commit to user
13
BAB II LANDASAN TEORI
A. Kepuasan Kerja
1. Pengertian Kepuasan Kerja
Menurut Handoko 1997 kepuasan kerja adalah cara seorang pekerja merasakan pekerjaannya dan merupakan generalisasi sikap-sikap terhadap
pekerjaannya yang bermacam-macam. Rasimin 1986 menyatakan kepuasan kerja sebagai suatu kondisi yang subjektif dari keadaan diri seseorang sebagai
akibat dari dorongan atau kebutuhan yang ada pada dirinya dan dihubungkan dengan kenyataan yang dirasakan.
Robbins 2001 menerangkan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu sikap umum individu terhadap pekerjaannya sedangkan pekerjaan tersebut
menuntut interaksi dengan rekan kerja dan atasan dengan mengikuti aturan dan kebijakan organisasi. Kepuasan kerja sangat penting untuk aktualisasi diri
karyawan karena apabila karyawan tidak memperoleh kepuasan kerja maka tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis yang pada gilirannya menimbulkan
frustasi dan stres. Hal ini berarti bahwa konsepsi kepuasan kerja sebagai hasil interaksi manusia dengan lingkungan kerjanya.
Berdasarkan pengertian yang dikemukakan diatas maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah suatu perasaan dan sikap karyawan terhadap
pekerjaan yang meliputi situasi dan kondisi kerja, interaksi sosial, dan peran
commit to user
14
karyawan dalam lingkungan kerja yang berkaitan dengan kebutuhan yang akan dicapai disesuaikan dengan kenyataan yang ada.
2. Dinamika Kepuasan Kerja
Menurut Munandar 2001 teori-teori kepuasan kerja antara lain: a.
Teori pertentangan discrepancy theory. Teori pertentangan dari Locke dalam Munandar, 2001 menyatakan
bahwa kepuasan atau ketidakpuasan terhadap beberapa aspek dari pekerjaan mencerminkan penimbangan dua nilai:
a.1. Pertentangan yang dipersepsikan antara apa yang diinginkan individu dengan apa yang ia terima.
a.2. Pentingnya apa yang diinginkan bagi individu. b.
Model dari kepuasan bidang atau bagian facet satisfaction. Menurut model Lawler dalam Munandar, 2001 orang akan puas
dengan bidang tertentu dari pekerjaan mereka misalnya dengan rekan kerja, atasan, dan gaji jika jumlah dari bidang itu mereka persepsikan
sebagai yang harus mereka terima untuk melaksanakan kerja mereka sama dengan jumlah yang mereka persepsikan dari yang secara aktual
mereka terima. Jumlah dari bidang yang dipersepsikan orang tergantung dari bagaimana orang mempersepsikan masukan pekerjaan,
ciri-ciri pekerjaannya, masukan dan keluaran dari orang lain yang dijadikan pembanding bagi mereka.
commit to user
15
c. Teori proses-bertentangan opponent-process theory.
Teori ini menekankan bahwa orang ingin mempertahankan suatu keseimbangan emosional emotional equilibrium dan bahwa kondisi
emosional yang ekstrim tidak memberikan kemaslahatan. Kepuasan atau ketidakpuasan memacu mekanisme fisiologikal dalam sistem
pusat saraf yang membuat aktif emosi yang bertentangan. Teori ini menyatakan bahwa jika orang memperoleh ganjaran pada pekerjaan,
mereka merasa senang sekaligus ada rasa tidak senang. Setelah beberapa saat rasa senang menurun sedemikian rupa sehingga orang
merasa agak sedih sebelum kembali ke normal. Ini demikian karena emosi tidak senang emosi yang berlawanan berlangsung lebih lama.
Herzberg dalam Gibson, Ivancevich, dan Donelly, 1996 yang dikenal sebagai pencetus teori dua faktor membagi situasi yang mempengaruhi sikap
seseorang terhadap pekerjaan menjadi dua kelompok yaitu kelompok satisfier dan dissatisfier
. a.
Kelompok satisfiers adalah kelompok yang akan membuat orang puas pada pekerjaannya. Kelompok satisfier disebut juga motivator faktor
atau faktor intrinsik. Kelompok ini merupakan faktor-faktor sebagai sumber kepuasan kerja, tanggung jawab, kemajuan dalam kerja,
kemungkinan berkembang, dan pekerjaan itu sendiri. b.
Kelompok dissatifiers adalah kelompok yang tidak akan membuat orang puas dengan pekerjannya. Kelompok ini disebut juga hygiene
faktor atau faktor ekstrinsik yang diartikan sebagai faktor-faktor yang
commit to user
16
menjadi sumber ketidakpuasan kerja, misalnya upah, peraturan- peraturan perusahaan, kondisi kerja, keamanan kerja, dan mutu
pengawasan kerja. Dari pendapat Herzberg ini jelas bahwa kepuasan dan ketidakpuasan
dalam bekerja merupakan hal yang berbeda. Kepuasan kerja disebabkan faktor- faktor intrinsik dari dalam diri karyawan sedangkan penyebab ketidakpuasan
karyawan adalah dari faktor luar diri karyawan yang dapat diartikan sebagai faktor kondisi kerja.
Smith dalam As’ad, 1995 yang terkenal dengan “Equity Theory” menyatakan bahwa kepuasan kerja dapat dilihat dari sejauh mana karyawan
merasakan keadilan dalam bekerja. Dalam teori ini terdapat tiga elemen keadilan, yaitu:
a. Elemen pertama. Masukan merupakan sesuatu yang berharga dan
sudah diberikan oleh karyawan kepada pekerjaan, misalnya keterampilan yang dimiliki, pengalaman kerja atau usaha-usaha yang
sudah dilakukan oleh karyawan. b.
Elemen kedua. Keluaran merupakan segala sesuatu yang dirasakan karyawan sebagai hasil dari pekerjaan, misalnya upah yang diterima.
c. Elemen ketiga. Orang pembanding, yaitu individu tempat karyawan
membandingkan antara apa yang telah dikeluarkan dengan apa yang telah diterima, misalnya teman sekerja.
Keadaan tersebut diatas diperoleh dengan membandingkan dirinya dengan orang lain yang setingkat. Bila perbandingannya dirasa kurang seimbang ada
commit to user
17
kemungkinan karyawan merasa puas bila menguntungkan over compensation equity
, dan ada kemungkinan juga merasa tidak puas bila dianggap merugikan under compensation equity.
Berdasarkan teori-teori di atas dapat disimpulkan bahwa teori-teori yang mengupas tentang kepuasan kerja secara umum dibagi atas: teori pertentangan
discrepancy theory, model dari kepuasan bidang atau bagian facet satisfaction, teori proses-bertentangan opponent-process theory, teori kepuasan satisfiers
dan ketidakpuasan dissatisfier, dan teori keadilan equity theory
3. Faktor-faktor Kepuasan Kerja
Kategori