2.3. Kinerja 2.3.1. Definisi Kinerja
Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai
oleh seseorang. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya Mangkunegara, 2001.
Kinerja sebagai fungsi interaksi kemampuan atau ability A, motivasi M dan kesempatan O, yaitu kinerja = f A x M x O
sehingga dapat diartikan kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor kemampuan, motivasi dan kesempatan Robbins, 2001.
Rivai dan Ahmad 2005, menyatakan kinerja sebagai hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode
tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran serta
kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Masih menurut Rivai dan Ahmad 2005, penilaian kinerja
merupakan analisis dan interpretasi keberhasilan atau kegagalan pencapaian kinerja. Penilaian sebaiknya dikaitkan dengan sumber
daya input yang berada dibawah wewenangnya, seperti SDM, keuangan, sarana dan prasarana, metode kerja dan hal lainnya yang
berkaitan.
2.3.2. Unsur-unsur Penilaian Kinerja
Nasution 1994, untuk melakukan penilaian kinerja, penetapan unsur yang dinilai harus sesuai dengan jenis pekerjaan karyawan,
sehingga tidak terjadi rasa ketidakadilan dan rasa ketidakpuasan para karyawan yang dinilai. Terdapat beberapa unsur yang menjadi tolak
ukur dalam penilaian kinerja karyawan, yaitu : tanggung jawab karyawan, loyalitas, disiplin, kesetiaan, kualitas dan kuantitas
pekerjaan, kecekatanketerampilan, kecakapan komunikasi dan kerja sama.
2.3.3. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja
Handoko 1987 menyatakan beberapa tujuan dari penilaian kinerja adalah :
1. Perbaikan prestasi kerja. Memberikan umpan balik yang memungkinkan bagi karyawan, manajer dan departemen
personalia dalam pelaksanaan kerja guna membetulkan kegiatan- kegiatan yang telah mereka lakukan untuk memperoleh prestasi
yang tinggi. 2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi. Penilaian prestasi kerja
dapat memberikan informasi terhadap perbaikan kerja dan produktivitas karyawan untuk membantu para pengambil
keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi yang lain.
3. Keputusan-keputusan penempatan. Evaluasi prestasi kerja dapat membantu pengambil keputusan untuk kepentingan promosi,
transfer dan demosi karyawan yang pada umumnya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering
merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.
4. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan. Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian
juga, prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.
5. Perencanaan dan pengembangan karir. Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karir yaitu tentang jalur karir
tertentu yang harus diteliti. 6. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing. Prestasi kerja
yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia.
7. Ketidakakuratan informasional. Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi
analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia atau komponen-komponen lain sistem informasi manajemen
personalia. Menggantungkan diri pada informasi yang tidak akurat dapat menyebabkan keputusan-keputusan personalia yang
diambil tidak tepat. 8. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan. Prestasi kerja yang jelek
mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-
kesalahan tersebut. 9. Kesempatan kerja yang adil. Penilaian prestasi keja secara akurat
akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
10. Tantangan-tantangan eksternal. Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar lingkungan kerja, seperti
keluarga, kesehatan, kondisi keuangan atau masalah-masalah pribadi lainnya.
Nasution 1994, untuk mengetahui peningkatan tentang diri karyawan dalam pelaksanaan pekerjaannya adalah melalui penilaian
prestasi kerja atau kinerja karyawan. Penilaian kinerja dilaksanakan agar dapat mengetahui prestasi yang diraih oleh karyawan, ini
sangat bermanfaat bagi perusahaan untuk menetapkan pengembangan atau kenaikan gaji bagi karyawan. Tujuan-tujuan
penilaian kinerja, antara lain : 1. Mempunyai atau memberi pengaruh sebagai pemberi motivasi.
2. Merangsang peningkatan dan pengembangan rasa tanggung jawab karyawan.
3. Menumbuhkan rasa ketergantungan kepada perusahaan. 4. Meningkatkan produktivitas karyawan apabila mereka tahu
maksud dan tujuan penilaian yang dilaksanakan.
5. Mengukur sejauh mana peningkatan yang dicapai oleh setiap karyawan dari waktu ke waktu dengan cara membandingkan
penilaian kinerja sebelumnya dengan sekarang. 6. Mengantisipasi kebutuhan akan pelatihan dan pengembangan
karyawan. Rivai dan Ahmad 2005, mengemukakan tujuan penilaian
kinerja secara umum adalah : 1. Kriteria studi validasi.
2. Menentukan kebutuhan-kebutuhan pelatihan organisasi. 3. Menekankan kembali struktur kekuasaan.
4. Perencanaan SDM. Sementara itu, manfaat penilaian kinerja bagi karyawan, antara lain :
1. Meningkatkan motivasi. 2. Meningkatkan kepuasan kerja.
3. Adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan mereka. 4. Umpan balik dari kinerja lalu yang akurat dan konstruktif.
2.4. Hasil Penelitian Terdahulu
