Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam
perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya Rivai, 2005
1. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Mathis dan Jackson 2009 terdapat tiga faktor utama yang dapat mempengaruhi bagaimana individu yang ada bekerja adalah
a. Kemampuan individual untuk melakukan pekerjaan tersebut, b. Tingkat usaha yang dicurahkan,
c. Dukungan organisasi. Sedangkan menurut Raymond, et.all 2010 bahwa faktor - faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan adalah sebagai berikut: a. Karakteristik-karakteristik individu person characteristics, mengacu pada
pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan sikap para karyawan. b. Masukan input, berhubungan dengan berbagai pengajaran yang
memberitahukan kepada para karyawan tentang apa, bagaimana, dan kapan harus bekerja. Masukan juga mengacu pada dukungan yang diberikan kepada
karyawan agar dapat membantu mereka dalam bekerja. Dukungan itu meliputi sumber daya, seperti peralatan, waktu, atau anggaran. Dukungan
juga meliputi umpan balik serta penguatan dari para manajer dan rekan kerja. c. Keluaran output, mengacu pada standar-standar kinerja pekerjaan.
Universitas Sumatera Utara
d. Akibat consequences, merupakan insentif-insentif yang diterima para karyawan karena bekerja dengan baik.
e. Umpan balik feedback, merupakan informasi yang diterima para karyawan ketika mereka bekerja.
2. Pengembangan Karir
Pengembangan karir dapat dilihat apabila seseorang yang pertama kali menerima tawaran pekerjaan akan memiliki pengetahuan yang berbeda tentang
pekerjaan jika dibandingkan dengan karyawan yang telah lama bekerja. Karyawan yang telah lama bekerja akan berpandangan lebih luas dan bermakna maka
anggapan tentang kerja tersebut berubah. Karyawan bekerja dianggap sebagai persaingan terhadap kekuasaan serta jabatan yang lebih tinggi, sesuatu yang dapat
memuaskan keinginan-keinginan lain, seperti penghargaan dari orang lain, dan lain-lain tetapi tidak saja sumber penghasilan. Ada beberapa pengertian
pengembangan karir yang dikemukakan oleh para ahli : Menurut Veithzal Rivai 2004:280, proses peningkatan kemampuan kerja
individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan. Pengembangan karir diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikul
tanggung jawab yang berbeda atau yang lebih tinggi di dalam organisasi dalam
hal ini Henry Simamora 2004:273 menyatakan bahwa: Proses individu
merencanakan kehidupan kerja mereka.
Universitas Sumatera Utara
Pengembangan biasanya berhubungan dengan peningkatan kemampuan intelektual atau emosional yang diperlukan untuk menunaikan pekerjaan yang
lebih baik. Biasanya dalam sebuah organisasi seseorang akan mengalami tingkat
kesuksesan dimana seseorang karyawan tersebut memiliki peluang untuk
mendapatkan karir yang diinginkannya disini Wayne F. Casio yang dikutip oleh
Bambang Wahyudi 2002:162 menyatakan bahwa : Rangkaian promosi jabatan atau mutasi ke jabatan yang lebih tinggi dalam jenjang
hirarki yang dialami oleh seorang tenaga kerja selama masa dinasnya. Maka disini dapat kita simpulkan bahwa pengembangan karir sesorang
didorong oeh keinginan yang kuat untuk dapat menempati kedudukan yang lebih tinggi dalam suatu organisasi yang didukung dengan kemampuan individu dan
tingkat emosional yang dimilikinya di atas rata-rata karyawan lainya.
2.2.5. Kerangka Konseptual
Nimran 2004:64 Kepemimpinan atau Leadership adalah merupakan suatu proses mempengaruhi prilaku orang lain agar berperilaku seperti yang akan
dikehendaki. Sehingga baik buruknya kepemimpinan berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan kinerja dari para karyawan. Hasibuan 2007 menyebutkan
motivasi adalah pemberian daya pengerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerjasama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan
Universitas Sumatera Utara
segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif
karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.
Gambar 2.2. Kerangka Konseptual
2.2.6. Hipotesis Penelitian
Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini, didasarkan pada tinjauan kepustakaan dan kerangka konseptual yang telah dikembangkan di atas adalah
sebagai berikut: Hipotesis 1 : Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja.
Kepuasan Kerja Y1
Kepemimpinan X1
Motivasi X2
Kinerja Y2
Universitas Sumatera Utara
Hipotesis 2 : Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja
Hipotesis 3 : Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Hipotesis 4 : Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
Hipotesis 5 : Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Hipotesis 6 : Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
melalui kepuasan kerja Hipotesis 7 : Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
melalui kepuasan kerja
Universitas Sumatera Utara
BAB III METODE PENELITIAN
3.1. Jenis Penelitian dan Sifat Penelitian
Jenis penelitian ini adalah penelitian deskriptif kuantitatif. Menurut Arikunto 2007:84. Penelitian deskriptif kuantitatif yaitu penelitian yang
bertujuan untuk menguraikan atau untuk menggambarkan tentang sifat-sifat karakteristik dari suatu keadaan atau objek peneliti.
Sifat penelitian ini adalah penelitian explanatory. Sugiyono 2008:10, menyatakan bahwa, penelitian explanatory merupakan penelitian yang bermaksud
menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta hubungan antara satu variabel dengan yang lainnya.
3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di AMIK MBP Medan Jalan Letdjen Djamin Ginting No. 285-287 Medan. Penelitian ini dilakukan dari bulan April 2014
sampai dengan bulan Juni 2014.
3.3. Populasi dan Sampel
Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian, populasi juga merupakan kumpulan semua elemen yang memilih satu atau lebih atribut yang menjadi
tujuan. Populasi adalah suatu wilayah generalisasi yang terdiri atas objeksubjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti
Universitas Sumatera Utara
untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan. Agar generalisasi dalam penelitian tidak terlalu luas dari semestinya, maka perlu ditetapkan populasinya
terlebih dahulu Sugiyono, 2008:10. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan AMIK MBP Medan
berjumlah sekitar 52 orang. Sampel dalam penelitian ini juga berjumlah 52 orang, adapun alasannya karena jumlah karyawan yang sedikit jadi seluruh populasi
dijadikan sampel dalam penelitian ini sensus.
3.4. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan melalui wawancara, kuesioner, dan studi dokumentasi. Teknik pengumpulan data yang
digunakan dalam penelitian ini: a. Wawancara yaitu pengumpulan data dengan cara pengamatan langsung pada
objek yang diteliti, atau dapat dirumuskan sebagai proses pencatatan pola perilaku subyek orang, objek benda atau kejadian sistematik tanpa adanya
pertanyaan atau komunikasi dengan individu yang diteliti. b. AngketKuesioner yaitu teknik pengumpulan data yang digunakan dengan cara
menyebarkan daftar pertanyaan kepada responden penelitian. Setiap jawaban pertanyaan diberikan skor sesuai dengan masing–masing skala pengukuran.
Universitas Sumatera Utara
3.5. Jenis dan Sumber Data
Jenis dan sumber data yang dikumpulkan dalam penelitian ini adalah: a. Data Primer yaitu data yang diperoleh dari wawancara interview dan daftar
pertanyaan kuesioner yang diberikan kepada responden penelitian. b. Data Sekunder yaitu data yang diperoleh melalui studi dokumentasi dan data
lain yang relevan pada penelitian ini.
3.6. Skala Pengukuran Data Interval
Skala interval suatu skala dimana objek dapat diurutkan berdasarkan suatu atribut tertentu, dimana jarakinterval antara tiap objek sama. Pada skala ini yang
dijumlahkan bukanlah kuantitas atau besaran melainkan interval dan tidak terdapat nilai nol. Misalnya: pengukuran instrument penelitian. Dalam banyak
kegiatan penelitian data diperoleh sering melalui kuesioner untuk menilai sikap atau perilaku sering dinyatakan dengan data interval, setelah alternative
jawabannya diberi skala yang setara dengan data interval. Pemberian angka kepada set dari objek yang mempunyai sifat-sifat ukuran
ordinal dan ditambah satu sifat lain, yakni jarak yang sama pada pengukuran dinamakan data interval. Data ini memperlihatkan jarak yang sama dari ciri atau
sifat objek yang diukur. Akan tetapi ukuran interval tidak memberikan jumlah absolut dari objek yang diukur. Data yang diperoleh dari hasil pengukuran
menggunakan skala interval dinamakan data interval. Misalnya tentang nilai ujian 4 orang mahasiswa, yakni A, B, C, dan D diukur dengan ukuran interval pada
Universitas Sumatera Utara
skala prestasi dengan ukuran 1, 2, 3, dan 4, maka dapat dikatakan bahwa beda prestasi antara mahasiswa C dan A adalah 3 – 1 = 2. Beda prestasi antara
mahasiswa D dan B adalah 4 – 2 = 2. Akan tetapi tidak bisa dikatakan bahwa prestasi mahasiswa D adalah 2 kali prestasi mahasiswa B ataupun prestasi
mahasiswa D adalah 4 kali lebih baik dari prestasi mahasiswa A. Selain itu ukuran interval juga tidak memiliki nilai nol mutlak, seperti halnya suhu dalam skala
termometer. Dari hasil pengukuran dengan menggunakan skala interval ini akan diperoleh data interval. Alat analisis uji hipotesis asosiatif statistik parametrik
yang lazim digunakan untuk data interval ini adalah Pearson Korelasi Product Moment, Partial Correlation, Multiple Correlation, Partial Regression, dan
Multiple Regression.
3.7. Identifikasi dan Operasional Variabel Penelitian.
Keseluruhan dari variabel-variabel beserta indikator–indikator yang diterapkan dalam penelitian ini dapat dilihat dalam Tabel 3.1 berikut.
Variabel yang diteliti pada hipotesis penelitian ini adalah sebagai berikut: a.
Variabel Dependen tidak bebas, yaitu Kepuasan kerja Y1, Kinerja Karyawan Y2
b. Variabel Independen bebas, yaitu Kepemimpinan X
1
, Motivai kerja X
2
,
Universitas Sumatera Utara
Tabel 3.1. Operasionalisasi Variabel : Defenisi, Indikator dan Skala Pengukuran
NO Variabel
Definisi operasional Dimensi
Indikator Skala
penguk uran
1 Kepemim
pinan Cara seorang
pemimpin dalam mengarahkan,
mendorong dan mengatur seluruh
unsur-unsur di dalam kelompok atau
organisasinya untuk mencapai suatu tujuan
organisasi yang diinginkannya
1. Kepercayaan
terhadap karyawan
2. Pola dan
saluran komunikasi
3. Kebijakan
4. Cara mengambil
keputusan 1.
Kepercayaan terhadap karyawan
2. Pendelegasian tugas
kepada karyawan 3.
Hubungan komunikasi
4. Pengarahan dari
pimpinan 5.
Meminta saran dari karyawan
6. Jabatan yang sesuai
dengan keahlian 7.
Keterlibatan karyawan
8. Pengambilan
keputusan Interval
2 Motivasi
kerja Kemampuan
perusahaan dan pimpinan dalam
memberikan dorongan kepada karyawan
untuk menghasilkan kinerja yang
maksimal, sehingga tujuan perusahaan
dapat tercapai 1.
Ekstrinsik
2. Intrinsik
1. Imbalan
2. Bonus
3. Fasilitas
4. Hubungan rekan kerja
5. Pekerjaan yang
bervariasi 6.
Tanggung jawab 7.
Pekerjaan yang menantang
8. Pengembangan dan
kemajuan Interval
Universitas Sumatera Utara
NO Variabel
Definisi operasional Dimensi
Indikator Skala
penguk uran
3 Kinerja
karyawan Kinerja merupakan hasil
atas tingkat keberhasilan seseorang secara
keseluruhan untuk menyelesaikan tugas atau
pekerjaan dengan derajat kesediaan dan tingkat
kemampuan tertentu 1.
Kuantitas kerja
2. Kualitas
kerja
3. Kerja sama
4. Kehandalan
5. Inisiatif
1. Target
2. Lamanya
melaksanakan pekerjaan
3. Ketepatan
menyelesaikan pekerjaan
4. Menghasilkan
pekerjaan yang sesuai 5.
Komunikasi yang baik antar rekan kerja
6. Kerjasama antar
karyawan 7.
Pengetahuan atas pekerjaan
8. Prestasi
9. Pekerja kreatif
10. Kemauan kerja yang
tinggi Interval
4 Kepuasan
kerja Kepuasan kerja adalah sikap
emosional yang menyenangkan dan
mencintai pekerjaannya. 1.
Pekerjaan itu sendiri
2. Supervisor
3. Rekan
sekerja 1.
Kesempatan untuk belajar
2. Isi dari pekerjaan
3. Mutu pengawasan
4. Hasil pengembangan
kerja 5.
Hubungan atasan dengan bawahan
6. Hubungan antara
sesama karyawan. Interval
Universitas Sumatera Utara
NO Variabel
Definisi operasional Dimensi
Indikator Skala
penguk uran
4. Promosi
5.
Gaji yang diterima
7. Kesempatan yang
sama dalam promosi jabatan
8. Pengembangan karir
9. Kesesuaian gaji
10. Gaji yang diterima
mampu memenuhi hidup
Sumber: Raharjo dan Nafisah 2006, Utomo 2010, Haryani 2010, Vonn, M.L, et all 2011, Baltaci 2012 dan Khalid 2011
3.8. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Alat Ukur atau Kuesioner.
Validitas menunjukkan seberapa akurat suatu alat pengukur atau kuesioner mampu mengukur apa yang diukur. Dalam Ghozali 2006:42 disebutkan bahwa
uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Menurut Ghozali 2006:42 salah satu cara mengukur validitas adalah dengan
melakukan korelasi antar skor butir pertanyaan dengan total skor konstruk atau variabel. Hipotesis yang diajukan:
H0 : Skor butir pertanyaan berkorelasi positif dengan total skor variabel Ha : Skor butir pertanyaan tidak berkorelasi positif dengan total skor variabel
Uji signifikasi dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel untuk degree of freedom df = n – 2, n adalah jumlah sampel. Pada tampilan
output SPSS pada kolom Correlated Item – Total Correlation, jika r hitung lebih
Universitas Sumatera Utara
besar dari r tabel dan nilai positif maka butir pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan valid.
Sedangkan suatu kuesioner atau variabel indikator disebut reliable atau handal bila jawaban responden terhadap pertanyaan konsisten atau stabil dari
waktu ke waktu. Untuk menguji reliabilitas digunakan uji statistik Cronbach Alpha
α. Nunnally dalam Ghozali 2006, p.42 memberikan batasan suatu variabel dikatakan handal atau reliabel jika Cronbach Alpha 0,6. Maka untuk
memperoleh angka Cronbach Alpha dilakukan pengolahan data dengan bantuan program SPSS.
1. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kepemimpinan
Hasil pengujian instrumen variabel kepemimpinan dalam pengelolaan SPSS dapat dilihat pada Tabel 3.2 berikut:
Tabel 3.2 Uji Validitas Intrumen Kepemimpinan
No Butir Pernyataan
Corrected Item Total
Correlation Keterangan
1 Pemimpin di AMIK MBP memberikan
kepercayaan penuh kepada para karyawan. 0.321
Valid 2
Pemimpin di AMIK MBP memberikan pendelegasian tugas kepada para karyawan,
0.335 Valid
3 Di AMIK MBP terjadi hubungan
komunikasi yang baik antar satu sama lain. 0.419
Valid 4
Pimpinan di AMIK MBP memberikan pengarahan yang jelas kepada para
karyawan. 0.717
Valid
Universitas Sumatera Utara
No Butir Pernyataan
Corrected Item Total
Correlation Keterangan
5 Dalam menerapkan kebijakan, pimpinan
juga turut meminta saran dari para karyawan. 0.350
Valid 6
AMIK MBP menempatkan karyawan pada posisi yang sesuai dengan keahliannya.
0.347 Valid
7 Untuk setiap pengambilan keputusan,
pimpinan melibatkan karyawan. 0.669
Valid 8
Pimpinan di AMIK MBP dalam pengambilan keputusan melihat kemampuan
karyawan dalam melaksanakannya. 0.576
Valid
Sumber: Hasil Penelitian 2014 Data Diolah
Berdasarkan Tabel 3.2 dapat dilihat bahwa pengujian instrumen variabel kepemimpinan menunjukkan bahwa semua nilai Corrected Item Total
lebih besar dari 0,30. Hal ini menunjukkan bahwa instrumen penelitian dikatakan valid dan selanjutnya dapat digunakan dalam penelitian.
2. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Motivasi Kerja
