Pengaruh Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Karyawan Akademi Manajemen Informatika Komputer Medan Business Polytechnic (Amik MBP) Medan

PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI

KEPUASAN KERJA KARYAWAN AKADEMI

MANAJEMEN INFORMATIKA KOMPUTER

MEDAN BUSINESS POLYTECHNIC MEDAN

(AMIK MBP) MEDAN

TESIS

Oleh

BERTHA NERPY SIAHAAN

117019047/IM

MAGISTER ILMU MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA

TERHADAP KINERJA MELALUI KEPUASAN KERJA

KARYAWAN AKADEMI MANAJEMEN

INFORMATIKA KOMPUTER MEDAN

BUSINESS POLYTECHNIC MEDAN

(AMIK MBP) MEDAN

TESIS

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Magister

Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada Magister Sains Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Sumatera Utara

Oleh

BERTHA NERPY SIAHAAN 117019047/IM

MAGISTER ILMU MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2014

Judul Tesis : PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI KEPUASAN KERJA KARYAWAN AKADEMI MANAJEMEN INFORMATIKA KOMPUTER MEDAN BUSINESS POLYTECHNIC (AMIK MBP) MEDAN

Nama Mahasiswa : Bertha Nerpy Siahaan Nomor Pokok : 117019047

Program Studi : Ilmu Manajemen

Menyetujui, Komisi Pembimbing

(Dr. Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc)

Ketua Anggota

(Dr. Elisabeth Siahaan, M.Ec)

Ketua Program Studi, Dekan,

Tanggal lulus: 27 Agustus 2014

Telah diuji pada

Tanggal : 27 Agustus 2014

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua Dr. Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc

Anggota : 1. Dr. Elisabeth Siahaan, M. Ec

2. Prof. Dr. Paham Ginting, MS

3. Prof. Dr. Prihatin Lumbanraja, SE, M.Si

PERNYATAAN Judul Tesis

PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI

KEPUASAN KERJA KARYAWAN AKADEMI

MANAJEMEN INFORMATIKA KOMPUTER

MEDAN BUSINESS POLYTECHNIC MEDAN

(AMIK MBP) MEDAN

Dengan ini peneliti menyatakan bahwa tesis ini disusun sebagai syarat untuk memperoleh gelar Magister Sains pada Program Studi Magister Ilmu Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara adalah benar merupakan hasil karya peneliti sendiri.

Adapun pengutipan-pengutipan yang peneliti lakukan pada bagian-bagian tertentu dari hasil karya orang lain dalam penelitian tesis ini, telah peneliti cantumkan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah, dan etika penelitian ilmiah.

Apabila dikemudian hari ternyata ditemukan seluruh atau sebagian tesis ini bukan hasil karya peneliti sendiri atau adanya plagiat dalam bagian-bagian tertentu, peneliti bersedia menerima sanksi pencabutan gelar akademik yang peneliti sandang dan sanksi-sanksi lainnya sesuai dengan peraturan perundangan yang berlaku.

Medan, Agustus 2014 Peneliti,

PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN MELALUI KEPUASAN KERJA KARYAWAN DI AKADEMI MANAJEMEN INFORMATIKA

KOMPUTER MEDAN BUSINESS POLYTECHNIC (AMIK MBP) MEDAN

ABSTRAK

Keberhasilan perusahaan akan dipengaruhi oleh kinerja karyawan (job performance) atau hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melakukan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Karyawan merupakan sumber daya yang penting bagi perusahaan, karena memiliki bakat, tenaga, dan kreativitas yang sangat dibutuhkan oleh organisasi untuk mencapai tujuan. Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah apakah kepemimpinan dan motivasi kerja berpengaruh secara langsung terhadap kinerja karyawan dan juga berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja di AMIK MBP Medan. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis kepemimpinan dan motivasi berpengaruh langsung terhadap kinerja karyawan dan berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja karyawan di AMIK MBP Medan. Teori yang digunakan adalah Manajemen Sumber Daya Manusia mengenai kepemimpinan, motivasi kerja, kepuasan kerja dan kinerja. Jenis penelitian adalah penelitian deskriptif kuantitatif. Populasi penelitian adalah karyawan AMIK MBP Medan berjumlah 52 orang. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 52 orang adapun alasan dijadikannya populasi menjadi sampel dikarenakan jumlah karyawan yang sedikit sehingga seluruh populasi dalam penelitian dijadikan sampel. Data penelitian dikumpulkan melalui wawancara daftar pertanyaan dan studi dokumentasi. Pengujian hipotesis menggunakan analisis jalur (path analysis) dengan variabel intervening. Hasil dari penelitian ini menunjukkan kepemimpinan dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja sedangkan terhadap kinerja karyawan yang berpengaruh signifikan adalah kepemimpinan dan kepuasan, motivasi tidak berpengaruh signifikan. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa kepemimpinan dan motivasi kerja dapat berpengaruh terhadap kinerja melalui kepuasan kerja karyawan.

THE INFLUENCE OF LEADERSHIP AND WORK MOTIVATION ON THE PERFORMANCE OF THE EMPLOYEES THROUGH THEIR WORK SATISFACTION AT AKADEMI MANAJEMEN INFORMATIKA

KOMPUTER, MEDAN BUSINESS POLYTECHNIC (AMIK MBP) MEDAN

ABSTRACT

The success of a company will be influenced by the job performance of its employees or the achievement achieved by an employee in doing his/her duty in accordance with the responsibility given. An employee is a very important human resource for a company because he/she has talent, energy, and creativity which is very much needed by the organization to achieve its goal. The problems solved in this study was whether or not the leadership and work motivation had a direct influence on the job performance of the employees and whether or not the leadership and work motivation had influence on the job performance of the employees through work satisfaction at AMIK MBP Medan. The purpose of this study was to find out and analyze whether or not the leadership and work motivation had a direct influence on the job performance of the employees and whether or not the leadership and work motivation had influence on the job performance of the employees through work satisfaction at AMIK MBP Medan. This descriptive quantitative study used the theory of Human Resources Management related to leadership, work motivation, work satisfaction and performance. The population of this study was 52 employees of AMIK MBP Medan and due to their small number, all of them were selected to be the samples for this study through total sampling technique. The data for this study were obtained through documentation study and questionnaire-based interviews. The hypothesis was tested through path analysis with intervening variable. The result of this study showed that leadership and work motivationhad a positive and significant on work satisfaction while leadership and satisfaction had a significant influence on the job performance of the employees, and motivation did not have significant influence. The result of this study also showed that leadership and work motivation could have influence on the job performance through the employees’ worksatisfaction.

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur peneliti ucapkan kepada Tuhan Yesus Kristus atas segala rahmatNya yang telah memberikan kasih dan kesehatan kepada peneliti sehingga peneliti dapat menyelesaikan penulisan tesis ini.

Peneliti yang selama ini melakukan penelitian dan penulisan tesis ini karena sumbangsih moril dan materil dari berbagai pihak, maka dengan tulus peneliti pada kesempatan ini menyampaikan ucapan terima kasih kepada:

1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM&H, MSc(CTM). Sp.A(K), selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec, Ac, Ak, CA., selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Binis Universitas Sumatera Utara.

3. Bapak Prof. Dr. Paham Ginting, MS, selaku Ketua Program Studi Magister Ilmu Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara dan juga selaku Anggota Komisi Pembanding yang banyak memberikan masukan yang berharga dalam penyempurnaan tesis ini.

4. Ibu Dr. Arlina Nurbaity Lubis, MBA selaku Sekretaris Program Studi Magister Ilmu Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

5. Ibu Dr. Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc., selaku Ketua Komisi Pembimbing yang telah banyak membantu, memberikan masukan serta dengan sabar mengarahkan peneliti hingga dapat menyelesaikan tesis ini dengan baik.

6. Ibu Dr. Elisabeth Siahaan, M.Ec, selaku Anggota Komisi Pembimbing yang telah banyak membantu, memberikan masukan serta dengan sabar mengarahkan peneliti hingga dapat menyelesaikan tesis ini dengan baik.

7. Ibu Prof. Dr. Prihatin Lumbanraja, SE, M.Si, selaku Anggota Komisi Pembanding yang telah banyak membantu, memberikan masukan yang berharga dalam penyempurnaan tesis ini.

8. Bapak Dr. Parapat Gultom, MSIE., selaku Anggota Komisi Pembanding yang banyak memberikan masukan yang berharga dalam penyempurnaan tesis ini. 9. Seluruh Staf Pengajar dan Pegawai pada Program Studi Magister Ilmu

Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara yang banyak membantu sewaktu perkuliahan.

10. Khususnya Ayahanda (alm) Desmon Siahaan, SH., dan Ibunda tercinta (alm) Marsaurlina Br Hutabarat dimana jasanya tak terhitung yang telah melahirkan dan membesarkan peneliti, juga dengan doanya dan kasih sayangnya hingga akhir hayatnya, dan juga buat Abangku Drs. Halomoan Jhonny July Siahaan & Keluarga, Adek-adekku Lisna Juniar Br Siahaan, AMG., Maurit Fernando Siahaan, SH., Laurent Fritz Siahaan, Irlenny Helga Br Siahaan, SE., Butet Reince Hendra Br Siahaan, A.Md.Per., Natal Henry Roger Siahaan & Keluarga dan yang terkasih Renova Hinca Majesty Br Siahaan, S.Km., yang telah memberikan semangat dan doanya selama kuliah hingga menyelesaikan tesis ini.

11. Teristimewa Suami tercinta Maruba Ciciro Simbolon, S.Sos., yang telah memberikan bantuan moril, semangat, motivasi dan mencurahkan segenap perhatian dan kasih sayangnya kepada peneliti selama kuliah hingga menyelesaikan tesis ini.

12. Bapak Direktur dan seluruh karyawan Akademi Manajemen Informatika Komputer Medan Business Polytechnic (AMIK MBP) Medan yang telah banyak membantu peneliti selama melakukan riset dan penelitian.

13. Teman-temanku Jonni, Ramadhan, Ita, Yana, Toni, Wisnu, Mifta, Rizky, Fauzan, Astrida, Nency dan khususnya Adekku Martin Purba, M.Si., angkatan XXI Program Studi Magister Ilmu Manajemen Universitas Sumatera Utara yang begitu kompak dan saling perhatian serta membantu dan memberi semangat pada peneliti hingga dapat menyelesaikan tesis ini.

14. Semua pihak yang membantu penyusunan tesis ini yang tidak bisa disebutkan namanya satu persatu.

Mudah-mudahan Tuhan Yesus Kristus memberikan berkat berkelimpahan dan rahmatNya kepada semua yang telah membantu dan mendorong peneliti baik dari segi materil, moril dan doa sehingga peneliti dapat menyelesaikan tesis ini. Akhirnya peneliti berharap kiranya tesis yang sederhana ini dapat bermanfaat untuk semua pihak yang berkepentingan.

Medan, Agustus 2014 Peneliti

RIWAYAT HIDUP

Bertha Nerpy Siahaan, lahir di Simalungun pada tanggal 18 September 1967. Anak kedua dari sembilan bersaudara dari Bapak Ayahanda (alm) Desmon Siahaan, SH dan Ibunda tercinta (alm) Marsaurlina Br Hutabarat. Pada 23 Desember 2003 menikah dengan Maruba Ciciro Simbolon, S.Sos.

Menyelesaikan pendidikan pada tahun 1980 di SD Negeri 1 Siantar Sawah, Siantar-Simalungun, menyelesaikan pendidikan pada tahun 1983 di SMP Negeri 4 Pematangsiantar, menyelesaikan pendidikan pada tahun 1986 di SMA Swasta HKBP 1 Pematangsiantar. Pada tahun 1990 menyelesaikan pendidikan Diploma 3 (D-3) pada Program Studi Kesekretariatan Fakultas Non Gelar Ilmu Sosial Universitas Sisingamangaraja XII (US XII) Medan. Pada tahun 2003 menyelesaikan pendidikan S-1 pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara (USU) dan sekarang sedang menempuh pendidikan S-2 pada Program Studi Magister Ilmu Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara (USU).

Pertama-tama saya bekerja pada tahun 1990 di Yanada English Centre sebagai sekretaris Supervisor, pada tahun 1992 pengembangan lembaga dengan membuka Diploma 1 (D-1) Yanada Business Polytechnic, tahun 1998 ditempatkan ke Medan Business Polytechnic yang masih satu Yayasan, tahun 1999 pengembangan lembaga membuka D3 AMIK MBP Medan sebagai Ka. Personalia, pada tahun 2004 Dosen Tetap AMIK MBP Medan hingga sekarang.

Medan, Agustus 2014

DAFTAR ISI

Halaman ABSTRAK

ABSTRACT

KATA PENGANTAR iii

RIWAYAT HIDUP..………... vi

DAFTAR ISI………... vii

DAFTAR TABEL…....……….………....……... ix

DAFTAR GAMBAR………... x

DAFTAR LAMPIRAN………... xi

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang………... 1

1.2. Perumusan Masalah………... 9

1.3. Tujuan Penelitian………... 10

1.4. Manfaat Penelitian………... 11

BAB II TINJAUAN KEPUSTAKAAN 2.1. Penelitian Terdahulu………... 12

2.2. Landasan Teori………... 14

2.2.1. Kepemimpinan...………... 14

2.2.2. Motivasi Kerja...………... 21

2.2.3. Kepuasan Kerja Karyawan………... 29

2.2.4. Kinerja...………... 34

2.3. Kerangka Konseptual...………... 37

2.4. Hipotesis Penelitian………... 38

BAB III METODE PENELITIAN 3.1. Jenis dan Sifat Penelitian………... 40

3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian………... 40

3.3. Populasi dan Sampel………... 40

3.4. Teknik Pengumpulan Data………... 41

3.5. Jenis dan Sumber Data………... 42

3.6. Skala Pengukuran Data...………... 42

3.7. Identifikasi dan Operasionalisasi Variabel………... 43

3.8. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Alat ukur kuesioner……... 46

3.9. Teknik Analisis Data………... 53

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Gambaran Umum………... 60

4.1.2. Rencana Pengembangan Jangka Panjang………... 62

4.1.3. Struktur Organisasi AMIK MBP... 64

4.2. Karakteristik Responden...………... 68

4.2.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia....…... 69

4.2.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 69

4.2.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan... 70

4.2.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja... 71

4.3. Jawaban Responden Atas Variabel... 72

4.3.1. Jawaban Responden Atas Variabel Kepemimpinan... 72

4.3.2. Jawaban Responden Atas Variabel Motivas Kerja... 75

4.3.3. Jawaban Responden Atas Variabel Kepuasan Kerja... 78

4.3.4. Jawaban Responden Atas Variabel Kinerja Karyawan... 82

4.4. Analisis Statistik Infrential...…………... 86

4.4.1. Pengujian Asumsi Klasik Persamaan Substruktur Pertama... 86

4.4.2. Pengujian Asumsi Klasik Persamaan Substruktur Kedua... 94

4.5. Pembahasan...……...……... 103 4.5.1. Pembahasan Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Substruktur Pertama... 103

4.5.2. Pembahasan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Substruktur Pertama... 104

4.5.3. Pembahasan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Substruktur Kedua... 105

4.5.4. Pembahasan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Substruktur Kedua... 106

4.5.5. Pembahasan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Substruktur Kedua... 106

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan...………... 110

5.2. Saran...………... 111

DAFTAR PUSTAKA………... 113

DAFTAR TABEL

No. Judul Halaman

1.1. Jabatan Karyawan 5

1.2. Bonus Karyawan...……....…... 6

1.3 Pengembangan Karir Karyawan... 7

1.4. Prestasi/Penghargaan

Karyawan...………...………... 8 2.1. Penelitian

Terdahulu…...………...…………... 12

3.1. Operasionalisasi Variabel……….………... 44

3.2. Uji Validitas Intrumen Kepemimpinan... 47

3.3. Uji Validitas Intrumen Motivasi Kerja ... 48 3.4. Uji Validitas Intrumen Kepuasan Kerja...

50 3.5. Uji Validitas Intrumen Kinerja Karyawan 51

3.6. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel Penelitian... 52

4.1. Komposisi Responden Berdasarkan Usia... 69

4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 70

4.3. Komposisi Responden Berdasarkan Pendidikan... 70

4.4. Komposisi Responden Berdasarkan Masa Kerja... 71

4.5. Penjelasan Responden Atas Variabel Kepemimpinan... . 72 4.6. Penjelasan Responden Atas Variabel Motivasi

Kerja... 75 4.7. Penjelasan Responden Atas Variabel Kepuasan

Kerja... 79 4.8. Penjelasan Responden Atas Variabel Kinerja

4.9. Hasil Uji Normalitas Persamaan Substruktur Pertama...

. 88

4.10. Hasil Uji Multikolinieritas Persamaan Substruktur Pertama... 89

4.11. Hasil Pengujian Hipotesis Substruktur Pertama...

.. 91

4.12. Nilai Pengujian Secara Serempak (Uji F)... 92

4.13. Nilai Koefisien Determinasi (R2)... 92

4.14. Nilai Pengujian Secara Parsial (Uji

t)... 93 4.15. Hasil Uji Normalitas Persamaan Substruktur Kedua...

95 4.16. Hasil Uji Multikolinieritas Persamaan Substruktur

Kedua... 96

4.17. Hasil Pengujian

Hipotesis... 98 4.18. Hasil Pengujian Secara Serempak (Uji

F)... 99 4.19. Nilai Koefisien Determinasi

(R2)... 100 4.20. Hasil Pengujian Secara Parsial (Uji

PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN MELALUI KEPUASAN KERJA KARYAWAN DI AKADEMI MANAJEMEN INFORMATIKA

KOMPUTER MEDAN BUSINESS POLYTECHNIC (AMIK MBP) MEDAN

ABSTRAK

Keberhasilan perusahaan akan dipengaruhi oleh kinerja karyawan (job performance) atau hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melakukan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Karyawan merupakan sumber daya yang penting bagi perusahaan, karena memiliki bakat, tenaga, dan kreativitas yang sangat dibutuhkan oleh organisasi untuk mencapai tujuan. Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah apakah kepemimpinan dan motivasi kerja berpengaruh secara langsung terhadap kinerja karyawan dan juga berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja di AMIK MBP Medan. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis kepemimpinan dan motivasi berpengaruh langsung terhadap kinerja karyawan dan berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja karyawan di AMIK MBP Medan. Teori yang digunakan adalah Manajemen Sumber Daya Manusia mengenai kepemimpinan, motivasi kerja, kepuasan kerja dan kinerja. Jenis penelitian adalah penelitian deskriptif kuantitatif. Populasi penelitian adalah karyawan AMIK MBP Medan berjumlah 52 orang. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 52 orang adapun alasan dijadikannya populasi menjadi sampel dikarenakan jumlah karyawan yang sedikit sehingga seluruh populasi dalam penelitian dijadikan sampel. Data penelitian dikumpulkan melalui wawancara daftar pertanyaan dan studi dokumentasi. Pengujian hipotesis menggunakan analisis jalur (path analysis) dengan variabel intervening. Hasil dari penelitian ini menunjukkan kepemimpinan dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja sedangkan terhadap kinerja karyawan yang berpengaruh signifikan adalah kepemimpinan dan kepuasan, motivasi tidak berpengaruh signifikan. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa kepemimpinan dan motivasi kerja dapat berpengaruh terhadap kinerja melalui kepuasan kerja karyawan.

THE INFLUENCE OF LEADERSHIP AND WORK MOTIVATION ON THE PERFORMANCE OF THE EMPLOYEES THROUGH THEIR WORK SATISFACTION AT AKADEMI MANAJEMEN INFORMATIKA

KOMPUTER, MEDAN BUSINESS POLYTECHNIC (AMIK MBP) MEDAN

ABSTRACT

The success of a company will be influenced by the job performance of its employees or the achievement achieved by an employee in doing his/her duty in accordance with the responsibility given. An employee is a very important human resource for a company because he/she has talent, energy, and creativity which is very much needed by the organization to achieve its goal. The problems solved in this study was whether or not the leadership and work motivation had a direct influence on the job performance of the employees and whether or not the leadership and work motivation had influence on the job performance of the employees through work satisfaction at AMIK MBP Medan. The purpose of this study was to find out and analyze whether or not the leadership and work motivation had a direct influence on the job performance of the employees and whether or not the leadership and work motivation had influence on the job performance of the employees through work satisfaction at AMIK MBP Medan. This descriptive quantitative study used the theory of Human Resources Management related to leadership, work motivation, work satisfaction and performance. The population of this study was 52 employees of AMIK MBP Medan and due to their small number, all of them were selected to be the samples for this study through total sampling technique. The data for this study were obtained through documentation study and questionnaire-based interviews. The hypothesis was tested through path analysis with intervening variable. The result of this study showed that leadership and work motivationhad a positive and significant on work satisfaction while leadership and satisfaction had a significant influence on the job performance of the employees, and motivation did not have significant influence. The result of this study also showed that leadership and work motivation could have influence on the job performance through the employees’ worksatisfaction.

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang

Sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan dalam pengembangan dan kemajuan untuk mewujudkan eksistensi dalam masyarakat. Mengelola sumber daya manusia dalam perusahaan bukan hal yang mudah karena melibatkan berbagai elemen dalam sebuah perusahaan, yaitu karyawan, pimpinan, maupun sistem itu sendiri. Kelangsungan hidup dan pertumbuhan dari suatu perusahaan bukan hanya ditentukan dari keberhasilannya mengelola sumber daya manusia tetapi tanpa sumber daya manusia yang berkualitas, maka organisasi tidak akan mampu bertahan dalam persaingan.

Keberhasilan perusahaan akan dipengaruhi oleh kinerja karyawan (job performance) atau hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melakukan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Karyawan merupakan sumber daya yang penting bagi perusahaan, karena memiliki bakat, tenaga, dan kreativitas yang sangat dibutuhkan oleh organisasi untuk mencapai tujuan.

Untuk pencapaian tujuan suatu organisasi diperlukan kinerja karyawan yang efektif. Menurut Palan (2008), mensyaratkan kinerja efektif dengan tiga elemen yaitu kompetensi individu, fungsi dan tuntutan pekerjaan tersebut serta lingkungan organisasi dimana pekerjaan tersebut berada. Agar kinerja dapat

efektif, ketiga elemen tersebut harus menyesuaikan satu sama lain. Apabila perusahaan hanya memperhatikan dua elemen dari ketiga elemen tersebut, kemungkinan tidak dapat menghasilkan kinerja yang efektif secara konsisten. Palan juga mendefenisikan kinerja efektif suatu pekerjaan sebagai pencapaian hasil tertentu (spesifik) yang disyaratkan suatu pekerjaan melalui tindakan tertentu (spesifik) yang sejalan dengan kebijakan, prosedur, dan kondisi lingkungan organisasi. Hasil spesifik tersebut ditetapkan berdasarkan kebutuhan organisasi, baik yang langsung dikontribusikan atau melalui dukungan terhadap pekerjaan lain.

Kepuasan kerja merupakan masalah strategis, karena tidak terpenuhinya kepuasan kerja akan berdampak pada hasil kerja yang kurang baik, dengan kualitas rendah dan target tidak terpenuhi dan akhirnya kepuasan pelanggan dan konsumen akan berkurang. Menciptakan kepuasan kerja karyawan tidaklah mudah karena kepuasan kerja tercipta jika variabel-variabel yang mempengaruhinya antara lain kepemimpinan dan motivasi kerja berjalan dengan baik dan diterima oleh semua karyawan di dalam suatu perusahaan. Karyawan dalam perusahaan berfungsi sebagai pelaksana pekerjaan yang menjadi tugas pokoknya. Karyawan yang produktif tentu mampu memberikan kontribusi berharga bagi perusahaan. Sebaliknya karyawan yang tidak produktif merupakan salah satu pemicu kemunduran perusahaan.

Menurut Hasibuan (2007) faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu balas jasa yang adil dan layak, penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian, berat ringannya pekerjaan, suasana dan lingkungan pekerjaan, peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan, sikap pimpinannya dalam kepemimpinannya, sifat pekerjaan monoton atau tidak. Menurut Robbins (2008) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah kerja itu sendiri, bayaran, kondisi kerja, kenaikan jabatan, rekan kerja, pengawasan, dan kepribadian.

Secara umum karyawan merupakan orang yang bekerja dalam lingkungan perusahaan yang mencakup pimpinan dan pelaksana (Nawawi, 2000:15). Kepemimpinan adalah bagian penting manajemen, tetapi tidak sama dengan manajemen. Kepemimpinan merupakan kemampuan yang dipunyai seseorang untuk mempengaruhi orang lain agar bekerja mencapai tujuan dan sasaran (Handoko, 2003:294). Kepemimpinan memiliki dua aspek yaitu: pertama adalah kelebihan individual teknik kepemimpinan. Seseorang yang memiliki kondisi fisik yang baik, memiliki ketrampilan yang tinggi, menguasai teknologi, memiliki persepsi yang tepat, memiliki pengetahuan yang luas, memiliki ingatan yang baik serta imajinasi yang meyakinkan akan mampu memimpin bawahan. Kedua adalah keunggulan pribadi dalam hal ketegasan, keuletan, kesadaran, dan keberhasilan menurut Chester (Siswanto, 2009:154-155).

Motivasi merupakan salah satu hal Menurut Mangkunegara (2007) bahwa motif didefinisikan sebagai suatu kecenderungan untuk beraktivitas, dimulai dari dorongan dalam diri (drive) dan diakhiri dengan penyesuaian diri dikatakan untuk memuaskan motif. Motivasi sebagai suatu kondisi yang menggerakkan manusia ke arah suatu tujuan tertentu. Berdasarkan penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa motif merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam diri karyawan yang perlu dipenuhi agar karyawan tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya, sedangkan motivasi adalah kondisi yang menggerakkan karyawan agar mampu mencapai tujuan dari motifnya. Sedangkan motivasi dikatakan sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri (drive arousal).

Menurut Gomes (2003) manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat.

Kepuasan kerja karyawan mempunyai hubungan yang erat antara kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja karyawan, dimana kepuasan kerja karyawan merupakan salah satu kunci keberhasilan yang akan berpengaruh pada kualitas produk. Salah satu elemen yang bernilai penting yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan selain kepemimpinan adalah motivasi kerja. Kepuasan kerja karyawan menjadi perhatian khusus bagi perusahaan yang akan berpengaruh

pada produktivitas perusahaan. Pada dasarnya seseorang dalam bekerja akan merasa nyaman dan tinggi kesetiaannya pada perusahaannya jika dalam bekerja memperoleh kepuasan kerja sesuai dengan apa yang diinginkannya dan kepuasan kerja masing-masing mempunyai makna berbeda.

Kepuasan dari seorang karyawan sangat perlu diperhatikan karena akan berdampak kepada semangat seorang karyawan dalam bekerja. Berdasarkan fenomena kepuasan dan kinerja, penulis mencoba melihat bagaimana pengaruh kepemimpinan dari pimpinan AMIK MBP terhadap kepuasan kerja dan kinerja dari karyawan serta bagaimana pengaruh motivasi dari AMIK MBP mempengaruhi kepuasan kerja dan kinerja karyawan.

Tabel 1.1

Jabatan Karyawan AMIK MBP Medan

No. Devisi

Jumlah Pangkat

Karyawan Asisten

Lektor Lektor Guru

Ahli Kepala Besar

1 Direktur 1 0 1 0 0

2 Pembantu Direktur I 1 1 0 0 0

3 Pembantu Direktu II 1 0 1 0 0

4 Pembantu Direktur III 1 0 0 0 0

5 BAAK 7 2 0 0 0

6 Jurusan M. Informatika 5 0 1 0 0

7 Jurusan T. Informatika 4 0 1 0 0

8 BAUK 9 1 0 0 0

9 LPPM 4 1 0 2 0

10 PSI 2 0 0 0 0

11 Laboratorium 13 0 0 0 0

12 Perpustakaan 2 0 0 0 0

13 Security 3 0 0 0 0

Total 52 5 4 2 0

Dari Tabel 1.1 dapat dilihat bahwa di AMIK MBP terjadi kepemimpinan yang tidak konsisten, hal ini terlihat dari peraturan yang menyatakan bahwa seharusnya untuk menduduki jabatan fungsionaris salah satu syaratnya adalah minimal memiliki jenjang kepangkatan Lektor pada kondisi nyatanya pengangkatan yang terjadi pada bulan Maret 2014 untuk menempati posisi Pembantu Direktur III merangkap Ketua Jurusan Teknik Informatika (TI) dan Pembantu Direktur I merangkap Kepala BAAK jenjang kepangkatannya belum Lektor, sedangkan di AMIK MBP sudah ada 3 orang yang telah mencapai jenjang kepangkatan Lektor. Kondisi seperti ini menjadi hal yang membingungkan bagi para karyawan dikarenakan menjadi tidak konsistennya pemimpin dengan peraturan yang ditetapkannya.

Tabel 1.2 Bonus Karyawan Tahun 2011 s.d 2013

No Tahun

Karyawan yang Membawa (Orang) Jumlah Mahasiswa yang dibawa (Orang) Jumlah Bonus Per Mahasiswa (Rp) Total (Rp)

1. 2011

1 1 1 1 2 2 1 1 325.000 325.000 325.000 325.000 650.000 650.000 325.000 325.000

2. 2012

1 1 1 1 1 1 325.000 325.000 325.000 325.000 325.000 325.000 3. 2013 1 1 1 1 325.000 325.000 325.000 325.000 Sumber: AMIK MBP Medan Tahun 2014

Karyawan diberikan bonus apabila membawa Mahasiswa kuliah di AMIK MBP Medan. Dapat dilihat dari Tabel 1.2 bahwa yang dibawa karyawan itu hanya beberapa orang saja padahal dilihat dari jumlah karyawan berarti ada ketidakpuasan bagi karyawan karena setiap tahun ada penurunan dalam kurun waktu 3 (tiga) tahun ini. Beberapa kendala yang menyebabkan kurangnya motivasi dari karyawan untuk membawa mahasiswa dapat berupa kurangnya nilai nominal bonus yang ditawarkan sehingga kurang memotivasi karyawan menjadi media promosi untuk menjaring mahasiswa baru.

Tabel 1.3

Pengembangan Karir Karyawan AMIK MBP Medan Tahun 2011 s.d. 2013

No. Devisi

Jumlah Tahun 2011 Tahun 2012 Tahun 2013

Kar- yawan Pela-

tihan

Study

Mutasi Promosi Pela- tihan

Study

Mutasi Promosi Pela- tihan

Study

Mutasi Promosi

Lanjut Lanjut Lanjut

1 Direktur 1 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0

2

Pembantu

Direktur I 1 1 1 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0

3

Pembantu

Direktu II 1 1 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0

4

Pembantu

Direktur III 1 1 1 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0

5 BAAK 7 5 3 1 0 4 0 0 0 0 0 0 1

6

Jurusan Manajemen Informatika

5 2 0 0 0 2 1 0 0 0 0 0 0

7

Jurusan Teknik Informatika

4 4 1 0 0 3 0 0 0 0 0 0 0

8 BAUK 9 5 3 1 1 6 0 0 0 0 0 0 0

9 LPPM 4 0 0 0 0 2 3 0 0 0 0 0 0

10 PSI 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0

11 Laboratorium 13 3 0 0 0 3 1 0 0 0 0 0 0 12 Perpustakaan 2 2 0 0 0 2 0 1 1 0 0 0 0

13 Security 3 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0

Total _{52 24 9 2 1 27 5 1 1 0 1 0 1}

Berdasarkan Tabel.1.3 dapat dilihat bahwa pengembangan karir karyawan yang dilakukan AMIK MBP Medan pada tahun 2011 s.d. 2013 ini menunjukkan bahwa dari sisi pendidikan terpenuhi sesuai kebutuhan tetapi pelatihan sangat sedikit sementara pelatihan sangat baik untuk kepuasan kerja karyawan. Tahun 2013 tidak ada pelatihan maka dengan sedikitnya pelatihan menyebabkan kurangnya kepuasan kerja para karyawan.

Tabel 1.4

Prestasi/Penghargaan Karyawan

No Tahun Prestasi Jumlah

1. 2011 I Rp. 1.000.000

II Rp. 750.000

III Rp. 500.000

2. 2012 I Rp. 1.000.000

II Rp. 750.000

III Rp. 500.000

3. 2013 --- ---

Sumber: AMIK MBP Medan Tahun 2014

Pada Tabel 1.4 merupakan jumlah nominal penghargan yang diberikan kepada karyawan pada tahun 2011 dan 2012, prestasi/penghargaan karyawan hanya dilihat dari disiplin jam kerja (masuk dan pulang) ketetapan jam kerja karyawan minimum 8 jam/hari. Pada tahun 2013 dapat dilihat tidak ada penghargaan yang diberikan kepada karyawan karena tidak ada karyawan yang mencapai ketentuan yang telah ditetapkan berdasarkan disiplin jam kerja.

Penentuan bonus hanya berdasarkan waktu kerja tidak mengikutsertakan prestasi kerja tentu saja menyebabkan menurunkan kepuasan para karyawan.

Kebijakan pimpinan sangat mempengaruhi hasil kerja yang dilakukan oleh karyawan dalam bekerja. Kebijakan yang dirasakan karyawan sebagai kebijakan yang tidak adil akan dapat menyebabkan rasa tidak puas. Pada AMIK MBP kebijakan pimpinan perihal reward yang hanya didasarkan kepada jumlah kehadiran karyawan turut memberi dampak kepada ketidakpuasan para karyawan. Kebijakan ini akan mengakibatkan para karyawan hanya rajin datang secara teratur tanpa menghasilkan kinerja yang baik karena tidak ada penghargaan atas kinerja yang mereka lakukan.

Berdasarkan fenomena yang terjadi di AMIK MBP peneliti tertarik meneliti pengaruh kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja karyawan AMIK MBP Medan.

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang, maka perumusan masalah sebagai berikut:

1. Apakah kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan di AMIK MBP

2. Apakah motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan di AMIK MBP.

3. Apakah kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan di AMIK MBP.

4. Apakah motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan di AMIK MBP.

5. Apakah kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan di AMIK MBP.

6. Apakah kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja karyawan di AMIK MBP.

7. Apakah motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja karyawa di AMIK MBP.

1.3. Tujuan Penelitian

Tujuan dilakukannya penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan AMIK MBP

2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja karyawan AMIK MBP

3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan AMIK MBP.

4. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan AMIK MBP.

5. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan AMIK MBP.

6. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja karyawan AMIK MBP.

7. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja karyawan AMIK MBP.

1.4. Manfaat Penelitian Manfaat Penelitian ini adalah: 1. Bagi Lembaga

Sebagai bahan masukan bagi AMIK MBP Medan di dalam menyikapi fenomena yang terjadi terkait kepuasan karyawan.

2. Bagi Peneliti

Dapat menambah pengetahuan Peneliti terutama mengenai kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kepuasan dan kinerja karyawan.

3. Bagi Pihak Lain.

Dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan atau acuan untuk penelitian selanjutnya.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Peneliti Terdahulu

Peneliti terdahulu dapat dilihat dalam Tabel 2.1 berikut: Tabel 2.1

Peneliti Terdahulu

No Judul Penulis Alat Analisis Hasil Penelitian

1. Analisis pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja,

komitmen organisasi dan kinerja karyawan (Studi empiris pada departemen agama kabupaten Kendal dan departemen agama kota semarang) Susilo Toto Raharjo dan Durrotun Nafisah Analisis regresi berganda (Multiple regression analyses) Kelima factor gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, komitmen organisasi dan kinerja karyawan. 2 Pengaruh motivasi dan

kepuasan kerja terhadap karyawan cv berkat cipta karya nusantara Surabaya. Sulistyo Budi Utomo Analisis regresi berganda (Multiple regression analyses) Motivasi dan kepuasan kerja perpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. 3 Analisis pengaruh

komunikasi, motivasi, dan kepemimpinan terhadap kepuasan kerja dalam meningkatkan kinerja karyawan PT ARISAMANDIRI PRATAMA

Haryani Analisis jalur (Path Analysis) Komunikasi, motivasi, dan kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja melalui kepuasan kerja

No Judul Penulis Alat Analisis

Hasil Penelitian 4 Pengaruh Motivasi

Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan (Studi kasus pada PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia)

Brahmasari, Ida Ayu dan Suprayetno, Agus Analisis jalur (Path Analysis) Budaya organisasi, motivasi, dan kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja melalui kepuasan kerja

5 The influence of

leadership styles on

employees’ job satisfaction in public

sector organizations in Malaysia

M.L. Voon, M.C. Lo, K.S. Ngui dan N.B. Ayob Analisis regresi berganda (Multiple regression analyses) Gaya kepemimpinan transformasional memiliki hubungan positif dengan kepuasan kerja sedangkan gaya kepemimpinan transaksional memiliki hubungan negatif dengan kepuasan kerja di organisasi

pemerintah.

6 The Effects of

Leadership On Job Satisfaction (Visionary Leadership, Transformational leadership, Transactional leadership) Furkan Baltaci, Emin Kara, Erdal Tascan dan Huseyin Avsalli Analisis jalur (Path Analysis) Kepemimpinan berpengaruh terhadap kepuasan kerja

No Judul Penulis Alat Analisis

Hasil Penelitian

7 The Impact of Rewards

and Motivation on Job Satisfaction in Water Utility Industry

Khalizani Khalid, Hanisah Mat Salim dan Siew-Phaik Loke

Analisis jalur (Path Analysis)

Penghargaan berpengaruh positif terhadap motivasi dan kepuasan kerja sedangkan motivasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja

2.2. Landasan Teori 2.2.1.Kepemimpinan

Dubrin (2005:3) Kepemimpinan adalah upaya mempengaruhi banyak orang melalui komunikasi untuk mencapai tujuan, cara mempengaruhi orang dengan petunjuk atau perintah, tindakan yang menyebabkan orang lain bertindak atau merespons dan menimbulkan perubahan positif, kekuatan dinamis penting yang memotivasi dan mengkoordinasikan organisasi dalam rangka mencapai tujuan, kemampuan untuk menciptakan rasa percaya diri dan dukungan diantara bawahan agar tujuan organisasi dapat tercapai. Nimran (2004:64) Kepemimpinan atau Leadership adalah merupakan suatu proses mempengaruhi prilaku orang lain agar berperilaku seperti yang akan dikehendaki. Kepemimpinan adalah suatu proses dimana seseorang dapat menjadi pemimpin melalui aktivitas yang terus menerus sehingga dapat mempengaruhi yang dipimpinnya dalam rangka untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.

Kepemimpinan merupakan aktivitas orang-orang, dan bukan sesuatu yang dilakukan untuk orang-orang sehingga kepemimpinan melibatkan pengikut. Kepemimpinan yang efektif hanya akan terwujud apabila dijalankan sesuai fungsinya. Fungsi kepemimpinan itu berhubungan langsung dengan situasi sosial dalam kehidupan kelompok/organisasi masing-masing, yang mengisyaratkan bahwa setiap pemimpin berada di dalam dan bukan di luar situasi.

1). Teori-teori Kepemimpinan

Secara garis besar pendekatan teori kepemimpinan dibagi atas empat aspek, yaitu teori sifat, teori perilaku, teori situasional dan teori kontigensi. Empat aspek tersebut dijelaskan seperti di bawah ini:

a). Kepemimpinan Menurut Teori Sifat (Trait Theory)

Studi-studi mengenai sifat-sifat/ciri-ciri mula-mula mencoba untuk mengidentifikasi karakteristik-karakteristik fisik, ciri kepribadian, dan kemampuan orang yang dipercaya sebagai pemimpin alami. Ratusan studi tentang sifat/ciri telah dilakukan, namun sifat-sifat/ciri-ciri tersebut tidak memiliki hubungan yang kuat dan konsisten dengan keberhasilan kepemimpinan seseorang. Penelitian mengenai sifat/ciri tidak memperhatikan pertanyaan tentang bagaimana sifat/ciri itu berinteraksi sebagai suatu integrator dari kepribadian dan perilaku atau bagaimana situasi menentukan relevansi dari berbagai sifat/ciri dan kemampuan bagi keberhasilan seorang pemimpin.

b). Kepemimpinan Menurut Teori Perilaku (Behavioral Theory)

Selama tiga dekade, dimulai pada permulaan tahun 1950-an, penelitian mengenai perilaku pemimpin telah didominasi oleh suatu fokus pada sejumlah kecil aspek dari perilaku. Kebanyakan studi mengenai perilaku kepemimpinan selama periode tersebut menggunakan kuesioner untuk mengukur perilaku yang berorientasi pada tugas dan yang berorientasi pada hubungan. Beberapa studi telah dilakukan untuk melihat bagaimana perilaku tersebut dihubungkan dengan kriteria tentang efektivitas kepemimpinan seperti kepuasan dan kinerja bawahan. Peneliti-peneliti lainnya menggunakan eksperimen laboratorium atau lapangan untuk menyelidiki bagaimana perilaku pemimpin mempengaruhi kepuasan dan kinerja bawahan. Jika kita cermati, satu-satunya penemuan yang konsisten dan agak kuat dari teori perilaku ini adalah bahwa para pemimpin yang penuh perhatian mempunyai lebih banyak bawahan yang puas.

Hasil studi kepemimpinan Ohio State University menunjukkan bahwa perilaku pemimpin pada dasarnya mengarah pada dua kategori yaitu konsiderasi (consideration) dan struktur kelembagaan (initiating structure). Hasil penelitian dari Michigan University menunjukkan bahwa perilaku pemimpin memiliki kecenderungan berorientasi kepada bawahan dan produksi/hasil. Sementara itu, model leadership continuum dan Likert’s Management Sistem menunjukkan bagaimana perilaku pemimpin terhadap bawahan dalam pembuatan keputusan. Pada sisi lain, managerial grid, yang sebenarnya menggambarkan secara grafik

kriteria yang digunakan oleh Ohio State University dan orientasi yang digunakan oleh Michigan University. Menurut teori ini, perilaku pemimpin pada dasarnya terdiri dari perilaku yang pusat perhatiannya kepada manusia dan produksi.

c). Teori Situasional

Teori situasi mencoba mengembangkan kepemimpinan sesuai dengan situasi dan kebutuhan. Dalam pandangan ini, hanya pemimpin yang mengetahui situasi dan kebutuhan organisasi yang dapat menjadi pemimpin yang efektif. Teori situasi kontingensi berusaha meramalkan efektivitas kepemimpinan dalam segala situasi. Menurut model ini, pemimpin yang efektif karena pengaruh motivasi mereka yang positif, kemampuan untuk melaksanakan, dan kepuasan pengikut. d). Teori Kontingensi (Contigensy Theory)

Teori-teori kontingensi berasumsi bahwa berbagai pola perilaku pemimpin (atau ciri) dibutuhkan dalam berbagai situasi bagi efektivitas kepemimpinan.Teori Path-Goal tentang kepemimpinan meneliti bagaimana empat aspek perilaku pemimpin mempengaruhi kepuasan serta motivasi pengikut. Pada umumnya pemimpin memotivasi para pengikut dengan mempengaruhi persepsi mereka tentang konsekuensi yang mungkin dari berbagai upaya. Bila para pengikut percaya bahwa hasil-hasil dapat diperoleh dengan usaha yang serius dan bahwa usaha yang demikian akan berhasil, maka kemungkinan akan melakukan usaha tersebut. Aspek-aspek situasi seperti sifat tugas, lingkungan kerja dan karakteristik pengikut menentukan tingkat keberhasilan dari jenis perilaku kepemimpinan untuk memperbaiki kepuasan dan usaha para pengikut.

Least Preferred Co-Worker (LPC) Contingency Model dari Fiedler berhubungan dengan pengaruh yang melunakkan dari tiga variabel situasional pada hubungan antara suatu ciri pemimpin (LPC) dan kinerja pengikut. Menurut model ini, para pemimpin yang berskor LPC tinggi adalah lebih efektif untuk situasi-situasi yang secara moderat menguntungkan, sedangkan para pemimpin dengan skor LPC rendah akan lebih menguntungkan baik pada situasi yang menguntungkan maupun tidak menguntungkan. Leader Member Exchange Theory menjelaskan bagaimana para pemimpin mengembangkan hubungan pertukaran dalam situasi yang berbeda dengan berbagai pengikut. Hersey and Blanchard Situasional Theory lebih memusatkan perhatiannya pada para pengikut. Teori ini menekankan pada perilaku pemimpin dalam melaksanakan tugas kepemimpinannya dan hubungan pemimpin pengikut.

Leader Participation Model menggambarkan bagaimana perilaku pemimpin dalam proses pengambilan keputusan dikaitkan dengan variabel situasi. Model ini menganalisis berbagai jenis situasi yang mungkin dihadapi seorang pemimpin dalam menjalankan tugas kepemimpinannya. Penekanannya pada perilaku kepemimpinan seseorang yang bersifat fleksibel sesuai dengan keadaan yang dihadapinya. Kemampuan pimpinan menurut Matondang (2008) yaitu memiliki keterampilan berkomunikasi, memiliki kemampuan memotivasi orang lain, memiliki kemampuan membuat keputusan yang cepat dan tepat, memiliki kemampuan untuk mempengaruhi orang lain, memiliki kemampuan untuk

mengelola konflik, memiliki kemampuan untuk berorganisasi, memiliki kemampuan memimpin tim kerja dan memiliki kemampuan untuk mengendalikan stress.

2). Gaya Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan, pada dasarnya mengandung pengertian sebagai suatu perwujudan tingkah laku dari seorang pemimpin, yang menyangkut kemampuannya dalam memimpin. Perwujudan tersebut biasanya membentuk suatu pola atau bentuk tertentu.

Terdapat beberapa tipe dari gaya kepemimpinan antara lain: a). Kepemimpinan Transaksional

Model kepemimpinan ini berfokus pada transaksi antara pribadi, manajemen dan karyawan. Dua karakteristik yang melandasi kepemimpinan transaksional adalah:

(1) Para pemimpin menggunakan penghargaan kontingensi untuk memotivasi karyawan.

(2) Para pemimpin melaksanakan tindakan korektif hanya ketika para bawahan gagal mencapai tujuan kinerja.

b). Kepemimpinan Kharismatik

Karisma merupakan sebuah atribusi yang berasal dari proses interaktif antara pemimpin dan para pengikut. Atribut-atribut karisma antara lain rasa percaya diri, keyakinan yang kuat, sikap tenang, kemampuan berbicara dan yang

lebih penting adalah bahwa atribut-atribut dan visi pemimpin tersebut relevan dengan kebutuhan para pengikut.

Teori kepemimpinan karismatik dari House menekankan kepada identifikasi pribadi, pembangkitan motivasi oleh pemimpin dan pengaruh pemimpin terhadap tujuan-tujuan dan rasa percaya diri para pengikut. Teori atribusi tentang karisma lebih menekankan kepada identifikasi pribadi sebagai proses utama mempengaruhi dan internalisasi sebagai proses sekunder. Teori konsep diri sendiri menekankan internalisasi nilai, identifikasi sosial dan pengaruh pimpinan terhadap kemampuan diri dengan hanya memberi peran yang sedikit terhadap identifikasi pribadi. Sementara itu, teori penularan sosial menjelaskan bahwa perilaku para pengikut dipengaruhi oleh pemimpin tersebut mungkin melalui identifikasi pribadi dan para pengikut lainnya dipengaruhi melalui proses penularan sosial. Pada sisi lain, penjelasan psikoanalitis tentang karisma memberikan kejelasan kepada kita bahwa pengaruh dari pemimpin berasal dari identifikasi pribadi dengan pemimpin tersebut.

Karisma merupakan sebuah fenomena. Ada beberapa pendekatan yang dapat digunakan oleh seorang pemimpin karismatik untuk merutinisasi karisma walaupun sukar untuk dilaksanakan. Kepemimpinan karismatik memiliki dampak positif maupun negatif terhadap para pengikut dan organisasi.

c). Kepemimpinan Transformasional

Pemimpin transformasi (transforming leaders) mencoba menimbulkan kesadaran para pengikut dengan mengarahkannya kepada cita-cita dan nilai-nilai moral yang lebih tinggi.

Burns dan Bass telah menjelaskan kepemimpinan transformasional dalam organisasi dan membedakan kepemimpinan transformasional, karismatik dan transaksional. Pemimpin transformasional membuat para pengikut menjadi lebih peka terhadap nilai dan pentingnya pekerjaan, mengaktifkan kebutuhan-kebutuhan pada tingkat yang lebih tinggi dan menyebabkan para pengikut lebih mementingkan organisasi. Hasilnya adalah para pengikut merasa adanya kepercayaan dan rasa hormat terhadap pemimpin tersebut, serta termotivasi untuk melakukan sesuatu melebihi dari yang diharapkan darinya. Efek-efek transformasional dicapai dengan menggunakan karisma, kepemimpinan inspirasional, perhatian yang diindividualisasi serta stimulasi intelektual.

2.2.2. Motivasi Kerja

Menurut Mangkunegara (2009) bahwa motivasi adalah sebagai kondisi yang menggerakkan manusia ke arah suatu tujuan tertentu, sedangkan Hasibuan (2007) menyebutkan motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerjasama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Kebutuhan merupakan faktor pendorong yang pada gilirannya akan menimbulkan

perilaku tertentu. Dengan demikian adanya motivasi dalam diri karyawan akan sangat menentukan dalam pencapaian peningkatan kinerja karyawan tersebut.

Motivasi adalah salah satu penggerak (dorongan) dari dalam diri seseorang untuk melakukan atau mencapai sesuatu tujuan yang ingin dicapai. Sehingga motivasi dapat juga dikatakan sebagai keinginan untuk menuju kesuksesan dan mencapai target yang telah ditetapkan.

Motivasi bermanfaat untuk menciptakan gairah kerja untuk para karyawan, sehingga produktivitas kerja menjadi meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang memiliki motivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat dan cepat, pekerjaan dapat diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang sudah ditentukan.

1). Teori Motivasi

Berdasarkan pendekatan kontemporer (Contemporary Approach) membagi teori-teori motivasi ke dalam 3 (tiga) tipe yaitu: teori isi, teori proses, dan teori penguatan (Bangun 2012).

a). Teori Isi (Content Theory)

Penganut teori ini mendasari diri kepada teori kebutuhan manusia yang menjelaskan berbagai macam kebutuhan manusia yang mempengaruhi kegiatannya dalam organisasi. Pada dasarnya orang mau bekerja agar dapat memenuhi segala kebutuhannya. Oleh sebab itu perlu pemahaman mengenai

kebutuhan manusia agar mereka lebih bertanggungjawab dan lebih setia akan pekerjaannya.

Menurut Bangun (2012), teori isi terdiri dari: teori hirarki kebutuhan, teori ERG, dan teori dua faktor.

(1) Teori Motivasi Abraham Maslow (1943-1970)

Salah satu teori motivasi yang paling banyak dijadikan acuan adalah Teori “HirarkiKebutuhan” olehAbraham Maslow. Maslow mengemukakan bahwa pada dasarnya semua manusia memiliki kebutuhan yang munculnya sangat tergantung pada kepentingannya secara individu. Ia menunjukkannya dalam 5 tingkatan yang berbentuk piramid, orang memulai dorongan dari tingkatan terbawah. Lima tingkat kebutuhan itu dikenal dengan sebutan Hirarki Kebutuhan Maslow, dimulai dari kebutuhan biologis dasar sampai motif psikologis yang lebih kompleks hanya akan penting setelah kebutuhan dasar terpenuhi. Kebutuhan pada suatu peringkat, paling tidak harus terpenuhi sebagian sebelum kebutuhan pada peringkat berikutnya menjadi penentu tindakan yang penting.

(2) Teori ERG dari Clayton Alderfer

Teori motivasi dari Alderfer yang dikenal dengan teori ERG. Teori ERG adalah teori motivasi kepuasan yang menyatakan bahwa individu mempunyari kebutuhan-kebutuhan akan eksistensi, keterkaitan-relatedness dan pertumbuhan-growth (Gibson, 2003).

Alderfer setuju dengan teori yang dikemukakan oleh Maslow bahwa setiap orang mempunyai kebutuhan yang tersusun dalam suatu hirarki yang terdiri dari:

(a) Eksistensi adalah kebutuhan yang dipuaskan oleh faktor-faktor seperti makanan, air, upah, dan kondisi kerja.

(b) Keterkaitan adalah kebutuhan yang dipuaskan oleh hubungan sosial dan hubungan pribadi yang bermanfaat.

(c) Pertumbuhan adalah kebutuhan dimana individu merasa puas dengan membuat suatu kontribusi (sumbangan) yang kreatif dan produktif.

(3) Teori Dua Faktoroleh HERZBERG(1966)

Teori ini dikemukakan oleh Frederick Herzberg, dimana dikemukakan bahwa karyawan baru cenderung untuk memusatkan perhatiannya pada pemuasan kebutuhan rendah seperti rasa keamanan. Setelah itu terpenuhi, mereka akan mencari kebutuhan yang lebih tinggi seperti kebutuhan inisiatif, kreativitas, dan tanggung jawab. Herzberg dalam Hasibuan (2007) menyatakan bahwa orang dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan kebutuhan yaitu faktor pemeliharaan (maintenance factor) dan faktor motivasi (motivation factor). Faktor pemeliharaan adalah faktor-faktor yang berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman badaniah seperti gaji, upah, kondisi kerja, kebijaksanaan, administrasi perusahaan, hubungan antar pribadi dan kualitas supervisi.

Faktor ini sering disebut sebagai hygiene factor atau faktor ketidakpuasan. Sedangkan faktor motivasi adalah faktor yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang yakni perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan. Faktor motivasi ini berhubungan dengan prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab dan pengembangan potensi individu. Motivation factor sering juga disebut sebagai faktor pemuas karena dapat memberikan kepuasan kerja kepada seseorang dan juga dapat meningkatkan prestasi kerja para pekerja. Ada dua jenis faktor yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan dan menjauhkan diri dari ketidakpuasan. Dua faktor ini disebut factor hygiene (faktor ekstrinsik) dan faktor motivator (faktor intrinsik). Faktor hygiene memotivasi seseorang untuk keluar dari ketidakpuasan, termasuk di dalamnya adalah hubungan antar manusia, imbalan, kondisi lingkungan, dan sebagainya (factor ekstrinsik), sedangkan faktor motivator, motivasi seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan, yang termasuk di dalamnya adalah achievement, pengakuan, kemajuan tingkat kehidupan (faktor intrinsik).

b). Teori Proses (Proces Theory)

Hasibuan (2007) menyatakan bahwa teori proses pada dasarnya berusaha untuk menjawab pertanyaan bagaimana menguatkan, mengarahkan, memelihara, dan menghentikan perilaku individu, agar setiap individu bekerja giat sesuai dengan keinginan manajer.

Secara umum teori ini dibagi 2 (dua) yaitu teori keadilan dan teori pengharapan.

(a) Teori Keadilan

Teori ini berpandangan bahwa manusia selalu berusaha menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dilakukan untuk organisasi dengan imbalan yang diterima. Jika seseorang merasa bahwa imbalan yang diterima tidak memadai maka akan muncul dua kemungkinan yaitu:

(1) Berusaha untuk memperoleh imbalan yang lebih besar atau

(2) Mengurangi intensitas usaha dalam melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawabnya.

Dalam melakukan perbandingan antara apa yang mereka sumbangkan dan apa yang mereka dapat sebagai konsekwensinya akan diperoleh kemungkinan antara keadilan (equity) dan ketidakadilan (inequity). Sesuatu dikatakan adil jika apa yang mereka terima sama dengan apa yang mereka sumbangkan kepada perusahaan. Sebaliknya ketidakadilan terjadi jika apa yang mereka terima tidak sama dengan apa yang mereka berikan kepada perusahaan.

(b). Teori Pengharapan

Teori ini dikembangkan oleh Victor Vroom yang menyatakan bahwa motivasi seseorang mengarah pada satu tindakan yang bergantung pada kekuatan pengharapan. Seseorang akan termotivasi melakukan sesuatu hal untuk mencapai tujuan jika mereka meyakini bahwa perilaku mereka mengarah kepada tujuan

tersebut. Menurut Vroom dalam Davis (2000) menjelaskan bahwa motivasi adalah hasil dari tiga faktor yaitu:

(1) Ekspektasi (harapan) keberhasilan pada suatu tugas.

(2) Instrumentalis, yaitu penilaian tentang apa yang akan terjadi jika berhasil dalam melakukan suatu tugas (keberhasilan tugas untuk mendapatkan outcome tertentu).

(3) Valensi, yaitu respon terhadap outcome seperti perasaan positif, netral, atau negatif. Motivasi tinggi jika usaha menghasilkan sesuatu yang melebihi harapan. Motivasi rendah jika usahanya menghasilkan kurang dari yang diharapkan.

c). Teori Penguatan ( Reinforcement Theory)

Teori ini dikemukakan oleh seorang ahli psikolog yaitu B. F. Skinner, yang menyatakan bahwa tingkahlaku dimasa lampau akan mempengaruhi tindakan di masa depan. Secara sederhana proses penguatan tersebut dapat dilihat dalam gambar berikut :

Gambar 2.1 Kerangka Pikir B.F. Skinner (Bangun 2012).

Apabila seorang karyawan mendapatkan perlakuan positif misalnya pemberian pujian atau hadiah atas prestasinya yang baik, maka untuk selanjutnya karyawan tersebut juga akan menunjukkan kinerja yang baik seperti masa sebelumnya sudah dilakukan. Tetapi jika sekiranya karyawan tersebut

Stimulus Respons Konsekuensi Respon

mendapatkan perlakuan yang negatif misalnya tidak ada respon yang baik dari pimpinan, maka untuk selanjutnya karyawan yang bersangkutan kemungkinan akan memberikan respon yang negatif terhadap pekerjaannya karena merasa bahwa sia-sia berkinerja baik namun tidak ada penghargaan. Kalaupun dirinya tetap merespon pekerjaannya secara positif, kemungkinan hal ini dilakukan dengan terpaksa bukan dengan kesadaran sendiri.

G.R. Terry dalam Hasibuan (2007) menyatakan bahwa “Motivasi yang paling berhasil adalah pengarahan diri sendiri oleh pekerja yang bersangkutan”. Keinginan atau dorongan tersebut harus datang dari individu itu sendiri dan bukanlah dari orang lain dalam bentuk kekuatan dari luar.

Davis Keith Davis & John W. Newstroom (2000:75) membedakan dua bentuk motivasi yang meliputi motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik. Motivasi intrinsik merupakan dorongan yang datang dari dalam diri sendiri yang mempengaruhi orang untuk berperilaku atau bergerak ke arah tertentu, sedangkan motivasi ekstrinsik merupakan dorongan yang muncul karena ada rangsangan dari luar individu. Motivasi intrinsik timbul tidak memerlukan rangsangan dari luar karena telah ada dalam diri seseorang sesuai dengan kebutuhan, sedangkan motivasi ekstrinsik muncul karena adanya rangsangan dari luar diri individu seperti pujian dari atasan, promosi, imbalan yang diterima dan sebagainya.

2.2.3. Kepuasan Kerja Karyawan

Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Departemen personalia atau manajemen harus senantiasa memonitor kepuasan kerja, karena hal itu mempengaruhi tingkat absensi, perputaran tenaga kerja, semangat kerja, keluhan-keluhan, dan masalah-masalah personalia vital lainnya.

Kepuasan kerja merupakan suatu tinjauan penting bagi dunia usaha dan karyawan selaku individu. Dalam dunia usaha peranan kepuasan kerja akan mengarah pada bagaimana perusahaan melihat dan menganalisa perilaku karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan serta faktor-faktor apakah yang pengaruhnya dominan terhadap tingkat kepuasan kerja yang pada akhirnya akan berpengaruh terhadap kinerja perusahaan. Bagi individu kepuasan kerja akan menjadi ukuran terpenuhi atau tidaknya kebutuhan para karyawan yang tidak hanya bersumber dari lingkungan kerja maupun lingkungan keluarga dan masyarakat namun juga kebutuhan diri Widodo (2006).

Menurut Blum dalam As’ad (2003), faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah sebagai berikut:

a. Faktor individual meliputi : umur, kesehatan, watak, dan harapan.

b. Faktor sosial meliputi: hubungan kekeluargaan, pandangan masyarakat, kegiatan serikat pekerja, dan kebebasan berpolitik.

c. Faktor utama dalam pekerjaan meliputi: upah, pengawasan, ketentraman kerja, kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju.

Martoyo (2006) mengemukakan bahwa kepuasaan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional karyawan dimana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan/organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan.

Menurut Fathoni (2006) bahwa kepuasan kerja adalah sikap emosional yang mengembangkan dan mencintai pekerjaannya.

1). Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasaan kerja

Kepuasan kerja dipengaruhi oleh berbagai faktor dimana setiap faktor mempunyai peranan yang berbeda tergantung dari pribadi masing-masing orang. Luthans (2006) menyebutkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja terdiri dari: supervisi, rekan kerja, pekerjaan itu sendiri, upah dan promosi. Faktor-faktor ini merupakan item instrumen Job Description Index yang banyak dipakai para peneliti untuk mengukur kepuasan kerja.

Menurut Hasibuan (2007) menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah:

a). Balas jasa yang adil dan layak.

c). Berat ringannya pekerjaan.

d). Suasana dan lingkungan pekerjaan.

e). Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan. f). Sikap pimpinannya dalam kepemimpinannya. g). Sifat pekerjaan monoton atau tidak.

Sedangkan menurut Robbins (2008) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah kerja itu sendiri, bayaran, kondisi kerja, kenaikan jabatan, rekan kerja, pengawasan, dan kepribadian. Adapun penjelasan aspek-aspek kepuasan kerja tersebut adalah sebagai berikut:

a). Kerja itu sendiri.

Karyawan cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan, kemampuan mereka dan menawarkan tugas, kebebasan serta umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan.

b). Bayaran

Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak kembar arti dan segaris dengan pengharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. Tentu saja, tidak semua orang mengejar uang. Banyak orang bersedia menerima baik uang yang lebih kecil

untuk bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar bila mereka melakukan pekerjaan dan jam-jam kerja, tetapi kunci hubungan antara upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan, yang sangat penting adalah persepsi keadilan.

c). Kenaikan jabatan (promosi).

Setiap karyawan menginginkan jabatan yang lebih tinggi. Karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat secara adil kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka.

d). Kondisi kerja.

Karyawan sangat peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur (suhu), cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain seharusnya tidak ekstrim yaitu tidak terlalu tinggi atau terlalu rendah.

e). Rekan kerja yang mendukung.

Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi

mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung menghantar ke arah kepuasan kerja yang meningkat.

f). Pengawasan.

Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan. Umumnya studi mendapatkan bahwa kepuasan karyawan ditingkatkan bila penyedia langsung bersifat ramah dan dapat memahami, menawarkan pujian yang baik, mendengarkan pendapat karyawan, dan menunjukkan suatu minat pribadi pada mereka.

g). Kepribadian.

Kepribadian juga mempunyai peran terhadap kepuasan kerja. Beberapa individu dipengaruhi untuk menyukai hampir segala hal, dan individu lain merasa tidak senang bahkan dalam pekerjaan yang tampaknya sangat hebat. Individu yang mempunyai kepribadian negatif biasanya kurang puas dengan pekerjan mereka.

2). Teori Kepuasan Kerja

Menurut Wexley dan Yuk dalam As`ad (2003) menyatakan bahwa teori kepuasan kerja yang lazim dikenal ada tiga macam yaitu:

a). Teori Perbandingan Intrapersonal (Discrepancy Theory)

Kepuasan atau ketidakpuasan yang dirasakan oleh individu merupakan hasil dari perbandingan atau kesenjangan yang dilakukan oleh diri sendiri terhadap berbagai macam hal yang sudah diperolehnya dari pekerjaan dan yang

menjadi harapannya. Kepuasan akan dirasakan oleh individu tersebut bila perbedaan atau kesenjangan antara standar pribadi individu dengan apa yang diperoleh dari pekerjaan kecil, sebaliknya ketidakpuasan akan dirasakan oleh individu bila perbedaan atau kesenjangan antara standar pribadi individu dengan apa yang diperoleh dari pekerjaan besar.

b). Teori Keadilan (Equity Theory)

Seseorang akan merasa puas atau tidak puas tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan atau tidak atas suatu situasi. Perasaan equity atau inequity atas suatu situasi diperoleh seseorang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor, maupun di tempat lain.

c). Teori Dua – Faktor (Two Factor Theory)

Prinsip dari teori ini adalah bahwa kepuasan dan ketidakpuasan kerja merupakan dua hal yang berbeda. Menurut teori ini, karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi dua kategori, yang satu dinamakan dissatisfier atau hygiene factors dan yang lain dinamakan satisfier atau motivators.

2.2.4. Kinerja

Kinerja (perfomance) mengacu kepada kadar pencapaian tugas-tugas yang membentuk sebuah pekerjaan karyawan (Simamora, 2004). Menurut Robbins (2002), kinerja adalah suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan.

Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya (Rivai, 2005)

1). Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Mathis dan Jackson (2009) terdapat tiga faktor utama yang dapat mempengaruhi bagaimana individu yang ada bekerja adalah

a). Kemampuan individual untuk melakukan pekerjaan tersebut, b). Tingkat usaha yang dicurahkan,

c). Dukungan organisasi.

Sedangkan menurut Raymond, et.all (2010) bahwa faktor - faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah sebagai berikut:

a). Karakteristik-karakteristik individu (person characteristics), mengacu pada pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan sikap para karyawan.

b). Masukan (input), berhubungan dengan berbagai pengajaran yang memberitahukan kepada para karyawan tentang apa, bagaimana, dan kapan harus bekerja. Masukan juga mengacu pada dukungan yang diberikan kepada karyawan agar dapat membantu mereka dalam bekerja. Dukungan itu meliputi sumber daya, seperti peralatan, waktu, atau anggaran. Dukungan juga meliputi umpan balik serta penguatan dari para manajer dan rekan kerja. c). Keluaran (output), mengacu pada standar-standar kinerja pekerjaan.

d). Akibat (consequences), merupakan insentif-insentif yang diterima para karyawan karena bekerja dengan baik.

e). Umpan balik (feedback), merupakan informasi yang diterima para karyawan ketika mereka bekerja.

2). Pengembangan Karir

Pengembangan karir dapat dilihat apabila seseorang yang pertama kali menerima tawaran pekerjaan akan memiliki pengetahuan yang berbeda tentang pekerjaan jika dibandingkan dengan karyawan yang telah lama bekerja. Karyawan yang telah lama bekerja akan berpandangan lebih luas dan bermakna maka anggapan tentang kerja tersebut berubah. Karyawan bekerja dianggap sebagai persaingan terhadap kekuasaan serta jabatan yang lebih tinggi, sesuatu yang dapat memuaskan keinginan-keinginan lain, seperti penghargaan dari orang lain, dan lain-lain tetapi tidak saja sumber penghasilan. Ada beberapa pengertian pengembangan karir yang dikemukakan oleh para ahli :

Menurut Veithzal Rivai (2004:280), proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan. Pengembangan karir diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang lebih tinggi di dalam organisasi dalam hal ini Henry Simamora (2004:273) menyatakan bahwa: Proses individu merencanakan kehidupan kerja mereka.

Pengembangan biasanya berhubungan dengan peningkatan kemampuan intelektual atau emosional yang diperlukan untuk menunaikan pekerjaan yang lebih baik.

Biasanya dalam sebuah organisasi seseorang akan mengalami tingkat kesuksesan dimana seseorang karyawan tersebut memiliki peluang untuk mendapatkan karir yang diinginkannya disini Wayne F. Casio yang dikutip oleh Bambang Wahyudi (2002:162) menyatakan bahwa :

Rangkaian promosi jabatan atau mutasi ke jabatan yang lebih tinggi dalam jenjang hirarki yang dialami oleh seorang tenaga kerja selama masa dinasnya.

Maka disini dapat kita simpulkan bahwa pengembangan karir sesorang didorong oeh keinginan yang kuat untuk dapat menempati kedudukan yang lebih tinggi dalam suatu organisasi yang didukung dengan kemampuan individu dan tingkat emosional yang dimilikinya di atas rata-rata karyawan lainya.

2.2.5. Kerangka Konseptual

Nimran (2004:64) Kepemimpinan atau Leadership adalah merupakan suatu proses mempengaruhi prilaku orang lain agar berperilaku seperti yang akan dikehendaki. Sehingga baik buruknya kepemimpinan berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan kinerja dari para karyawan. Hasibuan (2007) menyebutkan motivasi adalah pemberian daya pengerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerjasama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan

segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.

Gambar 2.2. Kerangka Konseptual 2.2.6. Hipotesis Penelitian

Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini, didasarkan pada tinjauan kepustakaan dan kerangka konseptual yang telah dikembangkan di atas adalah sebagai berikut:

Hipotesis 1 : Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.

Kepuasan Kerja (Y1) Kepemimpinan

(X1)

Motivasi (X2)

Kinerja (Y2)

Hipotesis 2 : Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja

Hipotesis 3 : Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Hipotesis 4 : Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Hipotesis 5 : Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Hipotesis 6 : Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

melalui kepuasan kerja

Hipotesis 7 : Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja melalui kepuasan kerja

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian dan Sifat Penelitian

Jenis penelitian ini adalah penelitian deskriptif kuantitatif. Menurut Arikunto (2007:84). Penelitian deskriptif kuantitatif yaitu penelitian yang bertujuan untuk menguraikan atau untuk menggambarkan tentang sifat-sifat (karakteristik) dari suatu keadaan atau objek peneliti.

Sifat penelitian ini adalah penelitian explanatory. Sugiyono (2008:10), menyatakan bahwa, penelitian explanatory merupakan penelitian yang bermaksud menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta hubungan antara satu variabel dengan yang lainnya.

3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di AMIK MBP Medan Jalan Letdjen Djamin Ginting No. 285-287 Medan. Penelitian ini dilakukan dari bulan April 2014 sampai dengan bulan Juni 2014.

3.3. Populasi dan Sampel

Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian, populasi juga merupakan kumpulan semua elemen yang memilih satu atau lebih atribut yang menjadi tujuan. Populasi adalah suatu wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti

untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan. Agar generalisasi dalam penelitian tidak terlalu luas dari semestinya, maka perlu ditetapkan populasinya terlebih dahulu (Sugiyono, 2008:10).

Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan AMIK MBP Medan berjumlah sekitar 52 orang. Sampel dalam penelitian ini juga berjumlah 52 orang, adapun alasannya karena jumlah karyawan yang sedikit jadi seluruh populasi dijadikan sampel dalam penelitian ini (sensus).

3.4. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan melalui wawancara, kuesioner, dan studi dokumentasi. Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini:

a. Wawancara yaitu pengumpulan data dengan cara pengamatan langsung pada objek yang diteliti, atau dapat dirumuskan sebagai proses pencatatan pola perilaku subyek (orang), objek (benda) atau kejadian sistematik tanpa adanya pertanyaan atau komunikasi dengan individu yang diteliti.

b. Angket/Kuesioner yaitu teknik pengumpulan data yang digunakan dengan cara menyebarkan daftar pertanyaan kepada responden penelitian. Setiap jawaban pertanyaan diberikan skor sesuai dengan masing–masing skala pengukuran.

3.5. Jenis dan Sumber Data

Jenis dan sumber data yang dikumpulkan dalam penelitian ini adalah:

a. Data Primer yaitu data yang diperoleh dari wawancara (interview) dan daftar pertanyaan (kuesioner) yang diberikan kepada responden penelitian.

b. Data Sekunder yaitu data yang diperoleh melalui studi dokumentasi dan data lain yang relevan pada penelitian ini.

3.6. Skala Pengukuran Data Interval

Skala interval suatu skala dimana objek dapat diurutkan berdasarkan suatu atribut tertentu, dimana jarak/interval antara tiap objek sama. Pada skala ini yang dijumlahkan bukanlah kuantitas atau besaran melainkan interval dan tidak terdapat nilai nol. Misalnya: pengukuran instrument penelitian. Dalam banyak kegiatan penelitian data diperoleh sering melalui kuesioner untuk menilai sikap atau perilaku sering dinyatakan dengan data interval, setelah alternative jawabannya diberi skala yang setara dengan data interval.

Pemberian angka kepada set dari objek yang mempunyai sifat-sifat ukuran ordinal dan ditambah satu sifat lain, yakni jarak yang sama pada pengukuran dinamakan data interval. Data ini memperlihatkan jarak yang sama dari ciri atau sifat objek yang diukur. Akan tetapi ukuran interval tidak memberikan jumlah absolut dari objek yang diukur. Data yang diperoleh dari hasil pengukuran menggunakan skala interval dinamakan data interval. Misalnya tentang nilai ujian

skala prestasi dengan ukuran 1, 2, 3, dan 4, maka dapat dikatakan bahwa beda prestasi antara mahasiswa C dan A adalah 3 – 1 = 2. Beda prestasi antara mahasiswa D dan B adalah 4 – 2 = 2. Akan tetapi tidak bisa dikatakan bahwa prestasi mahasiswa D adalah 2 kali prestasi mahasiswa B ataupun prestasi mahasiswa D adalah 4 kali lebih baik dari prestasi mahasiswa A. Selain itu ukuran interval juga tidak memiliki nilai nol mutlak, seperti halnya suhu dalam skala termometer. Dari hasil pengukuran dengan menggunakan skala interval ini akan diperoleh data interval. Alat analisis (uji hipotesis asosiatif) statistik parametrik yang lazim digunakan untuk data interval ini adalah Pearson Korelasi Product Moment, Partial Correlation, Multiple Correlation, Partial Regression, dan Multiple Regression.

3.7. Identifikasi dan Operasional Variabel Penelitian.

Keseluruhan dari variabel-variabel beserta indikator–indikator yang diterapkan dalam penelitian ini dapat dilihat dalam Tabel 3.1 berikut.

Variabel yang diteliti pada hipotesis penelitian ini adalah sebagai berikut:

a. Variabel Dependen (tidak bebas), yaitu Kepuasan kerja (Y1), Kinerja Karyawan (Y2)

Tabel 3.1.

Operasionalisasi Variabel : Defenisi, Indikator dan Skala Pengukuran

NO Variabel Definisi operasional Dimensi Indikator

Skala penguk uran

1 Kepemim

pinan Cara seorang pemimpin dalam mengarahkan, mendorong dan mengatur seluruh unsur-unsur di dalam kelompok atau organisasinya untuk mencapai suatu tujuan organisasi yang diinginkannya

1.Kepercayaan terhadap karyawan

2.Pola dan

saluran komunikasi

3.Kebijakan

4.Cara mengambil keputusan

1. Kepercayaan terhadap karyawan

2. Pendelegasian tugas kepada karyawan 3. Hubungan

komunikasi 4. Pengarahan dari

pimpinan

5. Meminta saran dari karyawan

6. Jabatan yang sesuai dengan keahlian 7. Keterlibatan karyawan 8. Pengambilan keputusan Interval

2 Motivasi kerja Kemampuan perusahaan dan pimpinan dalam memberikan dorongan kepada karyawan untuk menghasilkan kinerja yang maksimal, sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai 1. Ekstrinsik 2. Intrinsik 1.Imbalan 2.Bonus 3.Fasilitas

4.Hubungan rekan kerja 5.Pekerjaan yang

bervariasi 6.Tanggung jawab 7.Pekerjaan yang

menantang

8.Pengembangan dan kemajuan

NO Variabel Definisi operasional Dimensi Indikator

Skala penguk uran 3 Kinerja

karyawan

Kinerja merupakan hasil atas tingkat keberhasilan seseorang secara

keseluruhan untuk

menyelesaikan tugas atau pekerjaan dengan derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu

1. Kuantitas kerja

2. Kualitas kerja

3. Kerja sama

4. Kehandalan 5. Inisiatif 1.Target 2.Lamanya melaksanakan pekerjaan 3.Ketepatan menyelesaikan pekerjaan 4.Menghasilkan

pekerjaan yang sesuai 5.Komunikasi yang baik

antar rekan kerja 6.Kerjasama antar

karyawan

7.Pengetahuan atas pekerjaan

8.Prestasi 9.Pekerja kreatif 10.Kemauan kerja yang

tinggi

Interval

4 Kepuasan kerja

Kepuasan kerja adalah sikap

emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya.

1. Pekerjaan itu sendiri

2. Supervisor

3. Rekan sekerja

1. Kesempatan untuk belajar

2. Isi dari pekerjaan 3. Mutu pengawasan 4. Hasil pengembangan

kerja

5. Hubungan atasan dengan bawahan 6. Hubungan antara

sesama karyawan.

NO Variabel Definisi operasional Dimensi Indikator

Skala penguk uran 4. Promosi

5. Gaji yang diterima

7. Kesempatan yang sama dalam promosi jabatan

8. Pengembangan karir 9.Kesesuaian gaji 10. Gaji yang diterima

mampu memenuhi hidup

Sumber: Raharjo dan Nafisah (2006), Utomo (2010), Haryani (2010), Vonn, M.L, et all (2011), Baltaci (2012) dan Khalid (2011)

3.8. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Alat Ukur atau Kuesioner.

Validitas menunjukkan seberapa akurat suatu alat pengukur atau kuesioner mampu mengukur apa yang diukur. Dalam Ghozali (2006:42) disebutkan bahwa uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Menurut Ghozali (2006:42) salah satu cara mengukur validitas adalah dengan melakukan korelasi antar skor butir pertanyaan dengan total skor konstruk atau variabel. Hipotesis yang diajukan:

H0 : Skor butir pertanyaan berkorelasi positif dengan total skor variabel Ha : Skor butir pertanyaan tidak berkorelasi positif dengan total skor variabel

Uji signifikasi dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel untuk degree of freedom (df) = n – 2, n adalah jumlah sampel. Pada tampilan output SPSS pada kolom Correlated Item – Total Correlation, jika r hitung lebih

besar dari r tabel dan nilai positif maka butir pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan valid.

Sedangkan suatu kuesioner atau variabel indikator disebut reliable atau handal bila jawaban responden terhadap pertanyaan konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Untuk menguji reliabilitas digunakan uji statistik Cronbach

Alpha (α). Nunnally dalam Ghozali (2006, p.42) memberikan batasan suatu

variabel dikatakan handal atau reliabel jika Cronbach Alpha > 0,6. Maka untuk memperoleh angka Cronbach Alpha dilakukan pengolahan data dengan bantuan program SPSS.

1). Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kepemimpinan

Hasil pengujian instrumen variabel kepemimpinan dalam pengelolaan SPSS dapat dilihat pada Tabel 3.2 berikut:

Tabel 3.2

Uji Validitas Intrumen Kepemimpinan

No Butir Pernyataan

Corrected Item Total

Correlation Keterangan

1 Pemimpin di AMIK MBP memberikan

kepercayaan penuh kepada para karyawan. 0.321 Valid 2 Pemimpin di AMIK MBP memberikan

pendelegasian tugas kepada para karyawan, 0.335 Valid

3 Di AMIK MBP terjadi hubungan

komunikasi yang baik antar satu sama lain. 0.419 Valid 4 Pimpinan di AMIK MBP memberikan

pengarahan yang jelas kepada para karyawan.

6. Melakukan pemantauan dan evaluasi pelaksanaan rencana dan progam serta sistem informasi.

7. Melakukan penyimpanan dokumen di bidang perencanaan dan sistem informasi. 8. Menyusun laporan kerja.

b. Wewenang

1. Memberi saran dan menegur bawahan.

2. Meminta petunjuk dan mengajukan saran kepada atasan. 3. Menentukan prioritas kerja.

4. Meminta kelengkapan data dan informasi.

15. Kepala Urusan Umum dan Keuangan AMIK MBP Medan

Merencanakan, membagi tugas dan arahan, melaksanakan, melaporkan pelaksanaan urusan Umum dan Keuangan berdasarkan peraturan/dan ketentuan yang berlaku untuk kelancaran pelaksanaan tugas.

a. Tugas

1. Merencanakan pelaksanaan kegiatan urusan Umum dan Keuangan sebagai pedoman pelaksanaan tugas

2. Membagi tugas dan memberi arahan/petunjuk kepada bawahan di lingkungan Urusan Umum dan Keuangan sesuai dengan bidang masing-masing.

3. Memberikan pelayanan teknis/administrasi penyelengaraan pertemuan/rapat 4. Melakukan urusan persuratan dan kearsipan

5. Melaksanakan kegiatan penerimaan dan pengiriman surat-surat dan dokumen sesuai dengan ketentuan yang berlaku agar sampai di tempat tujuan dengan baik

6. Melakukan pembayaran gaji dan honor pegawai dan pembelian

7. Menyusun laporan urusan Umum dan Keuangan bedasarkan hasil yang telah dicapai sebagai pertanggungjawaban pelaksanaan tugas

8. Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh atasan

b. Wewenang

1. Kerahasiaan, keamanan surat-surat dan dokumen, data dan informasi 2. Ketepatan pendayagunaan ATK dan APK

3. Kebenaran dan kelengkapan hasil kerja 4. Kelancaran dan ketetapan pelaksanaan tugas

16.Kepala Urusan Kepegawaian AMIK MBP Medan

Menyusun rencana, mengarahkan dan mengkoordinasikan serta merumuskan kebijakan teknis pelaksanaan kegiatan kepegawaian berdasarkan ketentuan yang berlaku untuk kelancaran pelaksanaan tugas.

a. Tugas

1. Menyusun rencana dan program kerja urusan kepegawaian

2. Menghimpun dan menelaah peraturan perundang-undangan di bidang kepegawaian 3. Menyusun rencana formasi dan pengembangan pegawai

4. Melakukan urusan administrasi kepegawaian

5. Melakukan urusan pengumuman, penerimaan, penyaringan, usul, dan pengangkatan pegawai baru.

6. Melakukan pengurusan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan 7. Melakukan urusan pemberian cuti

8. Melakukan urusan pnyelesaian kasus kepegawaian 9. Melakukan penyusunan statistik pegawai

b. Wewenang

1. Meminta petunjuk kepada atasan 2. Mengajukan usul/saran kepada atasan.

Struktur Organisasi AMIK MBP MEDAN

Sumber : AMIK MBP Medan Tahun 2014

DAFTAR LAMPIRAN

No.

Judul

Halaman

1.

Struktur Organisasi ...………...

122

2.

Hasil Pengolahan Data...

123

3.

Substruktur Pertama…..…

………...…... 123

4.

Substruktur Kedua...

128