Tiga jenis perilaku yang terbukti sebagai penentu utama kinerja karyawan adalah produktivitas, ketidakhadiran, dan turnover. Pentingnya produktivitas
sudah jelas, setiap manajer sangat peduli dengan kuantitas dan kualitas output yang dihasilkan oleh setiap karyawan. Namun, ketidakhadiran dan turnover
yang tingkatannya terlalu tinggi sangat mempengaruhi output ini. Dalam hal ketidakhadiran, sulit bagi seorang karyawan untuk produktif jika ia tidak
berada di tempat kerja. Selain itu tingkat pergantian karyawan yang tinggi meningkatkan biaya dan cenderung menempatkan individu yang kurang
berpengalaman ke dalam pekerjaan. Perilaku organisasi juga terkait dengan kepuasan kerja karyawan, yang
merupakan sebuah sikap. Para manajer seharusnya memperhatikan kepuasan kerja karyawan mereka untuk tiga alasan. Pertama, terdapat kaitan antara
kepuasan dan produktivitas. Kedua, kepuasan berhubungan secara negatif dengan ketidakhadiran dan turnover. Terakhir, tidak dapat disangkal bahwa
para manajer memiliki tanggung jawab kemanusiaan; untuk memberi pekerjaan yang menantang, penghargaan, dan kepuasan terhadap karyawan
mereka.
3. Komitmen organisasi
Komitmen karyawan pada organisasi dapat dijadikan salah satu jaminan untuk menjaga kelangsungan organisasi tersebut. Komitmen karyawan
terhadap organisasi adalah bentuk keterkaitan, keterlibatan, dan keikatan karyawan pada apa yang terjadi dan dialami organisasi. Jadi komitmen
xxi PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
karyawan adalah tingkat identifikasi karyawan dalam organisasi atau perusahaan yang meliputi tingkat keterkaitan karyawan, tingkat keterlibatan
karyawan, dan tingkat keikatan karyawan pada sasaran organisasi Indri Hapsarie, 1999:17. Sebaliknya, komitmen perusahaan pada karyawannya
juga dapat dituntut. Oleh karena itu, tidak ada gunanya organisasi menuntut kerjasama dan keterikatan moral dari karyawan, bila organisasi masih
beranggapan hanya memiliki sedikit kewajiban moral terhadap karyawan. Apabila organisasi menghendaki komitmen dari karyawan, organisasi harus
lebih memberi kepercayaan dan keamanan kerja bagi karyawan. Untuk membentuk karyawan tidaklah mudah, karena masalah ini tidak dipandang
dari lingkup mikro saja, misalnya dari hasil kerja yang tampak. Namun, komitmen lebih merupakan masalah makro seperti nilai – nilai yang berlaku
dalam organisasi. Hal ini diprediksi akan mampu dan bahkan sangat menentukan terbentuknya komitmen seseorang.
Komitmen terhadap organisasi sebagai sifat hubungan seorang individu dengan organisasi yang memungkinkan seseorang mempunyai keterikatan
yang tinggi. Jadi, komitmen meliputi hubungan antara karyawan dengan organisasi dimana karyawan tersebut bersedia memberikan sesuatu atas
kemauan sendiri agar dapat menyokong tercapainya tujuan. Komitmen organisasional merupakan identifikasi rasa, keterlibatan
loyalitas yang ditampakkan oleh pekerja terhadap organisasinya atau unit organisasi Indri Hapsarie, 1999:18. Sedangkan Mowday et al dikutip dalam
xx PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Indri Hapsarie, 1999:18, menyatakan bahwa komitmen organisasional sebagai seberapa jauh tingkat seorang pekerja mengidentifikasikan dirinya
pada organisasi serta keterlibatannya di dalam suatu organisasi. Komitmen organisasional dilihat dalam sikap penerimaan, keyakinan yang kuat terhadap
nilai – nilai dan tujuan sebuah organisasi, begitu juga adanya dorongan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi demi tercapainya
tujuan organisasi. Steers dikutip dalam Gary Dessler, 1992: 319-321, mendefinisikan
komitmen organisasional sebagai kekuatan relatif dari suatu sifat seseorang dengan dan keterlibatannya dalam organisasi tertentu, dimana hal tersebut
mempunyai tiga faktor, seperti: 1. Kepercayaan dan penerimaan terhadap nilai serta tujuan organisasi
2. Kesadaran dalam mengarahkan usahanya terhadap organisasi 3. Keinginan kuat untuk menjadi anggota organisasi
Sama halnya dengan Steers, Buchanan dikutip dalam Gary Dessler, 1992: 319, menyatakan bahwa komitmen mengandung tiga tindakan terpisah
namun berkaitan, seperti: 1. Pengenalan terhadap misi organisasi
2. Rasa keterlibatan atau keikutsertaan psikologis dalam tugas organisasi 3. Rasa setia dan cinta terhadap organisasi sebagai tempat untuk hidup dan
bekerja serta sangat terpisah dengan misi atau nilai instrumental terhadap diri sendiri
xx PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Menurut Hrebeniak dan Alutto dikutip dalam Indri Hapsarie, 1999:19 Faktor – faktor yang mempengaruhi komitmen terdiri dari bidang – bidang, yaitu:
1. Ciri pribadi pekerja, termasuk juga masa jabatanya dalam organisasi dan variasi kekuatan kebutuhannya seperti kebutuhan untuk berprestasi, imba
lan, dan lingkungan kerja. 2. Ciri pekerja, seperti identitas tugas, kesempatan berinteraksi, bekerja
sesuai dengan kemampuan. 3. Kemampuan kerja, seperti keterandalan organisasi, peran pentingnya arti
diri seseorang bagi organisasi, cara pekerja – pekerja lainnya memperbin cangkan dan mengutarakan perasaan mereka mengenai organisasi.
Dengan demikian pimpinan dapat meningkatkan komitmen karyawan, misalnya dengan cara harus dibujuk agar tetap tinggal bersama organisasi. Hal
ini mungkin dilakukan dengan menawarkan serangkaian imbalan yang berlaku di seluruh organisasi bagi para anggotanya, seperti tingkat gaji yang
lebih tinggi, fasilitas tambahan yang lebih baik, kesempatan bagi pertumbuhan, kemajuan pribadi melalui program pelatihan, dan sebagainya.
Tindakan – tindakan seperti itu membuat organisasi lebih menarik bagi pekerja dibanding organisasi lain.
Oleh karena itu para pimpinan dapat berusaha membina keterikatan dan keikatan dengan menempatkan para pekerja dalam situasi yang membuka
kesempatan bagi mereka untuk mencapai tujuan – tujuan yang berarti bagi pribadi mereka. Dengan asumsi bahwa tujuan – tujuan tersebut relevan bagi
xx PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
organisasi sehingga diharapkan karya keseluruhan akan meningkat. Lagipula kepada para pekerja harus diperlihatkan manajemen dan para karyawan
lainnya benar – benar memperhatikan kesejahteraan mereka, ataupun ada kemungkinan mengubah beberapa segi tertentu dalam pekerjaan para
karyawan, sehingga mereka memiliki otonomi dan tanggungjawab yang lebih besar dan dapat lebih mengidentifikasikan diri dengan tugas mereka yang
sebenarnya. Selain itu penting juga bahwa para karyawan mengerti dan
mengidentifikasi diri dengan sasaran dan tujuan organisasi. Dengan kata lain, perlu diciptakan suasana saling percaya dan saling mendukung diantara para
karyawan dan pimpinan, sehingga masing – masing menyumbang sesuatu bagi terciptanya tujuan pihak lain dan keinginan karyawan. Menurut Minner
dikutip dalam Indri Hapsarie, 1999:20 mengemukakan adanya dua jenis komitmen, yaitu:
1. Komitmen sikap attitudional coffitfent Komitmen sikap merupakan keterikatan relatif diri individu pada
organisasi dan derajat keterlibatannya dalam organisasi tersebut. Secara konsep dapat dicirikan dengan tiga prediktor, yaitu: 1 kepercayaan dan
penerimaan yang kuat terhadap nilai – nilai dan tujuan organisasi, 2 kesediaan untuk berbuat sebaik mungkin demi keberhasilan organisasi,
dan 3 keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi.
xx PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
2. Komitmen perilaku Behavior coffitfent Dalam hal ini komitmen dipandang sebagai suatu investasi aktivitas –
aktivitas atau pekerjaan pada masa yang lalu, sehingga tetap tinggal menjadi anggota organisasi sebagai pertimbangan yang utama.
Grusky dikutip dalam Mutiara Sibarani Panggabean, 2004: 94, mengemukakan bahwa komitmen organisasi adalah sifat hubungan antara
anggota organisasi dengan sistem secara keseluruhan. Sedangkan Porter et al dikutip dalam Mutiara Sibarani Panggabean, 2004: 94, mendefinisikan
komitmen organisasi adalah sebuah tanggapan afektif yang berasal dari hasil evaluasi terhadap situasi pekerjaan yang menghubungkan seseorang dengan
organisasi. Secara khusus, Porter et al, menyatakan bahwa komitmen organisasi sebagai identifikasi dan keterlibatan yang relatif kuat dari
seseorang terhadap organisasi. Selanjutnya Mowday, Steers, dan Porter dikutip dalam Mutiara Sibarani,
2004: 94, berpendapat bahwa pada umumnya komitmen organisasi dapat didefinisikan sebagai suatu keterikatan afektif dan keinginan untuk berbakti
kepada sebuah organisasi. Kemudian Mowday et al dikutip dalam Mutiara Sibarani Panggabean, 2004: 94 mengemukakan bahwa komitmen organisasi
memiliki tiga buah ciri yaitu: 1. Suatu keyakinan dan penerimaan yang kuat terhadap nilai dan tujuan or
ganisasi 2. Keinginan untuk berusaha keras atas nama organisasi
xxi PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
3. Keinginan yang kuat untuk tetap tinggal menjadi anggota dari sebuah organisasi dan bukan organisasi lainnya.
Ini berarti bahwa komitmen organisasi memiliki beberapa dimensi, ia tidak hanya berupa sikap yang menunjukkan suatu tanggapan afektif atau
kewajiban seseorang terhadap organisasi, namun juga merupakan perilaku yang dinyatakan ke dalam usaha yang keras dan keinginan yang kuat untuk
tetap tinggal dalam organisasi. Hal yang senada juga dikemukakan oleh Allen dan Meyer dikutip dalam Mutiara Sibarani Panggabean, 2004: 94, komitmen
organisasi memiliki tiga komponen, yaitu: 1. Komitmen afektif affective coffitfent
Komitmen afektif affective coffitfent didefinisikan sebagai kuatnya hasrat seseorang untuk tetap bekerja pada sebuah organisasi karena ia
merasa cocok dan mau melakukannya. 2. Komitmen normatif Norfative coffitfent
Komitmen normatif Norfative coffitfent merupakan kuatnya hasrat seseorang untuk tetap bekerja pada suatu organisasi karena ia merasa
berkewajiban untuk tetap tinggal di sana. 3. Komitmen berkelanjutan Continuance coffitfent
Komitmen berkelanjutan Continuance coffitfent adalah kuatnya hasrat seseorang untuk tetap bekerja pada sebuah organisasi karena ia
membutuhkannya dan tidak mampu berbuat lain.
xx PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Mowday et al dikutip dalam Fransiska Eka Shinta Praptiningsih, 2004: 61, berpendapat bahwa komitmen menunjukkan keyakinan dan dukungan
yang kuat terhadap nilai dan sasaran goal yang ingin dicapai oleh organisasi. Komitmen organisasi yang kuat menyebabkan individu berusaha mencapai
tujuan organisasi dan mengutamakan organisasi. Menurut Porter et al dikutip dalam Fransiska Eka Shinta Praptininggsih, 2004: 61 individu berkomitmen
tinggi akan berpandangan positif dan berusaha berbuat yang terbaik bagi organisasi.
4. Kepuasan kerja
