Menurut teori ini ada empat asumsi mengenai perilaku individu dalam perusahaan, yaitu :
a Perilaku individu ditentukan oleh kombinasi faktor-faktor individu dan lingkungan.
b Individu mengambil keputusan dengan sadar mengenai perilakunya sendiri dalam perusahaan.
c Individu mempunyai kebutuhan, keinginan dan tujuan yang berbeda.
d Individu memutuskan di antara perilaku alternatif berdasarkan
harapan bahwa
suatu perilaku
akan mengarahkan pada tujuan yang diinginkan.
Upaya Individual
1 Kinerja
Individu 2
Ganjaran Organisasi
3 Sasaran
Pribadi
Gambar II.2 Teori Harapan
Sumber : Stephen P. Robbins 2007 1. Hubungan upaya - kinerja
2. Hubungan kinerja – imbalan kompensasi 3. Hubungan imbalan kompensasi – tujuan pribadi
2 Process Theory Proses Teori Proses ini tidak menekankan pada isi kebutuhan dan sifat dorongan dari
kebutuhan tersebut, tetapi pendekatan ini menekankan pada bagaimana dan dengan tujuan apa setiap individu dimotivasi agar menjalankan
tugasnya dengan sebaik-baiknya. Dasar dari teori ini adalah adanya harapan expectancy, yaitu apa yang dipercayai oleh individu akan
mereka peroleh dari tingkah laku mereka. 3 Reinforcement Theory Teori Penguatan
Teori ini tidak menggunakan konsep suatu motif atau proses motivasi. Sebaliknya teori ini menjelaskan bagaimana konsekuensi perilaku di masa
yang lalu mempengaruhi tindakan di masa yang akan datang dalam suatu siklus proses belajar. Dalam pandangan teori ini, individu bertingkah laku
tertentu karena di masa lalu mereka belajar bahwa perilaku tertentu seseorang akan berhubungan dengan hasil yang menyenangkan terhadap
orang lain, dan perilaku tertentu akan juga menghasilkan akibat yang tidak menyenangkan.
c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Ada 2 jenis faktor yang memepengaruhi motivasi Veithzal Rivai, 2009:838, yaitu faktor internal dan faktor eksternal.
1 Faktor internal adalah dorongan yang timbul dari dalam diri individu itu sendiri, seperti antara lain kebutuhan hidup, keinginan untuk diakui oleh
masyarakat, kebutuhan fisiologis dan rasa aman. 2 Faktor eksternal adalah dorongan yang timbul dari luar kekuasaan diri
individu yang bersangkutan, seperti antara lain kemungkinan untuk berkembang, jenis pekerjaan, rasa aman dalam bekerja, mendapat gaji
yang adil dan kompetitif, lingkungan kerja yang menyenangkan dan apakah mereka dapat merasa bangga menjadi bagian dari perusahaan
tempat mereka bekerja.
d. Tujuan Pemberian Motivasi
Dalam rangka mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan, manajemen sering kali memberikan motivasi pada karyawannya dengan
tujuan antara lain untuk Veithzal Rivai, 2009:840 : 1 Meningkatkan gairah dan semangat kerja karyawan.
2 Mengubah perilaku karyawan sesuai dengan keinginan perusahaan. 3 Mempertinggi moral kerja karyawan.
4 Meningkatkan disiplin kerja. 5 Meningkatkan rasa tanggung jawab dalam bekerja.
6 Meningkatkan produktivitas dan efisiensi. 7 Menambahkan loyalitas karyawan pada pekerjaan.
8 Meningkatkan prestasi kerja.
6. Kinerja
a. Pengertian Kinerja
Mangkunegara 2004:67 mendefinisikan kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan pengertian kinerja menurut Bambang Kusriyanto yang dikutip oleh
Harbani Pasolong dalam bukunya “Teori Admisistrasi Publik” adalah “Kinerja karyawan adalah hasil kerja perseorangan dalam suatu organisasi.” Pasolong,
2007:175 Adapun pengertian kinerja menurut Stephen Robbins yang diterjemahkan oleh
Harbani Pasolong, “Kinerja adalah hasil evaluasi terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai dibandingkan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya.”
Pasolong, 2007:176 Menurut Cormick dan Tiffin 1980 Sutrisno 2010:172 kinerja adalah
kuantitas, kualitas dan waktu yang digunakan dalam menjalankan tugas. Kuantitas adalah hasil yang dapat dihitung sejauh mana seseorang dapat berhasil mencapai
tujuan yang telah ditetapkan. Kualitas adalah bagaimana seseorang dalam menjalankan tugasnya, yaitu mengenai banyaknya kesalahan yang dibuat,
kedisiplinan dan ketepatan. Waktu kerja adalah mengenai jumlah absent yang dilakukan, keterlambatan, dan lamanya masa kerja dalam tahun yang telah
dijalani.
Berdasarkan pengertian kinerja dari beberapa pendapat ahli diatas, dapat ditafsirkan bahwa kinerja karyawan erat kaitannya dengan hasil pekerjaan
seseorang dalam suatu organisasi, hasil pekerjaan tersebut dapat menyangkut kualitas, kuantitas dan ketepatan waktu. Kinerja karyawan tidak hanya
dipengaruhi oleh kemampuan dan keahlian dalam bekerja, tetapi juga sangat dipengaruhi oleh semangat kerjanya.
b. Faktor-faktor yang Memepengaruhi Kinerja Karyawan
Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson 2001:82 faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu :
1 Kemampuan mereka 2 Motivasi
3 Dukungan yang diterima 4 Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan
5 Hubungan mereka dengan organisasi Mangkunegara 2001:67 menyatakan bahwa faktor yang memepengaruhi
kinerja antara lain : 1 Faktor kemampuan. Secara psikologis kemempuan pegawai terdiri dari
kemampuan potensi IQ dan kemampuan realita pendidikan. Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan
keahliannya.
2 Faktor motivasi. Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi
situasi kerja.
Motivasi merupakan
kondisi yang
menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja. Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk
berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal. David C. Cleland 1997 seperti dikutip Mangkunegara 2001:68,
berpendapat bahwa “Ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kerjakinerja.” Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri
seseorang untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mampu mencapai kinerja dengan predikat terpuji.
c. Penilaian Kinerja Karyawan Veithzal Rivai 2009:549 menyatakan bahwa penilaian kinerja karyawan
dapat diartikan sebagai sebuah mekanisme yang baik untuk mengendalikan karyawan. Penilaian kinerja mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur
yang digunakan untuk menilai, mengukur dan memepengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil kerja, termasuk tingkat
ketidakhadiran. Apabila penilaian kinerja karyawan dilakukan dengan benar, maka para
karyawan serta departemen sumber daya manusia perusahaan akan diuntungkan dengan adanya kepastian bahwa upaya-upaya individu memberikan kontribusi
kepada fokus strategi perusahaan.
d. Tujuan Penilaian Kinerja Karyawan
Menurut Veithzal Rivai 2009:551, penilaian kinerja karyawan memiliki tujuan sebagai berikut :
1 Mengetahui pengembangan meliputi umpan balik kinerja, menentukan transfer dan penugasan, identifikasi kelemahan dan kekuatan karyawan, identifikasi
kebutuhan pelatihan. 2 Pengambilan keputusan administratif meliputi pemutusan hubungan kerja,
pengakuan kinerja karyawan, keputusan menentukan gaji. 3 Keperluan perusahaan meliputi perencanaan sumber daya manusia,
menentukan kebutuhan pelatihan, evaluasi pencapaian tujuan perusahaan, penguatan terhadap kebutuhan pengembangan perusahaan.
4 Dokumentasi meliputi kriteria untuk validasi penelitian, dokumentasi keputusan-keputusan yang berhubungan dengan SDM, membantu memenuhi
persyaratan hukum.
e. Pengukuran Kinerja Karyawan
Evangelidis 1992 dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan oleh Veithzal Rivai 2009:597 menerangkan bahwa “Performance
measurement is the process of deermining how successful organizations or individuals have been in attaining their objective” Pengukuran kinerja adalah
sebuah proses penentuan besarnya keberhasilan organisasiperusahaan atau individu telah mencapai tujuannya dan menurut Zairi dalam buku Manajemen
Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan oleh Veithzal Rivai 2009:597
