1
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Perusahaan didirikan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan secara efektif dan efisien. Pencapaian tujuan secara efektif dan efisien haruslah dicapai
guna pertumbuhan dan perkembangan perusahaan, serta guna menciptakan keunggulan bersaing dengan para pesaing.
Pencapaian tujuan yang efektif dan efisien sangat tergantung terhadap lingkungan internal perusahaan. Sumber daya manusia sebagai salah satu
komponen lingkungan internal perusahaan mempunyai peran yang sangat krusial dalam mencapai tujuan perusahaan.
Pencapaian tujuan perusahaan akan semakin efektif apabila didukung oleh sumber daya manusia yang berkualitas, terutama dalam melaksanakan pekerjaan
dan tanggung jawabnya sesuai yang telah ditetapkan oleh perusahaan. DeCenzo dan Robbins 2010:37 mengungkapkan bahwa kualitas kerja atau kinerja
merupakan fungsi dari dua faktor, yakni kemampuan dan kemauan seseorang dalam bekerja dan mencapai tujuan yang diinginkan, baik perusahaan maupun
pribadi. Setiap karyawan harus memiliki kemampuan dan keterampilan, serta kemauan sehingga dapat melaksanakan pekerjaannya.
Memiliki sumber daya manusia yang berkualitas hanya akan tercapai apabila perusahaan mampu menemukan dan menempatkan orang-orang yang
memiliki kemampuan dan keterampilan yang dibutuhkan oleh perusahaan atau yang biasa disebut dengan “the right man in the right place”. Kebutuhan akan
2
keterampilan, pengetahuan, dan kemampuan yang selalu lebih besar dari ketersediaan sumber daya manusia memaksa perusahaan untuk melakukan proses
rekrutmen. Rekrutmen adalah proses mencari sumber daya manusia yang dibutuhkan oleh perusahaan DeCenzo dan Robbins, 2010:134. Sedangkan
Mathis 2010:178 menyatakan bahwa rekrutmen adalah proses mencari sumber daya berkualitas untuk bekerja dalam perusahaan.
Sistem rekrutmen yang ditetapkan perusahaan sangat berpengaruh terhadap kualitas kerja karyawan itu sendiri. Sebagaimana yang dinyatakan oleh
Mathis 2010:178 bahwa “recruiting should not just be seen as an expense, but as part of overall HR planning and strategy, different system led to different
workforce quality”, atau yang berarti bahwa proses rekrutmenjangan hanya dilihat sebagai pengeluaran perusahaan, melainkan bagian dari keseluruhan perencanaan
dan strategi manajemen sumber daya manusia, perbedaan sistem rekrutmen akan memberikan dampak berbeda terhadap kinerja. Sistem rekrutmen yang efektif
akan menghasilkan sumber daya manusia yang berkualitas. Salah satu faktor yang menentukan kualitas kerja adalah imbalan atau
kompensasi. Armstrong 2012:324 menjelaskan bahwa imbalan rewards memberikan dampak positif terhadap kinerja karyawan ketika perusahaan
menerapkan pencapaian kinerja yang tinggi sebagai budaya perusahaan. Imbalan akan memberikan dampak kepada kualitas kerja yang baik dan bagaimana
karyawan meraihnya.
3
Armstrong 2012:325 menjelaskan “a reward recognizes a person’s contribution. Perople are rewarded financially for the job thay are in and, often
for the level of their performance, competence or skill, or for their service in the job. They can also also receive non-financial rewards such as recognition, praise
or the opportunity to develop and learn new skills. Imbalan merupakan pemberian hasil dari pekerjaan seseorang. Orang diberikan imbalan materil atas
pekerjaannya, atau kemampuan, keterampilan, atau kompetensinya, bahkan jasanya. Imbalan dapat juga berupa immaterial, seperti pengakuan orang lain,
pujian, dan kesempatan untuk mengembangkan ilmu baru. PT. Bank Mandiri Persero Tbk adalah salah satu Badan Usaha Milik
Negara BUMN yang bergerak dalam bidang usaha perbankan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku, dengan kegiatan utama adalah
menghimpun dana dari masyarakatdan memberikan kredit kepada masyarakat yang membutuhkan, yang merupakan bank dengan aset terbesar di Indonesia. PT.
Bank Mandiri Persero Tbk juga merupakan bank dengan jumlah cabang dan jaringan terluas yang tersebar di seluruh Indonesia Bank Mandiri, Februari 2015.
Perkembangan PT. Bank Mandiri Persero Tbk bergantung kepada sumber daya manusia yang ada di perusahaan, baik dari tingkat jabatan tertinggi
sampai dengan terendah. Kepemilikan sumber daya manusia yang berkualitas, sangat bergantung kepada proses pertama dalam manajemen sumber daya
manusia, yakni merencanakan dan merekrut karyawan.PT. Bank Mandiri Persero Tbk Kantor Cabang dan Cabang Pembantu Medan senantiasa
mengevaluasi kinerja setiap karyawannya, baik yang karyawan tetap maupun
4
outsourcing. Karyawan outsourcing pada PT. Bank Mandiri Persero adalah karyawanCustomer Service dan Teller.
Sehubungan untuk selalu menjaga kinerja dan performa Bank, setiap karyawan Bank Mandiri akan selalu dipantau dan dievaluasi kinerjanya, demi
terciptanya kinerja pegawai yang seuai dengan standar perusahaan, bahkan melebihinya, guna mempercepat pencapaian tujuan dan tumbuh kembang
perusahaan. Bank Mandiri menggunakan metode penilaian kinerja yang dibagi menjadi 3 golongan, yakni karyawan bergolongan A Istimewa, B Baik, dan C
Cukup. Tabel 1.1 menunjukkan rata-rata kinerja karyawanoutsourcing PT. Bank Mandiri Persero Kantor Cabang dan Cabang Pembantu Medan:
Tabel 1.1 Data Kinerja Karyawan OutsourcingPT. Bank Mandiri KC dan KCP Medan
Kantor Cabang KCP KK
Kinerja Karyawan Outsourcing Teller dan Customer Service
2012 2013
2014 A
B C
A B
C A
B C
KC Imam Bonjol 8
16 16
8
12 12
PLN Wil. III 4
2 5
1
2 4
Pertamina 3
3 4
2
4 2
Katamso 10
10 16
4
8 12
JW Marriott 6
2 6
2
2 6
Simpang Pos 6
2 6
2
6 2
Pulau Pinang 10
10 15
5
12 6
2
Balaikota 10
12 14
10
8 14
2
Lap. Merdeka 8
14 14
8
10 12
2
Ahmad Yani 5
1 6
3 3
G. Krakatau 2
4 6
5 1
Priority P. Pinang 8
8
7 1
Pusat Pasar 6
6
5 1
Asia 8
12 20
2
6 16
2
Letda Sujono 6
12 16
2
10 8
Pulo Brayan 7
7 8
6
7 7
Sukaramai 12
2 10
4
7 6
1
Cirebon 2
12 9
5
5 8
1
Iskandar Muda 13
5 15
3
8 8
4
P. Kemerdekaan 7
6 7
6
8 5
Kapt. Muslim 8
7 1
7 1
Zainul Arifin 5
1 6
8 2
2
13 1
5
Sisingamangaraja 6
2 2
3 5
3
3 8
2
USU 5
1 3
3
5 1
G. Subroto Bisnis 3
3 3
3
5 1
Medan Marelan 2
4 1
5
5 1
Gatot Subroto 5
3 9
2 3
11 3
Kirana 6
2 2
5 1
6 2
Taman Setiabudi 4
2 2
2 2
5 1
S. Parman 2
2
5 1
Total 185
150 8
245 100
13 145
195 30
Total Karyawan OS 343 orang
358 orang 370 orang
Persentase 53.94
47.73 2.33
