3. Variabel psikologis terdiri dari: persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan motivasi. Variabel psikologis ini banyak dipengaruhi oleh keluarga, tingkat sosial,
pengalaman kerja sebelumnya dan demografis Gibson et.all, 1997.
2.4.2. Penilaian Kinerja
Menurut Bernardin dan Russel 1993 dalam Gomes 2003 penilaian kinerja adalah cara mengukur konstribusi individu karyawan kepada organisasi tempat
mereka bekerja. Penilaian kinerja adalah proses yang di pakai oleh organisasi untuk
mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan Henri, 2006. Metode penilaian kinerja atau performance appraisal, meliputi:
1. Metode penilaian berorientasi masa lalu Ada beberapa metode penilaian untuk menilai prestasi kerja karyawan di waktu
yang lalu, yakni: a. Rating scale
Pada metode ini evaluasi subjektif dilakukan oleh penilai terhadap prestasi kerja karyawan dengan skala tertentu mulai dari rendah sampai dengan tinggi.
Formulir penilaian biasanya di isi langsung oleh atasan dengan menandai tanggapan paling sesuai untuk setiap dimensi pelaksanaan kerja. Tanggapan
penilaian bisa diberikan dengan nilai numerik agar memungkinkan skor rata- rata dihitung dan diperbandingkan di antara para karyawan. Penilaian terhadap
Universitas Sumatera Utara
aspek penilaian disini meliputi: sangat baik dengan skor 5, baik dengan skor 4, sedang dengan skor 3, jelek dengan skor 2, dan sangat jelek dengan skor 1.
b. Checklist Metode penilaian ini dimaksudkan untuk mengurangi beban penilai. Penilai
tinggal memilih kalimat atau kata yang menggambarkan prestasi kerja karyawan. Pemberian bobot memungkinkan penilaian dapat dikuantifikasikan
sehingga skor total dapat ditentukan. Bobot dalam kurung biasanya di hilangkan dari formulir yang digunakan oleh penilai.
c. Critical incident method Metode peristiwa kritis merupakan metode penilaian yang berdasarkan catatan
penilai yang menggambarkan perilaku karyawan sangat baik atau sangat jelek dalam melaksanakan pekerjaan. Catatan-catatan ini disebut dengan peristiwa-
peristiwa kritis. Peristiwa-peristiwa diklasifikasikan menjadi berbagai kategori, seperti pengendalian keamanan, pengawasan sisa bahan atau pengembangan
karyawan. d. Field review method
Agar tercapai penilaian yang lebih terstandarisasi, penilai dapat melakukan metode peninjauan lapangan. Bagian personalia mendapat informasi khusus dari
atasan langsung tentang prestasi kerja karyawan. Evaluasi di kirim kepada penyelia untuk review, perubahan, persetujuan dan pembahasan dengan
karyawan atau pekerja yang di nilai.
Universitas Sumatera Utara
e. Tes dan observasi prestasi kerja
Metode ini dilakukan bila jumlah pekerjaan terbatas, penilaian prestasi kerja didasarkan kepada tes pengetahuan dan keterampilan.
Tes dapat secara tertulis atau peragaan keterampilan. Agar berguna tes harus reliabel dan valid.
f. Metode evaluasi kelompok Metode penilaian kelompok berguna untuk pengambilan keputusan kenaikan
upah, promosi dan berbagai bentuk penghargaan organisasional karena dapat menghasilkan rangking karyawan dari yang terbaik sampai terjelek.
2. Metode penilaian berorientasi masa depan Penilaian yang berorientasi masa depan memusatkan pada prestasi kerja di waktu
yang akan datang melalui proses penilaian potensi karyawan di masa mendatang. Teknik-teknik yang bisa digunakan adalah:
a. Penilaian diri self-appraisals Tehnik evaluasi ini berguna bila tujuan evaluasi adalah untuk melanjutkan
pengembangan diri. Bila karyawan menilai dirinya, perilaku defensif cenderung tidak terjadi, sehingga upaya perbaikan diri juga cenderung dilaksanakan.
b. Penilaian psikologis psychological appraisals Penilaian ini umumnya terdiri dari: wawancara mendalam, tes psikologis,
diskusi dengan atasan langsung dan review evaluasi-evaluasi lainnya. Evaluasi terhadap intelektual, emosi, motivasi karyawan dan karakteristik hubungan
Universitas Sumatera Utara
pekerjaan lainnya sebagai hasil penilaian diharapkan dapat menjadi perkiraan prestasi kerja karyawan pada masa yang akan datang.
c. Pendekatan Management By Objectives MBO Pendekatan ini dilakukan melalui setiap karyawan dan penyelia secara bersama-
sama menetapkan tujuan atau sasaran pelaksanaan kerja di waktu yang akan datang. Kemudian dengan menggunakan sasaran-sasaran tersebut, penilaian
prestasi kerja dilakukan secara bersamaan juga. d. Tehnik pusat penilaian
Assessment centers adalah bentuk penilaian karyawan yang distandarisasikan, dimana tergantung kepada berbagai tipe penilaian dari penilai. Penilaian
meliputi: wawancara secara mendalam, tes psikologi, diskusi kelompok, simulasi untuk mengevaluasi potensi karyawan di waktu yang akan datang
Handoko, 2000. 3. Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan DP3
Metode penilaian yang digunakan dalam penilaian kinerja tidak ada kesepakatan para ahli. Lazimnya metode penilaian kinerja pada pegawai negeri yang sudah
baku secara umum di Indonesia yakni: daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan DP3. DP3 adalah suatu daftar yang memuat hasil penilaian pelaksanaan
pekerjaan calonpegawai yang dilaksanakan sebagai usaha untuk lebih menjamin objektivitas dalam pembinaan pegawai atau personel berdasarkan sistem karier dan
prestasi kerja.
Universitas Sumatera Utara
Unsur-unsur penilaian kinerja yang terdapat pada DP3 adalah: 1 kesetiaan, 2 prestasi kerja, 3 tanggung jawab, 4 ketaatan, 5 kejujuran, 6 kerjasama, 7
prakarsa, 8 kepemimpinan Ilyas, 2001. 2.5. Landasan Teoritis
Landasan teoritis penelitian ini adalah Pedoman Peningkatan Kinerja Perawat di Puskesmas Panduan bagi KabupatenKota dari Direktorat Bina Pelayanan
Keperawatan Depkes RI Tahun 2006. Dalam pelaksanaan kegiatan, Perawat Puskesmas diharapkan mempunyai kompetensi minimal dalam: 1 Promosi
kesehatan dalam rangka pemberdayaan individu, keluarga, kelompokmasyarakat untuk hidup sehat secara mandiri, 2 Pengamatan penyakit menular dan tidak
menular surveillance khususnya mengidentifikasi faktor resiko terjadinya penyakitmasalah kesehatan; menemukan kasus secara dini, mengidentifikasi,
pelacakan; melaporkan kasus, 3 Pelayanan asuhan keperawatan terhadap individu, keluarga, kelompokmasyarakat dengan masalah kesehatan prioritas terkait dengan
komitment global, nasional, maupun daerah P2M, Gizi, KIA-KB, Kesling, dan lainnya, antara lain: a Tindakan keperawatan langsung direct care, b
Pendidikanpenyuluhan kesehatan, c Pengobatan dasar sesuai kewenangan dan tata laksana standar, d Penanggulangan gawat darurat dasar termasuk penanggulangan
bencana alam, e Pencegahan infeksi. 4 Memotivasi individu, keluarga, kelompok masyarakat dalam pembentukan pelayanan kesehatan yang bersumberdaya
masyarakat contoh Posyandu, Posyandu Usila, Pos obat desa, dan lainnya. 5
Universitas Sumatera Utara
Membina pelayanan kesehatan yang bersumber daya masyarakat, misalnya melakukan pembinaan pelayanan Posyandu, Posyandu Usila, Pos obat desa, dan
lainnya di wilayah kerjanya. 6 Konseling keperawatankesehatan terhadap individu dan keluarga untuk membantu memecahkan masalah. 7 Pelatihan dan atau
penyegaran kadermasyarakat untuk mengatasi masalah kesehatan di wilayah kerja. 8 Kerjasama tim dengan tenaga kesehatan lain, baik lintas program maupun lintas
sektor. 9 Monitoring dan evaluasi terhadap pelaksanaan kegiatan baik oleh Perawat dan masyarakat. 10 Pendokumentasian kegiatan termasuk pencatatan dan pelaporan
sesuai ketentuan. 2.6. Kerangka Konsep Penelitian
Berdasarkan tinjauan pustaka dan landasan teoritis, maka dapat digambarkan kerangka konsep penelitian sebagai berikut:
Variabel Independen Variabel Dependen
Kompetensi Perawat: Pengetahuan
Sikap Keterampilan
Kinerja Perawat
Gambar 2.1. Kerangka konsep penelitian
Universitas Sumatera Utara
BAB 3 METODE PENELITIAN
3.1. Jenis Penelitian
