Evaluasi Jabatan Berdasarkan Sistem Angka Sebagai Perencanaan Pengupahan Bagi Karyawan PTP. Nusantara II Pabrik Gula Kwala Madu

EVALUASI JABATAN BERDASARKAN SISTEM ANGKA

SEBAGAI PERENCANAAN PENGUPAHAN BAGI

KARYAWAN PTP. NUSANTARA II PABRIK

GULA KWALA MADU

TUGAS SARJANA

Diajukan untuk Memenuhi Sebagian dari Syarat-Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Teknik

Oleh

ELMINA DORA BARUS

080423096

PROGRAM PENDIDIKAN SARJANA EKSTENSI

D E P A R T E M E N T E K N I K I N D U S T R I

F A K U L T A S T E K N I K

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2009

EVALUASI JABATAN BERDASARKAN SISTEM ANGKA

SEBAGAI PERENCANAAN PENGUPAHAN BAGI

KARYAWAN PTP. NUSANTARA II PABRIK

GULA KWALA MADU

TUGAS SARJANA

Diajukan untuk Memenuhi Sebagian dari Syarat-Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Teknik

Oleh

ELMINA DORA BARUS

080423096

Disetujui Oleh :

Dosen Pembimbing I Dosen Pembimbing II

(Ir. Tanib S.Tjolia, M. Eng ) (Ir. Khawarita Siregar, MT)

PROGRAM PENDIDIKAN SARJANA EKSTENSI

D E P A R T E M E N T E K N I K I N D U S T R I

F A K U L T A S T E K N I K

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2009

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, atas segala berkat dan rahmat-Nya sehingga penulis dapat melaksanakan dan menyelesaikan penulisan karya ilmiah dalam bentuk tugas akhir ini.

Penulisan karya akhir ini merupakan salah satu syarat penyelesaian Tugas Sarjana di Fakultas Teknik Industri Universitas Sumatera Utara. Adapun judul tugas sarjana ini adalah Evaluasi Jabatan Berdasarkan Sistem Angka Sebagai Perencanaan Pengupahan Bagi Karyawan PTP. Nusantara II Pabrik Gula Kwala Madu.

Penulis Menyadari bahwa laporan tugas akhir ini masih jauh dari sempurna, karena itu penulis sangat mengharapkan saran dan kritik yang bersifat membangun dan memperbaiki laporan karya ilmiah ini.

Akhir kata, penulis mengharapkan agar karya akhir ini dapat berguna bagi semua pembaca, terima kasih.

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA, MEDAN PENULIS . Augustus, 2009

UCAPAN TERIMA KASIH

Penulis banyak menerima bantuan baik secara material dan moral dari berbagai pihak dalam penulisan Laporan Tugas Akhir ini. Sehingga pada kesempatan ini, penulis dengan segala kerendahan hati mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada semua pihak yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan Laporan Tugas Akhir ini, khususnya kepada :

1. Bapak Ir. Tanib S.Tjolia M.Eng, selaku Dosen Pembimbing I yang telah banyak memberikan bantuan berupa bimbingan dan saran kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan laporan tugas akhir ini.

2. Ibu Ir. Khawarita Siregar, MT, selaku Dosen Pembimbing II yang telah banyak memberikan bimbingan dan bersedia meluangkan waktu kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan laporan tugas akhir ini. 3. Ibu Julia beserta staf-staf pada bagian Humas yang telah banyak

membantu penulis dalam pengambilan data pada Pabrik Gula Kwala Madu sehingga penulis dapat menyelesaikan laporan tugas akhir ini.

4. Bapak Ir. Nimpan S. Depari selaku, dosen Pembanding I atas bimbingan, pengarahan dan masukan yang diberikan dalam perbaikan Tugas Sarjana ini.

5. Bapak Ir. Danci Sukatendel, selaku dosen Pembanding II atas bimbingan, pengarahan dan masukan yang diberikan dalam perbaikan Tugas Sarjana ini.

6. Bapak Ir. A Jabbar M Rambe, M.Eng, selaku dosen Pembanding III atas bimbingan, pengarahan dan masukan yang diberikan dalam perbaikan Tugas sarjana ini.

7. Sukma br Tarigan yang telah bersedia untuk meluangkan waktunya untuk menemani dan membantu penulis dalam pengambilan data.

8. Abang Ingan Pulung Bangun yang telah membantu dan bersedia meluangkan waktunya untuk mengantarkan surat penjajakan penulis ke Kantor Wilayah PTP.Nusantara dan Kantor Direksi PTP.Nusantara Tanjung Morawa.

Akhir kata, penulis memohon maaf apabila ada kekurangan dalam penulisan laporan tugas akhir ini, penulis mengharapkan semoga laporan tugas akhir ini dapat bermanfaat bagi semua pembaca.

DAFTAR ISI

BAB HALAMAN

KATA PENGANTAR ... iv

UCAPAN TERIMA KASIH ... v

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL ... xi

DAFTAR GAMBAR ... xiii

ABSTRAK ... xiv

I. PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Permasalahan ... I-1 1.2. Pokok Permasalahan ... I-3 1.3. Tujuan Penelitian Masalah ... I-3 1.4. Pembatasan Masalah ... I-4 1.5. Asumsi-Asumsi yang Digunakan ... I-4 1.6. Sistematika Penulisan Karya Akhir ... I-4

II. GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

2.1. Sejarah Perusahaan ... II-1 2.1.1. Ruang Lingkup Bidang Usaha ... II-2 2.1.2. Lokasi Perusahaan ... II-3

DAFTAR ISI (LANJUTAN)

BAB HALAMAN

2.2. Struktur Organisasi ... II-3 2.2.1. Uraian Tugas, wewenang dan Tanggung Jawab ... II-6 2.3. Jumlah Tenaga Kerja dan Jam Kerja ... II-21

2.3.1. Jumlah Tenaga Kerja ... II-22 2.3.2. Jam Kerja ... II-22 2.3.3. Sistem Pengupahan ... II-24 2.4. Proses Produksi ... II-24 2.4.1. Standar Mutu Produk ... II-24 2.4.2. Bahan yang Digunakan ... II-25 2.4.3. Uraian Proses Produksi ... II-29 2.4.4. Mesin dan Peralatan ... II-32

III. LANDASAN TEORI

3.1. Definisi Jabatan ... III-1 3.2. Analisa Jabatan ... III-2 3.2.1. PrinsiPrinsip Analisa Jabatan ... III-8 3.3. Uraian jabatan (Job Description) ... III-9 3.4. Spesifikasi Jabatan (Job Spesification) ... III-11 3.5. Sistem Penilaian Jabatan ... III-14

DAFTAR ISI (LANJUTAN)

BAB HALAMAN

3.6. Evaluasi Jabatan ... III-26 3.6.1. Faktor-Faktor yang Mendorong penerapan Metode Evaluasi Jabatan ... III-27

3.6.2. Faktor-Faktor yang Menghambat Penerapan Evaluasi Jabatan ... III-28

3.6.3. Syarat-Syarat untuk Melaksanakan Evaluasi Jabatan ... III-29 3.7. Sistem penilaian Jabatan yang Digunakan dalam Pemecahan

Masalah ... III-31 3.8. Langkah-Langkah Penilaian Jabatan dengan Sistem Angka ... III-35 3.9.Penentuan Besarnya Upah Karyawan yang Optimal

Berdasarkan Evaluasi Jabatan ... III-40 3.10. Analisa dan Evaluasi ... III-41 3.11. Sistem Imbalan ... III-42 3.12. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Sistem Imbalan ... III-44 3.13. Penilaian Prestasi Kerja (Performance Apprasial) ... III-47

IV. METODOLOGI PEMECAHAN MASALAH

DAFTAR ISI (LANJUTAN)

BAB HALAMAN

4.2. Teknik Pengumpulan Data ... IV-1 4.3. Pengolahan Data ... IV-2 4.4. Analisa dan Evaluasi ... IV-3

V. PENGUMPULAN DAN PENGOLAHAN DATA

5.1. Pengumpulan Data ... V-1 5.2. Pengolahan Data ... V-10 5.2.1. Pembobotan Faktor ... V-10 5.2.2. Penentuan Nilai Derajat Faktor ... V-13 5.2.3. Penilaian Jabatan ... V-14 5.3. Pembahasan ... V-21

VI. ANALISA DAN EVALUASI

6.1. Analisa ... VI-1 6.2. Evaluasi ... VI-3

VII. KESIMPULAN DAN SARAN

7.1. Kesimpulan ... VII-1 7.2. Saran ... VII-2 DAFTAR PUSTAKA

DAFTAR TABEL

TABEL HALAMAN 2.1. Komposisi Susunan Tenaga Kerja Pada Pabrik Gula

Kwala Madu ... II-23 3.1. Degree dan Defenisi Faktor-Faktor Jabatan ... III-33 3.2. Point dari Masing-Masing Degree ... III-33 3.3. Kriteria Masing-Masing Defenisi Faktor Jabatan ... III-34 3.4 Kriteria dari Masing-Masing Tingkat Derajat dan Defenisi

Faktor Jabatan ... III-36 5.1. Jabatan Karyawan Bagian Pengolahan yang akan Dinilai ... V-2 5.2. Daftar Upah Pokok pada Bagian Pengolahan PGKM ... V-2 5.3. Faktor Pembanding dan Sub Faktor ... V-3 5.4. Defenisi Faktor pada Pendidikan Dasar ... V-4 5.5. Defenisi FaktorLatihan ... V-4 5.6. Defenisi Faktor Pengalaman ... V-5 5.7. Defenisi Faktor Usaha Mental ... V-6 5.8. Defenisi Faktor Usaha Phisik ... V-6 5.9. Defenisi Faktor Tanggun Jawab Atas Operasi... V-7 5.10. Defenisi Faktor Tanggung Jawab Atas Bahan/Produksi ... V-7 5.11. Defenisi Faktor Tanggung Jawab Atas Mesin/ Peralatan ... V-8 5.12. Defenisi Faktor Kondisi Kerja ... V-9 5.13. Defenisi Faktor Resiko Kerja ... V-10

5.14. Faktor Pembanding, Jumlah Derajat dan Bobot Faktor untuk

10 Jabatan yang Dinilai ... V-12 5.15. Daftar Nilai Point Derajat-Derajat Faktor ... V-14 5.16. Perhitungan Nilai Point untuk Jabatan Karyawan Timbangan ... V-15 5.17. Perhitungan Nilai Point untuk Jabatan Karyawan Gilingan ... V-15 5.18. Perhitungan Nilai Point untuk Jabatan Karyawan Boiler ... V-16 5.19. Perhitungan Nilai Point untuk Jabatan Karyawan Pemurnian ... V-16 5.20. Perhitungan Nilai Point untuk Jabatan Karyawan Evaporator ... V-17 5.21. Perhitungan Nilai Point untuk Jabatan Karyawan Masakan ... V-17 5.22. Perhitungan Nilai Point untuk Jabatan Karyawan Putaran ... V-18 5.23. Perhitungan Nilai Point untuk Jabatan Karyawan Laboratorium .. V-18 5.24. Perhitungan Nilai Point untuk Jabatan Karyawan Packing ... V-19 5.25. Perhitungan Nilai Point Bagi Karyawan PGKM ... V-20 5.26. Susunan Total Nilai Point pada Setiap Jabatan ... V-20 5.27. Perhitungan Regresi Linier dan Koefisien Korelasi antara Nilai

Point dan Besar Upah Pokok yang Sekarang... V-22 5.28. Perhitungan Besar Upah Pokok yang di sarankan Berdasarkan

Nilai Point Analisa dan Evaluasi Jabatan Karyawan Bagian

Proses Produksi Pabrik Gula Kwala Madu ... V-24 5.29. Perbandingan Besar Upah Pokok Sekarang dengan Besar

Upah Pokok Berdasarkan Analisa dan Evaluasi

5.30. Perhitungan Regresi Linier dan Koefisien Korelasi antara

Nilai Point dan Besar Upah Pokok yang Disarankan ... V-26 6.1. Pengurutan Nilai Jabatan dari yang Tertinggi Sampai

DAFTAR GAMBAR

GAMBAR HALAMAN 2.1. Gambar Struktur Organisasi Pabrik Gula Kwala Madu ... II-6 2.2. Gambar Blok Diagram Proses Pengolahan Tebu ... II-27 4.1. Blok Diagram Metodologi Penelitian ... IV-3 4.1. Blok Diagram Metodologi Penelitian (Lanjutan) ... IV-4

ABSTRAK

PTP. Nusantara II merupakan salah satu Badan Usaha milik Negara (BUMN). Pabrik Gula Kwala Madu merupakan industri manufaktur yang memproduksi gula dan bahan baku dari produk tersebut adalah tebu.

Pabrik Gula Kwala Madu terletak di Jln Kwala Begumit Kecamaan Stabat Kabupaten Langkat Sumatera Utara. Pabrik Gula Kwala Madu memiliki sarana jalan yang baik sebagai lintas atau arus perdagangan keperusahaan sehingga penyalur produk ke konsumen atau pasar dapat terpenuhi.

Sistem organisasi dan manajemen perusahaan tersusun dari berbagai departemen yang dibawahi beberapa seksi dan dikepalai oleh manajer perusahaan. Dimana jumlah tenaga kerja terdiri dari 733 orang dan sudah termasuk di dalamnya jumlah karyawan staf pimpinan.

Diketahui bahwa dari jumlah tenaga kerja yang ada, maka terdapat perbedaan tugas dan tanggung jawab atau perbedaan jabatan dari setiap pimpinan dan karyawan pelaksana pabrik. Dengan demikian, jabatan yang dimaksud adalah sekelompok tugas yang harus dilakukan bagi suatu organisasi untuk mencapai sasaranya sehingga dapat dikaitkan dengan upah atau kompensasi yang akan diterima bagi setiap pelaksana organisasi.

Dari hasil pengamatan terdapat ketidaksesuaian antara beban kerja yang diterima dengan kompensasi yang di terima dan ini terlihat dengan adanya keluhan-keluhan mengenai upah tersebut.

Dengan adanya keluhan tersebut, dibutuhkan jalan keluar dalam menyelesaikan permasalahan tersebut sehingga dilakukan penilaian jabatan. Sistem penilaian jabatan yang di pakai adalah sistem angka karena lebih teliti dan objektif untuk menunjukkan bobot nilai dari suatu jabatan.

Penilaian dilakukan melalui beberapa tahapan yang saling mendukung satu sama lain. Data dikumpulkan dengan mengadakan wawancara, melihat uraian jabatan, diskusi langsung dan mengadakan pengamatan langsung serta membaca laporan yang ada. Data tersebut diolah dan disajikan dalam bentuk angka dan uraian-uraian agar mudah untuk menganalisanya.

Hasil penilaian jabatan yang diperoleh ada sembilan jabatan, maka nilai jabatan yang terendah adalah karyawan packing dengan nilai point 153 dan yang tertinggi adalah karyawan gilingan dengan nilai point 249 yang semuanya terdapat pada bagian pengolahan.

Dari sembilan jabatan yang diteliti, maka setiap kar. Hal ini terjadi karena adanya faktor dan sub faktor yang mempengaruhi.

Kata Kunci : Analisa Jabatan, Sistem Penilaian Jabatan Berdasarkan Sistem Angka Sebagai Perencanaan Pengupahan.

ABSTRAK

PTP. Nusantara II merupakan salah satu Badan Usaha milik Negara (BUMN). Pabrik Gula Kwala Madu merupakan industri manufaktur yang memproduksi gula dan bahan baku dari produk tersebut adalah tebu.

Pabrik Gula Kwala Madu terletak di Jln Kwala Begumit Kecamaan Stabat Kabupaten Langkat Sumatera Utara. Pabrik Gula Kwala Madu memiliki sarana jalan yang baik sebagai lintas atau arus perdagangan keperusahaan sehingga penyalur produk ke konsumen atau pasar dapat terpenuhi.

Sistem organisasi dan manajemen perusahaan tersusun dari berbagai departemen yang dibawahi beberapa seksi dan dikepalai oleh manajer perusahaan. Dimana jumlah tenaga kerja terdiri dari 733 orang dan sudah termasuk di dalamnya jumlah karyawan staf pimpinan.

Diketahui bahwa dari jumlah tenaga kerja yang ada, maka terdapat perbedaan tugas dan tanggung jawab atau perbedaan jabatan dari setiap pimpinan dan karyawan pelaksana pabrik. Dengan demikian, jabatan yang dimaksud adalah sekelompok tugas yang harus dilakukan bagi suatu organisasi untuk mencapai sasaranya sehingga dapat dikaitkan dengan upah atau kompensasi yang akan diterima bagi setiap pelaksana organisasi.

Dari hasil pengamatan terdapat ketidaksesuaian antara beban kerja yang diterima dengan kompensasi yang di terima dan ini terlihat dengan adanya keluhan-keluhan mengenai upah tersebut.

Dengan adanya keluhan tersebut, dibutuhkan jalan keluar dalam menyelesaikan permasalahan tersebut sehingga dilakukan penilaian jabatan. Sistem penilaian jabatan yang di pakai adalah sistem angka karena lebih teliti dan objektif untuk menunjukkan bobot nilai dari suatu jabatan.

Penilaian dilakukan melalui beberapa tahapan yang saling mendukung satu sama lain. Data dikumpulkan dengan mengadakan wawancara, melihat uraian jabatan, diskusi langsung dan mengadakan pengamatan langsung serta membaca laporan yang ada. Data tersebut diolah dan disajikan dalam bentuk angka dan uraian-uraian agar mudah untuk menganalisanya.

Hasil penilaian jabatan yang diperoleh ada sembilan jabatan, maka nilai jabatan yang terendah adalah karyawan packing dengan nilai point 153 dan yang tertinggi adalah karyawan gilingan dengan nilai point 249 yang semuanya terdapat pada bagian pengolahan.

Dari sembilan jabatan yang diteliti, maka setiap kar. Hal ini terjadi karena adanya faktor dan sub faktor yang mempengaruhi.

Kata Kunci : Analisa Jabatan, Sistem Penilaian Jabatan Berdasarkan Sistem Angka Sebagai Perencanaan Pengupahan.

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Permasalahan

Dalam era globalisasi persaingan semakin ketat baik dalam industri manufaktur maupun jasa. Persaingan ini disebabkan karena adanya atau pesatnya perkembangan teknologi serta adanya pergeseran globalisasi yang memicu perubahan lingkungan bisnis ke arah tidakpastian yang dapat berubah cepat. Oleh karena itu, daya saing sebagai dasar keunggulan suatu kegiatan yang ditentukan oleh kemampuan berkembang dan memahami suatu perubahan pelaku organisasi (sistem) yang melibatkan kombinasi pemikiran proses serta pemanfaatan efektif dari teknologi dan manusia dalam menghasilkan sesuatu yang berbeda. Untuk menghadapi persaingan di dalam menjalankan suatu perusahaan maka sumber daya manusia memegang peranan penting dalam pengembangan suatu perusahaan. Dimana tenaga kerja merupakan subjek dari pekerjaan yang dituntut untuk dapat bekerja secara optimal. Selain sumber daya manusia, uang (money), mesin (machine), material (materials), metode (methods), pasar (markets), dan manajemen (management) adalah merupakan jalan yang dipergunakan untuk mengembangkan perusahaan. Pada prinsipnya setiap organisasi berhubungan dengan analisa jabatan yaitu suatu kegiatan yang mempelajari, mengumpulkan dan mencatat informasi-informasi yang berhubungan dengan masing-masing jabatan secara sistematis dan literatur ataupun suatu pekerjaan guna menyusun ranking dari dalam penentuan tingkat upah pada karyawan.

Pabrik gula kwala madu merupakan salah satu perusahaan yang bergerak dibidang industri penghasil gula yang diolah dari tebu yang diambil dari kebun. Karyawan yang bekerja pada perusahaan mempunyai tujuan untuk mendapatkan upah atau kompensasi jasa yang mengingat bahwa tujuan karyawan bekerja adalah untuk mendapatkan imbalan yang sesuai dan sebanding dengan jasa yang telah diberikan pada perusahaan yang berguna untuk memenuhi kebutuhan hidupnya.

Pada perusahaan ini, sistem pengupahan yang berlaku belum memperhatikan besarnya beban kerja, beban mental, beban fisik, kondisi kerja yang ada serta tingkat pendidikan untuk masing-masing jabatan. Hal ini akan mengakibatkan seorang karyawan dengan tugas dan tanggung jawab yang besar memperoleh upah yang tidak sesuai karena sampai pada saat ini pihak perusahaan belum dapat menerapkan sistem pengupahan yang layak bagi karyawan. Untuk memelihara gairah dan kontinuitas bekerja karyawan, maka perlu dilakukan peninjauan sistem pengupahan. Supaya perbaikan lebih tepat dan nyata, maka perlu dilakukan penilaian jabatan (job evaluation) didalam perusahaan dan hasil akhir dari penilaian jabatan dapat digunakan sebagai dasar untuk penentuan tingkat upah yang lebih baik dan lebih adil.

1.2. Pokok Permasalahan

Adapun pokok permasalahan yang dapat diambil dari permasalahan ini adalah pemberian kompensasi yang dirasakan karyawan tidak sesuai dengan keterampilan, usaha kerja, tanggung jawab, beban kerja, kondisi kerja serta resiko kerja yang di hadapi karyawan sehingga dapat menimbulkan rasa tidak puas yang

1.3. Tujuan Penelitian Masalah a. Tujuan Umum

Adapun tujuan penelitian masalah ini adalah untuk menentukan pemberian upah yang sesuai dengan beban kerja pada karyawan.

b. Tujuan Khusus

- Menurut Job Description :

Untuk memberikan keterangan singkat yang di tulis secara cermat dan teliti mengenai kewajiban-kewajiban dan tanggung jawab dari suatu jabatan tertentu.

- Menurut Job Specification :

Sebagai dasar untuk pencarian calon pegawai, penempatan, pemindahan dan kenaikan pangkat sehingga dapat memotivasi tenaga kerja atau karyawan untuk berprestasi lebih tinggi.

- Menurut Beban Kerja :

Untuk mendapatkan upah atau untuk mendapatkan imbalan yang berguna untuk memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari yang sesuai dan sebanding dengan jasa yang telah di berikan pada perusahaan.

1.4. Pembatasan Masalah

Pembatasan masalah perlu diadakan agar persoalan lebih sederhana dan jelas untuk dipecahkan. Adapun pembatasan masalah yang digunakan adalah penilaian jabatan yang hanya dilakukan pada kelompok jabatan pelaksana pabrik bagian proses produksi. Upah yang diusulkan dihitung dengan mempertimbangkan beban kerja yanng menggunakan point system.

1.5. Asumsi-asumsi yang Digunakan

Asumsi-asumsi yang digunakan dalam memecahkan permasalahan ini adalah fasilitas-fasilitas produksi tetap, dalam hal ini tidak ada pengurangan dan penambahan.

1.6. Sistematika Penulisan Karya Akhir

Untuk memudahkan penulisan, pembahasan dan penilaian karya akhir ini, maka dalam pembuatannya akan dibagi menjadi beberapa bab dengan sistematika sebagai berikut:

BAB I. PENDAHULUAN

Dalam bab ini diuraikan tentang latar belakang masalah, pokok permasalahan, pembatasan masalah, asumsi-asumsi yang akan digunakan dan metode pemecahan masalah.

BAB II. GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

Dalam bab ini diuraikan tenang gambaran umum perusahaan, yang meliputi sejarah berdirinya perusahaan, struktur organisasi yang digunakan, keadaan tenaga kerja serta uraian proses produksi.

BAB III. LANDASAN TEORI

Dalam bab ini diuraikan tentang teori-teori yang digunakan untuk memecahkan masalah dalam penentuan pemberian upah yang layak.

Dalam bab ini diuraikan tentang langkah-langkah atau tahap-tahap penyelesaian dalam melakukan penelitian sesuai teori-teori yang digunakan dalam landasan teori.

BAB V. PENGUMPULAN DAN PENGOLAHAN DATA

Dalam bab ini diuraikan prosedur pengumpulan data atau informasi. Data atau informasi ini diolah kemudian dibahas sesuai dengan langkah-langkah yang digunakan untuk memecahkan permasalahan yang ada. BAB VI. ANALISA PEMECAHAN MASALAH

Menjelaskan pemecahan masalah dan perencanaan langkah-langkah yang akan dilakukan dalam memecahkan masalah, perhitungan besar upah pokok yang disarankan dengan menggunakan metode point system yang ditentukan dengan mengikuti trend garis linier karena dengan persamaan besar upah pokok yang dihasilkan dapat diperoleh dengan mengetahui bilangan konstanta sehingga semakin tinggi nilai point yang dihasilkan maka tingkat upah yang disarankan per hari akan semakin besar pula. BAB VII. KESIMPULAN DAN SARAN

Dalam bab ini disimpulkan bahwa dapat diambil dari hasil penelitian dan saran-saran yang diperlukan dalam memberikan masukan bagi perusahaan mengenai pemberian upah yang layak.

BAB II

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

2.1. Sejarah Perusahaan.

PTP.Nusantara II merupakan salah satu Badan Usaha milik Negara (BUMN) yang sebelumnya perusahaan ini di kuasai oleh Verenigde Dely My (VDM), yang merupakan salah satu Maskapai Belanda yang terbatas pada sektor Perkebunan Tembakau Deli dan setelah terjadi peralihan kekuasaan Belanda kepada Indonesia. Perusahaan ini di kenal dengan N.V.Deli Maskapai yang terdiri dari 34 Perkebunan yang berkantor pusat di Medan hingga sampai saat ini.Dengan peraturan pemerintah No.143 Tahun 1961 pada Tanggal 1 Juni 1961, perusahaan ini di beri nama Perusahaan Perkebunan Sumatera Utara I yang bergerak dalam bidang pengembangan tembakau. Berdasarkan peraturan pemerintah No.14 Tahun 1968, perkebunan ini di ubah menjadi perusahaan Negara Perkebunan IX yang terdiri dari 23 perkebunan dengan luas area 58.319,75 Ha.

Setelah melakukan penelitian, maka dapat memenuhi ketentuan-ketentuan untuk di alihkan bentuknya menjadi Perusahaan Perseroan. Perusahaan status ini di lakukan dengan akte No.6 Tanggal 1 April 1974 sehingga nama perusahaan perseroan menjadi PT. Perkebunan IX (PTP-IX) dan pada bulan April Tahun 1994 PT.Perkebunan II, sehingga menjadi PT. Perkebunan Nusantara II.

Walaupun terjadi pemisahan pabrik dengan kebun namun keduanya saling mendukung karena pengadaan persediaan bahan baku untuk di olah setiap harinya berasal dari kebun itu sendiri.

Pembangunan Pabrik Gula Kwala Madu di mulai dari proyek gula PT.Perkebunan Nusantara IX sebagai pengelola hanya memanfaatkan area perkebunan ini untuk tanaman tembakau sebagai komoditi ekspor utama. Karena adanya berbagai permasalahan dalam hal pengusahaan tembakau dipasaran serta pemanfaatan tanah secara khusus pada selang waktu penanaman tembakau, maka dari itu proyek pengembangan industi gula (PPIG) tahun 1975 dilakukan di tempat yaitu :

• Perkebunan Tanjung Morawa • Perkebunan Batang Kuis • Perkebunan Sei Semayang • Perkebunan Kwala Madu

Pada tahun 1978 dilakukan studi kelayakan dan diperoleh ijin pembangunan Proyek Gula PTP IX , Akhirnya pada tahun 1997 didirikan Pabrik Gula Kwala Madu

2.1.1. Ruang Lingkup Bidang Usaha

Pabrik Gula Kwala Madu merupakan industri manufaktur yang memproduksi gula. Bahan Baku utama dari produk tersebut adalah tebu, yang tidak jauh dari penyediaan bahan baku. Perusahaan ini dalam masa opersainya, sering disebut masa giling gula, yaitu apabila bahan baku (tebu), mengalami masa panen yang cukup untuk digiling dapat diproduksikan.Pabrik Gula Kwala Madu memiliki kapasitas yakni rata-rata 4000 ton/hari pada masa gilingan.

2.1.2. Lokasi Perusahaan

Lokasi Pabrik Gula Kwala Madu berada di Kwala Begumit, Kecamatan Stabat, Kabupaten Langkat, kira-kira 36 km dari kota Medan. PGKM PTPN II telah memiliki sarana jalan yang baik sebagai lintas atau arus perdagangan keperusahaan sehingga penyaluran produk ke konsumen atau pasar dapat terpenuhi. Sarana jalan juga telah tersedia di sekitar perkebunan yang menghubungkan kebun dengan pabrik sehingga pengadaan bahan baku yang di perlukan dapat langsung di angkut dengan mobil truk pengangkut dan di bawa ke pabrik untuk diproses. Lokasi ini jauh dari keramaian penduduk dan cukup dekat dengan lokasi bahan baku yaitu perkebunan tebu yang berada disekitar pabrik.

2.2. Struktur Organisasi

Struktur organisasi adalah kerangka antar hubungan satuan-satuan organisasi, dimana satuan-satuan tersebut mempunyai tanggung jawab tugas dan wewenang yang tertentu dalam jalinan kesatuan yang lebih utuh.

Struktur organisasi digambarkan pada skema organisasi (Organization

Chart). Skema organisasi ini memberikan gambaran mengenai seluruh kegiatan

serta proses yang terjadi pada suatu organisasi.

Terdapat empat komponen dasar merupakan kerangka dalam memberikan definisi dari suatu struktur organisasi, yaitu:

1. Struktur organisasi memberikan gambaran mengenai pembagian tugas-tugas serta tanggung jawab kepada individu maupun bagian-bagian pada satu organisasi.

2. Struktur organisasi memberikan gambaran mengenai hubungan laporan yang ditetapkan secara resmi dalam suatu organisasi. Tercakup dalam hubungan pelaporan yang resmi ini banyaknya tingkat hirarki serta besarnya rentang kendali dari semua pemimpin diseluruh tingkatan dalam organisasi.

3. Struktur organisasi juga menetapkan sistem hubungan dalam organisasi, yang memungkinkan tercapainya komunikasi, koordinasi dan pengintegrasian segenap kegiatan organisasi, baik kearah vertical maupun horizontal.

4. Struktur organisasi menetapkan pengelompokan individu menjadi bagian organisasi, dan pengelompokan bagian-bagian organisasi menjadi suatu organisasi yang utuh.

Dalam sistem pengorganisasian pada unit yang berbeda-beda, diperlukan struktur organisasi yang dapat mempersatukan seluruh sumber daya dengan cara yang teratur. Dengan struktur organisasi tersebut diharapkan setiap personil yang ada di dalam organisai dapat diarahkan sehingga dapat mendorong mereka melaksanakan aktivitas masing-masing dengan baik dengan mendukungnya sasaran perusahaan.

Adapun struktur yang belaku di Pabrik Gula Kwala Madu adalah berbentuk garis, dimana wewenang berjalan menurut garis lurus dari pimpinan tertinggi terus sampai kepada karyawan pelaksana. Jadi setiap atasan mempunyai bawahan-bawahan menerima perintah secara lisan maupun tulisan.

Gambar struktur organisasi Pabrik Gula Kwala Madu dapat dilihat pada Gambar 2.1.

2.2.1. Uraian Tugas, Wewenang dan Tanggung Jawab

Adapun tugas dan tanggung jawab dari masing-masing bagian adalah : 1. Nama Jabatan : Manajer Pabrik

Kewajiban :

a. Membantu Direksi mengerjakan tugas dan kebijaksanaan yang telah digariskan oleh perusahaan.

b. Melaksanakan perencanaan, pengorganisasian, pengendalian dan pengawasan di pabrik, guna menunjang usaha pokok secara efektif dan efisien.

Tanggung Jawab :

Manajer pabrik bertanggung jawab terhadap direksi PTPN II. 2. Nama Jabatan : Kepala Dinas Teknik

Kewajiban :

a. Membantu manajemen pabrik melaksanakan tugas dan kebijaksanaan yang telah digariskan oleh perusahaan

b. Melaksanakan perencanaan, pengorganisasian, pengendalian, dan pengawasan pabrik untuk menunjang pencapaian sasaran yang telah ditetapkan oleh manajemen pabrik.

c. Menyediakan data dan informasi yang akurat untuk kepentingan manajemen pabrik.

d. Membuat laporan pertanggung jawaban kepada manajer mengenai situasi kerja di lapangan.

Wewenang :

a. Membuat rencana kerja jangka menengah dan jangka pendek untuk pemeliharann dan pengoperasian mesin/instalansi.

b. Mengendalikan biaya operasional di pabrik agar kegiatan berjalan efektif dan efisien.

c. Memantau, mengevaluasi dan membuat tindakan terhadap penyimpanan operasional di pabrik.

d. Memberikan usul dan saran perbaikan Manajer pabrik yang dapat meningkatkan kinerja pabrik.

Tugas :

a. Dalam menjalankan tugas, Kepala Dinas Teknik harus berkoordinasi dengan kepala pengolahan dibantu oleh asisten.

b. Mengkoordinasikan seluruh asisten yang di bawahi untuk mencapai target dan sasaran yang ditetapkan.

c. Mengoptimalkan kerja mesin dan peralatan agar proses produksi berjalan efektif dan efisien.

d. Membuat laporan pertanggung jawaban kerja.

3. Nama Jabatan : Asisten Kepala Bagian Boiler Kewajiban :

Membantu Ka. Dinas Teknik dalam melaksanakan pekerjaan yang berhubungan dengan perencanaan dan pengoperasian stasiun boiler

Wewenang :

a. Membuat rencana jangka pendek tentang pengadaan perbaikan dan penanganan peralatan pada stasiun Boiler.

b. Menyusun program perawatan mesin/peralatan stasiun Boiler. c. Melaksanakan standar fisik, biaya dan mutu yang telah ditetapkan.

d. Melakukan inspeksi secara teratur terhadap inventarisasi beserta kondisinya

e. Memantau, mengevaluasi dan memperbaiki hasil kerja stasiun. Tugas :

Stasiun boiler dipimpin oleh seorang staf dan dibantu mandor, bertugas mengolah peralatan dan sumber daya lainnya pada stasiun boiler.

Tanggung jawab :

Asisten boiler bertanggun jawab kepada Ka. Dinas Teknik. 4. Nama Jabatan : Asisten Kepala Bagian Milling

Kewajiban :

Membantu Ka. Dinas Teknik dalam melaksanakan pekerjaan yang berhubungan dengan perencanaan, perawatan, pengoperasian stasiun giling. Wewenang :

a. Membuat rencana jangka pendek tentang pengadaan perbaikan dan penanganan peralatan pada stasiun gilingan.

b. Menyusun program perawatan mesin/peralatan stasiun giling. c. Melaksanakan standar fisik, biaya dan mutu yang telah ditetapkan. d. Melakukan inventarisasi fisik.

e. Memantau, menganalisa, memperbaiki hasil kegiatan di stasiun giling. f. Membuat laporan pertanggung jawaban hasil kerja.

Tugas :

Stasiun milling dipimpin oleh seorang staf yang bertugas mengolah peralatan dan tenaga kerja pada stasiun milling. Asisten milling dalam melaksanakan tugasnya dibantu mandor.

Tanggung Jawab :

Asisten milling bertanggung jawab kepada Ka. Dinas Teknik 5. Nama Jabatan : Asisten Kepala Bagian Listrik/Instrumen

Membantu Ka.Dinas Tenik dalam melaksanakan pekerjaan yang berhubungan dengan layout, pengoperasian seluruh peralatan pabrik, kantor, perumahan, pembangkit yang berkaitan dengan listrik/instrumen.

Wewenang :

a. Memuat rencana jangka pendek dalam hal pengadaan perbaikan dan penggunaan peralatan-peralatan listrik/instrument.

b. Menyusun program peralatan listrik/instrument.

c. Melakukan standar baik biaya, fisik maupun mutu sesuai dengan ketetapan.

d. Melakukan inspeksi secara teratur.

e. Memantau menganalisa dan memperbaiki pekerjaan di bidang listrik/instrument.

Tugas :

Bidang Listrik/Instrument dipimpin oleh staf dan dibantu oleh mandor, bertugas mengolah peralatan listrik dan sumber daya lainnya yang berkaitan. 6. Nama Jabatan : Asisten Kepala Bagian Work Shop

Kewajiban :

a. Membantu Ka. Dinas teknik dalam pekerjaan mengolah Work Shop b. Mewakili Ka. Dinas Teknik bila KDT tidak berada di tempat. Wewenang :

a. Membuat rencana jangka pendek dalam pengadaan perbaikan/modifikasi dan penggunaan mesin/peralatan Work Shop.

b. Menyusun program perawatan peralatan Work Shop. c. Melaksanakan standart biaya, fisik dan mutu.

d. Memantau, mengevaluasi dan memperbaiki hasil kerja Work Shop. Tugas :

Work Shop dipimpin oleh seorang staf dibantu mandor serta tenaga

administrasi. Asisten Work Shop bertugas untuk melayani perbaikan, pembuatan suku cadang.

Tanggung Jawab :

Asisten Work Shop bertanggung jawab kepada Ka. Dinas Teknik. 7. Nama Jabatan : Asisten Kepala Bagian Cane Yard.

Kewajiban :

Wewenang :

a. Menentukan operasi Cane Staker, Forklift, Tractor, dll.

b. Menyusun anggaran dan program perawatan peralatan yang dipergunakan di Cane Yard beserta keberhasilannya.

c. Pengawasan dan pengendalian administrasi, biaya serta operasi Cane

Yard.

d. Menjaga kebersihan halaman, lingkungan, jalan saluran air, pasar infrastruktur lainnya milik pabrik.

Tugas :

Cane yard dibantu mandor dan dipimpin oleh seorang staf dan tenaga

administrasi. Bertugas mengatur kelancaran dan pengolahan tebu serta memelihara lingkungan/infrastruktur milik pabrik.

Tangung Jawab :

Asisten Cane Yard bertanggung jawab kepada manajer pabrik. 8. Nama Jabatan : Kepala Dinas Pengolahan

Kewajiban :

a. Membantu manajer pabrik melaksanakan tugas dan kebijaksanaan yang telah digariskan oleh perusahaan.

b. Melaksanakan perencanaan, pengoperasian, pengendalian dan pengawasan di pabrik untuk menunjang pencapaian sasaran yang ditetapkan oleh menager pabrik.

c. Menyediakan data dan informasi yang akurat untuk kepentingan manager pabrik

Wewenang :

a. Membuat rencana kerja jangka menengah dan jangka pendek untuk memelihara dan pengoperasian mesin pengolahan.

b. Mengendalikan biaya operasional di pabrik agar kegiatan berjalan efektif dan efisien.

c. Memantau, mengevaluasi dan membuat tindakan perbaikan terhadap penyimpangan operasional.

d. Menilai kondisi staf dan mengusulakan mutasi, demosi atau promosi. Tugas :

a. Dalam melaksanakan tugas Ka. Dinas pengolahan harus berkoordinasi dengan kepala dinas teknik, dibantu oleh asisten.

b. Mengkoordinasi seluruh asisten yang dibawahi untuk mencapai target/sasaran yang sudah ditetapkan.

c. Mengoptimalkan kerja mesin/peralatan. Tanggung Jawab :

Ka. Dinas Pengolahan bertanggung jawab kepada manager pabrik 9. Nama Jabatan : Asisten Kepala Bagian Pemurnian

Kewajiban :

Membantu Ka. Dinas pengolahan melaksanakan pekerjaan dalam proses pada stasiun pemurnian.

Wewenang :

a. Membuat rencana jangka pendek tentang pengadaan, perbaikan dan pengoperasian peralatan pada stasiun pemurnian.

b. Menyusun program perawatan peralatan. c. Melaksanakan standard fisik, biaya dan mutu.

d. Melaksanakan insfeksi secara teratur dan membuat recording. e. Pengendalian biaya dan sistem kerja

Tugas :

Stasiun pemurnian dipimpin oleh seorang staf dibantu mandor dan tenaga admnistrasi. Bertugas memaksimalkan rendemen, menekan kehilangan dengan kualitas sebaik mungkin secara efisien.

Tanggung jawab :

Asisten pemurnian bertanggung jawab kepada Ka. Dinas pengolahan. 10. Nama Jabatan : Asisten Kepala Bagian Putaran

Kewajiban :

Membantu Ka. Dinas Pengolahan melaksanakan pekerjaan proses pengolahan pada stasiun putaran.

Wewenang :

a. Membuat rencana jangka pendek tentang pengadaan dan perbaikan dan pengoperasian peralatan pada stasiun putaran.

b. Menyusun program peralatan-peralatan. c. Melaksanakan standart fisik, biaya dan mutu.

d. Melaksanakan insfeksi secara teratur dan membuat recording. e. Pengendalian biaya dan sistem kerja.

Tugas :

Stasiun putaran dipimpin oleh seorang staf dan dibantu mandor serta tenaga administrasi. Bertugas memisahkan kristal dan melakukan pengeringan dengan prinsip efisien.

Tanggung Jawab :

Asisten putaran bertanggung jawab kepada Ka. Dinas pengolahan. 11. Nama Jabatan : Asisten Kepala Bagian Penguapan

Kewajiban :

Membantu Kepala Dinas pengolahan melaksanakan pekerjaan dalam proses pengolahan pada stasiun penguapan.

Wewenang :

a. Membuat rencana jangka pendek tentang pengadaan dan perbaikan dan pengoperasian peralatan pada stasiun penguapan.

b. Menyusun program peralatan-peralatan. c. Melaksanakan standard fisik, biaya dan mutu.

d. Melaksanakan insfeksi secara teratur dan membuat recording. e. Pengendalian biaya dan sistem kerja.

Tanggung jawab :

Asisten penguapan bertanggung jawab kepada Ka. Dinas pengolahan. 12. Nama Jabatan : Asisten Kepala Bagian Masakan

Kewajiban :

Membantu Ka. Dinas pengolahan melaksanakan tugasnya di pengolahan pada stasiun masakan.

Wewenang :

a. Membuat rencana jangka pendek tentang pangadaan dan perbaikan serta pengoperasian peralatan pada stasiun masakan.

b. Menyusun program peralatan-peralatan. c. Melaksanakan standart fisik, biaya dan mutu.

d. Melaksanakan insfeksi secara teratur dan membuat recording Tanggung jawab :

Asisten masakan bertanggung jawab kepada Ka. Dinas Pengolahan dibantu seorang koordinator.

13. Nama Jabatan : Kepala Tata Usaha Kewajiban :

Membantu manager pabrik dalam melaksanakan tugasnya dibidang administrasi.

Wewenang :

a. Mengkoordinir seluruh kegiatan administrasi kantor. b. Bersama bagian lain, menyusun rencana kerja tahunan. c. Pengawasan dan evaluasi pelaksanaan rencana tahunan. d. Pengendalian sumber dana dan pengunaan dana.

e. Menyimpan uang kas dan surat-surat berharga milik perusahaan. f. Melakukan insfeksi kekantor unit dalam linkup pabrik/kebun. g. Pengamanan terhadap aset perusahaan.

Tugas :

Mengolah administrasi perusahaan secara menyeluruh yang dikelola oleh tiga orang asisten dengan dibantu tenaga administrasi.

14. Nama Jabatan : Asisten Umum Kewajiban :

Membantu Ka. Tata Usaha dalam mengawasi bagian umum perusahaan Wewenang :

a. Mengelola sumber daya manusia yang ada di perusahaan. b. Mengelola perkoperasian perusahaan.

c. Sebagai hubungan masyarakat di perusahaan. Tugas :

Membantu Ka. Tata Usaha menlakukan pengawasan pada bagian umum seperti personalia, koperasi.

Tanggung jawab :

Asisten umum bertanggung jawab kepada Ka. Tata Usaha dibantu seorang koordinator.

15. Nama Jabatan : Asisten Kantor Kewajiban :

Membantu Ka. Tata Usaha dalam pengawasan dibagian akuntansi, finansial, perencanaan perusahaan.

Wewenang :

a. Membuat perencanaan perusahaan dalam tahunan.

c. Mengawasi bagian gaji dalam keuangan d. Mengelola peralatan kantor seperti komputer Tanggung jawab :

Asisten kantor bertanggung jawab kepada Ka. Tata Usaha mengenai kondisi kantor dibantu seorang koordinator.

16. Nama Jabatan : Asisten Kepala Bagian Gudang Kewajiban :

Membantu Ka. Tata Usaha dalam mengawasi bagian gudang di pabrik. Wewenang :

a. Melakukan pemeriksaan di gudang material dan gudang hasil. b. Melakukan insfeksi secara teratur.

c. Menyusun laporan mengenai jumlah barang masuk dan keluar. Tanggung jawab :

Asisten bertanggung jawab kepada Ka. Tata Usaha dalam melakukan pengawasan di gudang di bantu seorang koordinator.

17. Nama Jabatan : Kepala Laboratorium Kewajiban :

Membantu manager pabrik dalam melaksanakan pekerjaan dibidang laboratorium sebagai alat kontrol.

Wewenang :

a. Membuat rencana jangka pendek tentang operasional laboratorium.

b. Membuat program perawatan alat laboratorium dan unit pengolahan limbah.

c. Pengawasan terhadap bahan-bahan pembantu/kimia. d. Membuat laporan pertanggung jawaban kepada manager. Tanggung jawab :

Kepala Laboatorium bertanggung jawab kepada manager dibantu dua orang asisten.

18. Nama Jabatan : Asisten Kepala bagian Laboratorium Kewajiban :

Membantu tugas Ka. Laboratorium dalam pengawasan laboratorium. Wewenang :

a. Mengkoordinir dan mengevaluasi kegiatan di laboratorium. b. Menganalisa dan memperbaiki hasil kerja.

c. Membuat rencana kerja tahunan dengan bagian lain. Tanggung jawab :

Asisten laboratorium bertanggung jawab langsung kepada Ka. Laboratorium dibantu seorang koordinator.

19. Nama Jabatan : Asisten Kepala Bagian Timbangan Kewajiban :

Membantu Ka. Laboratorium dalam pengawasan di bagian timbangan. Wewenang :

a. Melakukan pemeriksaan di bagian timbangan

b. Membuat rencana jangka pendek di bagian timbangan. c. Melaksanakan standart fisik perusahaan.

Tanggung Jawab :

Asisten timbangan bertanggung jawab kepada Ka. Laboratorium dibantu seorang koordinator.

20. Nama Jabatan : Perwira Pengaman (Papam) Kewajiban :

Membantu Manager dalam melaksanakan tigasnya dibidang keamanan. Wewenang :

a. Menyusun rencana kerja tahunan bidang keamanan

b. Bersama unit lainnya mengkoordinir latihan bersama untuk keamanan kerja.

c. Melakukan insfeksi/patroli secara sistematis.

d. Pengawasan terhadap keamanan aset perusahaan, tenaga kerja. e. Menganalisa serta meningkatkan hasil kerja di bidang keamanan. Tugas :

Perwira pengaman pemimpin oleh seorang perwira TNI yang dibantu komandan regu hansip.

Tanggung jawab :

Papam bertanggung jawab kepada Manager perusahaan. 21. Nama Jabatan : Koordinator

Kewajiban :

Membantu Asisten-Asisten dalam melaksanakan tugasnya serta melakukan pengawasan lapangan serta evaluasi kerja.

Tugas :

a. Melaksanakan tugas yang diberikan oleh asisten untuk diteruskan kepada mandor.

b. Melakukan pengawasan kerja sesuai instruksi. c. Menggantikan asisten bila tidak hadir.

d. Mengkordinir pekerjaan yang akan dilakukan. e. Mengevaluasi hasil kerja dan memperbaikinya. Tanggung jawab :

Koordinator bertanggung jawab langsung kepada asisten dibantu seorang mandor.

22. Nama Jabatan : Mandor Kewajiban :

Membantu Koordinator dalam melaksakan tugas dari asisten. Tugas :

a. Melaksanakan tugas dari koordinator untuk diteruskan kepada karyawan pelaksana.

b. Membuat laporan harian kepada koordinator. c. Menggantikan koordinator bila berhalangan. Tanggung jawab :

Mandor bertanggung jawab kepada koordinator mengenai keadaan kerja dibantu oleh karyawan pelaksana.

2.3. Jumlah Tenaga kerja dan Jam Kerja

Karyawan di Pabrik Gula Kwala Madu umumnya telah bekerja sejak berdirinya pabrik pada tahun 1983 sampai saat ini, dan telah mengalami pendidikan khusus Pabrik Gula baik dari Lembaga Pendidikan Perkebunan di Yogyakarta maupun Job Training di Pabrik Gula yang ada di pulau Jawa, Pabrik Gula Cot Girek di Aceh maupun Pabrik Gula yang ada di luar seperti di Filipina.

2.3.1. Jumlah Tenaga Kerja

Komposisi tenaga kerja di PG. Kwala Madu terdiri dari :

a. Staf Pimpinan = 13 orang

b. Karyawan Pelaksana = 560 orang

c.

Jumlah = 733 orang

Karyawan Tidak Tetap = 160 orang

Adapun komposisi susuna tenaga kerja di Pabrik Gula Kwala Madu ditunjukkan pada Tabel 2.1.

2.3.2. Jam Kerja

Supaya perusahaan berjalan lancar dalam melakukan tugas untuk mencapai tujuannya, maka jam kerja diatur (bagian operasional) menjadi tiga shift, yaitu: 1. Shift I mulai pukul 07.00 sampai 15.00 WIB

2. Shift II mulai pukul 15.00 sampai 23.00 WIB 3. Shift III mulai pukul 23.00 sampai 07.00 WIB

2.3.3. Sistem Pengupahan.

Sistem pengupahan yang dilakukan di Pabrik Gula Kwala Madu sesuai dengan keputusan pemerintah berdasarkan surat keputusan bersama yang dikeluarkan oleh Departemen Tenaga Kerja. Sistem pengupahan di bedakan berdasarkan golongan pegawai yang ada di Pabrik Gula Kwala Madu.

Masa giling di Pabrik gula Kwala Madu adalah sekitar 7 bulan yaitu mulai bulan Januari sampai bulan Juli dalam 1 tahun, akan tetapi seluruh karyawan tetap dan pegawai staf tetap aktif bekerja walaupun pada saat itu diluar jam kerja yang telah ditentukan, maka karyawan tersebut mendapat upah lembur sesuai dengan perjanjian perburuhan pasal X yang mengatur upah lembur.

Upah/gaji dibayar oleh perusahaan setiap awal bulan sebesar upah standart, ditambah upah lembur bila ada, dan pada waktu-waktu tertentu karyawan akan menerima seperti jaminan untuk hari tua/pensiun dan tunjangan hari raya dan tahun baru.

2.4. Proses Produksi

2.4.1. Standar Mutu produk

Standar mutu produksi yang di tetapkan oleh Pabrik Gula kwala Madu adalah standart mutu produk berdasarkan Pusat Penelitian Perkebunan Gula Indonesia (P3GI) yang berada di Pasuruan.

Adapun standar mutu produk yang ditetapkan oleh pihak pabrik PT.Perkebunan Nusantara II adalah sebagai berikut :

b. Ukuran kristal gula yang memenuhi persyaratan standart yaitu 0,7-0,9 mm. c. Gula hasil produksi haruslah benar-benar kering.

d. Gula yang dihasilkan tidak berbau.

2.4.2. Bahan yang digunakan 1. Bahan Baku

Bahan baku adalah semua bahan yang digunakan sebagai bahan utama dalam proses produksi. Adapun bahan baku yang digunakan dalam proses produksi yang terdapat di. Pabrik Gula Kwala Madu adalah tebu.

Tebu yang dipanen mempunyai rendemen (kadar gula) rata-rata sekitar 6,5-7%. Penanaman tebu dilakukan antara 10-12 bulan sejak di tanam, dimana sebelumnya diperiksa terlebih dahulu dengan mengambil sepuluh batang tebu secara acak sebagai sampel/contoh. Tebu yang baik untuk diolah adalah yang matang dan kandungan gula dalam batang adalah sama.

Kadar gula dalam tebu dipengaruhi oleh faktor intern yaitu varietas tebu dan faktor extern adalah iklim tanah, serta perawatan/pemeliharaan. Faktor yang paling nyata dalam kandungan gula adalah iklim, karena itu panen dilakukan saat curah hujan sedikit yaitu bulan Januari sampai dengan bulan Agustus.

2. Bahan Tambahan

Bahan tambahan adalah bahan yang digunakan dalam proses produksi, yang di tambahkan dalam proses pembuatan produk sehingga dapat meningkatkan mutu produk. Bahan yang di tambahkan dalam proses pembuatan gula antara lain adalah sebagai berikut:

1. Air

2. Susu Kapur ( Ca(OH)2 )

3. Gas Belerang (SO2)

4. Flokulant 3. Bahan Penolong

Bahan penolong adalah bahan yang dibutuhkan guna menyelesaikan suatu produk, dimana keberadaannya bukan menjadi bagian dari proses produksi tetapi tidak mengurangi nira produk tersebut. Bahan-bahan penolong yang di gunakan dalam produksi gula adalah:

a. Karung plastik yang digunakan untuk pengarungan gula b. Benang jahit untuk menjahit karung plastik

2.4.3. Uraian Proses Produksi Tebu merupakan bahan baku yang di gunakan dalam produksi pabrik gula

Kwala Madu. Sakarosa dikenal dalam masyarakat luas sebagai gula, gula pasir atau gula putih, sakarosa atau sukrosa adalah suatu zat disakarida yang pada hidrolisa menghasilkan glukosa dan fruktosa.

Proses pembuatan gula dari tebu pada pabrik gula di bagi dalam beberapa stasiun. Adapun tahap-tahap proses produksi dari awal sampai akhir pengolahan tebu menjadi keristal gula dapat di lihat pada Gambar 2.2.

1. Stasiun Penimbangan

Tebu dari areal perkebunan diangkut dengan dua jenis mobil yaitu mobil truk besar dan mobil truk kecil. Tebu yang telah ditebang diangkut ke pabrik

dengan truk. Sebelum sampai ke halaman pabrik, tebu beserta truk timbang terlebih dahulu, setelah tebu di timbang maka akan di peroleh berat dari masing-masing mobil truk yang mengangkut tebu yang dari kebun tebu.

Tebu yang diangkut dengan mobil truk kecil dengan kapasitas 5-6 ton sedangkan mobil truk besar dengan kapasitas 10-12 ton berat . Berdasarkan sistem pembongkaran muatan mobil truk terbagi dua sistem yaitu dengan cane lifter yang dikendalikan dengan elektromotor dan alat trippler berupa plat yang di gerakkan oleh hidrolik.

3. Stasiun Mill/Gilingan

Tebu yang telah halus di potong-potong dari catter I dan catter II dan selanjutnya masuk kedalam mesin giling agar lebih halus lagi sehingga mudah untuk diperas dan memperbesar kapasitas pemerasan. Mesin giling ini berfungsi untuk mendapatkan air nira sebanyak mungkin. Penggilingan (pemerasan) di lakukan lima kali gilingan (Lima Set Three Roller Mill) yang di susun seri dengan memakai tekanan hidrolik yang berbeda-beda.

3. Stasiun Boiler

Ketel uap (boiler) merupakan suatu pesawat konversi energi yang mengkonversikan energi kimia (potensial) dari bahan bakar menjadi energi panas. Komponen utama dari ketel uap adalah :

1. Dapur (furnace) sebagai alat untuk mengubah energi kimia menjadi energi panas.

2. Alat penguap (evaporator) yang mengubah energi pembakaran (energi panas) menjadi energi potensial uap (energi panas).

Ketel uap memproduksi uap yang berasal dari penguapan air yang telah memperoleh panas atau kalor dari pembakaran bahan bakar pada ruang bakar ketel. Uap tersebut mempunyai tekanan suhu dan enthalpy. Sedangkan enthalpy yang dimaksud adalah sejumlah kalor yang diperlukan oleh ketel uap untuk memanaskan air menjadi uap. Air yang digunakan untuk mengisi ketel uap harus memenuhi syarat-syarat yang telah ditetapkan karena dapat mengakibatkan kerugian pada bagian-bagaian instalasi yang bersinggungan dengan air ketel.

4. Stasiun Pemurnian

Nira yang berasal dari stasiun penggilingan merupakan nira mentah, masih mengandung kotoran disamping gula, dapat dikatakan nira mentah ini hampir masih semua komponen/artikel pada tebu masih ada di dalamnya. Pada pemurnian ada 3 cara yaitu :

1. Cara fisik yaitu pemisahan kotoran-kotoran yang ada dalam nira mentah dengan pengendapan dan penyaringan

2. Cara kimia yaitu dengan menambahkan zat imia pada proses pemurnian. 3. Cara kimia-fisik yaitu proses penggabungan ini diendapkan pada clarifier

dengan menambahkan Flokulant

5. Stasiun Penguapan (Evaporator Station)

Stasiun penguapan pada proses pengolahan gula dipabrik Gula Kwala Madu Menggunakan empat unit, yang disebut Quadruple Evaporator dan memakai cara Forward Feed yang bertujuan untuk menguapkan air dan nira yang menggunakan proses pem vakuman. Tujuan dari stasiun penguapan adalah untuk

menguapkan air yang terkandung dalam nira encer, sehingga nira akan lebih mudah di kristalkan dalam proses selanjutnya. Penguapan di lakukan pada temperatur 50-1000C dan untuk menghindari kerusakan sukrosa maupun monosakaridanya di lakukan penurunan tekanan di dalam evaporator sehingga titik didih nira turun.

6. Stasiun Masakan

Untuk mencapai kualitas gula dalam nira kental tidak cukup di kristalkan dalam satu kali proses kristalisasi. Untuk mengeluarkan gula sebanyak mungkin dari nira kental. Pada stasiun masakan ini dilakukan pemasakan nira sampai dengan cara menguapkan sampai terbentuk kristal gula dengan suhu masakan 50-650C.

7. Stasiun Putaran

Hasil dari proses pengkristalan dalam pemasakan adalah campuran antara kristal gula, stroop dan tetes. Fungsi dari stasiun pemutaran adalah untuk memisahkan kristal gula dari stroop dan tetes yang terdapat dalam masakan, alat ini bekerja berdasarkan gaya sentrifugal. Untuk mendapatkan kristal dalam bentuk murni,maka campuran ini harus di pisahkan, pemisahan di lakukan dengan penyaringan. Saringan yang digunakan untuk masa campuran ini dengan menggunakan kekuatan gaya sentrifugal.

8. Stasiun Laboratorium

Laboratorium juga memiliki peranan penting dalam pengawasan dan penentuan mutu hasil produksi yang merupakan tujuan utama dari seluruh produksi pengawasan yang dilakukan di laboratorium adalah :

1. Analisa pada proses

- Tebu meliputi persentase kadar air dan kotoran.

- Nira gilingan I s/d IV meliputi persentase hasil pemurnian (HK) - Ampas meliputi persentase pol. Zat kering, kadar air.

- Nira mentah meliputi persentase HK, gula reduksi, sacharosa kotoran. - Nira encer meliputi persentase HK, kadar kapur, kadar phospet. - Blotong meliputi persentase pol, zat kering, air dan ampas. - Kapur meliputi persentase CaO aktif derajat kotoran. 2. Analisa pada utilitas yaitu meliputi :

- Pengolahan air - Air boiler

9. Pengemasan dan Penggudangan Gula Produksi

Gula SHS telah dikeringkan dari dryer dan cooler dinaikkan oleh bucket

conveyer yang mempunyai kapasitas 25 ton/jam dan tinggi Gula produksi SHS

m di kirim ke vibarting screen. Pada vibarting screen kristal gula SHS di pisahkan dengan saringan bertingkat untuk memisahkan gula kasar dengan gula halus.

Gula produk dari vibarting screen di angkut dengan sugar conveyer dibawa ke pengarungan. Gula di tampung oleh sugar bin yang berbentuk segi empat, kemudian di timbang oleh sugar weigher yang berfungsi untuk menimbang dan mengisi karung dengan gula sebanyak 50 kg secara otomatis.

Karung plastik yang telah terisi gula di jatuhkan diatas slat conveyer yang akan dibawa karung yang berisi gula ke bag sewing machine dan langsung di jahit, seterusnya dibawa ke gudang.

2.4.4. Mesin dan Peralatan

Spesifikasi mesin dan peralatan produksi yang di gunakan pada pengolahan dari mulai bahan baku sampai gula di Pabrik Gula Kwala Madu PTP. Nusantara II di uraikan sebagai berikut :

2.4.4.1. Mesin Produksi

1. Nama Mesin : First Cane Cutter

Kegunaan : Untuk memotong tebu

Ukuran : 1500 x 1980 mm

Pisau : 30 pes

Kapasitas : 400 ton/hari

Merek : KHI Japan

Tahun : 1981

Jumlah : 2 unit

2. Nama Mesin : Cane Mill ( No.!/5 )

Kegunaan : Menggiling/memeras tebu Putaran Mill : 3,8 – 5,3 rpm

Merek : KHI Japan

Tahun : 1981

2.4.4.2. Peralatan

1. Nama Peralatan : Weight Bridge

Kegunaan : Menimbang tebu yang masuk dari truk/container

Kapasitas : 20 ton

Merek : Kawatetsu Japan

Tahun : 1981

Jumlah : 2 unit

2. Nama Peralatan : Cane Lifter

Kegunaan : Memindahkan tebu dari Cane Yard ke Cane Table

Kapasitas : 10 ton

Type : Fixed Type

Model : Pompa Hidrolik !5 KW

Jumlah : 2 unit

3. Nama Peralatan : Raw Juice Tank

Kegunaan : Tangki penampung nira mentah

Volume : 20 m3

Ukuran : 2000 x 8350 x 1200 mm

Jumlah : 1 unit

4. Nama Peralatan : Juice Heater

Kegunaan : Pemanas nira mentah

Tahun : 1981

Jumlah : 5 unit

5. Nama Peralatan : Quadruple Evaporator

Kegunaan : Tangki untuk penguapan nira

Heating Surface : 1500 m2

Merek : KHI/Calandria

Tahun : 1981

Jumlah : 2 unit

6. Nama Peralatan : Toladura Reaction Tank

Kegunaan : Tangki untuk pencampuran nira kental dengan susu kapur dan asam phospat.

Kapasitas : 1,5 m3

Tipe : Vertical Cylindrical

Jumlah : 1 unit

7. Nama Peralatan : Toladura Areaction Tank

Kegunaan : Tangki pencampuran nira kental dan flucolant

Kapasitas : 90 liter

Ukuran : 450 x 2738 mm

2.4.4.3. Utilitas

Utilitas adalah pendukung kelancaran proses produksi di suatu pabrik. Kebutuhan akan utilitas di Pabrik Gula Kwala Madu meliputi :

1. Air

Air merupakan kebutuhan yang sagat penting dalam proses pembuatan gula. Air yang digunakan untuk Pabrik Gula Kwala Madu adalah berasal dari sungai binge yang berjarak 4 Km dari lokasi pabrik, sumber air cukup dekat dengan lokasi pabrik kapasitas pengambilannya cukup mudah air umumnya di gunakan sebagai :

a. Air umpan ketel b. Air pendingin c. Air pencuci

d. Air untuk pambangkit vacum e. Kebutuhan domestik

2. Sumber Tenaga

Sumber tenaga yang di pakai di pabrik Gula Kuala Madu ada 2 yaitu: 1. Tenaga Uap

Uap merupakan hal penting dalam mendapatkan tenaga pada proses pengolahan gula. Pembentukan uap ini ditunjang oleh 2 hal penting yaitu ketel/boiler.

2. Tenaga Listrik

Unntuk memenuhi kebutuan tenaga listrik yang cukup besar maka harus digunakan unit pembangkit listrik sendiri. Tenaga listrik di

peroleh dari 2 pembangkit listrik yaitu pembangkit listrik tenaga uap dan pembangkit listrik tenaga diesel.

3. Bengkel Listrik (Work Shop)

Kegunaan work shop adalah pelayanan teknis, produksi dan pelayanan jasa. PTP.Nusantara II Pabrik Gula Kwala Madu memiliki work shop yang bertugas melayani perbaikan dan perawatan peralatan.

Tabel 2.1. Susunan Tenaga Kerja PG. Kwala Madu

No Uraian Karyawan

Pimpinan

Karyawan Pelaksana

Karyawan

Tidak Tetap Jumlah 1 Kantor Manager

• Manager

• TUK/Umum/G.Material • Gudang Hasil

1 - 1 - 44 12 - 8 41 1 52 54 2 Dinas Teknik

• Kantor Dinas Teknik • Boiler

• Mill

• Power House/Listrik • Instrument

• Work Shop • Cane Yard • Keamanan 1 1 1 1 - 1 - - 9 57 53 58 17 48 40 28 2 6 6 8 - 8 - - 12 64 60 67 17 57 40 28 3 Dinas Pengolahan

• Kantor Dinas • Pengolahan • Pemurnian • Penguapan • Masakan • Putaran • Pengarungan 1 1 1 1 1 - 5 5 50 49 24 24 2 154 - 8 8 9 11 18 54 6 59 58 34 36 20 4 Laboratorium

• Lab. Pabrik • Weater Treatment • Instalasi Limbah • Timbangan 1 - - - 25 3 3 9 15 3 3 6 41 6 6 15

Gambar 2.3. Blok Diagram Proses Pengolahan Tebu Stasiun penimbangan

Stasiun Penimbangan

Stasiun Mill/Gilingan

Stasiun Boiler

Stasiun Pemurnian

Stasiun Masakan Stasiun Penguapan

Stasiun Putaran

Laboratorium

Stasiun Penyelesaian/Packing

BAB III

LANDASAN TEORI

3.1. Definisi Jabatan

Suatu jabatan terdiri atas sekelompok tugas yang harus dilakukan bagi suatu organisasi untuk mencpai sasarannya.Dalam job analisis dipisahkan atau di uraikan menjadi job (jabatan) dalam bagian-bagian atau unsur-unsur job yang disebut task (tugas). Istilah-istilah lain yang ada hubungannya dengan job adalah

element (unsur), position (posisi), sehingga istilah tersebut sering di terjemahkan

ke dalam pekerja. Dimana istilah-istilah tersebut dapat diartikan sebagai berikut 1

- Task (tugas) merupakan satu bagian atau satu unsur atau satu komponen

dari suatu jabatan. Sehingga tugas adalah gabungan dari dua unsur (element) atau lebih sehingga menjadi suatu kegiatan yang lengkap.

: - Element (unsur) merupakan suatu aspek khusus dari suatu tugas tertentu.

Unsur biasanya digunakan dalam pengembangan metode analisis jabatan yang terperinci, seperti studi gerak dan waktu dan analisis gerak mikro.

- Position (posisi) merupakan tugas-tugas dan tanggung jawab dari

seseorang pegawai.

Sehingga jabatan dapat didefenisikan sebagai sekelompok posisi yang hampir sama dalam suatu badan,lembaga atau perusahaan. Namun pada hakikatnya tidak ada dua posisi yang tepat sama dalam tugas , tanggung jawab dan syarat-syarat kerjanya.

Pada umumnya didalam perusahaan industri terdapat tiga kelompok jabatan yaitu :

1. Kelompok pimpinan

2. Kelompok pelaksana administrasi 3. Kelompok pelaksana pabrik

3.2. Analisa Jabatan (Job)

Organisasi merupakan suatu sistem manajemen dan sistem sosial yang menuntut pola hubungan manajerial dan sosial yang di harapkan mampu menciptakan iklim kerja yang produktif.

Kombinasi dari faktor-faktor tersebut akan menentukan efektivitas organisasi. Untuk memberdayakan secara efektif orang-orang pada jabatannya, kejelasan tugas, kewajiban dan tanggung jawabnya mutlak di perlukan kinerja individualnya yang merupakan landasan dasar bagi terciptnya kinerja organisasi.

Tujuan yang ingin di capai sumber daya manusia melalui proses manajemen yaitu implementasi fungsi-fungsi strategi dan kebijakan tentang sumber daya manusia adalah kualitas perilaku karyawan yang prima sehingga mampu memberikan kontribusi secara optimal terhadap pencapaian tujuan strategi organisasi.

Tujuan organisasi dapat di capai apabila organisasi tersebut mampu beroperasi secara efektif dengan dukungan sumber daya manusia yang efektif. Organisasi menciptakan peluang bagi karyawan untuk berbuat sesuai dengan

keahlian, pengetahuan, pengalaman yang dimiliki dan sesuai dengan tanggung jawab yang terkandung dalam deskriptif jabatannya.

Analisa jabatan (job) merupakan suatu kegiatan untuk mempelajari dan mengumpulkan berbagai informasi yang berhubungan dengan berbagai operasi dan kewajiban suatu pekerja. Tujuan dari analisa jabatan adalah untuk memberikan suatu pengertian tentang tugas-tugas yang terkandung dalam tiap jabatan, akan tetapi ini bukanlah sau-satunya tujuan analisa jabatan2

1. Untuk mengatasi rasa tidak puas karyawan

. Adapun tujuan analisa jabatan ini adalah sebagai berikut :

2. Untuk memperbaiki kondisi kerja 3. Untuk mengadakan penilaian hasil kerja 4. Untuk mengaakan evaluasi jabatan

5. Untuk menghindari adanya salah paham antar karyawan 6. Sebagai dasar untuk memberikan pembayaran upah atau gaji

Dalam pengumpulan data untuk analisa jabatan ada beberapa metode yang dapat digunakan yaitu :

1. Pembagian daftar pertanyaan

Daftar pertanyaan dibagikan kepada pegawai-pegawai pelaksana (pemegang jabatan). Metode ini digunakan untuk menguraikan jabatan pegawai-pegawai administrasi. Pekerja-pekerja kasar memandang metode ini sulit. Kesulitan yang sering dijumpai adalah kurang adanya ketelitian dalam merinci dan menilai pekerjaan mereka. Mereka sulit

mempertimbangkan tugas mana yang paling penting dalam jabatan mereka atau sulit menguraikan dengan cermat urutan tugas-tugas yang mereka lakukan atau tanggung jawab yang mereka pikul.

Pengumpulan keterangan untuk menyusun analisa jabatan dengan pembagian daftar pertanyaan kepada karyawan-karyawan menimbulkan rasa bangga dari karyawan tersebut karena dari mereka diminta beberapa pendapat tentang pekerjaan mereka. Dengan demikian karyawan sering menjelaskan hal-hal kecil mengenai pekerjaannya yang mana keterangan tersebut sangat diperlukan.

Pada umumnya daftar pertanyaan ini memuat pertanyaan memgenai hal-hal sebagai berikut :

- Pengenal (identification) jabatan - Kewajiban-kewajiban

- Tanggung jawab

- Kondisi-kondisi pekerjaan

- Syarat-syarat pendidikan dan pengalaman

Keuntungan dari pada metode daftar pertanyaan ini adalah sebagai berikut :

a Ada kemungkinan untuk menyelidiki semua jabatan lebih cepat dari pada dengan menggunakan metode lain.

c Memberi kepercayaan kepada pegawai yang melakukan jabatan itu dan kemampuannya untuk menyusun laporn jabatannya.

d Dapat dipergunakan untuk memberikan latar belakang informasi untuk wawancara yang akan dilakukan.

e Untuk memusatkan perhatian dari orang yang melakukan jabatan itu pada jabatannya.

f Metode ini lebih sistematis dari pada metode-metode lainnya.

g Metode ini membawapegawai-pegawai dalam program dan memberi kepada mereka perasaan ikut serta.

h Metode ini membantu pencatatan data dengan cara yang di standarisir, sehingga lebih mudah mangerjakannya dan menafsirkan keterangan-keterangan yang ada.

Kelemahan-kelemahan dari pada metode ini adalah :

a Metode ini hanya dapat dipergunakan untuk pegawai-pegawai yang dapat membaca dan menulis.

b Informasi yang diperoleh sering kurang lengkap, kurang teratur dan kadang-kadang tidak berurutan.

c Menyusun daftar pertanyaan tidak mudah.

d Istilah-istilah yang dipakai untuk mengisi daftar pertanyaan mungkin bermacam-macam, sehingga sulit menganalisanya.

e Tidak ada kontak langsung antara orang yang mencari informasi dan orang yang memberi informasi.

g kebanyakaan orang sulit untuk mengisi daftar pertanyaan. 2. Wawancara

Untuk mendapatkan keterangan yang diperlukan dalam penyusunan analisa jabatan dengan metode wawancara dilakukan dengan menanyakan langsung kepada karyawan dan atasan karyawan tersebut. Dalam mengajukan pertanyaan harus sedemikian rupa, sehingga dari jawaban-jawaban tersebut dapat diperoleh keterangan yang benar. Metode wawancara ini dilakukan sebagai pelengkap metode pembagian daftar pertanyaan juga sekaligusmeneliti kebenaran yang diperoleh dari daftar pertanyaan yang telah diisi oleh karyawan.

Keuntungan-keuntungan dari pada metode ini adalah :

a Dapat diperoleh informasi (keterangan) yang lebih lengkap dan lebih jelas.

b Dapat memberikan informasi yang tidak segera dapat diselidiki.

c Dapat dipergunakan untuk membenarkan informasi yang kurang jelas yang diperoleh melalui metode-metode lainnya.

d Dapat diperoleh informasi dari tangan pertama.

e Menghindarkan pegawai dari pekerjaan-pekerjaan tambahan dirumah. f Pegawai tidak perlu menguraikan jabatannya.

g Dapat dihindarkan adanya salah pengertian. Kelemahan-kelemahan dari metode ini adalah :

a Metode ini memekan waktu yanng lebih lama dan biaya yang lebih mahal.

b Apabila metode ini dilakukan oleh penganalisa jabatan, istilah-istilah yang dipergunakan sering kurang dapat dimengerti oleh pegawai-pegawai atau para pekerja.

c Pegawai yang diwawancarai mungkin merasa pekerjaannya diselidiki, sehingga merasa kurang senang.

3. Pengamatan langsung

Pengamatan langsung keperusahaan karyawan dimaksudkan untuk melihat secara langsung akan keadaan tersebut sehingga dapat dimengerti keadaan sebenarnya. Pengamatan langsung ini selalu disertai dengan wawancara kepada karyawan yang melakukan pekerjaan ataupun kepada atasanya. Dengan demikian suatu informasi yang diperoleh dapat digunakan untuk menilai kecakapan, pengetahuan, pendidikan, tanggung jawab dan kondisi kerja. Informasi ini diperoleh lebih lengkap, lebih teliti dan lebih dapat dipercaya.

Keuntungan-keuntungan dari metode ini adalah sebagai berikut : a Adanya keseragaman, baik mengenai informasi yang dikumpulkan,

maupun standard yang dipergunakan untuk menilai kecakapan, pengetahuan, pendidikan, tanggung jawab dan kondisi kerja.

b Informasi yang diperoleh adalah lebing lengkap, lebih teliti dan lebih dipercaya.

Sedangkan kelemahanya adalah sebagai berikut :

b Apabila pengamatan ini dilakukan hanya dalam waktu-waktu yang terbatas, sekali seminggu atau sekali sebulan sehingga informasi yang diperoleh tidak lengkap.

3.2.1. Prinsip-prinsip Analisa Jabatan

Dalam membuat analisa jabatan ada beberapa prinsip yang perlu diperhatikan. Diantara prinsip-prinsip tersebut adalah sebagai berikut :

1 Analisa jabatan hendaknya memberikan semua fakta yang penting yang ada hubungannya dengan jabatan-jabatan.

2 Satu analisa jabatan hendaknya memberikan fakta-fakta yang diperlukan untuk bermacam-macam tujuan. Apabila untuk masing-masing tujuan dibuat analisa jabatan tersendiri, maka hal ini akan memerlukan biaya yang besar.

3 Analisa jabatan hendaknya sering ditinjau kembali dan apabila perlu diperbaiki.

4 Analisa jabatan hendaknya dapat menunjukkan tugas-tugas mana yang paling penting diantara beberapa tugas dalam tiap jabatan.

5 Analisa jabatan hendaknya dapat memberikan informasi yanng tepat, lengkap dan dapat dipercaya.

3.3. Uraian Jabatan (Job Description)

Informasi yang di peroleh melalui daftar pertanyan, wawancara dan pengamatan langsung dirinci dalam laporan analisa jabatan. Data-data yang

khusus menitikberatkan pada syarat-syarat orangnya dapat di simpulkan dalam bentuk persyaratan jabatan.

Uraian jabatan merupakan suatu informasi yang abstrak yang diperoleh dari analisa jabatan. Uraian jabatan dapat sama dengan laporan jabatan, tetapi pada umumnya uraian jabatan merupakan suatu catatan yang ditulis secara cermat. Menurut Dale yoder, uraian jabatan menguraikan tentang Pekerjaan yang dilakukan, tanggung jawab-tanggung jawab, kecakapan atau pelatihan yang diperlukan, kondisi-kondisi dimana jabatan itu dilakukan dan syarat-syarat khusus yang diperlukan. Uraian jabatan lebih banyak berhubungan dengan jabatan itu sendiri ketimbang dengan pegawai yang mengerjakannya.

Titik berat uraian jabatan adalah menguraikan apa yang dilakukan, menguraikan kegiatan atau fungsi. Oleh karena itu uraian jabatan merupakan standar fungsi dan uraian jabatan juga menunjukkan isi jabatan atau isi pekerjaan.

Uraian jabatan dapat mengandung catatan-catatan yang berhubungan dengan standar pelaksanaan pekerjaan, khususnya apabila analisis jabatan itu menggunakan penyelidikan gerak dan waktu. Dengan demikian, uraian jabatan dapat berisi rincian dari gerak-gerak yang termasuk dalam pelaksanaan lamanya waktu yang diperlukan untuk masing-masing gerak dan standar hasil pekerjaan untuk semua jabatan.

Sehingga uraian jabatan dapat didefenisikan sebagai suatu keterangan yang nyata dan terukur dari pada kewajiban-kewajiban dan tanggung jawab dari suatu jabatan tertentu.

Penyusunan data-data didalam uaraian jabatan sebagai berikut : - Nama jabatan, menggambar identitas jabatan yang bersangkutan. - Ringkasan jabatan, melukiskan fungsi dan tujuan jabatan secara jelas. - Tugas yang dilaksanakan memuat uraian tugas-tugas dalam pekerjaan

dengan jelas dan lengkap.

- Pengawasan yang diberikan dan diterima, menjelaskan tentang nama-nama jabatan yang berbeda langsung diatas dan dibawah jabatan ini, juga tingkat pengawasannya.

- Hubungan dengan jabatan lain, menetapkan hubungan secara vertikal dan hubungan secara horizontal dalam prosedur-prosedur kerja.

- Kondisi kerja, menunjukkan keadan sekitar daerah kerja seperti panas, dingin, kering, berdebu, berminyak, eribut dan lain-lain.

- Bahan-bahan, alat-alat dan mesin-mesin yang digunakan, menguraikan secara lengkap mengenai bahan-bahan, alat dan mesin yang digunakan. Uraian jabatan dapat berguna untuk menugaskan pegawai-pegawai kepada jabatan-jabatan, dalam jabatan-jabatan mana uraian jabatan itu membantu meyakinkan orang-orang perseorangan mengetahui apa yang diharapkan dari mereka dan dapat dipergunakan sebagai checklist dalam menunjukkan pegawai-pegawai tentang bagaimana mengerjakaan pekerjaan yang telah diserahkan

3.4. Spesifikasi Jabatan (Job Specification)

Persyaratan jabatan diperoleh dari uraian jabatan yang menitikberatkan pada syarat-syarat mengenai orangnya yang diperlukan oleh jabatan. Persyaratan

jabatan sesungguhnya merupakan persyaratan untuk orang-orang. Meskipun persyaratn jabatan tersebut dapat mengandung informasi lain yang berhubungan dengan jabatan, seperti kondisi-kondisi kerja yang tidak lazim atau hubungan-hubungan kenaikan jabatan ke jabatan-jabatan yang lain tetapi data-data pertama hanyalah digunakan untuk memberikan uraian dan untuk memudahkan pengertian tentang syarat-syarat pegawai.

Spesifikasi jabatan mengambil uraian jabatan dan menjawab pertanyaan. Sifat-sifat dan pengalaman manusia apakah yang harus ada agar pekerjan itu biasa dikerjakan dengan baik. Spesifikasi tersebut menunjukkan orang macam apakah yang direkrut dan dalam kualitas apakah orang tersebut hendaknya diuji. Spesifikasi jabatan/pekerjaan biasa merupakan satu bagian terpisah pada uraian jabatan atau malah dokumen yang sama sekali terpisah,hal ini sering disajikan pada bagian belakang dari uraian jabatan.3

1. Spesifikasi untuk personil terlatih dan tidak terlatih

Spesifikasi jabatan dapat dibagi atas beberapa spesifikasi sebagai berikut :

Spesifikasi jabatan bagi karyawan yang terlatih relatif jelas.Sebagai contoh, andaikan seseorang ingin mengisi satu posisi untuk pemegang buku (bookkeeper) atau konselor terlatih. Dalam kasus sepeti ini spesifikasi jabatan seseorang mungkin memfokus terutama pada ciri-ciri seperti lamanya pelayanan (jasa) seblumnya, mutu atau pelatihan yang relevan., dan kinerja jabatan sebelumnya. Dengan demikian, biasanya

tidak terlalu sulit menetapkan tuntutan manusiawi untuk menempatkan orang yang sudah terlatih pada suatu jabatan.

Namun masalahnya lebih rumit bila anda berusaha mengisi jabatan dengan orang yang tidak terlatih (barangkali dengan maksud melatih mereka saat bekerja). Disini perlu menspesifikasi mutu seperti ciri-ciri fisik, kepribadian, minat, atau keterampilan sensoris yang menyatakan secara tidak langsung beberapa potensial untuk menjalankan jabatan atau memiliki kemamouan untuk dilatih pada jabatan tersebut.

2. Spesifikasi jabatan berdasarkan pada penilaian

Pendekatan penilaian didasarkan pada perkiraan terdidik dari orang-orang seperti penyelia dan manajer sumber daya manusia. Prosedur dasar disini adalah menanyakan ; ‘’Apa yang diperlukan dilihat dari segi pendidikan, inteligensi, pelatihan dan semacamnya untuk menjalankan jabatan itu dengan baik’’.

Para analis jabatan dan penyuluh (konselor) kejuruan telah membuat penilaian sehubungan dengan tuntutan manusiawi dari masing-masing jabatan. Setiap tuntutan atau ciri-ciri manusiawi ini telah dinilai dan ditetapkan dalam huruf sebagai berikut : G (inteligensi), V (verbal/lisan), N (angka numeric), S (spatial/ ruang), P (persepsi), Q (persepsi pegawai), K (koordinasi motor) dan C (penyebaran warna). Penilaian ini mencerminkan jumlah dari setiap cirri atau kemampuan yang dimiliki oleh orang dengan tingkat kinerja berbeda yang sekarang ada atau berfungsi

pada jabatan berdasarkan penilaian ahli. Masing-masing juga di nilai berdasarkan pada sejauh mana keterlibatan jabatan berhadapan dengan data, orang dan barang.

3. Spesifikasi jabatan berdasarkan pada analisis statistik

Spesifikasi jabatan pada analisis statistik adalah pendekatan yang paling defensif, tetapi juga lebih sulit. Pada dasarnya, tujuannya adalah untuk menetapkan secara statistic hubungan antara beberapa prediktor atau ciri-ciri manusiawi seperti tinggi, inteligasi, atau kelincahan jari dan beberapa indikator atau kriteria dari evektifitas jabatan sepeti kinerja sebagaimana dinilai oleh penyelia.

Prosedur ini mempunyai lima langkah yaitu sebagai berikut :

1. Analisislah jabatan dan putuskanlah bagaimana mengukur kinerja jabatan.

2. Seleksilah ciri-ciri personal sepert kelincahan jari yang diyakini akan meramalkan kinerja yang berhasil.

3. Ujilah calon pengisi jabatan dalam ciri-ciri tersebut.

4. Ukurlah kinerja jabatan berikutnya dari para calon tersebut.

5. Analisalah secara statistik hubungan antara ciri manusiawi (kelincahan jari) dan kinerja jabatan.

Sasaran ini adalah menentukan apakah yang pertama ini meramalkan yang kedua. Dalam hal ini tuntutan manusiawi untuk mejalankan jabatan ini dapat dipastikan secara statistik. Metode ini lebih defensif dari pada pendekatan penilaian, karena perundang-undangan hak yang sama melarang menggunakan

ciri-ciri yang tidak dapat dibuktikan sebagai berbeda antara mereka yang berkinerja tinggi dan rendah dalam jabatan.

3.5. Sistem Penilaian Jabatan

Proses yang sistematis dan teratur tentang pengukuran nilai suatu jabatan dalam suatu organisasi disebut penilaian jabatan. Penilaian jabatan harus dibedakan dengan analisis jabatan yang merupakan proses tentang pengumpulan data jabatan-jabatan. Penilaian jabatan mengukur nilai uraian-uraian jabatan dan persyaratan-persyaratan jabatan.

Tugas langsung proses penilaian jabatan adalah mendapatkan hubungan intern dan ekstern dalam upah dan gaji. Hubungan intern berkenaan dengan konsep upah yang berhubungan satu sama lain dalam suatu perusahaan.4

Hubungan ekstern menunjukkan keadaan relatif dari pada struktur upah suatu organisasi yang di inginkan terhadap struktur upah dari perusahan yang lain. Organisasi yang bersangkutan dapat memilih untuk membayar lebih atau kurang ketimbang standar upah yang berlaku. Penyelidikan upah dan gaji adalah perlu untuk menentukan hubungan ekstern. Tujuan utama dari hubungan intern dan ekstern dari penilaian jabatan ini adalah rasa puas dari pegawai (pekerja) dan majikan (pengusaha) tentang upah dan gaji yang dibayarkan. Rasa puas merupakan ukuran (kriteria) yang terpenting untuk membenarkan sistem upah dan gaji.

Beberapa syarat yang harus dipenuhi untuk menyusun program penilaian jabatan yang baik adalah sebagai berikut :

1. Keperluan adanya analisa jabatan yang menghasilkan uraian jabatan dan persyaratan jabatan.

2. Penentuan kelompok-kelompok pegawai dan jabatan-jabatan apakah yang termasuk didalamnya.

3. Penjualan ide yang sistematis kepada peserta-peserta dalam sistem tersebut.

Disamping itu, penilaian jabatan mempunyai peranan yang sangat penting dalam administrasi gaji dan upah di antaranya adalah sebagai berikut :

1. Penilaian jabatan merupakan alat yang paling efektif untuk menentukan hubungan pembayaran intern dari bermacam-macam jabatan.

2. Penilaian jabatan dapat dipergunakan sebagai alat untuk menentukan kebijaksanaan pembayaran.

3. Hubungan pembayaran gaji pokok yang adil dapat dipergunakan sebagai dasar untuk rencana pemberian intensif.

4. Penilaian jabatan memberikan dasar yang adil untuk kenaikan jabatan, pemindahan atau penurunan jabatan.

5. Penilaian jabatan dapat membantu pengawasan terhadap biaya gaji dan upah.

6. Penilaian jabatan memberikan dasar atau menghubungkan skala pembayaran dari perusahaan sendiri dengan skala pembayaran dari perusahaan-perusahaan lain yang bersaing.

7. Penilaian jabatan membantu para pemimpin dalam mengatasi masalah-masalah pembayaran sehari-hari.

Dengan demikian keuntungan yang di peroleh dari penilaian jabatan adalah banyak. Akan tetapi penyusunan program penilaian jabatan dapat berarti tambahan dalam biaya yang sama banyaknya. Biaya ini meliputi gaji yang di berikan kepada pegawai staf gaji dan upah, waktu yang diberikan oleh para manajer dalam proses penilaian jabatan, biaya administrasi yang melekat pada program penilaian jabatan dan biaya konsultasi dari luar yang mungkin di perlukan. Dan dengan sendirinya pucuk pimpinan harus mempertimbangkan biaya-biaya dengan keuntungan-keuntungan yang mungkin dapat dicapai.

Dalam penilaian jabatan ada tiga cara pengukuran yang pokok yaitu : - Apakah yang akan diukur ( seluruh jabatan atau unsur-unsurnya).

- Bagaimana jabatan-jabatan tersebut diberi bobot ( apakah diberi nilai angka atau untuk ukuran nilai jabatn secara kuantitatif).

- Bagaimana jabatan-jabatan itu dinilai ( terhadap jabatan-jabatan yang lain atau terhadap alat ukur yang trlah ditetapkan terlebih dahulu).

Sistem penilaian jabatan yang penting ada 4 macam, meskipun ada beberapa variasi atau siastem gabungan lainnya dengan nama-nama tersendiri. Keempat macam sistem ini dapat dibagi 2 golongan yaitu :

1. Merupakan metode-metode sederhana yang tidak menggunakan faktor-faktor atau unsur-unsur jabatan secara terperinci.

Jabatan di pandang sebagai jabatan secara keseluruhan dan uraian jabatan lebih banyak dipergunakan ketimbang persyaratan jabatan.

Dalam golongan ini termasuk sistem analisa kulitatif karena tidak menunjukkan jumlah nilai jabatan.

Yang termasuk dalam sistem kualitatif adalah sebagai berikut : - Sistem pengurutan tingkat (ranking system).

- Sistem pemberian tingkat (derajat) atau sistem penggolongan (grading

system or clasification system).

2. Merupakan sistem-sistem yang menggunakan suatu pendekatan yang terperinci. Faktor-faktor jabatan dipilih kemudian di nilai. Dalam sistem ini di pergunakan persyaratan jabatan.Golongan ini termasuk analisa sistem kuantitatif karena menunjukkan atau memberikan jumlah dari nilai-nilai jabatan. Yang termasuk sistem kuantitatif adalah sebagai berikut : - Sistem angka (point system).

- Sistem perbandingan faktor (factor comparison system).

Dengan demikian penilaian jabatan dapat dilakukan dengan empat macam sistem yaitu :

1. Sistem pengurutan ( rangking system)

Sistem pengurutan merupakan sistem yang paling sederhana jika dibandingkan dengan sistem yang lainnya. Pada sistem ini hanya membandingkan tingkat suatu jabatan dengan jabatan yang lain secara logika tanpa memberikan nilai-nilai dalam bentuk angka. Tidak ada faktor khusus yang digunakan sebagai bahan pertimbangan. Persyaratan jabatan yang ada dipisah-pisahkan mana yang berada pada tingkat bawah. Jabatan-jabatan tersebut kemudian dinilai dan dibaningkan satu dengan yang lainnya guna menentukan hasilnya. Dari hasil

4. Uraian Jabatan pada Karyawan Pemurnian

Nama Jabatan : Karyawan Pemurnian

Hubungan Kerja : Diawasi oleh mandor pengolahan.

Perencanaan Tugas : - Memaksimalkan rendemen, menekan kehilangan dengan kualitas sebaik mungkin secara efesien. - Membuat jangka pendek tentang pengadaan

perbaikan dan pengoperasian peralatan. - Melaksanakan standar fisik biaya.

- Melaksanakan inspeksi secara teratur dan membuat recording.

Wewenang Jabatan : Tidak ada

Tanggung Jawab : Melaksanakan instruksi dari atasan. Persyaratan Jabatan : Pendidikan dasar STM

Latihan 3 bulan Pengalaman 6 bulan

Usaha Phisik : Kebutuhan akan pengeluaran energi untuk pergerakan yang sedang beban.

Usaha Mental : Kebutuhan akan pemikiran untuk menghadapi pekerjaan yang sedikit rumit dengan perhatian yang terus-menerus.

Kondisi Kerja : - Udara panas - Suara bising - Bau tak sedap

Resiko kerja : Bisa berakibat buruk bila terjadi kelalaian.

5. Uraian Jabatan pada Karyawan Evaporator/Penguapan

Nama Jabatan : Karyawan pada Evaporator/Penguapan Hubungan Kerja : Diawasi oleh mandor pengolahan

Perincian Tugas : - Mengeringgkan gula dengan melakukan pemberian uap panas.

- Memeriksa talang apakah ada kebocoran Wewenang Jabatan : Tidak ada.

Tanggung Jawab : Menjalankan perintah dari atasan. Persyaratan Minimum : - Pendidikan dasar STM

- Latihan 3 bulan - Pengalaman 6 bulan

Usaha Phisik : Membutuhkan pengeluaran energi untuk pergerakan yang sedikit tanpa adanya beban.

Usaha Mental : Membutuhkan pemikiran dan perhatian yang terus menerus dalam menghadapi pekerjaan yang tidak rumit.

Kondisi Kerja : Udara yang panas akibat dekat dengan uap panas.

Resiko Kerja : Hampir tidak ada.

6. Uraian Jabatan pada Karyawan Masakan

Perincian Tugas : - Memisahkan kristal dari stroop dari proses hasil masakan.

- Mengatur kecepatan putaran. - Menjaga kesetabilan panel putaran. - Mengatur kerataan saringan. Wewenang Jabatan : Tidak ada.

Tanggung Jawab : Menjalankan pekerjaan sesuai dengan perintah dari atasan.

Persyaratan Minimum : - Pendidikan dasar SMP - Latihan 4 bulan

- Pengalaman 6 bulan

Usaha Phisik : Membutuhkan pengeluaran energi untuk pergerakan yang sedikit tanpa adanya beban.

Usaha Mental : Membutuhkan pemikiran dan perhatian secara terus menerus untuk menghadapi pekerjaan yang tidak terlalu rumit.

Kondisi kerja : Adanya suara yang bising dari mesin dan udara yang panas.

Resiko Kerja : Tidak terlalu tinggi.

7. Uraian Jabatan pada Karyawan Putaran

Nama Jabatan : Karyawan pada putaran

Perincian Tugas : - Memisahkan kristal dari stroop dari proses hasil masakan.

- Mengatur kecepatan putaran. - Menjaga kesetabilan panel putaran. - Mengatur kerataan saringan. Wewenang Jabatan : Tidak ada.

Tanggung Jawab : Menjalankan pekerjaan sesuai dengan perintah dari atasan.

Persyaratan Minimum : - Pendidikan dasar SMP - Latihan 3 bulan

- Pengalaman 6 bulan

Usaha Phisik : Membutuhkan pengeluaran energi untuk pergerakan yang sedikit tanpa adanya beban.

Usaha Mental : Membutuhkan pemikiran dan perhatian secara terus menerus untuk menghadapi pekerjaan yang tidak terlalu rumit.

Kondisi kerja : Adanya suara yang bising dari mesin putaran dan udara yang panas.

Resiko Kerja : Tidak terlalu tinggi.

8. Uraian Jabatan pada Karyawan Laboratorium

Nama Jabatan : Karyawan pada laboratorium Hubungan Kerja : Diawasi oleh mandor pengolahan.

Perincian Tugas : - Menganalisa bahan-bahan penolong dan bahan baku produksi.

- Menganalisa mutu produksi hasil gula. - Membersihkan peralatan yang kotor. Wewenang Jabatan : Tidak ada.

Tanggung Jawab : Menganalisa atau melakukan percobaan pada bahan baku yang berpengaruh pada mutu hasil produksi gula.

Persyaratan Minimum : - Pendidikan dasar SMA

- Latihan 3 bulan

- Pengalaman 6 bulan

Usaha Phisik : Kebutuhan akan pengeluaran yang sedikit tanpa beban.

Usaha Mental : Kebutuhan akan pemikiran untuk

menghadapi pekerjaan yang sedikit rumit dengan perhatian yang terus menerus.

Kondisi Kerja : Bau yang kadang-kadang tak sedap dari bahan kimia.

Resiko Kerja : Berbahaya jika terkena bahan kimia.

9. Uraian Jabatan pada Karyawan Packing

Nama Jabatan : Karyawan pada packing

Perincian Tugas : Membungkus/menjahit karung gula yang berisi 50 kg.

Wewenang Jabatan : Tidak ada.

Tanggung Jawab : Melaksanakan apa yang diperintahkan oleh atasan.

Persyaratan Minimum : - Pendidikan dasar SD - Latihan 3 bulan - Pengalaman 12 bulan

Usaha Phisik : Membutuhkan pengeluaran energi untuk pergerakan yang sedang dengan beban yang agak berat ( 25-50 kg).

Usaha Mental : Membutuhkan pemikiran dan perhatian terus menerus untuk menghadapi pekerjaan yang tidak rumit.

Kondisi Kerja : Tempat kerja yang luas dan nyaman.