Hipotesis Penelitian terdahulu Struktur Organisasi Kesimpulan

Rizna Atika Naima Harahap : Pengaruh Budaya Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Komitmen Kerja Karyawan Pada PT. Adira Dinamika Multi Finance, Tbk Cabang Medan 2 Divisi Mobil, 2010. continuance commitment. Adanya perbedaan motif tersebut disebabkan karena perbedaan faktor penentu dan mengakibatkan perbedaan konsekuensi. Affective Commitment adalah tingkatan seseorang secara emosi terikat, mengenal, dan terlibat dalam organisasi. Continuace Commitment adalah persepsi nilai yang dimiliki oleh karyawan berdasarkan yang didapat dan yang dikorbankan baik secara psikologis, sosial, fungsional dan ritual. Normative Commitment adalah tingkatan seseorang secara psychological yang didasarkan kepada perasaan seperti kesetiaan, kehangatan, pemilikan, kebanggaan, kesenangan, kebahagiaan dan lain- lain. Berdasarkan teori pendukung dan perumusan masalah yang dikemukakan, Gambar 1.1 dibawah ini merupakan suatu kerangka konseptual yang berfungsi sebagai penuntun, sekaligus mencerminkan alur berpikir yang merupakan dasar bagi perumusan hipotesis. Gambar 1.1: Kerangka Konsep Tentang Pengaruh Budaya Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Komitmen Kerja karyawan PT. Adira Dinamika Multi Finance Cabang Medan-2 Divisi Mobil Sumber: Mangkuprawira 2009, Maslow Gomes, 2003:189, Allen dan Meyer Panggabean, 2002:135 yang dimodifikasi peneliti

D. Hipotesis

Berdasarkan latar belakang masalah, perumusan masalah dan kerangka konseptual, maka hipotesis yang dapat dikemukakan sehubungan dengan permasalah tersebut adalah budaya kerja dan motivasi kerja di PT. Adira Budaya Kerja X 1 Komitmen Karyawan Y Motivasi Kerja X 2 Rizna Atika Naima Harahap : Pengaruh Budaya Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Komitmen Kerja Karyawan Pada PT. Adira Dinamika Multi Finance, Tbk Cabang Medan 2 Divisi Mobil, 2010. Dinamika Multi Finance, Tbk Cabang Medan-2 Divisi Mobil berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen kerja karyawan.

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian adalah: a. Untuk mengetahui pengaruh budaya kerja dan motivasi kepada komitmen kerja karyawan PT. Adira Dinamika Multi Finance, Tbk Cabang Medan-2 Divisi Mobil. b. Untuk mengetahui variabel manakah yang lebih dominan dalam mempengaruhi komitmen kerja karyawan PT. Adira Dinamika Multi Finance, Tbk Cabang Medan-2 Divisi Mobil. . 2. Manfaat Penelitian Manfaat yang didapat dari penelitian ini adalah: a. Bagi Perusahaan Memberi masukan dan informasi tambahan bagi perusahaan dan pihak- pihak yang berkepentingan dalam perusahaan serta menjadi bahan pertimbangan untuk menetapkan kebijakan baru perusahaan tentang budaya kerja dan motivasi kerja yang berpengaruh terhadap komitmen karyawan dalam upaya mencapai efektifitas, tujuan dan kelangsungan perusahaan. Rizna Atika Naima Harahap : Pengaruh Budaya Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Komitmen Kerja Karyawan Pada PT. Adira Dinamika Multi Finance, Tbk Cabang Medan 2 Divisi Mobil, 2010. b. Bagi Pihak Lain Memberikan sumbangan pemikiran atau referensi bagi peneliti yang nantinya dapat memberikan perbandingan dalam mengadakan penelitian lebih lanjut di masa yang akan datang. c. Bagi Penulis Memperluas wawasan penulis tentang budaya kerja dan motivasi kerja serta kaitannya dengan komitmen karyawan.

F. Metode Penelitian

1. Batasan Operasional Penelitian ini membahas tentang keterkaitan antara budaya kerja dan motivasi kerja merupakan variabel bebas independent terhadap komitmen kerja karyawan sebagai variabel terikat dependent pada karyawan PT. Adira Dinamika Multi Finance, Tbk Cabang Medan-2 Divisi Mobil.

2. Defenisi Operasional

Defenisi operasional dalam penelitian ini adalah: a. Variabel Budaya Kerja X 1 Kerangka konseptual pada penelitian ini dibentuk menurut Mangkuprawira http:ronawajah.wordpress.com20090218komitmen-karyawan-dan- budaya-kerja yang menyatakan bahwa budaya kerja dalam organisasi seperti di perusahan diaktualisasikan sangat beragam. Bisa dalam bentuk dedikasiloyalitas, tanggung jawab, kerjasama, kedisiplinan, kejujuran, ketekunan dan lain-lain. Rizna Atika Naima Harahap : Pengaruh Budaya Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Komitmen Kerja Karyawan Pada PT. Adira Dinamika Multi Finance, Tbk Cabang Medan 2 Divisi Mobil, 2010. Indikator budaya kerja adalah: 1 Dedikasiloyalitas Setiap karyawan diharapkan memiliki sikap yang selalu memegang teguh visi misi yang disertai sikap konsisten, kerja sama dan dapat dipercaya. 2 Tanggung Jawab Setiap karyawan diharapkan mampu menerapkan sikap yang selalu mengarah kepada yang lebih baik melalui proses perencanaan, kedisiplinan, ketekunan dan didukung dengan rasa tanggung jawab yang tinggi atas apa yang dilakukannya. 3 Integrity Setiap karyawan diharapkan selalu memegang teguh komitmen, jujur dalam berkata dan bertindak yang disertai sikap konsisten dan dapat menjadi panutan. b. Variabel Motivasi kerja X 2 Menurut Maslow Gomes, 2003:181 menyatakan bahwa perilaku manusia didorong stimuli internal kebutuhan-kebutuhan tertentu. Motivasi berkaitan dengan tingkat usaha yang dilakukan oleh seseorang suatu tujuan. Indikator Motivasi kerja adalah: 1. Kebutuhan fisiologis physiological, merupakan kebutuhan akan makan, minum, dan mendapat tempat tinggal. 2. Kebutuhan keselamatan dan keamanan safety, merupakan kebutuhan akan kebebasan dari ancaman, seperti keamanan jiwa, keamanan harta, perlakuan yang adil, pensiun dan jaminan hari tua. Rizna Atika Naima Harahap : Pengaruh Budaya Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Komitmen Kerja Karyawan Pada PT. Adira Dinamika Multi Finance, Tbk Cabang Medan 2 Divisi Mobil, 2010. 3. Kebutuhan akan asa memiliki cinta social, yaitu kebutuhan akan teman, afiliasi, interaksi, mencintai dan dicintai. 4. Kebutuhan akan penghargaan eskteem, yaitu kebutuhan akan penghargaan diri dan penghargaan dari orang lain. 5. Kebutuhan akan realisasi diri self actualization, yaitu kebutuhan untuk memenuhi diri sendiri dengan penggunaan kemampuan maksimun, melalui keterampilan dan potensi yang ada. c. Variabel Komitmen Kerja Y Komitmen karyawan Y adalah hubungan antara karyawan dengan organisasi yang ditunjukkan dengan adanya keinginan untuk mempertahankan keanggotaan organisasi, menerima nilai dan tujuan organisasi serta bersedia untuk berusaha keras demi tercapainya tujuan dan kelangsungan organisasi. Komitmen karyawan yang mempunyai kesediaan diri untuk memegang teguh visi, misi serta kemauan untuk mengerahkan seluruh usaha dalam melaksanakan tugasnya. Allen dan Meyer Panggabean, 2002: 135 mendefinisikan komitmen sebagai sebuah konsep yang memiliki 3 tiga dimensi yaitu 1 Affective Commitment adalah tingkatan seseorang karyawan secara emosi terikat mengenal dan terlibat dalam organisasi 2 Continuance Commitment adalah persepsi nilai yang dimiliki oleh karyawan berdasarkan yang didapat dan yang dikorbankan secara psikologis, sosial, fungsional dan ritual. 3 Normative Commitment adalah Tingkatan seseorang secara psychological terikat untuk menjadi karyawan dari sebuah organisasi yang didasarkan Rizna Atika Naima Harahap : Pengaruh Budaya Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Komitmen Kerja Karyawan Pada PT. Adira Dinamika Multi Finance, Tbk Cabang Medan 2 Divisi Mobil, 2010. kepada perasaan seperti kesetiaan, kehangatan, pemilikkan, kebanggaan dan lain-lain. Mekanisme operasional variabel dapat dijelaskan melalui Tabel 1.2 berikut ini: Tabel 1.2 Defenisi operasional variabel No Variabel Defenisi Variabel Indikator Skala Pengukuran 1 Budaya Kerja X1 budaya kerja dalam organisasi seperti di perusahan diaktualisasikan sangat beragam. Bisa dalam bentuk dedikasiloyalitas, tanggung jawab, kerjasama, kedisiplinan, kejujuran, ketekunan dan lain-lain 1. DedikasiLoyalitas 2. Tanggung Jawab 3. Integrity Skala Likert 2 Motivasi Kerja X2 Perilaku manusia didorong stimuli internal kebutuhan- kebutuhan tertentu.. Motivasi berkaitan dengan tingkat usaha yang dilakukan oleh seseorang suatu tujuan. 1. Kebutuhan fisik 2. Kebutuhan akan rasa aman 3. Kebutuhan memiliki dan cina kasih 4. Kebutuhan akan harga diri 5. Kebutuhan akan aktualisasi diri Skala Likert 3 Komitmen Kerja Y Mengenai kuatnya pengenalan keterlibatan seseorang suatu organisasi 1. Affective Commitment 2. Continuance Commitment 3. Normative Commitment Skala Likert Sumber: Mangkuprawira 2009, Maslow Gomes, 2003: 181, Allen dan Meyer Panggabean, 2002:135 yang dimodifikasi peneliti Rizna Atika Naima Harahap : Pengaruh Budaya Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Komitmen Kerja Karyawan Pada PT. Adira Dinamika Multi Finance, Tbk Cabang Medan 2 Divisi Mobil, 2010.

3. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian akan dilakukan di PT. Adira Dinamika Multi Finance, Tbk Cabang Medan-2 yang beralamat di Jalan Abdullah Lubis No.73, Medan. Waktu penelitian dimulai dari bulan Maret 2009 sampai dengan Mei 2009.

4. Populasi dan Sampel

Penulis melaksanakan pengambilan populasi pada semua karyawan PT. Adira Dinamika Multi Finance, Tbk Cabang Medan-2 Divisi Mobil yang berjumlah 44 orang. Arikunto 2002:112 menyatakan apabila subjeknya besar atau lebih besar dari 100 orang dapat diambil 20-25 sedangkan karyawan PT. Adira DMF, Tbk Cabang Medan-2 Divisi Mobil berjumlah lebih kecil dari 100 orang sehingga penulis mengambil semua populasi dijadikan sampel. Teknik yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik sensus.

5. Jenis Data

Jenis data yang digunakan terdiri dari 2 yaitu:

a. Data primer

Data yang didapat dari sumber pertama. Semua data ini merupakan data mentah yang kemudian hari akan diproses untuk tujuan-tujuan tertentu sesuai dengan kebutuhan, Umar 2002:81. Data primer diperoleh dengan memberikan kuesioner dan wawancara kepada karyawan PT. Adira DMF, Tbk Cabang Medan-2.

b. Data Sekunder

Data primer yang telah diolah lebih lanjut menjadi lebih informatif bagi pihak lain. Data sekunder merupakan data yang diperoleh dari dokumen-dokumen Rizna Atika Naima Harahap : Pengaruh Budaya Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Komitmen Kerja Karyawan Pada PT. Adira Dinamika Multi Finance, Tbk Cabang Medan 2 Divisi Mobil, 2010. tertulis perusahaan, literatur-literatur yang ada di perusahaan dan bahan-bahan lain yang ada hubungannya dengan masalah yang akan diteliti.

6. Skala Pengukuran Variabel

Pengukuran yang dipergunakan adalah skala likert sebagai alat untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok tentang kejadian atau gejala sosial, Sugiyono2006:86. Skala likert diukur dengan menjabarkan variabel menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrument yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan. Dalam melakukan penelitian terhadap variabel-variabel yang akan diuji, pada setiap jawaban akan diberi skor. Skor yang diberikan adalah: Skala 5 = Sangat setuju Skala 4 = Setuju Skala 3 = Ragu-ragu Skala 2 = Tidak setuju Skala 1 = Sangat tidak setuju

7. Teknik Pengumpulan Data

Teknik yang dilakukan penulis untuk mengumpulkan data yang dibutuhkan untuk membantu penelitian ini adalah:

a. Kuesioner

Kuesioner adalah pengumpulan data dengan cara mengajukan pertanyaan melalui daftar pertanyaan pada responden yang terpilih, yakni kepada karyawan PT. Adira DMF, Tbk Cabang Medan-2 Divisi Mobil sampel Rizna Atika Naima Harahap : Pengaruh Budaya Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Komitmen Kerja Karyawan Pada PT. Adira Dinamika Multi Finance, Tbk Cabang Medan 2 Divisi Mobil, 2010. tentang variabel yang diteliti dalam penelitian ini yaitu budaya kerja dan motivasi kerja.

b. Wawancara

Suatu cara untuk mengumpulkan data atau bahan-bahan keterangan dengan mengadakan tanya jawab dan tatap muka langsung dengan pihak perusahaan yang berwenang mengenai masalah yang diteliti.

c. Studi Dokumentasi

Studi dokumentasi dapat dilakukan dengan meneliti dokumen-dokumen dan bahan tulisan dari perusahan serta sumber-sumber lain yang berhubungan.

8. Metode Analisis Data

Metode analisis data yang dipergunakan dalam skripsi ini adalah:

a. Metode Deskriptif

Suatu metode dimana data yang telah diperoleh, disusun, dikelompokkan, dianalisis, kemudian diinterprestasikan sehingga diperoleh gambaran tentang masalah yang dihadapi dan untuk menjelaskan hasil perhitungan. Data diperoleh dari data primer berupa kuesioner yang telah diisi oleh sejumlah responden penelitian. b. Metode Analisis Regresi Linear Berganda Metode ini untuk memprediksi nilai dari variabel terikat yaitu komitmen karyawan dengan ikut memperhitungkan nilai-nilai variabel bebas budaya kerja dan motivasi kerja sehingga dapat diketahui pengaruh positif atau negatif terhadap komitmen karyawan. Analisis ini menggunakan bantuan aplikasi software SPSS Statistical Product and Service Solution versi 12.0. Adapun model persamaan yang digunakan adalah: Rizna Atika Naima Harahap : Pengaruh Budaya Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Komitmen Kerja Karyawan Pada PT. Adira Dinamika Multi Finance, Tbk Cabang Medan 2 Divisi Mobil, 2010. Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 Sugiyono, 2006:211 Dimana: Y = Komitmen kerja a = Konstanta Y b = Koefisien regresi X 1 = Budaya Kerja X 2 = Motivasi kerja Suatu perhitungan statistik disebut signifikan secara statistik apabila nilai uji statistiknya berada di dalam daerah kritis daerah dimana H ditolak. Sebaliknya disebut tidak signifikan bila uji statistiknya berada dalam daerah dimana H diterima. Dalam penelitian ini data yang ada diuji dengan beberapa tahap antara lain: 1 Uji Validitas dan Reliabilitas Uji validitas dan reliabilitas digunakan untuk menguji apakah daftar pertanyaan kuesioner layak diukur sebagai instrumen penelitian. Reliabilitas artinya data yang diperoleh dari hasil daftar pertanyaan konsisten bila digunakan peneliti lain untuk mengukur objek yang sama. Reliabilitas variabel dikatakan baik jika memiliki nilai Cronbach’s Alphadari 0.60. 2 Uji Asumsi Klasik Model regresi linear berganda dapat disebut sebagai model yang baik jika model tersebut terbebas dari asumsi-asumsi klasik statistik yang meliputi: Rizna Atika Naima Harahap : Pengaruh Budaya Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Komitmen Kerja Karyawan Pada PT. Adira Dinamika Multi Finance, Tbk Cabang Medan 2 Divisi Mobil, 2010. a Uji Normalitas Yaitu untuk mengetahui apakah data yang diambil telah mengikuti searan distribusi normal atau tidak.Tujuan uji normalitas membuat generalisasi hasil analisa data sampel. b Uji Multikolineritas Yaitu untuk mengetahui ada tidaknya variabel yang memiliki emiripan dengan variabel independen lain dalam satu model. Kemiripan antar variabel independen dalam suatu model akan menyebabkan terjadinya korelasi yang sangat kuat antara suatu variabel independen dengan variabel independen lainnya. c Uji Heteroskesdastisitas Yaitu untuk mengetahui apakah data yang dianalisis mempunyai kesamaan variance antara kempok, jika variance antara kelompok tidak sama maka analisis tidak boleh dilakukan karena hampir pasti sudah berbeda. 3 Uji Hipotesis a Uji F Yaitu uji secara serentak untuk membuktikan hipotesis awal tentang pengaruh budaya kerja dan motivasi kerja X 1 , X 2 sebagai variabel bebas terhadap komitmen kerja karyawan Y sebagai variabel terikat. : 2 1 = = b b H , artinya secara bersama-sama tidak terdapat pengaruh positif dan signifikan dari variabel bebas X 1, X 2, yaitu berupa budaya kerja dan motivasi kerja terhadap komitmen karyawan yaitu variabel terikat Y. Rizna Atika Naima Harahap : Pengaruh Budaya Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Komitmen Kerja Karyawan Pada PT. Adira Dinamika Multi Finance, Tbk Cabang Medan 2 Divisi Mobil, 2010. : 2 1 ≠ ≠ b b H , artinya secara bersama-sama terdapat pengaruh positif dan signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terkait. Kriteria pengambilan keputusan: H diterima jika t hitung t table pada = 5 H a diterima jika t hitung t table pada = 5 b Uji Signifikan Individual Uji-t Uji-t menunjukkan seberapa besar pengaruh variabel bebas secara individual terhadap variabel terikat. H : b 1 = 0, artinya bersama-sama tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat Y. H : b 1 ≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat Y. Kriteria pengambilan keputusan: H diterima jika t hitung t table pada = 5 H a diterima jika t hitung t table pada = 5 c Koefisien Determinasi R 2 Pada intinya mengukur seberapa kemampuan model dalam menerangkan variabel terikat. Jika R 2 semakin besar mendekati satu, maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas X 1, X 2, adalah besar terhadap variabel terikat Y. Hal ini berarti model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terkait. Sebaliknya, jika R 2 semakin mengecil mendekati nol maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas terhadap variabel Rizna Atika Naima Harahap : Pengaruh Budaya Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Komitmen Kerja Karyawan Pada PT. Adira Dinamika Multi Finance, Tbk Cabang Medan 2 Divisi Mobil, 2010. Y semakin kecil. Hal ini berarti model yang digunakan tidak kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat. Rizna Atika Naima Harahap : Pengaruh Budaya Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Komitmen Kerja Karyawan Pada PT. Adira Dinamika Multi Finance, Tbk Cabang Medan 2 Divisi Mobil, 2010. BAB II URAIAN TEORITIS

A. Penelitian terdahulu

Atikah Lailiyyah Nasution 2006 berjudul “Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Komitmen Pegawai Negeri Sipil Pada Kantor Pelayanan Pajak Kisaran” dengan model regresi berganda dengan variabel kejujuran X 1 , Ketekunan X 2 , Kreativitas X 3 , Kedisiplinan X 4 , Iptek X 5 dan Komitmen Y dan menggunakan alat bantu program SPSS versi 11.5. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis diperoleh kesimpulan bahwa variabel budaya kerja yang mempunyai pengaruh dan signifikan terhadap komitmen adalah variabel kreativitas. Nilai R square menunjukkan variabel bebas kejujuran, ketekunan, kreativitas, kedisiplinan dan iptek mampu menjelaskan variabel terikat komitmen pegawai sebesar 13.6 sedangkan sisanya dijelaskan oleh variabel lain sebesar 86.4.

B. Budaya Kerja

1. Pengertian Budaya

Budaya adalah yang dilakukan orang dengan arti tindakan seseorang bagi dirinya. Budaya adalah gagasan, kepentingan, nilai-nilai dan sikap yang disumbangkan oleh kelompok. Budaya menjadi latar belakang, keterampilan, tradisi, komunikasi, dan proses keputusan, mitos, ketakutan, harapan, aspirasi dan harapan yang mejadi pengalaman Wibowo,2005: 342. Budaya secara harfiah berasal dari Bahasa Latin yaitu Colere yang memiliki arti mengerjakan tanah, mengolah, memelihara ladang Soerjanto Poespowardojo 1993. 19 Rizna Atika Naima Harahap : Pengaruh Budaya Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Komitmen Kerja Karyawan Pada PT. Adira Dinamika Multi Finance, Tbk Cabang Medan 2 Divisi Mobil, 2010. Menurut The American Herritage Dictionary mengartikan kebudayaan adalah sebagai suatu keseluruhan dari pola perilaku yang dikirimkan melalui kehidupan sosial, seni agama, kelembagaan, dan semua hasil kerja dan pemikiran manusia dari suatu kelompok manusia. Menurut Koentjaraningrat, budaya adalah keseluruhan sistem gagasan tindakan dan hasil karya manusia dalam rangka kehidupan masyarakat yang dijadikan milik diri manusia dengan cara belajar http:organisasi.orgarti- definisi-pengertian-budaya-kerja-dan-tujuan-manfaat-penerapannya-pada- lingkungan-sekitar.

2. Pengertian Kerja

Kerja dapat diartikan sebagai proses penciptaan atau pembentukan nilai baru pada suatu unit sumber daya, pengubahan atau penambahan nilai pada suatu unit alat pemenuh kebutuhan yang ada Ndraha,1997: 1. Kerja dapat dihubungkan dengan kesenangan atau kepentingan diri sendiri, dan dapat pula dianggap sebagai komoditas yang bisa digunakan oleh orang lain bahkan dijadikan komoditas pasar. Dalam penelitian ini,kerja dihubungkan dengan pekerjaan employment, menjadi “employment work”, yaitu kebutuhan konsumer tenaga kerja dan tawaran dari pihak penjual tenaga. Kerja dalam arti komoditas ada yang berbentuk energi fisik, energi mental, atau kombinasi antara energi manusiawi dengan kebutuhan mesin. Dalam hubungan itu, kerja merupakan sebuah konsep, bersifat abstrak dan sulit diukur. Dan dikarenakan abstraknya pengertian kerja dan adanya berbagai bentuk energi tersebut, kerja dioperasionalkan menjadi pekerjaan. Pekerjaan kemudian dirinci menjadi tugas task, job descriptions Ndraha, 1997:41. Rizna Atika Naima Harahap : Pengaruh Budaya Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Komitmen Kerja Karyawan Pada PT. Adira Dinamika Multi Finance, Tbk Cabang Medan 2 Divisi Mobil, 2010.

3. Pengertian Budaya Kerja

a. Budaya kerja adalah suatu falsafah dengan didasari pandangan hidup sebagai nilai-nilai yang menjadi sifat, kebiasaan, dan juga pendorong yang dibudayakan dalam suatu kelompok dan tercermin dalam sikap menjadi perilaku, cita-cita, pendapat, pandangan serta tindakan yang terwujud sebagai kerja sumber: Drs.Gering Supriyadi,MM dan Drs. Tri Guno, LLM; http:organisasi.orgarti-definisi-pengertian-budaya-kerja-dan- tujuan-manfaat-penerapannya-pada-lingkungan-sekitar. b. Paramita Ndraha, 2005:200 menyatakan bahwa budaya kerja secara umum sebagai sekelompok pikiran dasar atau program mental yang dapat dimanfaatkan untuk meningkatkan eksistensi kerja dan kerja sama manusia yang dimiliki oleh suatu golongan masarakat. c. Dharmo Setio Human Capital, 2006, menyatakan budaya kerja tidak hanya suasana, tetapi suatu nilai-nilai yang dianut di kelompok kerja yang sama diyakini sebagai yang terbaik di tempat kerja, merupakan campuran dari suasana kerja, suasana manusianya dan nilai-nilai yang dianut kelompok kerja tersebut. d. Warsito Human Capital, 2006 menyatakan bahwa budaya kerja adalah sesuatu yang abstrak tidak dapat dilihat tapi bila dilaksanakan manfaatnya dapat dirasakan. Rizna Atika Naima Harahap : Pengaruh Budaya Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Komitmen Kerja Karyawan Pada PT. Adira Dinamika Multi Finance, Tbk Cabang Medan 2 Divisi Mobil, 2010.

4. Manfaat Budaya Kerja

Budaya kerja memiliki tujuan untuk mengubah sikap dan juga perilaku SDM yang ada agar dapat meningkatkan produktivitas kerja untuk menghadapi berbagai tantangan di masa yang akan datang. Manfaat dari penerapan budaya kerja yang baik adalah: a. Meningkatkan jiwa gotong royong b. Meningkatkan kebersamaan c. Saling terbuka satu sama lain d. Meningkatkan jiwa kekeluargaan e. Meningkatkan rasa kekeluargaan f. Membangun komunikasi yang lebih baik g. Meningkatkan produktivitas kerja h. Tanggap dengan perkembangan dunia luar http:organisasi.orgarti- definisi-pengertian-budaya-kerja-dan-tujuan-manfaat-penerapannya-pada- lingkungan-sekitar

5. Saluran Budaya Kerja

Nigel MacLennan Ubaydillah, http:www.e-psikologi.comepsi industri_detail.asp ?id=314 mengatakan saluran budaya itu ada empat, yaitu:

a. Simbol

Termasuk dalam pengertian simbol ini misalnya logo, atribut eksternal organisasi, konstruksi material organisasi, dan lain-lain. Biasanya, logo atau penjelasan filosofi logo itu mencerminkan nilai-nilai dasar yang dianut oleh para pendiri atau para senior. Rizna Atika Naima Harahap : Pengaruh Budaya Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Komitmen Kerja Karyawan Pada PT. Adira Dinamika Multi Finance, Tbk Cabang Medan 2 Divisi Mobil, 2010. b. Imitasi duplikasi Orang-orang dalam organisasi biasanya meniru para seniornya: pola pikir, asumsi, keyakinan, perilaku atau kebiasaan yang kemudian menjelma menjadi suatu budaya. c. Edukasi pendidikan Pendidikan dalam arti yang luas pun bisa disebut sebagai saluran budaya kerja. Pendidikan di sini termasuk: pelatihan, pembelajaran, peraturan, sistem kerja, norma kerja, on job coaching, teaching, dan lain-lain. d. Eksperiensi pengalaman Pengalaman organisasi dalam mengatasi masalah atau dalam merealisasikan gagasan pun bisa menjadi saluran budaya. Pengalaman itu biasanya menjadi semacam prosedur tak tertulis atau hukum tertulis yang memformat pola prilaku atau pola kebiasaan

6. Pembagian Budaya Kerja

Paramita Ndraha, 1997:81 menyatakan budaya kerja dapat dibagi menjadi: a. Sikap terhadap pekerjaan Kesukaan akan kerja dibandingkan dengan kegiatan lain seperti bersantai, atau semata-mata memperoleh kepuasan dari kesibukan pekerjaan sendiri, atau merasa keterpaksaan melakukan sesuatu hanya untuk kelangsungan hidupnya. b. Perilaku pada waktu bekerja Karyawan memiliki sikap rajin, berdedikasi, bertanggung jawab, berhati- hati, teliti, cermat, kemauan yang kuat untuk mempelajari tugas dan kewajibannya, suka membantu sesama karyawan atau sebaliknya. Rizna Atika Naima Harahap : Pengaruh Budaya Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Komitmen Kerja Karyawan Pada PT. Adira Dinamika Multi Finance, Tbk Cabang Medan 2 Divisi Mobil, 2010.

3. Motivasi Kerja

1. Pengertian Motivasi

Menurut Sukanto dan Handoko motivasi, yaitu keadaan dalam diri pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melaksanakan kegiatan- kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan Yuli, 2005:142. Martoyo 2000 motivasi kinerja adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja. Sedangkan menurut Gitosudarmo dan Mulyono 1999 motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu perbuatan atau kegiatan tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. http:elqorni.wordpress.com20080503motivasi-kerja

2. Teori Motivasi Kerja

a. Teori Motivasi Proses

Teori ini berusaha agar setiap pekerja giat sesuai dengan harapan organisasi perusahaan. Daya penggeraknya adalah harapan akan diperoleh si pekerja. Dalam hal ini teori motivasi proses yang dikenal seperti : a. Teori Harapan Expectancy Theory, komponennya adalah: Harapan, Nilai Value, dan Pertautan Instrumentality. b. Teori Keadilan Equity Theory, hal ini didasarkan tindakan keadilan diseluruh lapisan serta obyektif di dalam lingkungan perusahaannya. c. Teori Pengukuhan Reinfocement Theory, hal ini didasarkan pada hubungan sebab-akibat dari pelaku dengan pemberian kompensasi. Rizna Atika Naima Harahap : Pengaruh Budaya Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Komitmen Kerja Karyawan Pada PT. Adira Dinamika Multi Finance, Tbk Cabang Medan 2 Divisi Mobil, 2010.

b. Teori Motivasi Prestasi

Teori ini menyatakan bahwa seorang pekerja memiliki enerji potensial yang dapat dimanfaatkan tergantung pada dorongan motivasi, situasi, dan peluang yang ada. Kebutuhan pekerja yang dapat memotivasi gairah kerja adalah: 1. Kebutuhan akan prestasi dorongan untuk mengungguli, berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar, bergulat untuk sukses. 2. Kebutuhan akan kekuasaan: kebutuhan untuk membuat orang berprilaku dalam suatu cara yang orang-orang itu tanpa dipaksa tidak akan berprilaku demikian. 3. Kebutuhan akan afiliasi : hasrat untuk hubungan antar pribadi yang ramah dan karib. c. Teori X dan Y Teori ini didasarkan pada asumsi-asumsi bahwa manusia secara jelas dan tegas dapat dibedakan atas manusia penganut teori X dan mana yang menganut teori Y.Pada asumsi teori X menandai kondisi dengan hal-hal seperti karyawan rata-rata malas bekerja, karyawan tidak berambisi untuk mencapai prestasi yang optimal dan selalu menghindar dari tanggung jawab, karyawan lebih suka dibimbing, diperintah dan diawasi, karyawan lebih mementingkan dirinya sendiri. Sedangkan pada asumsi teori Y menggambarkan suatu kondisi seperti karyawan rata-rata rajin bekerja. Pekerjaan tidak perlu dihindari dan dipaksakan, bahkan banyak karyawan tidak betah karena tidak ada yang dikerjakan, dapat memikul tanggung jawab, berambisi untuk maju dalam mencapai prestasi, karyawan berusaha Rizna Atika Naima Harahap : Pengaruh Budaya Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Komitmen Kerja Karyawan Pada PT. Adira Dinamika Multi Finance, Tbk Cabang Medan 2 Divisi Mobil, 2010. untuk mencapai sasaran organisasi Robbins dalam bukunya Umar, 2000. http:elqorni.wordpress.com20080503motivasi-kerja

3. Faktor-faktor yang mempengaruhi Motivasi Kerja

Menurut Herzberg Tampubolon, 2004:86, faktor yang mempengaruhi motivasi kerja pegawai dapat dibagi menjadi 2 dua golongan besar, yaitu: a. Faktor-faktor instrinsik Yaitu daya dorong yang timbul dari dalam diri masing-masing karyawan faktor-faktor instrinsik ini meliputi : upah, keamanan kerja, kondisi kerja, status, prosedur perusahaan, mutu hubungan interpersonal diantara teman sejawat, dengan atasan dan dengan bawahan. b. Faktor-faktor ekstrinsik Yaitu pendorong yang datang dari luar diri seseorang atau karyawan, terutama dari organisasi tempat bekerja. Faktor-faktor ekstrinsik ini meliputi: prestasi, pengakuan, tanggung jawab, kemajuan pegawai, pekerjaan itu sendiri dan kemungkinan berkembang.

4. Jenis Motivasi

Motivasi atau dorongan untuk bekerja ini sangat penting bagi tinggi rendahnya produktivitas perusahaan. Motivasi atau dorongan kepada karyawan untuk bersedia bekerja sama demi tercapainya tujuan bersama ini terdapat dua macam, yaitu: a. Motivasi positif Motivasi adalah proses untuk mencoba mempengaruhi orang lain agar menjalankan sesuatu yang dinginkan dengan cara memberikan kemungkinan untuk mendapatkan imbalan, misalnya: hadiah. Rizna Atika Naima Harahap : Pengaruh Budaya Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Komitmen Kerja Karyawan Pada PT. Adira Dinamika Multi Finance, Tbk Cabang Medan 2 Divisi Mobil, 2010. b. Motivasi Negatif Motivasi negatif adalah suatu proses untuk mempengaruhi seseorang agar mau melakukan sesuatu yang diinginkan, tetapi teknik dasar yang digunakan adalah melaui kekuatan-kekuatan ataupun berbagai ancaman Kurnia, http:elqorni.wordpress.com20080503motivasi-kerja.

4. Pengertian Komitmen

1. Pengertian Komitmen

Menurut Sunarto 2005:25, komitmen adalah kecintaan dan kesetiaan terdiri dari: 1. Pernyataan dengan tujuan dan nilai-nilai perusahaan 2. Keinginan untuk tetap berada di dalam organisasi 3. Kesediaan untuk bekerja keras atas nama organisasi Menurut Porter dalam Panggabean 2002:127, komitmen adalah kuatnya pengenalan dan keterlibatan seseorang dalam suatu organisasi tertentu. Becker dalam Panggabean 2002:127 menggambarkan komitmen sebagai kecenderungan untuk terikat dalam garis kegiatan yang konsisten karena menganggap adanya biaya pelaksanaan yang lain berhenti bekerja. Menurut Griffin Bateman dalam Munandar 2004:75, menyebutkan bahwa komitmen organisasi adalah: a. Dambaan pribadi untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi b. Keyakinan dan penerimaan terhadap nilai dan tujuan organisasi Rizna Atika Naima Harahap : Pengaruh Budaya Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Komitmen Kerja Karyawan Pada PT. Adira Dinamika Multi Finance, Tbk Cabang Medan 2 Divisi Mobil, 2010. c. Kemauan secara sadar untuk mencurahkan usaha demi kepentingan organisasi. Menurut Allen Meyer dalam Munandar 2004:75 menjelaskan 3 bentuk dari komitmen organisasi, yang keseluruhannya mempunyai implikasi terhadap kelanjutan partisipasi individu dalam organisasi. Ketiga bentuk tersebut adalah: a. Affective Commitment Menunjukkan suatu kelekatan psikologis terhadap organisasi. Individu bertahan di organisasi ini karena memang menginginkannya. Komitmen ini berkaitan dengan pengalaman kerja. b. Normative Commitment Komimen ini ditunjukkan dengan perasaan “wajib” untuk tetap bertahan dalam organisasi. Karyawan yang memiliki normative commitment yang tinggi akan bertahan dalam organisasi karena mereka merasa harus melakukan hal tersebut. c. Continuance Commitment Merupakan komitmen organisasi yang rasional. Komitmen ini berkaitan dengan biaya jika ia keluar dari organisasi. Karyawan yang memiliki continuance commitment tinggi akan bertahan dalam organisasi, karena membutuhkannya. Menurut Stebbin dalam Munandar 2004:75 menyebutkan bahwa continuance commitment adalah kesadaran akan ketidakmungkinan memilih identitas sosial lain ataupun alternatif tingkah laku lain karena adanya ancaman akan kerugian. Menurut Becker dalam Munandar 2004:75 menyebutkan beberapa faktor yang dapat Rizna Atika Naima Harahap : Pengaruh Budaya Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Komitmen Kerja Karyawan Pada PT. Adira Dinamika Multi Finance, Tbk Cabang Medan 2 Divisi Mobil, 2010. mempengaruhi continuance commitment yaitu self investment, general training, dukungan sosial dan kesempatan.

2. Ciri-ciri komitmen

Mowdy, Porter Steer dalam Munandar 2004:75, komitmen organisasi adalah sifat hubungan seorang individu dengan organisasi dengan memperlihatkan ciri-ciri sebagai berikut: a. Menerima nilai-nilai dan tujuan organisasi b. Mempunyai keinginan berbuat untuk organisasi c. Mempunyai keinginan yang kuat untuk tetap bersama dengan organisasinya

3. Hubungan Budaya Kerja Dengan Komitmen

Sartono 1999: 82-83 hasil dari budaya adalah menekankan adanya etika yang perlu dimiliki oleh setiap pegawai, artinya setiap pegawai harus mempunyai pandangan bahwa bekerja adalah suatu hal yang penting dalam tujuan hidup pegawai. Pegawai cenderung menyukai kerja dan memperoleh kepuasan dari pekerjaannya. Pegawai mempunyai komitmen yang lebih kuat terhadap satuan kerja dan tujuannya. Komitmen juga akan tetap dipegang dalam bentuk kesetiaan. Satuan kerja atau organisasi dengan budaya yang berorientasi kuat pada hubungan manusia diwarnai akan keperdulian pada komitmen West, 2000 :130. Komitmen pegawai tidak akan tumbuh dengan sendirinya, adanya hubungan yang signifikan antara budaya kerja dengan komitmen kerja Shandur dalam Nasution, 2006: 24. Budaya dianggap sebagai pemicu timbulnya komitmen pegawai karena budaya yang dibangun sejalan dengan nilai-nilai yang dianut pegawai. Pegawai yang mempunyai komitmen akan bersedia memberikan diri mereka dengan sukarela untuk memajukan satuan kerjanya. Rizna Atika Naima Harahap : Pengaruh Budaya Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Komitmen Kerja Karyawan Pada PT. Adira Dinamika Multi Finance, Tbk Cabang Medan 2 Divisi Mobil, 2010.

4. Hubungan Motivasi Kerja Dengan Komitmen

Semua organisasi pasti memiliki kepentingan serta tujuan yang berbeda- beda sama seperti yang dimiliki oleh organisasi. Maka perhatian dari para manager organisasi sangat diperlukan guna meningkatkan kualitas kerja sumber daya manusia yang dimiliki agar dapat mencapai tujuan dan dapat bersaing. Karena melibatkan individu dan organisasi, maka hal tersebut merupakan kerumitan dalam memotivasipekerja untuk mempunyai sikap yang berkomitmen pada perusahaan dan bekerja sesuai dengan harapan. http:elqorni.wordpress.com20080503motivasi-kerja. Rizna Atika Naima Harahap : Pengaruh Budaya Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Komitmen Kerja Karyawan Pada PT. Adira Dinamika Multi Finance, Tbk Cabang Medan 2 Divisi Mobil, 2010. BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Singkat Perusahaan

PT Adira Dinamika Multi Finance Tbk Cabang Medan2 Divisi Mobil beralamat di Jalan Abdullah Lubis No.73 Medan adalah suatu perusahaan yang bergerak di bidang jasa pembiayaan konsumen. Pembiayaan konsumen merupakan badan usaha yang melakukan kegiatan pembiayaan dalam bentuk penyediaan dana atau barang modal dengan tidak menarik dana langsung dari masyarakat. PT Adira Dinamika Multi Finance Tbk berdiri pada tanggal 13 November 1990 dan kegiatan operasional berlangsung sejak tahun 1991. PT Adira Dinamika Multi Finance Tbk pusat terletak di GRAHA ADIRA Jalan Menteng Raya No.21 Jakarta 10340. Saat ini jumlah PT Adira Dinamika Multi Finance Tbk mempunyai 253 cabang yang tersebar diseluruh Indonesia dengan jumlah karyawan sekitar 14.000 karyawan. Berdasarkan data terakhir, saat ini jumlah konsumen PT Adira Dinamika Multi Finance Tbk sekitar 1.700.000 konsumen di seluruh Indonesia. Selain PT Adira Dinamika Multi Finance Tbk, Adira juga mempunyai Adira Group yaitu :

1. PT Adira Dinamika Multi Finance Tbk yang bergerak pada bidang

pembiayaan mobil, sepeda motor, elektoronik dan alat-alat rumah tangga.

2. PT Asuransi Adira Dinamika yang bergerak di bidang asuransi kendaraan

bermotor

3. PT Adira Sarana Armada yang bergerak di bidang penyewaan mobil.

31 Rizna Atika Naima Harahap : Pengaruh Budaya Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Komitmen Kerja Karyawan Pada PT. Adira Dinamika Multi Finance, Tbk Cabang Medan 2 Divisi Mobil, 2010. ADMF merupakan perusahaan pembiayaan yang memiliki visi, misi dan nilai-nilai tertentu. Visi perusahaan dapat dicapai bila perusahaan menerapkan misinya, sedangkan dalam menerapkan misi, sebuah perusahaan memerlukan perangkat nilai yang digunakan oleh karyawan sebagai panduan dalam berperilaku. Visi dari ADMF adalah menjadi perusahaan pembiayaan kelas dunia. Adira Finance bertekad menjadi “Perusahaan Pembiayaan Kelas Dunia” yang keberadaannya sangat diperhitungkan baik oleh pesaing maupaun oleh pasar dunia. Misi dari ADMF adalah mewujudkan impian esok pada hari ini. Maksudnya adalah Adira Finance menyediakan fasilitas kredit kepada masyarakat untuk mewujudkan impiannya pada hari ini, tanpa menunggu hari esok. Nilai yang ingin dicapai oleh ADMF adalah untuk memberikan hasil kerja yang sempurna dan berkomitmen melalui kerjasama yang berdasarkan kepercayaan dan rasa hormat.

B. Struktur Organisasi

Struktur organisasi merupakan hal yang sangat penting dalam organisasi karena merupakan gambaran dari aktivitas perusahaan, dan juga dapat menunjukkan tugas dan fungsi dari setiap bagian dari perusahaan. Organisasi perusahaan dibentuk oleh manajemen perusahaan untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu. Organisai perusahaan memberikan kerangka untuk perencanaan, pelaksanaan, pengendalian dan pemantauan aktivitas. Pengembangan struktur organisasi mencakup pembagian wewenang dan Rizna Atika Naima Harahap : Pengaruh Budaya Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Komitmen Kerja Karyawan Pada PT. Adira Dinamika Multi Finance, Tbk Cabang Medan 2 Divisi Mobil, 2010. pembebanan tanggung jawab di dalam suatu organisasi perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan. Struktur organisasi dari PT Adira Dinamika Multi Finance Tbk Cabang Medan2 Divisi Mobil adalah struktur organisasi lini dimana setiap bagian mempunyai seorang atasan. Struktur tersebut memungkinkan tercapainya koordinasi dan pengintegrasian segenap kegiatan organisasi baik ke arah vertikal amupu n horizontal. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada lampiran Struktur Organisasi dari PT Adira Dinamika Multi Finance Tbk Cabang Medan2 Divisi Mobil.

C. Uraian Tugas Karyawan

Melalui struktur organisasi tersebut dapat dilihat hubungan wewenang dan tanggung jawab masing-masing bagian dalam struktur organisasi. Uraian tugas dan tanggung jawab adalah sebagai berikut:

1. Branch Manager BM

Seorang BM atau kepala cabang bertanggung jawab untuk mengelola unit bisnis yang ada di cabang untuk mencapai target dan budget yang telah ditentukan. Dalam menjalankan tugasnya, kepala cabang dbantu oleh 5 orang section head yaitu ADH Administration Head, CA Credit Analyst, ARH Account Receivable Head, HRDGA Head Human Resources Development and General Affair dan CMH Credit Marketing Head. Rizna Atika Naima Harahap : Pengaruh Budaya Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Komitmen Kerja Karyawan Pada PT. Adira Dinamika Multi Finance, Tbk Cabang Medan 2 Divisi Mobil, 2010. 2. Administration Head ADH ADH bertanggung jawab untuk mengelola dan mengkoordinaskan kegiatan operasional cabang yang berhubungan dengan administrasi, keuangan dan pembukuan agar sesuai dengan SOP Standard Operation Procedure, menjadi mediator antara Finance Cabang dan Finance HO Head Office, serta memastikan proses operasional berjalan sesuai dengan SOP dan target. ADH mempunyai 7 orang bawahan yang akan membantunya dalam proses operasional cabang, yaitu: 1. Data Entry, bertanggung jawab untuk menginput data aplikasi pembiayaan baik data aplikasi yang disetujui maupun yang tidak disetujui dan bertugas untuk mengeluarkan Purchase Order PO kepada dealer yang terkait. 2. Insurance Staff, bertanggung jawab membantu debitur dalam hal yang menyangkut proses pengurusan penerbitan sertifikat asuransi dan dalam proses klaim asuransi. 3. Collateral Staf, bertanggung jawab untuk menyimpam asset perusahaan BPKB agar tidak hilang untuk menghindari resiko kerugian dan menyimpan berkas penyerahan BPKB dengan ketenuan yang berlaku. 4. Billing Processor, bertanggung jawab untuk memeriksa kebenaran dan keabsahan tagihan dealer. 5. Teller, bertanggung jawab menerima uang tunai untuk pembayaran angsuran dan melaporkan hasil penerimaan uang setiap hari ke ADH. 6. Finance Staff, bertanggung jawab untuk memonitor dang mengawasi penerimaan dan pengeluaran uang perusahaan agar dipergunakan dan dipertanggungjawabkan sesuai dengan ketentuan . Rizna Atika Naima Harahap : Pengaruh Budaya Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Komitmen Kerja Karyawan Pada PT. Adira Dinamika Multi Finance, Tbk Cabang Medan 2 Divisi Mobil, 2010. 7. Customer Service, bertanggung jawab untuk melayani dan penghubung antara Adira Finance dengan pihak eksternal dan menghandle complain nasabah.

3. Credit Analyst CA

CA bertanggung jawab untuk melakukan analisa kelayakan nasabah sesuai dengan kebijakan dan prosedur yang berlaku, serta mengontrol dan menjaga kualitas dan kecepatan proses kredit agar sesuai dengan target indicator kualitas kredit yang ditetapkan.

4. Account Receivable Head ARH

ARH bertanggung jawab mengurangi kerugian perusahaan melalui penagihan yang efektif dan efisien untuk mengkoordinir, mengarahkan bawahannya dan menganalisa data collection sebagai dasar menyusun strategi collection. ARH dibantu oleh bawahan-bawahannya yaitu: 1. Remedial Officer RO, bertanggung jawab untuk membantu memperlancar proses collection, membantu pelaksanaan administrasi operasional collection dan membantu dalam pembuatan report collection. 2. Account Receivable Office ARO, bertanggung jawab untuk mengunjungi nasabah yang menunggak untuk melakukan penagihan agar melakukan pembayaran dan memastikan pembayaran nasabah sudah terinput ke sistem. 3. Account Receivable Admin AR Admin, bertanggung jawab membantu memperlancar proses collection dan melakukan seluruh administrasi yang berhubungan dengan proses collection seperti laporan analisa collection. 4. Desk Coll, bertanggung jawab untuk menghubungi nasabah yang telah jatuh tempo untuk membantu mengingatkan nasabah agar melakukan pembayaran. Rizna Atika Naima Harahap : Pengaruh Budaya Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Komitmen Kerja Karyawan Pada PT. Adira Dinamika Multi Finance, Tbk Cabang Medan 2 Divisi Mobil, 2010.

5. Human Resources Development and General Affair Head HRDGA

HEAD Tanggung jawab dari HRDGA Head adalah memastikan berjalannya proses administrasi kekaryawanan sesuai dengan peraturan perusahaan dan memastikan bejalannya seluruh proses ke HRDGA di cabang. HRDGA mempunyai bawahan yaitu General Affair Staff GA, bertanggung jawab untuk memastikan kegiatan operasional yang berhubungan dengan general affair sesuai dengan peraturan perusahaan.

6. Credit Marketing Head CMH

Bertanggung jawab untuk mengelola dan mengkoordinasikan seluruh aktivitas penjualan dan tim marketing agar dapat mencapai target dan budget yang telah ditetapkan serta menjaga hubungan baik dengan pihak eksternal yaitu dealer dan konsumen. Bawahan dari CMH yaitu: 1. CMO Credit Marketing Officer, bertanggung jawab untuk melaksanakan kegiatan marketing dan survey kelayakan konsumen guna mencapai target produktivitas dan kualitas survey. 2. Admin Marketing, bertanggung jawab untuk menjalankan fungsi administrasi marketing di cabang. Rizna Atika Naima Harahap : Pengaruh Budaya Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Komitmen Kerja Karyawan Pada PT. Adira Dinamika Multi Finance, Tbk Cabang Medan 2 Divisi Mobil, 2010.

BAB 1V ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Analisis Deskriptif

1. Deskriptif Responden

Instrumen yang digunakan untuk penelitian ini adalah kuesioner. Populasi pada penelitian ini adalah seluruh pegawai PT. Adira Dinamika Multi Finance, Tbk Cabang Medan-2 yang berjumlah 40 orang. Adapun hasil deskriptif responden dapat dilihat pada tabel dibawah ini: a. Jenis Kelamin Responden Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden Jenis Kelamin Jumlah Responden Laki-Laki 26 65,00 Perempuan 14 35,00 Total 40 100 Sumber: Hasil Pengolahan, 2009 diolah Dari Tabel 4.1 dapat diketahui bahwa 26 orang atau 65,00 adalah responden laki-laki dan 14 orang atau 35,00 adalah responden perempuan. Hal tersebut dapat menunjukkan bahwa bahwa karyawan laki-laki yang menjadi responden lebih banyak dari pada karyawan perempuan pada PT.Adira Dinamika Multi Finance, Tbk Cabang Medan-2. b. Umur Responden Tabel 4.2 Usia Responden Usia Responden Frekuensi 20-25 4 10,00 26-30 22 55,00 31-35 12 30,00 36 2 5,00 Jumlah 40 100 Sumber: Hasil Pengolahan, 2009 diolah 37 Rizna Atika Naima Harahap : Pengaruh Budaya Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Komitmen Kerja Karyawan Pada PT. Adira Dinamika Multi Finance, Tbk Cabang Medan 2 Divisi Mobil, 2010. Tabel 4.2 menunjukkan Usia karyawan 26-30 tahun sebanyak 22 orang atau sebesar 55,00 merupakan respnden terbanyak dan hanya ada 2 orang atau sebesar 5,00 dari karyawan berusia di atas 36 tahun. Terlihat bahwa sebagian besar pegawai PT.Adira Dinamika Multi Finance, Tbk Cabang Medan-2 berumur 26-30 tahun. c. Pendidikan Responden Tabel 4.3 Pendidikan Responden Pendidikan Responden Frekuensi SLTA DiplomaIII 9 22,50 Sarjana 31 77,50 Jumlah 40 100 Sumber: Hasil Pengolahan, 2009 diolah Tabel 4.3 menunjukkan 31 orang atau sebesar 77,50 dari karyawan berpendidikan Sarjana dan hanya 9 orang atau sebesar 22,50 dari karyawan berpendidikan DiplomaIII. Hal itu menunjukkan karyawan berpendidikan Sarjana menjadi responden lebih banyak pada PT Adira Dinamika Multi Finance, Tbk Cabang Medan-2. d. Jabatan Responden Tabel 4.4 Jabatan Responden Jabatan Frekuensi Kepala Cabang 1 2,50 Marketing 13 32,50 Collection 14 35,00 Credit Analyst 1 2,50 Back Office 11 27,50 Jumlah 40 100 Sumber: Hasil Pengolahan, 2009 diolah Tabel 4.4 menunjukkan 14 orang atau sebesar 35,00 jabatan karyawan sebagai Collection dan hanya sebanyak 1 orang atau sebesar 2,50 jabatan Rizna Atika Naima Harahap : Pengaruh Budaya Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Komitmen Kerja Karyawan Pada PT. Adira Dinamika Multi Finance, Tbk Cabang Medan 2 Divisi Mobil, 2010. karyawan sebagai Kepala Cabang dan Credit Analyst yang menjadi responden. Dapat dilihat bahwa jabatan karyawan sebagai Collection menjadi responden terbanyak pada PT Adira Dinamika Multi Finance, Tbk Cabang Medan-2. e. Lama Bekerja Responden Tabel 4.5 Lama Bekerja Responden Lama Bekerja Frekuensi 1-2 tahun 14 35,00 3-4 tahun 13 32,50 5-6 tahun 9 22,50 7 tahun 4 10,00 Jumlah 40 100 Sumber: Hasil Pengolahan, 2009 diolah Tabel 4.5 menunjukkan Responden yang terbanyak yaitu karyawan dengan lama bekerja 1-2 tahun yaitu sebanyak 14 orang dan hanya ada 4 orang atau sebesar 10,00 dari karyawan lama bekerja di atas 7 tahun. Hal tersebut menunjukkan respon terbanyak mempunyai masa kerja berkisar 1-2 tahun.

2. Deskriptif Variabel

Deskriptif persentase hasil penelitian setiap variabel dengan tanggapan responden sebagai berikut: a. Variabel Budaya Kerja sebagai Variabel 1 X Tabel 4.6 Distribusi Pendapat Responden Terhadap Variabel Budaya Kerja Item SS 5 S 4 RR 3 TS 2 STS 1 Total Pertayaan F F F F F F 1 6 15,00 31 77,50 3 7,50 - - - - 40 100 2 9 22,50 25 62,50 6 15,00 - - - - 40 100 3 13 32,50 26 65,00 1 2,50 - - - - 40 100 4 7 17,50 33 82,50 - - - - - - 40 100 5 19 47,50 20 50,00 1 2,50 - - - - 40 100 6 14 35,00 25 62,50 - - - - 1 2,50 40 100 Sumber : Hasil Pengolahan, 2009 diolah Rizna Atika Naima Harahap : Pengaruh Budaya Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Komitmen Kerja Karyawan Pada PT. Adira Dinamika Multi Finance, Tbk Cabang Medan 2 Divisi Mobil, 2010. Berdasarkan Tabel 4.6 dapat dilihat bahwa: 1 Pada item pertanyaan 1 Anda bersedia bekerja di luar dari jam kerja ternyata 31 orang atau sebesar 77,50 dari karyawan yang menjawab setuju dan hanya 3 orang atau sebesar 7,50 dari karyawan yang menjawab ragu-ragu. Hal tersebut berarti mayoritas karyawan PT. Adira Dinamika Multi Finance, Tbk bersedia bekerja di luar dari jam kerja. 2 Pada item pertanyaan 2 Anda berkeinginan untuk tetap setia di perusahaan ternyata 25 orang atau sebesar 62,50 dari karyawan yang menjawab setuju dan hanya 6 orang atau sebesar 15,00 dari karyawan yang menjawab ragu-ragu. Hal tersebut berarti mayoritas karyawan PT. Adira Dinamika Multi Finance, Tbk berkeinginan untuk tetap setia di perusahaan. 3 Pada item pertanyaan 3 Anda menyelesaikan pekerjaan tepat waktu ada 26 orang atau sebesar 65,00 dari karyawan yang menjawab setuju dan hanya 1 orang atau sebesar 2,50 dari karyawan yang menjawab ragu- ragu. Hal tersebut berarti mayoritas karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan tepat waktu. 4 Pada item pertanyaan 4 Anda bersedia menerima konsekuensi dari pekerjaan Anda ternyata 33 orang atau sebesar 82,50 dari karyawan yang menjawab setuju. Dapat disimpulkan bahwa mayoritas karyawan bersedia menerima konsekuensi dari pekerjaan mereka. 5 Pada item pertanyaan 5 Anda bekerja dengan kejujuran yang tinggi dari kuesioner yang dibagikan ternyata 20 orang atau sebesar 50,00 dari karyawan yang menjawab setuju dan hanya 1 orang atau sebesar 2,50 Rizna Atika Naima Harahap : Pengaruh Budaya Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Komitmen Kerja Karyawan Pada PT. Adira Dinamika Multi Finance, Tbk Cabang Medan 2 Divisi Mobil, 2010. dari karyawan yang menjawab ragu-ragu. Hal tersebut berarti bahwa mayoritas karyawan bekerja dengan kejujuran yang tinggi. 6 Pada item pertanyaan 6 Anda memegang teguh visi misi perusahaan ternyata 25 orang atau sebesar 62,50 dari karyawan yang menjawab setuju dan hanya ada1 orang atau sebesar 1,25 dari karyawan yang menjawab sangat tidak setuju. Hal tersebut dapat menunjukkan mayoritas karyawan memegang teguh visi misi perusahaan. b. Variabel Motivasi Kerja sebagai Variabel 2 X Tabel 4.7 Distribusi Pendapat Responden Terhadap Variabel Motivasi Kerja Item SS 5 S 4 RR 3 TS 2 STS 1 Total Pertayaan F F F F F F 1 7 17,50 24 60,00 9 22,50 - - - - 40 100 2 7 17,50 26 65,00 6 15,00 1 2,50 - - 40 100 3 9 22,50 30 75,00 - - 1 2,50 - - 40 100 4 15 37,50 18 45,00 5 12,50 2 2,50 - - 40 100 5 17 42,50 23 57,50 - - - - - - 40 100 6 10 25,00 27 67,50 3 7,50 - - - - 40 100 7 5 12,50 23 57,50 9 22,50 2 5,00 1 2,50 40 100 8 8 20,00 29 72,50 2 5,00 - - 1 2,50 40 100 9 12 30,00 27 67,50 1 2,50 - - 1 2,50 40 100 10 12 30,00 28 70,00 - - - - - - 40 100 Sumber : Hasil Pengolahan, 2009 diolah Berdasarkan Tabel 4.7 dapat dilihat bahwa: 1 Pada item pertanyaan 1 Perusahaan dapat memenuhi kebutuhan hidup keluarga Anda dari kuesioner yang dibagikan ternyata 24 orang atau sebesar 60,00 dari karyawan yang menjawab setuju dan hanya 9 orang atau sebesar 22,50 dari karyawan yang menjawab ragu-ragu. Hal tersebut menunjukkan bahwa mayoritas karyawan setuju bahwa perusahaan dapat memenuhi kebutuhan hidup keluarga karyawan Rizna Atika Naima Harahap : Pengaruh Budaya Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Komitmen Kerja Karyawan Pada PT. Adira Dinamika Multi Finance, Tbk Cabang Medan 2 Divisi Mobil, 2010. 2 Pada item pertanyaan 2 Anda termotivasi bekerja dengan gaji dan insentif yang diberikan ternyata 26 orang atau sebesar 65,00 dari karyawan yang menjawab setuju dan hanya 1 orang atau sebesar 2,50 dari karyawan yang menjawab tidak setuju. Hal tersebut berarti mayoritas karyawan termotivasi bekerja dengan gaji dan insentif yang diberikan 3 Pada item pertanyaan 3 Jaminan kesehatan membuat Anda bekerja lebih baik ternyata 30 orang atau sebesar 75,00 dari karyawan yang menjawab setuju, dan hanya 1 orang atau sebesar 1,25 dari karyawan yang menjawab tidak setuju. Hal tersebut menunjukkan mayoritas karyawan setuju dengan adanya jaminan kesehatan membuat karyawan bekerja lebih baik 4 Pada item pertanyaan 4 Adanya jaminan Hari Tua membuat Anda bertahan di perusahaan ternyata 18 orang atau sebesar 45,00 dari karyawan yang menjawab setuju dan hanya 2 orang atau sebesar 5,00 dari karyawan yang menjawab tidak setuju. Hal tersebut berarti mayoritas karyawan bertahan di perusahaan karena ada jaminan hari tua. 5 Pada item pertanyaan 5 Anda nyaman bekerja dengan rekan sekantor ternyata 23 orang atau sebesar 57,50 dari karyawan yang menjawab setuju. Hal tersebut menunjukkan bahwa mayoritas karyawan nyaman bekerja dengan rekan sekantor. 6 Pada item pertanyaan 6 Anda selalu berpartisipasi dalam kegiatan perusahaan ternyata 27 orang atau sebesar 67,50 dari karyawan yang menjawab setuju dan hanya 3 orang atau sebesar 7,5 dari karyawan yang Rizna Atika Naima Harahap : Pengaruh Budaya Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Komitmen Kerja Karyawan Pada PT. Adira Dinamika Multi Finance, Tbk Cabang Medan 2 Divisi Mobil, 2010. menjawab ragu-ragu. Hal tersebut berarti mayoritas karyawan selalu berpartisiasi dalam kegiatan perusahaan. 7 Pada item pertanyaan 7 Anda selalu berusaha mendapat pujian atas pencapaian kerja Anda ternyata 23 orang atau sebesar 57,50 dari karyawan yang menjawab setuju dan hanya ada 1 orang atau sebesar 1,25 dari karyawan yang menjawab sangat tidak setuju. Hal tersebut menyatakan bahwa mayoritas karyawan selalu berusaha mendapat pujian atas pencapaian kerjanya. 8 Pada item pertanyaan 8 Penghargaan yang diberikan perusahaan membuat motivasi kerja Anda meningkat ternyata 29 orang atau sebesar 72,50 dari karyawan yang menjawab setuju dan hanya 1 orang atau sebesar 1,25 dari karyawan yang menjawab sangat tidak setuju. Hal tersebut menunjukkan bahwa mayoritas karyawan setuju penghargaan yang diberikan perusahaan membuat motivasi kerja meningkat. 9 Pada item pertanyaan 9 Anda memiliki tingkat kreatifitas kerja yang tinggi ternyata 27 orang atau sebesar 67,50 dari karyawan yang menjawab setuju dan hanya 1 orang atau sebesar 2,50 dari karyawan yang menjawab ragu-ragu. Hal tersebut menyatakan bahwa mayoritas karyawan memiliki tingkat kreatifitas kerja yang tinggi. 10 Pada item pertanyaan 10 Anda bekerja dengan potensi dan kemampuan yang maksimal dari kuesioner yang dibagikan ternyata 28 orang atau sebesar 70,00 dari karyawan yang menjawab setuju. Hal tersebut mayoritas karyawan bekerja dengan potensi dan kemampuan yang maksimal. Rizna Atika Naima Harahap : Pengaruh Budaya Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Komitmen Kerja Karyawan Pada PT. Adira Dinamika Multi Finance, Tbk Cabang Medan 2 Divisi Mobil, 2010. c. Variabel Komitmen Kerja sebagai Variabel Y Tabel 4.8 Distribusi Pendapat Responden Terhadap Variabel Komitmen Kerja Item SS 5 S 4 RR 3 TS 2 STS 1 Total Pertayaan F F F F F F 1 13 32,50 21 52,50 6 15,00 - - - - 40 100 2 12 30,00 26 65,00 - - 2 5,00 - - 40 100 3 6 15,00 30 75,00 2 5,00 - - 2 5,00 40 100 4 10 25050 21 52,50 6 15,00 - - 3 7,50 40 100 5 6 15,00 24 60,0 7 17,00 - - 3 7,50 40 100 6 9 22,50 23 57,50 7 17,50 1 2,50 - - 40 100 7 10 25,00 28 70,00 - - 2 5,00 - - 40 100 8 13 32,50 27 67,50 - - - - - - 40 100 9 14 35,00 23 57,50 3 7,50 - - - - 40 100 Sumber : Hasil Pengolahan, 2009 diolah Berdasarkan Tabel 4.8 dapat dilihat bahwa: 1 Pada item pertanyaan 1 Anda mengenal dekat seluruh karyawan di perusahaan Anda dari kuesioner yang dibagikan ternyata 21 orang atau sebesar 52,50 dari karyawan yang menjawab setuju dan hanya 6 orang atau sebesar 15,00 dari karyawan yang menjawab ragu-ragu. Hal tersebut berarti mayoritas karyawan mengenal dekat seluruh karyawan di perusahaan. 2 Pada item pertanyaan 2 Anda memahami tujuan perusahaan ternyata 26 orang atau sebesar 65,00 dari karyawan yang menjawab setuju dan hanya 2 orang atau sebesar 5,00 dari karyawan yang menjawab tidak setuju. Hal tersebut menunjukkan mayoritas karyawan memahami tujuan perusahaan. 3 Pada item pertanyaan 3 Anda menyukai proses kerja di perusahaan Anda ternyata 30 orang atau sebesar 75,00 dari karyawan yang menjawab setuju dan hanya 2 orang atau sebesar 5,00 dari karyawan yang Rizna Atika Naima Harahap : Pengaruh Budaya Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Komitmen Kerja Karyawan Pada PT. Adira Dinamika Multi Finance, Tbk Cabang Medan 2 Divisi Mobil, 2010. menjawab sangat tidak setuju. Hal tersebut menunjukkan bahwa mayoritas karyawan menyukai proses kerja di perusahaan. 4 Pada item pertanyaan 4 Adanya jaminan sosial dari perusahaan terhadap pengabdian yang diberikan karyawan dari kuesioner yang dibagikan ternyata 21 orang atau sebesar 52,50 dari karyawan yang menjawab setuju dan hanya 3 orang atau sebesar 7,5 dari karyawan yang menjawab sangat tidak setuju. Hal tersebut menunjukkan mayoritas karyawan setuju dengan jaminan sosial dari perusahaan terhadap pengabdian yang diberikan kepada karyawan. 5 Pada item pertanyaan 5 sangat kecil kemungkinan Anda meninggalkan perusahaan ternyata 24 orang atau sebesar 60,00 dari karyawan yang menjawab setuju dan hanya 3 orang atau sebesar 7,50 dari karyawan yang menjawab sangat tidak setuju. Hal ini berarti mayoritas karyawan mempunyai kemungkinan yang sangat kecil untuk meninggalkan perusahaan. 6 Pada item pertanyaan 6 Anda kuatir akan memiliki beban lebih berat saat Anda berhenti bekerja dari kuesioner yang dibagikan ternyata 23 orang atau sebesar 57,50 dari karyawan yang menjawab setuju dan hanya ada 1 orang atau sebesar 2,50 dari karyawan yang menjawab tidak setuju. Hal tersebut berarti mayoritas karyawan kuatir akan memiliki beban lebih berat saat berhenti bekerja 7 Pada item pertanyaan 7 rasa memiliki sense of belonging Anda tinggi terhadap perusahaan dari kuesioner yang dibagikan ternyata 28 orang atau sebesar 70,00 dari karyawan yang menjawab setuju dan hanya ada 2 Rizna Atika Naima Harahap : Pengaruh Budaya Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Komitmen Kerja Karyawan Pada PT. Adira Dinamika Multi Finance, Tbk Cabang Medan 2 Divisi Mobil, 2010. orang atau sebesar 5,00 dari karyawan yang menjawab tidak setuju.Hal tersebut berarti mayoritas karyawan mempunyai rasa memiliki sense of belonging yang tinggi terhadap perusahaan. 8 Pada item pertanyaan 8 Anda merasa bangga menjadi salah satu karyawan pada perusahaan tempat Anda bekerja ini ternyata 27 orang atau sebesar 67,50 dari karyawan yang menjawab setuju dan hal tersebut menunjukkan mayoritas karyawa memiliki perasaan bangga menjadi salah satu karyawan di perusahaan. 9 Pada item pertanyaan 9 Anda menganggap pekerjaan adalah sebuah pelayanan Anda terhadap perusahaan dari kuesioner yang dibagikan kepada karyawan dan dianalisis ternyata 23 orang atau sebesar 57,50 dari karyawan yang menjawab setuju dan hanya 3 orang atau sebesar 7,50 dari karyawan yang menjawab ragu-ragu. Hal tersebut menunjukkan mayoritas karyawan menganggap pekerjaan adalah sebuah pelayanan terhadap perusahaan.

B. Analisis Statistik 1. Uji Validitas dan Reliabilitas

Ketepatan pengujian suatu hipotesis tentang hubungan variabel penelitian sangat tergantung pada kualitas data yang dipakai dalam pengujian tersebut. Pengujian hipotesis penelitian tidak akan mengenai sasarannya bilamana data yang dipakai tidak reliabel dan tidak menggambarkan secara tepat konsep yang diukur. Oleh karena itu, perlu dilakukan uji validitas dan reliabilitas instrumen. Validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur itu dalam hal ini Rizna Atika Naima Harahap : Pengaruh Budaya Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Komitmen Kerja Karyawan Pada PT. Adira Dinamika Multi Finance, Tbk Cabang Medan 2 Divisi Mobil, 2010. kuesioner mengukur apa yang ingin diukur. Setelah kuesioner tersebut tersusun dan teruji validitasnya, dalam praktik belum tentu data yang terkumpulkan adalah data yang valid. Suatu skala pengukur dikatakan valid apabila skala tersebut digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur Situmorang, 2008:33. Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Bila suatu alat pengukur dipakai dua kali untuk mengukur gejala yang sama dan hasil engukuran yang diperoleh relatif konsisten, maka alat pengukur tersebut reliabel Situmorang, 2008:37.

a. Uji Validitas 1

Instrumen yang baik adalah harus valid dan reliabel. Instrumen yang valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Pada pengujian validitas dan reliabilitas penulis membagikan kuesioner kepada 20 responden, dimana kuesionernya berisikan 25 butir pertanyaan. Penulis melakukan pengujian validitas dengan bantuan SPSS 12.00 for windows dengan hasil sebagai berikut: Dengan menggunakan jumlah responden sebanyak 20 orang maka nilai r tabel sebesar 0,044. pengambilan keputusan: a. Jika r hitung ≥ t tabel maka butir tersebut valid. b. Jika r hitung r tabel maka butir tersebut tidak valid. Tabel 4.9 Uji Validitas 1 No Butir Pertanyaan Nilai r tabel Corrected Item- Total Correlation Keterangan 1 butir1 0,444 0,276 Tidak Valid 2 butir2 0,444 0,520 Valid 3 butir3 0,444 0,669 Valid 4 butir4 0,444 0,798 Valid 5 butir5 0,444 0,682 Valid 6 butir6 0,444 0,577 Valid Rizna Atika Naima Harahap : Pengaruh Budaya Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Komitmen Kerja Karyawan Pada PT. Adira Dinamika Multi Finance, Tbk Cabang Medan 2 Divisi Mobil, 2010. 7 butir7 0,444 0,531 Valid 8 butir8 0,444 0,660 Valid 9 butir9 0,444 0,629 Valid 10 butir10 0,444 0,579 Valid 11 butir11 0,444 0,616 Valid 12 butir12 0,444 0,744 Valid 13 butir13 0,444 0,492 Valid 14 butir14 0,444 0,694 Valid 15 butir15 0,444 0,765 Valid 16 butir16 0,444 0,475 Valid 17 butir17 0,444 0,496 Valid 18 butir18 0,444 0,665 Valid 19 butir19 0,444 0,729 Valid 20 butir20 0,444 0,771 Valid 21 butir21 0,444 0,578 Valid 22 butir22 0,444 0,341 Tidak Valid 23 butir23 0,444 0,770 Valid 24 butir24 0,444 0,770 Valid 25 butir25 0,444 0,603 Valid Sumber: Hasil Pengolahan Data SPSS 12 2009 Tabel 4.9 dapat dilihat bahwa koefisien korelasi dari 25 butir pertanyaan yang ada, ada sebanyak 23 yang valid dengan skor total 0,444 dan ada 2 butir pertanyaan yang tidak valid yaitu butir pertanyaan nomor 1 dan 22 dengan nilai skor 0,444.

b. Uji Validitas 2

Tabel 4.10 Uji Validitas 2 No Butir Pertanyaan Nilai r tabel Corrected Item- Total Correlation Keterangan 1 butir2 0,444 0,535 Valid 2 butir3 0,444 0,705 Valid 3 butir4 0,444 0,774 Valid 4 butir5 0,444 0,691 Valid 5 butir6 0,444 0,604 Valid 6 butir7 0,444 0,529 Valid 7 butir8 0,444 0,671 Valid 8 butir9 0,444 0,620 Valid 9 butir10 0,444 0,586 Valid 10 butir11 0,444 0,656 Valid Rizna Atika Naima Harahap : Pengaruh Budaya Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Komitmen Kerja Karyawan Pada PT. Adira Dinamika Multi Finance, Tbk Cabang Medan 2 Divisi Mobil, 2010. 11 butir12 0,444 0,754 Valid 12 butir13 0,444 0,502 Valid 13 butir14 0,444 0,655 Valid 14 butir15 0,444 0,740 Valid 15 butir16 0,444 0,467 Valid 16 butir17 0,444 0,489 Valid 17 butir18 0,444 0,642 Valid 18 butir19 0,444 0,719 Valid 19 butir20 0,444 0,747 Valid 20 butir21 0,444 0,514 Valid 21 butir23 0,444 0,713 Valid 22 butir24 0,444 0,713 Valid 23 butir25 0,444 0,621 Valid Sumber: Hasil Pengolahan Data SPSS 12 2009 Tabel 4.10 bahwa setelah dilakukan uji validitas yang kedua kalinya dengan jumlah butir pertanyaan sebanyak 23 butir dapat dlihat bahwa semua butir pertanyaan valid dengan skor rotal 0,444. Butir yang mempunyai validitas tertinggi adalah butir 4 dengan koefisien korelasi sebesar 0,774 dan butir yang mempunyai validitas paling rendah adalah butir 16 dengan koefisien korelasi 0,467.

c. Uji Reliabilitas

Reliabilitas instrumen digunakan untuk melihat apakah alat ukur yang digunakan menunjukkan konsistensi dalam mengukur gejala yang sama. Tabel 4.11 Reliability Statistics Cronbachs Alpha N of Items .939 23 Sumber: Pengolahan Data SPSS 12.00 2009 Setelah semua butir pertanyaan dinyatakan valid, maka uji selanjutnya adalah menguji reliabilitas instrumen. Cara pengambilan keputusan : a. Jika r alpha positif dan lebih besar dari r tabel maka reliabel. Rizna Atika Naima Harahap : Pengaruh Budaya Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Komitmen Kerja Karyawan Pada PT. Adira Dinamika Multi Finance, Tbk Cabang Medan 2 Divisi Mobil, 2010. b. Jika r alpha negatif dan lebih kecil dari r tabel maka tidak reliabel. Tabel 4.4 dapat dilihat bahwa Cronbach’s Alpha r alpha sebesar 0,939. Apabila nilai reliabilitas instrumen cronbach alpha di atas 0,60 atau sama dengan 0,60 maka instrumen dinyatakan reliabel. Maka cronbach alpha sebesar 0,939 lebih besar dari 0,60 yang berarti bahwa instrumen tersebut reliabel. Ini menunjukkan semua butir pertanyaan dari variabel budaya kerja, motivasi kerja dan komitmen kerja yang telah diuji validitas kedua kalinya teresbut dapat digunakan untuk memperolah data penelitian.

2. Uji Asumsi Klasik

1. Uji Normaliatas

Uji normalitas yaitu untuk mengetahui apakah data yang diambil telah mengikuti syarat distribusi normal atau tidak. Tujuan uji normalitas membuat generalisasi hasil analisis data sampel. Gambar 4.1 Uji Normalitas 1.0 0.8 0.6 0.4 0.2 0.0 Observed Cum Prob 1.0 0.8 0.6 0.4 0.2 0.0 Expected Cum Prob Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual Dependent Variable: Komitmenkerja Sumber :SPSS 12.00 2009 Rizna Atika Naima Harahap : Pengaruh Budaya Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Komitmen Kerja Karyawan Pada PT. Adira Dinamika Multi Finance, Tbk Cabang Medan 2 Divisi Mobil, 2010. Gambar 4.1 menunjukkan data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, jadi dapat disimpulkan bahwa data residul berdistribusi normal maka model regresi memenuhi syarat asumsi normalitas.

2. Uji Multikolineritas

Uji multikolineritas mengetahui ada tidaknya variabel yang memilki kemiripan dengan variabel independen lain dalam satu model. Kemiripan antara variabel independen dalam suatu model akan menyebabkan terjadinya korelasi yang sangat kuat antara suatu variabel independen dengan variabel independen lainya. Untuk mengetahui variabel terkena multikol atau tidak maka nilai Variance Inflation factor VIF tidak boleh lebih besar dari 10 dan nilai Tolerance tidak boleh lebih kecil dari 0,1 Tabel 4.12 Uji Multikolinearitas Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 Constant 3.043 6.396 .476 .637 BudayaKerja .360 .384 .156 2.938 .035 .423 2.366 Motivasikerja .742 .195 .630 3.797 .001 .423 2.366 a Dependent Variable: Komitmenkerja Sumber: Pengolahan data SPSS 12.00 2009 Tabel 4.12 dapat dilihat nilai Tolerance 0,10 dan VIF 10 sebagai berikut: 1. Nilai Tolerance budaya kerja sebesar 0,423 atau 0,1 dan nilai VIF sebesar 2,366 atau 10, berarti tidak terkena multikol. Maka memenuhi syarat uji regresi linear berganda Rizna Atika Naima Harahap : Pengaruh Budaya Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Komitmen Kerja Karyawan Pada PT. Adira Dinamika Multi Finance, Tbk Cabang Medan 2 Divisi Mobil, 2010. 2. Nilai Tolerance motivasi kerja sebesar 0,423 atau 0,1 dan nilai VIF sebesar 2,366 atau 10, berarti tidak terkema multikol. Maka memenuhi syarat uji regresi linear berganda.

3. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisistas yaitu untuk mengetahui apakah data yang dianalisis mempunyai kesamaan variance antar kelompok, jika variance antar kelompok tidak sama maka analisis tidak boleh dilakukan karena hampir pasti sudah beda. Gambar 4.2 Uji Heteroskedastsistas 2 -2 -4 Regression Standardized Residual 3 2 1 -1 -2 -3 -4 Regression Standardi zed Predicted Valu e Scatterplot Dependent Variable: Komitmenkerja Sumber: Pengolahan Data SPSS 2009 Gambar 4.2 dapat dilihat bahwa plot data di atas tidak mengumpul pada satu sudutbagian saja melainkan sebaran data menyebar pada keseluruhan bagian. Maka dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada data, sehingga dapat dikatakan bahwa data penelitian ini adalah homogen. Rizna Atika Naima Harahap : Pengaruh Budaya Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Komitmen Kerja Karyawan Pada PT. Adira Dinamika Multi Finance, Tbk Cabang Medan 2 Divisi Mobil, 2010.

3. Uji Hipotesis

1. Analisis Regresi Berganda

Hipotesis yang sudah diuji harus diuji kebenarannya. Pengujian ini akan membuktikan H atau H a yang akan diterima. Jika H a diterima maka H ditolak. Artinya, ada pengaruh antara variabel budaya kerja dan motivasi kerja terhadap komitmen kerja. Data setelah diuji dengan uji asumsi klasik dan memenuhi syarat maka selanjutnya dilakukan pengujian hipotesis dengan menggunakan analisis regresi berganda. Dalam penelitian regresi dilakukan dengan metode Enter, karena dalam metode Enter seluruh variabel akan dimasukkan ke dalam analisis untuk dapat diketahui variabel mana yang menunjukkan pengaruh signifikan terhadap variabel dependen. Tabel 4.13 Variables EnteredRemovedb Model Variables Entered Variables Removed Method 1 Motivasikerja, BudayaKerjaa . Enter a All requested variables entered. b Dependent Variable: Komitmenkerja sumber: Pengolahan Data SPSS 12.00 Tabel 4.13 Variables enteredremoved menunjukkan: a. Variables entered adalah variabel yang dimasukkan ke dalam persamaan adalah variabel independen budaya kerja dan motivasi kerja. b. Variables removed adalah variabel yang dikeluarkan dalam persamaan dan tidak ada variabel independen yang dikeluarkan. c. Motode method yang digunakan adalah metode enter. Rizna Atika Naima Harahap : Pengaruh Budaya Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Komitmen Kerja Karyawan Pada PT. Adira Dinamika Multi Finance, Tbk Cabang Medan 2 Divisi Mobil, 2010. Tabel 4.14 Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 Constant 3.043 6.396 .476 .637 BudayaKerja .360 .384 .156 2.938 .035 Motivasikerja .742 .195 .630 3.797 .001 a Dependent Variable: Komitmenkerja sumber : Pengolahan Data SPSS 12.00 Tabel 4.14 menunjukkan data hasil regresi berganda yaitu persamaan regresi sebagai berikut: e X X Y + + + = 2 1 742 , 360 , 043 , 3 Interpretasinya dari persamaan regresi linier berganda adalah sebagai berikut: a. Variabel budaya kerja berpengaruh positif terhadap komitmen kerja PT. Adira Dinamika Multi Finance, Tbk Cabang Medan-2 dengan koefisien menunjukkan 0,360, artinya apabila budaya kerja ditingkatkan sebesar 1 dengan menganggap faktor lain tetap maka akan dapat meningkatkan komitmen kerja sebesar 0,360. b. Variabel motivasi kerja berpengaruh positif terhadap komitmen kerja PT. Adira Dinamika Multi Fianance, Tbk Cabang Medan-2 dengan koefisien menunjukkan 0,742, artinya apabila motivasi kerja ditingkatkan sebesar 1 dengan menganggap faktor lain tetap maka akan dapat meningkatkan komitmen kerja sebesar 0,742.

2. Uji F

Yaitu uji secara serentak untuk membuktikan hipotesis awal tentang pengaruh budaya kerja dan motivasi kerja sebagai variabel bebas terhadap komitmen kerja sebagai variabel terikat. Rizna Atika Naima Harahap : Pengaruh Budaya Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Komitmen Kerja Karyawan Pada PT. Adira Dinamika Multi Finance, Tbk Cabang Medan 2 Divisi Mobil, 2010. : 2 1 = = b b H , artinya secara bersama-sama tidak terdapat pengaruh positif dan signifikan dari variabel bebas yaitu budaya kerja dan motivasi kerja terhadap komitmen kerja karyawan : 2 1 ≠ ≠ b b H , artinya secara bersama-sama terdapat pengaruh positif dan signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat. Kriteria pengambilan keputusan: H diterima jka t-hitung t-tabel pada = 5 H a diterima jika t-hitung t- tabel pada =5 Tabel 4.15 ANOVAb Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 578.802 2 289.401 24.493 .000a Residual 437.173 37 11.815 Total 1015.975 39 a Predictors: Constant, Motivasikerja, BudayaKerja b Dependent Variable: Komitmenkerja sumber: Pengolahan Data SPSS 12.00 Tabel 4.15 menunjukkan bahwa nilai signifikan sebesar 0,000 dengan tingkat kesalahan 0,05. Nilai signifikan dari 0,05 maka H diterima. Artinya variabel budaya kerja dan motivasi kerja secara bersama-sama atau serentak mempunyai pengaruh signifikan terhadap komitmen kerja PT. Adira Dinamika Multi Fianance, Tbk Cabang Medan-2.

3. Uji t

Uji t menunjukkan seberapa besar pengaruh variabel bebas secara individu terhadap variabel terikat. : 1 = b H , artinya bersama-sama tidak ada pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat. : 1 ≠ b H , artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan Rizna Atika Naima Harahap : Pengaruh Budaya Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Komitmen Kerja Karyawan Pada PT. Adira Dinamika Multi Finance, Tbk Cabang Medan 2 Divisi Mobil, 2010. dari variabel bebas terhadap variabel terikat. Kriteria pengambilan keputusan: H diterima jka t-hitung t- tabel pada = 5 H a diterima jika t-hitung t- tabel pada =5 Tabel 4.16 Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 Constant 3.043 6.396 .476 .637 BudayaKerja .360 .384 .156 2.938 .035 Motivasikerja .742 .195 .630 3.797 .001 a Dependent Variable: Komitmenkerja sumber : Pengolahan Data SPSS 12.00 Tabel 4.16 menunjukkan bahwa: a. Variabel budaya kerja memiliki t hitung sebesar 2,938 dan nilai signifikan sebesar 0,035. Maka dapat disimpulkan bahwa budaya kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen kerja karena nilai di bawah 0,05. Hal ini berarti karyawan bersedia bekerja di luar dari jam kerja, karyawan berkeinginan untuk tetap setia di perusahaan, karyawan menyelesaikan pekerjaan tepat waktu, karyawan bersedia menerima konsekuensi dari pekerjaan, karyawan bekerja dengan kejujuran yang tinggi dan karyawan memegang teguh visi misi perusahaan sehingga karyawan mempunyai komitmen kerja terhadap perusahaan.. b. Variabel motivasi kerja memilki t hitung sebesar 3,797 dan nilai signifikan sebesar 0,001. Maka dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen kerja karena nilai di bawah 0,05. Hal ini berarti perusahaan dapat memotivasi kerja karyawan dengan cara Rizna Atika Naima Harahap : Pengaruh Budaya Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Komitmen Kerja Karyawan Pada PT. Adira Dinamika Multi Finance, Tbk Cabang Medan 2 Divisi Mobil, 2010. memberikan gaji dan insentif yang tinggi, adanya jaminan kesehatan, jaminan Hari Tua, dan perusahaan juga memberikan penghargaan kepada karyawan. Disamping adanya jaminan dari perusahaan karyawan juga termotivasi karena karyawan merasa sangat nyaman bekerja denga rekan sekantor, karyawan bekerja dengan potensi dan kemampuan yang maksimal, dengan adanya motivasi dari perusahaan dan dari diri karyawan sehingga karyawan mempunyai komitmen kerja terhadap perusahaan.

4. Koefisien Determinasi R

2 Pada intinya mengukur seberapa kemampuan model dalam menerangkap variabel terikat. Jika R 2 semakin besar mendekati satu, maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas adalah besar terhadap variabel terikat. Hal ini berarti model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan penaruh variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat. Sebaliknya jika R 2 semakin mendekati nol maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas terhadap variabel Y semakin kecil. Hal ini berarti model yang digunakan tidak kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap varabel terikat. Tabel 4.17 Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .755a .570 .546 3.43737 a Predictors: Constant, Motivasikerja, BudayaKerja sumber: Pengolahan Data SPSS 12.00 Tabel 4.17 menunjukkan bahwa: Rizna Atika Naima Harahap : Pengaruh Budaya Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Komitmen Kerja Karyawan Pada PT. Adira Dinamika Multi Finance, Tbk Cabang Medan 2 Divisi Mobil, 2010. a. R yang disebut juga koefisien korelasi, menunjukkan bahwa hubungan antara variabel budaya perusahaan dan motivasi kerja terhadap komitmem adalah 75.50 b. Angka R Square disebut juga koefisien determinan adalah 57,00. Digunakan untuk satu variabel independen sedangkan bila variabel independen lebih dari satu sebaiknya menggunakan Adjusted R Square. c. Adjusted R Square merupakan nilai R 2 yang disesuaikan sehingga gambarannya lebih mendekati mutu penjajakan model dalam populasi. Dari tabel dapat dibaca bahwa Adjusted R Square R 2 adalah 54,60. Artinya variabel budaya kerja dan motivasi kerja X dapat meningkatkan komitmen kerja Y sebesar 54,60. Sedangkan sisanya 45,40 dijelaskan oleh faktor lain. Adjusted R Square berkisar pada angka 0-1, dengan catatan semakin kecil angka Adjusted R Square, semakin lemah hubungannya. d. Std. Error of the Estimation merupakan kesalahan standar dari penafsiran dan bernilai 3,43737. Rizna Atika Naima Harahap : Pengaruh Budaya Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Komitmen Kerja Karyawan Pada PT. Adira Dinamika Multi Finance, Tbk Cabang Medan 2 Divisi Mobil, 2010. BAB V KESIMPULAN DAN SARAN Pada hasil analisis dan pembahasan, peneliti mencoba untuk menarik kesimpulan atas penelitian yang telah dilakukan serta memberikan saran yang mungkin akan bermanfaan bagi perusahaan yang berhubungan dengan budaya kerja dan motivasi kerja.

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis secara serentak dan parsial maka dapat disimpulkan bahwa budaya kerja dan motivasi kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap komitmen kerja karyawan pada PT. Adira Dinamika Multi Finance, Tbk Cabang Medan-2. Apabila budaya kerja diterapkan dan perusahaan memberikan motivasi yang tepat bagi karyawan maka akan dapat meningkatkan komitmen kerja para karyawan. Variabel yang paling dominan dalam mempengaruhi komitmen kerja karyawan PT. Adira Dinamika Multi Finance, Tbk Cabang Medan-2 adalah motivasi kerja. Angka Adjusted R Square R 2 sebesar 0.546 menunjukkan bahwa 54.60 budaya kerja dan motivasi kerja variabel independen mempengaruhi komitmen kerja karyawan variabel dependen, sedangkan sisanya sebesar 45,40 dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini seperti kepercayaan dan iklim. 59 Rizna Atika Naima Harahap : Pengaruh Budaya Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Komitmen Kerja Karyawan Pada PT. Adira Dinamika Multi Finance, Tbk Cabang Medan 2 Divisi Mobil, 2010.

B. Saran