15
4. Job Evaluation Penilaian Jabatan
Penilaian jabatan adalah suatu cara menilai jabatan-jabatan dengan titik berat utama pada informasi yang digunakan untuk menentukan skala-skala
pembayaran. Pentingnya penilaian jabatan adalah untuk: a.
Menggolongkan karyawan dengan sepantasnya. b.
Mengawasi standar-standar upah untuk karyawan-karyawan baru, pemindahan-pemindahan dan kenaikan jabatan.
c. Mengawasi perubahan-perubahan dalam struktur pembayaran
d. Memudahkan dalam menghitung dan membuat anggaran karyawan.
e. Mengawasi bagian-bagian dalam suatu perusahaan utnuk menentukan
bahwa pembayaran-pembayaran, upah dan gaji mereka tidak diluar rencana.
5. Job Classification Penggolongan Jabatan
Penggolongan jabatan merupakan proses yang berhubungan dengan penentuan atau penunjukan jabatan-jabatan kepada bermacam-macam
bagian fungsional, tingkat-tingkat atau skala-skala pembayaran atas dasar penilaian jabatan. Penggolongan jabatan adalah pengelompokan jabatan
yang mempunyai nilai sama.
2.1.1.3 Tujuan Rekrutmen
DeCenzo dan Robbins 2010:134 menyatakan proses rekrutmen memiliki beberapa tujuan, antara lain:
1. Untuk memikat sekumpulan besar pelamar kerja sehingga organisasi akan
mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan
16
terhadap calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.
2. Tujuan pasca pengangkatan post-hiring goals adalah penghasilan
karyawan-karyawan yang merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan perusahaan sampai jangka waktu yang masuk
akal. 3.
Upaya-upaya perekrutan hendaknya mempunyai efek luberan spillover effects yakni citra umum organisasi haruslah menanjak, dan bahkan
pelamar-pelamar yang gagal haruslah mempunyai kesan-kesan positif terhadap perusahaan.
2.1.1.4 Faktor-Faktor Rekrutmen Karyawan
Beberapa prinsip perlu diterapkan secara efektif agar rekrutmen yang realistik menemukan pelamar yang diinginkan, yaitu:
a. Humas rekrutmen. Kemampuan memikat pelamar yang memenuhi syarat
dipengaruhi oleh kesan publiknya, b.
Perekrut yang efektif. Keberhasilan aktifitas rekrutmen perusahaan sangat dipengaruhi oleh kompetensi perekrut dibandingkan faktor tunggal
lainnnya, c.
Pengaruh pasar tenaga kerja. Proses rekrutmen dipengaruhi oleh kondisi pasar tenaga kerja. Disaat perekonomian bertumbuh pesat dan angka
pengangguran rendah, perekrutan sangatlah sulit, d.
Pilihan yang bersifat jabatan. Efektifitas strategi rekreumen sangat dipengaruhi oleh pilihan pribadi. Preferensi jabatan membatasi
17
kemampuan perekrut memikat para pelamar untuk pekerjaan ynag ditawarkan,
e. Penyaringan. Setelah berbagai lamaran kerja diterima, lamaran tersebut
haruslah disaring guna menyisihkan individu-individu yang tidak memenuhi syarat.
f. Kelompok pelamar. Kelompok pelamar terdiri atas individu-individu yang
telah menunjukkan minat dalam mengejar lowongan kerja dan mungkin merupakan kandidat yang lain untuk posisi.
Menurut Simamora 2001:246 untuk menciptakan suatu sistem rekrutmenyang efektif para manajer dan manajer sumber daya manusia, sebaiknya
menerapkan beberapa hal, antara lain: 1.
Mendiagnosis seefektif mungkin berdasarkan kendala waktu, sumber daya finansial, dan ketersediaan staff pelaksana yang ada faktor-faktor
lingkungan dan organisasional yang mempengaruhi posisi yang perlu diisi dan aktivitas rekrutmen.
2. Membuat deskripsi, spesifikasi, dan standar kinerja yang rinci.
3. Menentukan tipe individu-individu yang sering dikaryakan oleh organisasi
dalam posisi yang sama. 4.
Menentukan kriteria-kriteria rekrutmen. 5.
Mengevaluasi berbagai saluran dan sumber rekrutmen 6.
Menyeleksi sumber rekrutmen yang kemungkinan menghasilkan kandidat yang paling besar dan sesuai pada biaya yang serendah mungkin.
7. Mengidentifikasikan saluran-saluran rekrutmen untuk membuka sumber-
18
sumber tersebut, termasuk penulisan iklan, menjadwalkan program rekrutmen.
8. Menyeleksi saluran rekrutmen yang paling efektif biaya.
9. Menyusun rencana rekrutmen yang mencakup daftar aktivitas dan
daftaruntuk menerapkannya. 2.1.2 Imbalan
2.1.2.1 Definisi Imbalan
