1
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Tahun 2015 merupakan tahun Pasar Bebas ASEAN MEA dimulai. Pasar Bebas ASEAN menggambarkan kondisi yang penuh dengan persaingan dan
bukan hanya pasar bebas barang dan jasa saja yang menjadi sorotan tetapi juga pasar tenaga kerja profesional. Tenaga kerja dalam negeri akan bersaing dengan
tenaga kerja yang berasal dari negara-negara ASEAN. Hal ini berarti, isu sumber daya manusia akan semakin diperbincangkan dalam mempersiapkan individu
yang mampu bersaing di lingkungan usaha yang dinamis agar terus menciptakan keunggulan kompetitif melalui suatu produk yang berkualitas yang dapat
dihasilkannya di tempat di mana ia bekerja. Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor penting yang menggerakkan suatu organisasi mencapai tujuan
keberadaannya. Sumber daya manusia dipengaruhi oleh beberapa faktor yang menyertai keberhasilannya di antaranya bakat, kecerdasan, motivasi, kualitas
teknologi yang digunakan, instruksi dan keahlian khusus yang diperlukan, kondisi lingkungan tempat kerja, dan komitmen pada pekerjaannya Cohen, 2000.
Sumber daya manusia yang terdapat dalam Kantor Akuntan Publik KAP merupakan aspek yang penting dalam keberhasilan dan ketercapaian tujuan KAP
itu sendiri karena kinerja KAP sangat ditentukan oleh kinerja sumber daya manusia yang ada di dalamnya.
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, kinerja mengacu pada sesuatu yang dicapai yang berkaitan dengan prestasi. Kinerja juga berbicara mengenai kualitas
Universitas Sumatera Utara
2 atas pelaksanaan suatu tugas yang diterima dalam organisasi. Kinerja sering
dijadikan sebagai hal yang dibandingkan dengan standar yang ada untuk memberikan penilaian berhasil atau tidaknya tujuan suatu organisasi.
Kinerja yang dihasilkan oleh suatu individu dipengaruhi oleh faktor dari dalam dan dari luar. Faktor internal yang mempengaruhi berasal dari dalam diri
individu tersebut termasuk komitmen profesional, komitmen organisasi, dan stres peran, . Sementara faktor eksternal yang berperan berasal dari kondisi lingkungan
kerja dan hubungan dengan rekan sekerja. Itulah sebabnya kinerja sumber daya manusia yang baik sangat penting untuk dipelajari secara mendalam.
Salah satu faktor yang penting bagi peningkatan kinerja organisasi adalah bagaimana komitmen individu terhadap organisasi di mana ia terlibat di di
dalamnya. Tuntutan akan tugas dan tanggung jawab yang kompleks yang sering dihadapi oleh para akuntan di dalam organisasinya membuat kebutuhan akan
sumber daya manusia yang sehat, termotivasi, kreatif, loyal, dan terlibat semakin jelas penting bagi organisasi. Dengan komitmen organisasi, anggota organisasi
terdorong menjadi lebih puas dengan pekerjaannya sebagai hasilnya kinerjanya menjadi lebih baik Yousef, 2000:6. Komitmen organisasi berhubungan negatif
dengan perpindahan turnover karyawan Balfour dan Wechsler, 1996. Hal ini berarti semakin tinggi komitmen organisasi maka akan semakin rendah niat
karyawan untuk meninggalkan pekerjaan atau organisasinya dan begitu pula sebaliknya. Komitmen mengisyaratkan suatu keinginan untuk membangun
hubungan jangka panjang yang stabil dan bermakna Cohen, 2009.
Universitas Sumatera Utara
3 Dengan demikian, komitmen organisasi membantu organisasi memiliki
sumber daya manusia yang tepat untuk mencapai tujuannya karena digunakan untuk mempelajari:
a perilaku dan efektifitas kinerja karyawan b sikap, afektif, dan konstruksi kognitif seperti kepuasan kerja,
c karakteristik terkait kerja dan peran karyawan seperti tanggung jawab, dan d karakteristik pribadi karyawan seperti usia dan masa kerja Batemen and
Strasser, 1984. Organisasi sering menghadapi banyak permasalahan tidak terkecuali kantor
akuntan publik. Beberapa kasus kegagalan audit di Indonesia juga pernah terjadi seperti kasus PT Kimia Farma, Tbk. yang menyajikan laba bersih per 31
Desember 2001 terlalu besar dan tahun 2003 kasus PT Great River International, Tbk. juga menyebabkan pembekuan izin akuntan publik Justinus Aditya Sidharta
atas kelebihan pencatatan akun penjualan dan piutang dalam laporan keuangan konsolidasian PT Great River International, Tbk. tahun 2003. Di samping itu,
Menteri Keuangan melalui Keputusan Menteri Keuangan Nomor 610KM.12013 Tanggal 3 September 2013 telah menetapkan 25 pemegang izin Akuntan Publik
AP tidak berlaku lagi izinnya dan terdapat 49 izin usaha Kantor Akuntan Publik KAP yang dicabut selama tahun 2013 seperti yang dipublikasikan oleh Pusat
Pembinaan Akuntan dan Jasa Penilai PPAJP. Selain itu, masalah seperti tingkat perpindahan karyawan turnover dan
absensi karyawan yang tinggi mengganggu kinerja KAP yang baik. Perpindahan karyawan akan menyebabkan ketidakstabilan pada tubuh KAP. Karyawan baru
Universitas Sumatera Utara
4 akan membutuhkan waktu dalam menyesuaikan diri dengan KAP tersebut
sehingga sulit untuk memberikan kinerja terbaik dalam waktu yang singkat. Pertimbangan lainnya adalah bahwa KAP akan mengeluarkan biaya -biaya yang
harus ditanggung untuk perekrutan, pelatihan, dan pengembangan kembali untuk karyawan baru yang berarti menambah biaya. Penelitian-penelitian sebelumnya
menemukan bahwa salah satu hal yang menyebabkan tingginya perpindahan karyawan adalah karena rendahnya komitmen organisasi yaitu KAP tempat di
mana karyawan tersebut bekerja. Oleh karena itu, komitmen organisasi diperlukan untuk meramalkan berbagai perilaku individu di dalam suatu organiasi
seperti di atas sehingga efisiensi dan efektifitas kinerja dapat dicapai Meyer et al., 2002.
Kondisi lingkungan kerja, tuntutan tugas yang dinamis, dan berbagai perilaku individu-individu yang ada di dalamnya seringkali menimbulkan konflik dalam
KAP. Apabila konflik ini tidak dapat diatasi dengan baik maka akan menimbulkan stres bagi auditor. Di samping itu, auditor sendiri dianggap sebagai
profesi yang potensial menimbulkan stres karena profesi ini mencerminkan pekerjaan yang memiliki beban kerja yang berat, penuh dengan deadline, dan
sering berada di bawah tekanan untuk menghasilkan pekerjaan yang berkualitas dalam berhubungan dengan klien yang kadang sulit bekerja sama dalam kaitannya
dengan ketersediaan data yang dibutuhkan dalam audit. Selain itu, auditor juga sering menghadapi perjalanan bisnis yang jauh atau lokasi pekerjaan yang
seringkali berubah. Hal-hal di atas dapat menjadi pemicu kelelahan yang pada akhirnya menimbulkan stres bagi auditor. Tingginya stres kerja diketahui sebagai
Universitas Sumatera Utara
5 salah satu penyebab ketidakpuasan kerja Gavin et al., 1985. Ketidakpuasan
kerja ini pun akan menyebabkan perpindahan turnover kerja pada karyawan, absen kerja, dan keterlambatan. Ketidakpuasan kerja inilah pada puncak akan
mengganggu kinerja secara keseluruhan. Stres adalah sikap mental seseorang sebagai respon terhadap rangsangan dari
luar yang biasanya tidak mampu di atasi oleh individu yang mengalaminya. Stres yang dialami di dalam peran yang dimiliki oleh seseorang disebut stres peran role
stress. Stres yang dialami dalam peran seringkali diakibatkan oleh adanya ketidakjelasan mengenai peran role ambiguity, mengalami kesulitan dalam
berinteraksi dengan peran yang bersangkutan, sumber daya yang tersedia belum memadai untuk memenuhi tuntutan peran yang ada, kompetensi yang dimiliki
belum menjawab peran yang dilakoni, serta peran yang ada seringkali bertentangan dengan harapan yang dimiliki. Hal ini sering memaksa seseorang
untuk mengerjakan apa yang tidak diharapkannya sehingga seringkali dikerjakan tidak dengan segenap kemampuan yang dimilikinya. Inilah mengapa stres peran
di dalam suatu organisasi akan membahayakan kinerja dan kesejahteraan sumber daya manusianya.
Penelitian tentang hubungan komitmen organisasi terhadap kinerja auditor baru-baru ini diteliti oleh Ghorbanpour, Dehnavi, dan Heyrani 2014
menunjukkan bahwa hubungan yang positif secara signifikan akan terjadi apabila komitmen organisasinya tinggi akan menghasilkan kinerja auditor yang baik.
Semua komponen komitmen organisasi afektif, kontinu, dan normatif diteliti untuk melihat hubungannya dengan kinerja auditor. Komitmen afektif dan
Universitas Sumatera Utara
6 normatif berhubungan positif secara signifikan terhadap kinerja auditor.
Sementara, komitmen kontinu tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja auditor. Hal ini dijelaskan dengan kenyataan bahwa mereka membutuhkan
pekerjaan tersebut tetapi tidak memiliki tanggung jawab dan rasa cinta terhadap organisasinya. Auditor tetap berada di organisasinya karena mempertimbangkan
keuntungan atau kerugian yang mungkin harus dilaluinya ketika meninggalkan organisasi. Namun, ketika mendapatkan kesempatan yang lebih baik maka sangat
mungkin bagi mereka untuk meninggalkan organisasinya. Penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Meyer et al. 1989 dan Fernando et al. 2005 juga
menyatakan bahwa komitmen afektif dan kontinu menciptakan hubungan yang positif dan signifikan terhadap kinerja. Namun, penelitian tersebut bertentangan
dengan temuan Somers dan Bimbaum 1998 yang menyimpulkan bahwa baik komitmen afektif dan kontinu tidak berhubungan dengan kinerja.
Sementara, Montgomery et al. 1996 menyimpulkan bahwa stres kerja yang berat dipandang sebagai pengganggu dan penyebab menurunnya komitmen dan
produktivitas. Di samping itu, Fanani et al. 2007 menyatakan bahwa konflik peran berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja auditor.
Berdasarkan uraian di atas, peneliti terdorong untuk melakukan penelitian ini dengan alasan pertama, auditor sebagai profesi yang berada di lingkungan yang
potensial menimbulkan stres perlu memiliki komitmen pada organisasinya agar stres yang mungkin akan dialami oleh auditor tersebut dapat diatasi dalam
kaitannya dengan kinerjanya pada kantor akuntan publik tempat ia bekerja. Kedua, penelitian sebelumnya mengenai komitmen organisasi terhadap kinerja
Universitas Sumatera Utara
7
auditor masih menunjukkan hasil yang tidak konsisten. Ketiga, penelitian tentang
komitmen organisasi, kepuasan kerja, kinerja dan stres peran telah banyak dilakukan sebelumnya seperti salah satunya penelitian yang baru-baru ini
dilakukan oleh Ghorbanphour et al.. 2014 mengenai pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja auditor dalam komunitas akuntan bersertifikat di
Tehran dan Shiraz. Namun, penelitian tentang komitmen organisasi bersama dengan stres peran yang memoderasi hubungannya dengan kinerja auditor belum
pernah dilakukan Berdasarkan alasan tersebut di atas, peneliti melakukan penelitian yang berjudul
“Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Auditor dengan Konflik Peran dan Ketidakjelasan Peran Sebagai Variabel
Moderating Studi Empiris pada Kantor Akuntan Publik di Kota Medan ”.
Penelitian ini merupakan pengembangan dari penelitian sebelumnya yaitu penelitian yang dilakukan oleh Ghorbanpour et al. 2014 dan Fanani et al.
2007. Perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya adalah sebagai berikut:
1. Variabel Variabel yang digunakan oleh peneliti sebelumnya adalah komitmen
organisasi dengan pengaruhnya terhadap kinerja auditor Ghorbanpour et al., 2014 dan struktur audit, konflik peran, dan ketidakjelasan peran dengan
pengaruhnya terhadap kinerja auditor Fanani et al., 2007. Sementara, dalam penelitian ini, peneliti menambahkan dan menggunakan variabel stres peran
sebagai variabel moderating.
Universitas Sumatera Utara
8 2. Objek penelitiannya
Adapun objek dalam penelitian ini adalah partner dan staf auditor pada Kantor Akuntan Publik yang ada di Medan sesuai dengan Direktori KAP
2014 yang diterbitkan oleh Institut Akuntan Publik Indonesia IAPI. Sementara, objek penelitian sebelumnya adalah auditor yang merupakan
anggota dalam Certified Accountants Community di Tehran dan Shiraz Ghorbanpour et al., 2014 dan seluruh auditor pada KAP di Jawa Timur
Fanani et al., 2007.
1.2. Perumusan Masalah
