kwenangan yang telah diatur dalam prosedur kerja, jadi setiap karyawan hendaknya melaksanakan tugas sesuai dengan tugas dan fungsi serta sesua dengan prosedurnya.

d. Kepatuhan dalam penggunakan dan pemeliharaan sarana dan prasarana perusahaan.

Sarana dan perasarana merupakan aspek utama dalam rangkaian suatu pekerjaan, hasil dari kinerja sangat dipengaruhi oleh sarana dan prasarana penunjangnya. Jadi pegawai hendaknya turut serta memanfaatkan searana prasarana tersebut dengan sebaik baiknya, misalnya dengan menggunakan sarana prasarana.

2.4 Faktor – faktor yang Mempengaruhi Sumber Daya Manusia

Faktor – factor yang mempengaruhi Sumber Daya Manusia dibagi menjadi dua yaitu faktor internal yang berhubungan dengan pekerjaannya sendiri dan faktor eksternal yang berhubungan dengan pihak diluar tenaga kerja.

2.4.1 Faktor Internal

Faktor internal ini mencakup tentang keterampilan dan pengalaman kerja, pendidikan, efektifitas jam kerja, usia pekerja.

21 2.4.1.1 Keterampilan dan Pengalaman kerja

Salah satu faktor yang mempengaruhi pelaksanaan proyek adalah tingkat kemahiran pekerja. Hal ini terlihat sebagai salah satu penyebab rendahnya produktivitas kedisiplinan kerja tenaga kerja.

Pengalaman kerja pengawas dan pekerja dapat menyebabkan terjadinya keterlambatan proyek, karena durasi kerja yang direncanakan dapat berjalan dengan baik apabila pekerja itu mengerti apa yang harus dikerjakan dan pengawas juga mengetahui bagaimana urutan kerja untuk menentukan hasil yang optimal. Strategi yang ditetapkan oleh kontraktor tidak dapatberjalan sesuai dengan yang diharapkan jika pekerja tidak memiliki kemampuan cukup untuk melakukannya. Pengalaman dan keterampilan akan bertambah jika seseorang melakukan suatu pekerjaan yang sama secara berulang – ulang, sehingga waktu penyelesaian yang dibutuhkan semakin sedikit dan produktivitas kedisiplinan dalam melaksanakan tugas akan meningkat pula.

2.4.1.2 Pendidkan

Pekerja – pekerja konstruksi yang ada yang berasal dari daerah yang sama dan berkerja dalam dunia konstruksi ini karena ajakan dari teman yang telah lebih dulu bekerja di bidang ini. Dengan demikian para pekerja itu berasal dari bebagai macam latar belakang pekerjaan, daerah dan pendidikan yang mempunyai karakteristik yang berbeda – beda.

Di Indonesia waktu kerja yang lebih besar namun hasil karyanya lebih sedikit karena kurangnya keahlian yang dimiliki. Kurangnya pendidilkan tersebut menyebabkan kesulitan berkomunikasi karena mereka kurang mengerti maksud dari instruksi yang disampaikan dan berakibat pada produk yang di hasilkan.

2.4.1.3 Efektivitas Jam Kerja

Efektivitas adalah mengerjakan pekerjaan yang benar, menghasilkan alternatif – alternatif yang kreatif, mengoptimalkan penempatan sumber daya untuk memperoleh hasil, dan memperoleh keuntungan. Dalam usaha untukmemperoleh jam kerja yang efektif, perlu diterapkan satu pola kedisiplinan

22 pola kerja. Pengawas lapangan harus benar – benar dapat mendisiplinkan seluruh tenaga kerja di lapangan sehingga kehilangan waktu produktif dapat dicegah. Waktu produktif ini berkurang karena waktu isitrahat yang berlebiham, pekerjaan terlambat dimulai, terlalu awal untuk mengakhiri pada suatu pekerjaan.

2.4.1.4 Usia Pekerja

Usia pekerja ini menyangkut hasil kerja. Hal ini terjadi karena tenaga yang berusia lebih muda tentunya lebih besar dan lebih cepat dari pada yang berumur sehingga pekerjaan bisa lebih cepat, namun pengalaman kerja mereka mungkin masih lebih sedikit disbanding dengan yang lebih tua. Dalam dunia konstruksi, usia juga menentukan dimana dia bisa bergabung untuk bekerja, misalnya pada bagian bangunan baja lebih diperlukan pekerja yang masih muda, karena pekerjaan ini membutuhkan tenaga yang lebih besar.

2.4.2 Faktor – faktor Eksternal

Faktor – faktor eksternal mencakup tentang cuaca, kurangnya sumber daya, keserasian hubungan kerja, dan manajemen.

2.4.2.1 Cuaca

Pada musim hujan kegiatan konstruksi dapat terhenti terutama untuk pekerjaan pondasi dan pekerjaan bagian proyek yang belum tertutup. Sedangkan hambatan pada musim kemarau adalah suhu udara panas da menyebabkan pekerja menjadi cepat lelah yang menyebabkan produktivitas dan disiplin kerja pekerja akan menurun.

2.4.2.2 Kurangnya Sumber Daya

Sumber daya dalam hal ini adalah material, tenaga kerja, dan peralatan. Kurangnya material disebabkan oleh keterlambatan pengiriman material dari pemasok atau juga terjadi karena kesalahan estimasi persediaan material yang dimiliki. Kurangnya sumber daya dapat mengganggu jadwal yang telah direncanakan, dalam hal ini ketidak hadiran pekerja akan mengakibatkan ketidak

23 sinabungan jumlah anggota dalam satu kelompok kerja dan mempengaruhi hasil kerja yang di capai.

2.4.2.3 Keserasian Hubungan Kerja

Keserasian hubungan kerja yang dimaksud disini adalah hubungan antara pekerja proyek konstruksi dan merupakan faktor penting yang sangat berperan dalam mencapai keberhasilan proyek. Dalam proyek konstruksi, iklim kerja harus dipelihara untuk memungkinkan setiap orang bekerja secara maksimum.

Hubungan antara tenaga kerja dapat terjalin dengan baik jika setiap tenaga kerja dapat bertanggung jawab dan disiplin dalam melakukan pekerjaan masing – masing. (Dipohusodo, 1996).

2.4.2.4 Manajemen

Seperti diketahui bahwa pencapaian tingkat kedisiplinan, laju perstasi maupun kinerja operasi sangat dipengaruhi oleh mutu manajemennya sebagai motor penggerak dalam produksi. Proses manajemen itu meliputi perencanaan, koordinasi, dan pengendalian.

2.5 Kinerja 2.5.1 Pengertian Kinerja

Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasi terhadap pihak tertentu unuk mengetaahui tingkat pencapaian suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu perusahaan atau kontraktor serta serta mengetahui dampak positif dan negative dari suatu kebijakan operasional. Kinerja juga di artikan sebagai jawaban dari berhasil atau tidaknya suatu proyek konstruksi. Para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga perusahaan atau kontraktor menghadapi krisis yang serius. Kesan – kesan buruk proyek konstruksi yang mendalam berakibat dan mengakibatkan tanda – tanda peringatan adanya kinerja yang merosot.

24 Secara garis besar kinerja dapat diartikan sebagai keluaran (output), kinerja dinilai dari apa yang telah dicapai dan dihasilkan oleh individu dalam melaksanakan tugas dan kinerjanya yang dalam hal ini adalah kontraktor. Kinerja ini sendiri diukur dari hasil-hasil yang telah dicapai dalam rentang waktu periode tertentu. Selain itu kinerja juga diasumsikan sebagai proses pelaksanaan tugas atau pekerjaan, dalam asumsi ini kinerja seseorang dilihat dari perspektif teknis dan prosedural yang telah ditempuh dalam melakukan pekerjaan. Hal ini menjelaskan bahwa penilaian tak hanya berdasarkan hasil kerja pegawai tetapi lebih pada bagaimana seseorang menyelesaikan pekerjaanya secara mendetail dan dapat dipertanggung jawabkan. Dari penjelasan tersebut maka dapat diidentifikasi secara lebih rinci definisi dari kinerja antara lain, Bernardin dan russel (1993) memberikan definisi tentang kineja adalah catatan tentang hasil – hasil yang diperoleh dari fungsi – fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu. Byars dan Rue (1984) mengartikan kinerja sebagai tingkat kecakapan seseorang pada tugas – tugas yang mencakup pada pekerjaannya.perngertian tersebut menunjukan pada bobot kemampuan individu di dalam pekerjaannya. Adapun kinerja adalah hasil upaya seseorang yang ditentukan oleh kemampuan karakteristik pribadinya serta persepsi terhadap perannya dalam pekerjaan itu. Mangkunegara (2007) mengemukakan kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam pelaksanaan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan padanya. Nawawi (2004) menyatakan bahwa kinerja adalah tingkat pencapaian hasol pelaksanaan suatu pekerjaan, baik bersifat fisik/ materian maupun non fisik/non material.

Dari penejelasan diatas, dapat disimpulkan bahwa Kinerja adalah catatan dari proses, pelaksanaan, pencapaian dan apa yang dihasilkan oleh suatu pekerjaan selama periode atau kurun waktu tertentu.

25 2.5.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Umumnya orang percaya bahwa prestasi kerja individu merupakan fungsi gabungan dari tiga faktor, yaitu :

1. Kemampuan, perangai, dan minat seorang pekerja

2. Kejelasan dan penerimaan atas penjelasan peran seseorang pekerja. 3. Tingkat motivasi

Walaupun setiap faktor secara sendiri – sendiri dapat juga mempunyai arti yang penting, tetapi kombinasi ketiga tersebut sangat menetukan tingkat hasil tiap pekerja, yang pada gilirannya membantu prestasi organisasi secara keseluruhan. Byar dan Rue (1984) mengemukakan adanya dua faktor yang mempengaruhi kinerja, yaitu faktor individu dan lingkungan. Faktor – faktor individu yang dimaksud adalah :

1. Usaha (effort) yang menunjukan sejumlah sinergi fisik dan mental yang digunakan dalam menyelenggarakangerakan tugas.

2. Abilities, yaitu sifat – sifat personal yang diperlukan untuk melaksanakan suatu tugas.

3. Role/task perception, yaitu segala prilaku dan aktivitas yang dirasa perlu oleh individuuntuk menyelesaikan suatu pekerjaan.

Adapun faktor – faktor lingkungan yang mempengaruhi pestasi kerja adalah kondisi fisik, peralatan, waktu, material, pendidikan, supervisi, desain organisasi, pelatihan, dan keberuntungan.

Faktor – faktor lingkungan ini tidak langsung menentukan kinerja seseoang tetapi mempengaruhi faktor – faktor individu. Prilaku individu dapat diukur berdasarkan variable – variable yang berhubungan dengannya. Untuk mengukur prilaku itu sendiri atau sejauh mana individu berprilaku sesuai dengan apa yang diharapkan, oleh organisasi atau institusi, yaitu kinerja pada umumnya dikaitkan dengan pencapaian hasil dari standar kerja yang telah ditetapkan.

26 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Kerangka Penelitian

Semua langkah-langkah yang akan dilakukan dalam melaksanakan penelitian disajikan pada diagram alir penelitian yang merupakan arah kerja yang sistematis. Diagram alir pada penelitian ini di tunjukan pada Gambar 3.1, sebagai berikut:

Mulai

Latar Belakang dan Identifikasi Masalah

Studi Pustaka

Pembuatan Kuisoner

Objek dan Lokasi Penelitian

Pengumpulan Data

Data Sekunder:

- Data nama kontraktor anggota GAPENSI di Denpasar sesuai

kualifikasi Grade 5, 6, dan 7

27 Analisis

Data Primer:

- Pengisian Kuisoner A

Pengolahan Data: - Tabulasi

Hasil

Kesimpulan dan Saran

Selesai

Gambar 3.1 Diagram alir penelitian

3.2 Identifikasi Masalah

Identifikasi masalah merupakan langkah awal yang harus dilakukan setelah memperoleh dan menentukan permasalahan. Terdapat dua hal pokok dalam identifikasi masalah ini yaitu mengenai latar belakang permasalahan dan perumusan permasalahan.

3.3 Studi Pustaka

Sebelum penelitian ini dimulai, dilakukan studi pustaka mengenai aspek sumber daya manusia. Dari studi pustaka yang dilakukan tersebut di dapatkan aspek sumber daya manusia yang berhubungan dengan kinerja, yaitu kompetensi, motivasi, loyalitas, dan disiplin kerja.

28 1. Kompetensi

Kompetensi merupakan aspek-aspek pribadi yang dapat diukur dan esensial untuk pencapaian kinerja yang berhasil. Kompetensi menghasilkan prilaku-prilaku kritikal dalam pekerjaan yang membedakan mereka yang menampilkan kinerja yang handal.

Adapun indikator - indikator yang mempengaruhi kompetensi seperti : a. Pengetahuan (Knowledge)

Pengetahuan (Knowledge) adalah informasi yang dimiliki seseorang untuk bidang tertentu. Pengetahuan merupakan bidang kompetensi yang kompleks. Skor atas tes pengetahuan sering gagal untuk memprediksi kinerja sumber daya manusia karena kinerja tersebut tidak berhasil mengukur pengetahuan dan keahlian seperti apa yang seharusnya dilakukan dalam pekerjaan. Tes pengetahuan mengukur kemampuan peserta tes untuk memilih jawaban yang paling benar, tetapi tidak dapat memilih apakah seseorang dapat melaksanakan pekerjaan berdasarkan pengetahuan yang dimiliki.

b. Keterampilan (skill)

Keterampilan (skills) adalah kemampuan dan penguasaan teknis operasional mengenai bidang tertentu yang bersifat kekaryaan. Keterampilan ini biasanya didapat dari hasil proses belajar, berlatih, maupun pengalaman.

Prilaku (Attitude) adalah hal yang erat hubungannya dengan kebiasaan dan prilaku. Jika kebiasaan yang terpolakan tersebut memiliki implikasi positif dengan prilaku pekerja seseorang maka akan menguntungkan. Artinya jika kebiasaan pegawai adalah baik, seperti tepat waktu, displin, simple, maka prilaku kerja juga baik.

2. Motivasi

Motivasi yaitu energi untuk membangkitkan dorongan dari dalam diri pegawai yang berpengaruh, membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku, tenaga dan waktunya berdasarkan lingkungan kerja. Jadi motivasi adalah dorongan dari diri pegawai untuk memenuhi kebutuhan yang berorientasi kepada

29 tujuan individu dalam mencapai rasa puas, kemudian diimplimentasikan kepada orang lain untuk memberikan pelayanan yang baik pada masyarakat.

Adapun indikator-indikator yang mempengaruhi motivasi seperti : a. Pemberian penghargaan

Pemberian reward atau penghargaan merupakan salah satu metode dalam memotivasi seseorang untuk terus melakukan yang terbaik demi kemajuan perusahaan. Dalam konsep manajemen secara umum, metode ini bisa mengarahkan perbuatan pegawai ke arah perasaan yang senang sehingga pegawai akan melakukan perbuatan yang baik secara berulang-ulang dan membuat sorang pegawai lebih giat dalam memperbaiki atau meningkatkan prestasi.

b. Situasi pekerjaan

Situasi pekerjaan disini yang dimaksud adalah kondisi hubungan pekerja dalam manajemen baik secara horizontal, maupun vertikal, sehingga mampu menciptakan iklim atau situasi kerja yang baik, misal hubungan antara top manajemen dalam organisasi dengan midle atau dengan botom manajemen, demikian juga sebaliknya atau hubungan dengan rekan yang berada dalam satu devisi kerja.

c. Pekerjaan yang dikerjakan

Yang ditekankan pada bagian ini adalah sejauh mana seorang pekerja memiliki pemahaman dan tanggung jawab terhadap pekerjaan yang mereka lakukan. Seorang pekerja dengan kualitas SDM yang baik tentunya akan memiliki pemahaman dan tanggung jawab yang baik dengan tugasnya.

d. Kebijakan organisasi

Kebijakan organisasi yang dimaksud adalah bagaimana sebuah perusahaan mendukung untuk kemajuan dan pencapaian prestasi tenaga kerja dalam berkarier, dengan saling berkoordinasi agar sebuah tugas dapat diselesaikan tepat waktu.

3. Loyalitas

Loyalitas adalah sikap dan perbuatan mencurahkan kemampuan dan keahlian yang dimiliki dalam melaksanakan tugas dengan tanggung jawab, disiplin serta jujur dalam bekerja, menciptakan hubungan yang baik dengan

30 atasan, rekan kerja serta bawahan dalam menyelesaikan tugas, menjaga citra perusahaan dan bersedia bekerja dengan jangka waktu yang panjang.

Adapun indikator-indikator yang mempengaruhi loyalitas seperti: a. Ketaatan dan kepatuhan:

Ketaatan yaitu kesanggupan seorang pegawai untuk mentaati segala peraturan yang berlaku dan mentaati perintah yang diberikan atasan yang berwenang, serta sanggup tidak melanggar larangan yang ditentukan. Pada bagian ini akan menekankan sejauh mana seorang pegawai memiliki orientasi kepada publik, atau dengan lain memberikan pelayanan dengan sebaik-baiknya kepada masyarakat. Selain itu aspek ini juga menekankan seorang karyawan untuk senantiasa menjalankan perintah yang diberikan oleh seorang atasan dengan baik. b. Tanggung jawab:

Tanggung jawab dalam hal ini adalah dimana seorang pegawai seharusnya dapat menyelesaikan tugan dan kewenanganya dengan baik, mempu bekerja secara optimal, efektif, dan efesien, profesional dan mampu memprioritaskan kepentingan perusahaan dibandingkan kepentingan pribadi atau golongan tertentu. c. Pengabdian:

Pengabdian disini diartikan sebagai sikap pegawai untuk senantiasa loyal atau memberikan sepenuhnya waktu, tenaga, dan pikiran sesuai dengan tanggung jawab dan hak yang pantas diterima oleh seorang pegawai kepada perusahaanya. d. Kejujuran:

Kejujuran lebih pada prihal terkait etika dan moral dari seorang pegawai, dimana seorang pegawai bekerja sesuai keadaan dan tanggung jawab yang sebenarnya, tidak menyalahgunakan wewenang yang diberikan oleh atasan, dan secara berkala memberikan pertanggungjawaban dan transparansi laporan hasil pekerjaan kepada atasan sesuai dengan keadaan yang sebenarnya.

4. Disiplin Kerja

Disiplin Kerja, yaitu suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima

31 sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.

Adapun indikator-indikator yang mempengaruhi displin kerja seperti: a. Ketaatan terhadap peraturan

Pada bagian ini, setiap pekerja hendaknya dapat bersikap dan bertindak secara profesional, hal ini dilaksanakan oleh seluruh lapisan dan posisi pada manajemen, misalnya adalah seorang pegawai berusaha taat dengan batas waktu pekerjaan yang telah ditentukan dan sseorang atasan hendaknya memberikan teguran jika pekerjaan selesai tidak tepat waktu. Selain itu apakah seorang pegawai mengajukan permohonan ijin kepada atasan jika ingin meninggalkan lingkungan kerja.

b. Ketaatan terhadap jam kerja

Ketaatan pada jam kerja menyangkut aspek kedisplinan waktu pekerja, antara lain apakah para pekerja datang tepat pada watunya, apakah para pekerja juga pulang sesuai dengan waktu yang telah di tentukan, teratur dengan waktu istirahat yang telah ditentukan, dan apakah pekerja pendapatkan sangsi yang tegas jika tidak taat dengan jam kerja yang telah ditentukan.

c. Bekerja sesuai prosedur

Pada umumnya setiap pekerja dalam melakukan seluruh rangkaian aktivitasnya telah memiliki klarifikasi kerja dengan batasan prosedural yang jelas. Jadi setiap pekerja telah memiliki kwenangan yang telah diatur dalam prosedur kerja, dan setiap karyawan hendaknya melaksanakan tugas sesuai dengan tugas dan fungsi serta sesuai dengan prosedurnya.

d. Kepatuhan dalam penggunakan dan pemeliharaan sarana dan prasarana perusahaan.

Sarana dan perasarana merupakan aspek utama dalam rangkaian suatu pekerjaan. Hasil dari kinerja sangat dipengaruhi oleh sarana dan prasarana penunjangnya. Jadi pegawai hendaknya turut serta memanfaatkan sarana prasarana tersebut dengan sebaik baiknya, misalnya dengan menggunakan sarana prasarana.

32 3.4 Pembuatan Kuesioner

Pada penelitian survai, penggunaan kuesioner adalah hal pokok untuk pengumpulan data. Hasil kuesioner tersebut akan muncul angka-angka. Mengingat terbatasnya masalah yang dapat ditanyakan dalam kuesioner, maka senantiasa pertanyaan – pertanyaan memang langsung berkaitan dengan tujuan penelitian.

3.5 Objek Penelitian dan Lokasi Penelitian

Obyek studi yang diambil adalah kontraktor yang berdomisili di Kota Denpasar. Kontraktor yang akan diteliti adalah kontraktor yang merupakan anggota Gabungan Pelaksana Konstruksi Nasional Indonesia (GAPENSI) Kota Denpasar tahun 2014 yang mempunyai kualifikasi Grade 5 (nilai kontrak proyek 1M-10M), Grade 6 (nilai kontrak proyek 1M-25M), dan Grade 7 (nilai kontrak proyek 1M-tidak terbatas).

3.6 Pengumpulan Data

Jenis data yang digunakan terdiri dari data primer dan data sekunder. a. Data Primer

Data primer, merupakan data yang diperoleh langsung di lapangan. Data primer dalam permasalahan ini adalah data yang diperoleh dari wawancara dengan orang yang mempunyai keahlian dan pengalaman di bidang konstruksi. Data primer dipergunakan karena memiliki beberapa keuntungan, antara lain:

 Langsung berhubungan dengan keperluan penelitian dan dikumpulkan untuk mencapai tujuan.

 Hasilnya dapat dipertanggung jawabkan karena didapat langsung dari yang berwenang pada suatu proyek konstruksi.

 Semua pekerjaan dilakukan sendiri menurut cara yang dikehendaki sehingga dapat menghemat biaya dan waktu.

33 b. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang diperoleh dari pihak lain yang diantaranya didapat dengan melihat dokumen yang berhubungan dengan penelitian yaitu data dari Gabungan Pelaksana Konstruksi Nasional Indonesia (GAPENSI) Provinsi Bali tahun 2014 yaitu data nama dan alamat perusahaan kontraktor grade 5, 6 dan 7 yang terdaftar sebagai anggota GAPENSI Kota Denpasar.

3.7 Desain Sampel

Dalam pengumpulan data dengan cara kuisioner maka yang paling penting untuk dikaji terlebih dahulu adalah berkaitan dengan masalah sampling atau desain sampel. Pada dasarnya tujuan dari desain sampel ini adalah untuk menentukan spesifikasi kualitatif maupun kuantitatif dari tata cara pengambilan sampel pada saat survey dilakukan. Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi.

3.7.1 Populasi

Berdasarkan data Gabungan Pelaksana Kontruksi Nasional Indonesia (GAPENSI) Provinsi Bali tahun 2014 yang berdomisili di Kota Denpasar diperoleh data nama dan alamat perusahaan kontraktor Grade 5 (nilai kontrak proyek 1M-10M), Grade 6 (nilai kontrak proyek 1M-25M), dan Grade 7 (nilai kontrak proyek 1M-tidak terbatas). Grade 7 merupakan klasifikasi grade terbesar.

3.7.2 Teknik Pengambilan Sampel

Teknik pengambilan sampel adalah suatu cara mengambil sampel yang representatif dari populasi. Dalam pengambilan data pada tugas akhir ini, menggunakan teknik probability sampling, karena sampel diambil secara acak/random. Yang dimaksud acak/random adalah bahwa setiap anggota populasi mempunyai kesempatan yang sama untuk dimasukkan sebagai sampel.

34 3.7.3 Penentuan Jumlah Sampel

Perhitungan jumlah sampel yang akan digunakan menggunakan rumus Al-Rasyid sebagai berikut (Riduwan, 2013):

Rumus Al-Rasyid : = Zα

2.BE 2

(Pers. 3.1)

Dimana:

α = taraf kesalahan yang besarnya ditetapkan 0,05

N = jumlah populasi total kontraktor gred 5, 6, dan 7 (kota Denpasar) BE = Bound of Error diambil 15 %

Zα = nilai dalam table Z = 1,99

= Zα

2. BE

2

= 1.99

2.0,15

2

= 44,001 dan no = 0,05, N = 0,05 x 51 = 2,55

karena no > 0,05 atau 44,001 > 2,55

maka besarnya sampel dapat dihitung dengan rumus:

=

1 + −1

�

Perhitungan alokasi sampel secara proporsional, untuk masing-masing strata menggunakan rumus sebagai berikut:

n1=�1

� �

dimana:

N = jumlah populasi n = jumlah sampel

Ni = jumlah subpopulasi dalam strata ke-i

3.8 Tabulasi Data

Setelah pengumpulan data dilakukan, maka langkah selanjutnya adalah tabulasi data. Karena data yang diperoleh akan berasal dari banyak sumber, maka diperlukan proses tabulasi data. Selain untuk mempermudah menyelesaikan data dari banyak sumber, tabulasi data juga diperlukan untuk mempermudah didalam (Pers. 3.2)

35 proses menganalisis data nantinya. Data yang diperoleh dari responden melalui kuisioner akan disajikan dalam bentuk tabel.

3.9 Analisis Data

Setelah pengumpulan data, maka langkah selanjutnya adalah analisis data. Untuk mempermudah dalam menyeleksi dan menganalisis data yang diperoleh dari responden melalui kuisioner akan disajikan dalam bentuk tabel. Setelah dilakukan pengumpulan dan tabulasi, data yang diperoleh dianalisis dengan menggunakan analisis regresi linear berganda.

3.9.1 Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang diukur dalam kuesioner tersebut. Jika r hitung lebih dari r tabel maka item yang dianalisis dinyatakan valid dan sebaliknya. Pada penelitian ini, pengujian validitas hasil kuesioner menggunakan bantuan aplikasi Excel 2007. Pengujian validitas dengan menggunakan menu data analysis yang terdapat pada Excel.

3.9.2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui adanya konsistensi alat ukur dalam penggunaannya, atau dengan kata lain alat ukur tersebut mempunyai hasil yang konsisten apabila digunakan berkali-kali pada waktu yang berbeda. Jika tingkat reliabilitas instrumen lebih besar 0,7 maka instrumen tersebut dikatakan reliabel dan sebaliknya. Pengujian reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan bantuan aplikasi Excel 2007. Pengujian reliabilitas dengan menggunakan menu data analysis yang terdapat pada Excel.

36 3.9.3 Teknik Analisis Data

Teknik statistik yang digunakan yaitu analisis regresi dengan bantuan program SPSS (Statistical Product and Service Solutions) versi 21. Penjelasan proses statistik dengan SPSS (Santoso, 2000) :

a. Data yang akan dimasukkan lewat menu data editor yang otomatis muncul di layar saat SPSS dijalankan.

b. Data yang telah diinput kemudian diproses, juga lewat data editor.

c. Hasil pengolahan data muncul di layar (windows) yang lain dari SPSS yaitu output navigator.

Setelah proses input dilakukan, maka akan didapatkan hasil perhitungan sesuai dengan program SPSS berupa :

d. Tabel Variables Entered/Removed

Tabel ini memberikan informasi tentang variabel-variabel independen yang kurang berpengaruh terhadap variabel dependen sehingga akan dikeluarkan dari persamaan.

e. Tabel Model Summary

Tabel ini menerangkan mengenai besarnya nilai korelasi (R), nilai koefisien determinasi (R2), nilai koefisien determinasi yang disesuaikan (adjusted R2), dan standard error.

f. Tabel ANOVAb

Tabel ANOVAb (Analysis of Variance) menerangkan bahwa dari uji ANOVA atau F test, berfungsi membandingkan F hitung dengan F tabel. Jika F hitung > F tabel, maka model ini dapat diterima dan begitu juga sebaliknya.

g. Tabel Coefficient

Tabel ini menerangkan persamaan regresi yang dihasilkan. Y = a + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3 + b4 X4

3.10 Hasil Analisis

Hasil perhitungan secara statistik, kemudian dianalisis kembali sehingga nantinya diketahui hal-hal yang menjadi tujuan dari tugas akhir ini.

37 BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1Umum

Penelitian kinerja sumber daya manusia pada proyek konstruksi di Kota Denpasar ini , dengan menyebarkan kuesioner kepada 24 responden . Responden terdiri dari 24 kontraktor yang tergabung dalam anggota Gabungan Pelaksana Konstruksi Nasional Indonesia ( GAPENSI ) Kota Denpasar yang masing – masing memiliki kualifikasi gred 5, gred 6, dan gred 7.

Jawaban-jawaban kuesioner yang diperoleh ditabulasikan untuk mengetahui akumulasi jawaban responden atas pertanyaan yang diajukan dalam kuesioner tersebut. Data kontraktor yang berhasil diteliti dapat dilihat pada Tabel 4.1

Tabel 4.1 Nama Perusahaan Kontraktor (1/2)

No Nama Kontraktor Gred

1 PT Agung Sarwa Luwih 5

2 PT Cipta Laras Utama 5

3 PT Dharma Djati 5

4 PT Diwipa 5

5 PT Eka Jaya Agung 5

6 PT Guna Teknosa 5

7 PT Jaya Fajar Dewatama 5 8 PT Jaya Karya Improvisasi 5

9 PT Kriya Kencana 5

10 PT Madyaning Utama 5

11 PT Permata Indah Lestari 5

12 PT Putera Ningrat 5

38 14 PT Putra Dewata Karyatama 5

15 PT Sari Amerta Gina Utama 5 16 PT Shuar Karya Utama 5 17 PT Sinar Mas Pilar pembangunan 5

18 PT Tirto Gumelar 5

19 PT Catur Harapan Utama 6 20 PT Dwi Artha Yadnya Utama 6

21 PT Surya Karya Sari 6

22 PT Sumber aaalam Karisma Jaya 6 23 PT Putra Inti Lumayan 7

24 PT Tunas Jaya Sanur 7

4.2 Data Identitas Diri

Data identitas diri merupakan data dari responden yang mengisi kuesioner. Data identitas diri dalam penelitian ini didapatkan berdasarkan kuesioner yang telah dibagikan dan diisi oleh responden. Data responden itu sendiri merupakan jawaban responden mengenai nama dari responden, nama perusahaan, jenis kelamin, pendidikan terakhir, dan pengalaman bekerja

a. Bentuk badan usaha

Dari sejumlah kuesioner yang telah dibagikan, responden yang berpartisipasi dalam mengisi kuesioner ini berasal dari PT sebanyak 24 kontraktor. Jadi dalam hal ini kontraktor yang dominan pada gred 5, gred 6, dan gred 7 adalah badan usaha yang berasal dari PT.

b. Pendidikan

Pada penelitian ini juga diketahui data pendidikan terakhir reponden dalam perusahaan tempat responden bekerja. Pendidikan terakhir ini digolongkan menjadi beberapa bagian seperti SMP , SMA, Diploma, S1 ̧S2 dan jenjang pendidikan lainnya. Dari jabatan responden yang terkumpul melalui kuesioner dapat disimpulkan bahwa mayoritas reponden adalah S1 (Sarjana) Adapun

39 jawaban responden yang ikut berpartisipasi dalam pengisian kuesioner dapat dilihat pada Tabel 4.2 di bawah ini.

Tabel 4.2 Tingkat Pendidikan Responden

No Pendidikan terakhir Jumlah

1 SMP 0

2 SMA 0

3 Diploma 0

4 S1 21

5 S2 3

6 Lainnya 0

.

c. Pengalaman bekerja

Dari pengalaman bekerja dari responden yang diperoleh melalui kuesioner, tidak didapat responden yang bekerja dibawa 1 tahun atau pun responden yang bekerja selama 1 tahun sampai dengan 5 tahun. Responden yang bepengalaman di bidang konstruksi selama 6 tahun sampai dengan 10 tahun sebanyak 7 responden . Responden yang berpengalaman 11 sampai 15 sebanyak 8 responden. Dan berpengalaman lebih dari 15 tahun sebanyak 9 responden. Dari hasil ini dapat disimpulkan sebagian besar responden berpengalaman lebih dari 15 tahun sehingga dianggap sangat berpengalaman.

Tabel 4.3 Pengalaman Kerja

No Pengalaman bekerja Jumlah

1 Dibawah 1 tahun 0

2 1 – 5 tahun 0

3 6 – 10 tahun 7

4 10 – 15 tahun 8

40 4.3 Uji Validitas

Pada jawaban semua responden pada masing-masing pertanyaan dan juga total skor pertanyaan masing-masing responden, seperti dalam Lampiran C1. Selanjutnya dilakukan pengujian kolerasi pada Lampiran C1 sampai muncul output excel seperti pada Lampiran C2 dengan nilai r table ditentukan sesuai dengan Lampiran C3. Untuk perhitungan uji validitas dapat dilihat pada Lampiran C4 adapun hasilnya seperti :

Table 4.4 Hasil Pengujian validitas kuesioner untuk aspek kompetensi

Item Pernyataan Nilai Skor r Tabel Valid / Tidak Valid

1 0,4355228 0,404 Valid

2 0,5348383 0,404 Valid

3 0,4227661 0,404 Valid

4 0,4813299 0,404 Valid

5 0,4175452 0,404 Valid

6 0,5996672 0,404 Valid

7 0,4979777 0,404 Valid

8 0,4181878 0,404 Valid

9 0,7443425 0,404 Valid

10 0,5670807 0,404 Valid

11 0,5146484 0,404 Valid

Tabel 4.5 Hasil pengujian validitas kuesioner untuk aspek motivasi

Item Pernyataan Nilai Skor r Tabel Valid / Tidak Valid

1 0,460454 0,404 Valid

2 0,460454 0,404 Valid

3 0,466967 0,404 Valid

4 0,536567 0,404 Valid

41

6 0,408596 0,404 Valid

7 0,458676 0,404 Valid

8 0,729636 0,404 Valid

9 0,788361 0,404 Valid

Table 4.6 Hasil pengujian validitas untuk aspek loyalitas

Item Pernyataan Nilai Skor r Tabel Valid / Tidak Valid

1 0,646390 0,404 Valid

2 0,522708 0,404 Valid

3 0,833448 0,404 Valid

4 0,837173 0,404 Valid

5 0,737212 0,404 Valid

6 0,810197 0,404 Valid

7 0,498752 0,404 Valid

8 0,692152 0,404 Valid

9 0,833448 0,404 Valid

10 0,737212 0,404 Valid

Table 4.7 Hasil pengujian validitas untuk aspek disiplin kerja

Item Pernyataan Nilai Skor r Tabel Valid / Tidak Valid

1 0,497955 0,404 Valid

2 0,460789 0,404 Valid

3 0,625882 0,404 Valid

4 0,617877 0,404 Valid

5 0,799219 0,404 Valid

6 0,417376 0,404 Valid

42

8 0,555042 0,404 Valid

9 0,625882 0,404 Valid

10 0,607104 0,404 Valid

4.4 Uji Reliabilitas

Pada jawaban responden item bernomor ganjil dan item bernomor genap dipisahkan terlebih dahulu dan hitung jumlah skor masing-masing kelompok seperti Lampiran C5 (untuk item bernomor ganjil ) dan Lampiran C6 (untuk item bernomor genap). Selanjutnya masing-masing skor total dimasukan kedalam sheet baru seperti pada Lampiran C7. Untuk perhitungan uji realibilitas dapat dilihat ada Lampiran C8. Jika tingkat reliabilitas > 0,7 maka instrumen tersebut dapat dikatakan reliabel. Adapun hasilnya seperti :

Table 4.8 hasil perhitungan untuk uji reliabilitas

Tingkat

reliabilitas aspek

Tingkat reliabilitas ditentukan (0,7)

reliabel / tidak reliabel

Aspek kompetensi 0,956554 0,7 Reliabel

Aspek motivasi 0,968836 0,7 Reliabel

Aspek loyalitas 0,938813 0,7 Reliabel

Aspek disiplin kerja 0,983343 0,7 Reliabel

4. 5 Pengolahan Data

Dari jawaban yang diterima melalui penyebaran kuesioner kepada 24 responden, dilakukan tabulasi data dan pengolahan data yang diubah menjadi angka-angka yang disesuaikan dengan Skala Likert. Data ditampilkan dalam bentuk Tabel agar lebih mudah dimengerti. Terdapat empat aspek yang berpengaruh terhadap kinerja pada pelaksanaan proyek konsruksi, yaitu aspek kompetensi, aspek motivasi, aspek loyalitas dan aspek disiplin kerja.

Setelah data didapat , dibuat terlebih dahulu menjadi tabulasi data dan dilakukan perhitungan secara manual menggunakan Skala Likert untuk mengetahui tingkat pengaruh masing-masing komponen.

43 4.5.1 Tabulasi Data

Pengolahan data menggunakan Tabel merupakan penyajian yang banyak digunakan, karena lebih efisien dan gampang dimengerti. Hasil rekapitulasi dapat dilihat pada Tabel 4.9 dan Tabel 4.10. Pada Tabel 4.9 dijelaskan jumlah pernyataan dari semua responden mengenai pengaruh aspek sumberdaya manusia terhadap kinerja pada proyek konstruksi di Kota Denpasar.

Sebagai contoh diambil salah satu aspek kompetensi yaitu pengetahuan pada subvariabel pertama. Dari 24 responden yang memilih SS (sangat setuju) sebanyak 12 responden, S (setuju) sebanyak 12 reponden, R (ragu-ragu) tidak ada,TS (tidak setuju) tidak ada , dan STS (sangat tidak Setuju) tidak ada.

Untuk hasil perhitungan selanjutnya mengenai komponen-komponen pada aspek kompetensi,aspek motivasi, aspek loyalitas dan aspek disiplin keja dapat dilihat pada Tabel 4.9 di halaman berikut nya.

Tabel 4.9 Hasil Rekapitulasi Data Kuesioner Untuk Jumlah Pernyataan

NO PERNYATAAN ALTERNATIF JAWABAN Jum

lah

I. ASPEK KOMPETENSI SS S RR TS STS

1. Pengetahuan/knowledge

a.

Seorang tenaga kerja perlu memahami konsep dasar yang berkaitan dengan pekerjaan dengan baik

12 12 0 0 0 24

b.

Seorang tenaga kerja perlu memahami semua aturan yang berkaitan dengan pekerjaan dengan baik

12 12 0 0 0 24

c.

Seorang tenaga kerja selalu bekerja dengan tepat waktu sesuai dengan peraturan yang berlaku

12 12 0 0 0 24

d.

Seorang tenaga kerja dapat menggunakan metoda yang baik dalam melaksanakan pekerjaan

8 16 0 0 0 24

2. Keterampilan (skill)

a.

Memiliki kemampuan bekerja secara berkelompok/team work perlu dimiliki seorang pekerja

15 9 0 0 0 24

b. Seorang tenaga kerja memiliki

44 dalam melaksanakan pekerjaan

c.

Seorang tenaga kerja perlu memiliki pengetahuan tentang tugas dan kewajiban bidang pekerjaannya

14 10 0 0 0 24

3. Perilaku (attitude)

a. Seorang tenaga kerja selalu berupaya agar

seluruh anggota tim selalu kompak 7 17 0 0 0 24 b. Seorang tenaga kerja dapat memenuhi

aturan yang berlaku didalam pekerjaan 9 15 0 0 0 24 c. Seorang tenaga kerja dapat melaksanakan

pekerjaan dengan kualitas kerja yang baik 9 15 0 0 0 24

d.

Seorang tenaga kerja perlu memiliki semangat yang kuat dalam berkompetensi untuk mencapai hasil yang baik.

7 17 0 0 0 24

II. ASPEK MOTIVASI 1. Pemberian Penghargaan

a.

Pemberian penghargaan bagi tenaga kerja yang berprestasi akan memberikan motivasi kerja

22 2 0 0 0 24

b.

Pemberian penghargaan memberikan peluang dan kesempatan bagi tenaga kerja untuk mengembangkan kemampuan

22 2 0 0 0 24

2. Situasi Pekerjaan

a. Hubungan kerja antara atasan dan

bawahan baik 15 9 0 0 0 24

b. Situasi lingkungan kerja menyenangkan 12 12 0 0 0 24 c. Hubungan kerja dengan sesama rekan

kerja berjalan dengan baik 11 13 0 0 0 24 3. Pekerjaan yang dikerjakan

a.

Seorang tenaga kerja perlu memiliki pemahaman yang jelas tentang pekerjaan yang dikerjakan

7 17 0 0 0 24

b. Seorang tenaga kerja perlu bertanggung

jawab atas hasil pekerjaan yang dilakukan 12 12 0 0 0 24 4. Kebijaksanaan Organisasi/Perusahaan

a. Kebijaksanaan perusahaan mendukung

kemajuan tenaga kerja dalam berkarier 19 5 0 0 0 24

b.

Sistem administrasi dalam organisasi mendukung pencapaian prestasi kerja untuk tenaga kerja

18 6 0 0 0 24

III. ASPEK LOYALITAS 1. Ketaatan atau Kepatuhan

56 c. Pada kolom R Square atau koefisien determinasi (R2) didapat hasil sebesar 0, 226, yang berarti bahwa 22,6 % kinerja pada proyek konstruksi dipengaruhi oleh 4 aspek yaitu aspek kompetensi, aspek motivasi, aspek loyalitas, aspek disiplin kerja . Sedangkan 77,4 % karena aspek – aspek lain yang tidak d apat dijelaskan dalam persamaan regresi.

d. Tabel ANOVAa

Pada Tabel 4.13 ANOVAa (Analysis of Variance) menerangkan mengenai uji ANOVA at au F Test, didapat F hitung adalah 1,385 dengan tingkat signifikansi 0,277. Oleh karena tingkat signifikansi lebih besar dari nilai 0,05, maka terdapat pengaruh hubungan yang tidak signifikan antara apek sumber daya manusia terhadap kinerja pada proyek konstruksi

e. Tabel Coefficients

Pada Tabel 4.14 Coefficients menerangkan persamaan regresi yang dihasilkan. Persamaan regresi dilihat pada Tabel 4.14 Coefficients , yang dibaca pada kolom B, sehingga didapatkan persamaan regresi untuk aspek sumber daya manusia yang berpengaruh terhadap kinerja seperti aspek kompetensi, aspek motivasi, aspek loyalitas, aspek disiplin kerja sebagai berikut :

Y = a +b1X1+b2X2+b3X3+b4X4

Y =0,531+0,024X1+0,066X2+0,032X3+0,012 X4 (4.1)

1. Pada baris pertama menunjukkan konstanta (a) yangmempunyai nilai sebesar 0,531 menyatakan apabila tidak adaaspek kompetensi, aspek motivasi, aspek loyalitas, aspek disiplin kerja atau pada saat x = 0, maka nilainya sama dengan 0,531.

2. Pada baris kedua menunjukkan besar nilai koefisien regresi untuk aspek kompetensi adalah 0,024 . Hal ini menyatakan bahwa setiap pengaruh pada aspek kompetensi sebesar 1 satuan akan meningkatkan ( bernilai positif) sebesar 0,024 .

57 3. Pada baris ketiga menunjukkan besar nilai koefisien regresi untuk aspek motivasi adalah 0,066. Hal ini menyatakan bahwasetiap pengaruh pada aspek motivasi sebesar 1 satuan akan meningkatkan (bernilai positif) sebesar 0,066 .

4. Pada baris keempat menunjukkan besar nilai koefisien regresi untuk aspek loyalitas adalah 0,032. Hal ini menyatakan bahwa setiap pengaruh pada aspek loyalitas sebesar 1 satuan akan meningkatkan (bernilai positif) sebesar 0,0325.

5. Pada baris keempat menunjukkan besar nilai koefisien regresi untuk aspek disiplin kerja adalah 0,012. Hal ini menyatakan bahwa setiap pengaruh pada aspek disiplin kerja sebesar 1 satuan akan meningkatkan (bernilai positif) sebesar 0,012

Dari hasil analisis regresi linier berganda didapat arah positif untuk koefisien regresi dari , aspek kompetensi, aspek motivasi, aspek loyalitas, aspek disiplin kerja . Hal ini menunjukkan bahwa pengaruh terhadap kinerja pada proyek konstruksi akan naik apabila koefisien regresi dari ,aspek kompetensi, aspek motivasi, aspek loyalitas, aspek disiplin kerja bertambah, sehingga memberikan pengaruh terhadap kinerja pada proyek konstruksi di Kota Denpasar . Peningkatan pengaruh terhadap kinerja pada proyek konstruksi akibat empat aspek sumberdaya manusia tergolong sedang.

58 BAB V

PENUTUP

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis pada penelitian yang telah penulis lakukan dapat disimpulkan sebagai berikut :

1. Pengaruh aspek sumber daya manusia terhadap kinerja pada proyek konstruksi di Kota Denpasar , menyatakan hubungan korelasi yang sedang dengan nilai sebesar 0,475 . Pada hasil perhitungan determinasi R2 diperoleh besarnya koefisien adalah 0,226, yang menunjukan bahwa kinerja pada proyek konstruksi sebesar 22,6 % di tentukan oleh 4 aspek sumber daya manusia, yaitu aspek kompetensi, aspek motivasi, aspek loyalitas, dan aspek disiplin kerja .

2. Peringkat masing–masing aspek sumber daya manusia terhadap kinerja pada proyek konstruksi di Kota Denpasar, pertama adalah aspek motivasi dengan total nilai skor 111,667, kedua adalah aspek kompetensi dengan total nilai skor 106,889, ketiga adalah aspek disiplin kerja dengan total nilai skor 104,313, dan keempat adalah adalah aspek loyalitas dengan total nilai skor 102,354 .

5.2 Saran

Dari hasil perhitungan yang telah dilakukan, ada beberapa hal yang dapat penulis sarankan untuk perbaikan pada penelitian berikutnya, seperti berikut :

1. Dalam penelitian ini pengaruh sumber daya manusia terhadap kinerja menunjukan hubungan korelasi yang sedang, sebuah perusahaan jasa konstruksi diharapkan lebih memahami pengetahuan tentang pengaruh aspek – aspek sumber daya manusia terhadap kinerja pada proyek konstruksi sehingga dalam hal ini berbagai aspek sumber daya manusia bisa lebih ditingkatkan dan diperhatikan.

59 2. Aspek motivasi merupakan aspek yang paling dominan bepengaruh dalam proyek konstruksi, sebaiknya penyedia jasa konstrusi lebih memperhatikan aspek tersebut demi menciptakan kinerja yang efektif dan efisien .

60

DAFTAR PUSTAKA

Dimedjo, S. 2002. Pengembangan Sumber Daya Manusia. PT Rineka Cipta. Jakarta.

Dipuhusodo. 1996 . Manajemen Proyek dan konstruksi jilid 2.Kanisius. Yogyakarta

Ervianto, W. I. 2004. Teori – Aplikasi manajemen Proyek Konstruksi. Andi. Yogyakarta

Hasibuan, S.P Malayu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta

IKIP PGRI Bojonegoro. 2013.Cara cepat uji validitas dan reliabilitas dengan excel.

http://creasi-blogger.googlecode.com/files/BAB%20VI

(CARA%20CEPAT%20VALIDITAS%20DAN%20RELIABILITAS).pdf Diakses tanggal 23/04/2014.

Mangkunegara, A.A.,Prabu, A. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia Cetakan Ketujuh . PT. Remaja Rosdakarya. Bandung.

Maslow, A.H,. 1994 motivasi dan kepribadian, pustaka Binaman Pressindo. Jakarta

Moekijat. 2005. Pengantar Sistem Informasi Manajemen. CV Mandar Maju. Bandung.

Nawai, H. 2003.manajemen Sumber Daya Manusia.UGM Press. Yogyakarta. Riduwan. 2008. Dasar – dasar statistika. Cv alfabeta. Bandung.

Saydam. 2006. Pengembangan Sumber Daya Manusia.PT Rineka Cipta. Jakarta. Santoso, S. 2000. Buku Latihan SPSS Statistik Parametrik. PT Elex Media

Komutindo. Jakarta

Sedarmayanti. 2001.Sumber Daya Manusia Dan Produktivitas Kerja.Mandor Maju.Bandung.

Siagian, P. 1986. Penelitian Operasional Teori dan Praktek. UIP, Jakarta.

Soeharto, I .1995. Manajemen Proyek Dari Konseptual Sampai Operasional. Erlangga. Jakarta

Sulistiyani. Teguh,A., Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia (Konsep, Teori, dan Pengembangan Konteks Organisasi Publik). Edisi Pertama Cetakan Pertama, Penerbit Graha Ilmu. Jakarta

Sutrisno, E .2009. manajemen sumber daya manusia edisi pertama. Kharisma Putra Utama. Jakarta

Tohardi. 2002. Pemahaman Praktis Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung : Universitas Tanjung Pura, Mandar Maju.

60

DAFTAR PUSTAKA

Dimedjo, S. 2002. Pengembangan Sumber Daya Manusia. PT Rineka Cipta. Jakarta. Dipuhusodo. 1996 . Manajemen Proyek Dan Konstruksi Jilid 2. Kanisius.

Yogyakarta.

Ervianto, W I. 2004. Teori–Aplikasi Manajemen Proyek Konstruksi. Andi. Yogyakarta.

Hasibuan, S.P Malayu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta.

IKIP PGRI Bojonegoro. 2013.Cara Cepat Uji Validitas Dan Reliabilitas Dengan Excel.http://creasi-blogger.googlecode.com/files/BAB%20VI

(CARA%20CEPAT%20VALIDITAS%20DAN%20RELIABILITAS).pdf Diakses tanggal 23/04/2014.

Mangkunegara, AA., Prabu, A. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia Cetakan Ketujuh . PT. Remaja Rosdakarya. Bandung.

Maslow, A.H,. 1994. Motivasi Dan Kepribadian. Pustaka Binaman Pressindo, Jakarta

Moekijat. 2005. Pengantar Sistem Informasi Manajemen. CV Mandar Maju. Bandung.

Nawawi, H. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. UGM Press. Yogyakarta Riduwan. 2008. Dasar – dasar Statistika. Cv Alfabeta. Bandung.

Saydam. 2006. Pengembangan Sumber Daya Manusia. PT Rineka Cipta. Jakarta. Santoso, S. 2000. Buku Latihan SPSS Statistik Parametrik. PT Elex Media

Komutindo. Jakarta.

Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia Dan Produktivitas Kerja. Mandor Maju. Bandung.

Siagian, P. 1986. Penelitian Operasional Teori dan Praktek. UIP. Jakarta.

Soeharto, I .1995. Manajemen Proyek Dari Konseptual Sampai Operasional. Erlangga. Jakarta.

Sulistiyani. Teguh,A., Rosidah, 2003. Manajemen Sumber Daya manusia (Konsep, Teori, dan Pengembangan Konteks Organisasi Publik). Edisi Pertama Cetakan Pertama, Penrbit Graha Ilmu. Jakarta

Sutrisno, E . 2009. Manajemen sumber daya manusia edisi pertama. Kharisma Putra Utama. Jakarta.

Tohardi. 2002. Pemahaman Praktis Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung: Universitas Tanjung Pura, Mandar Maju