Tabel 6.2. Persentase Bobot Perspektif dan Faktor
6.3. Analisa Pengaruh Perspektif dan Faktor Terhadap Prestasi Kerja Karyawan
Pengolahan data dengan metode ANP analytical network Process menghasilkan penilaian dari masing-masing perspektif yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan.
Peringkat masing-masing perspektif adalah kemauan willingness sebesar 41,48 , kesempatan oppurtunity sebesar 33,50 dan kapasitas capacity sebesar 25,04 .
6.3.2. Kemauan willingness
Perspektif yang paling berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan adalah perspektif kemauan willingness. Kemauan adalah suatu keadaan yang secara psikologis
No Perspektif Bobot Faktor
Bobot Persentase
1 Capacity
Kapasitas 0,2504
Keterampilan Motorik
0,0780 7,8
Daya Tahan
0,0618 6,18
Intelegensi
0,0563 5,63
Kesehatan
0,0325 3,25
Usia
0,0218 2,18
2 Willingess
Kemauan 0,4148
Motivasi
0,1184 11,84
Rasa Keadilan
0,0772 7,72
Keterlibatan Kerja
0,0615 6,15
Kepuasan Kerja
0,0406 4,06
Status Pekerjaan
0,0381 3,81
Kepribadian
0,0281 2,81
Sikap
0,0277 2,77
NilaiNorma
0,0231 2,31
3 Opportunity
Kesempatan 0,3350
GajiKompensasi
0,0764 7,64
Prilaku Pimpinan
0,0700 7
Mentorisme
0,0621 6,21
Kebijakan, peraturan dan prosedur
0,0548 5,48
MesinPeralatan
0,0191 1,91
Kondisi Kerja
0,0189 1,89
Informasi
0,0175 1,75
Tindakan Rekan Kerja
0,0162 1,62
Universitas Sumatera Utara
mempengaruhi karyawan dalam berprestasi. Perspektif kemauan ini memilki bobot terbesar yaitu 41,48 , artinya bahwa perspektif ini memilki pengaruh paling besar
terhadap prestasi kerja karyawan. Faktor yang memberikan kontribusi terbesar terhadap perspektif ini adalah faktor
motivasi dengan bobot sebesar 11,84 . Dari bobot tersebut dapat diartikan bahwa faktor motivasi dalam perspektif kemauan memiliki pengaruh sebesar 11,84 terhadap
penngkatan prestasi kerja karyawan. Motivasi disini merupakan dorongan yang berasal dari dalam diri karyawan untuk mencapai suatu tujuan tertentu jadi semakin besar
dorongan tersebut maka semakin besar pula keinginan karyawan untuk berprestasi. Untuk itu, pihak manejemen perusahaan perlu memberikan perhatian lebih fokus
terhadap faktor ini. Sehingga diperlukan langkah-langkah pembinaan ataupun pengembangan terhadap kriteria ini. Langkah-langkah yang dapat ditempuh oleh
perusahaan adalah sebagai berikut: 1.
Mengadakan pelatihan ataupun seminar secara periodik minimal 3 bulan sekali untuk mempertahankan serta meningkatkan motivasi karyawan.
2. Pihak perusahaan hendaknya mengklarifikasi persepsi peran karyawan melalui
peningkatan kinerja berdasarkan tujuan. Penetapan tujuan merupakan pendorong dari motivasi kerja. Tujuan harus relevan dengan pekerjaan individu dan masih
berada dalam kontrol mereka. Tujuan juga harus menantang, karena karyawan cendrung akan memberikan upaya yang lebih baik terhadap pencapaian tujuan yang
menantang daripada tujuan yang sangat mudah dicapai. Perusahan hendaknya juga memberikan umpan balik feedback, sehingga karyawan dapat mengetahui sejauh
mana pencapaiannya tersebut.
Universitas Sumatera Utara
3. Perusahaan hendaknya melakukan penilaian terhadap prestasi kerja karyawan.
Karyawan akan termotivasi untuk melakukan upaya yang tinggi jika mereka percaya bahwa upaya tersebut akan menghasilkan penilaian tehadap prestasi kerja yang
tinggi. Karena penilaian yang baik baginya menghasilkan pendapatan yang tinggi bisa berupa penghargaan, promosi dan lain sebagainya.
6.3.2. Kesempatan oppurtunity
Kategori