Pengaruh Budaya Perusahaan (Corporate Culture)Terhadap Kinerja Karyawan

(1)

PENGARUH BUDAYA PERUSAHAAN (CORPORATE

CULTURE) TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT. BANK

SUMUT SYARIAH CABANG MEDAN

SKRIPSI

Diajukan sebagai salah satu syarat Untuk menyelesaikan

program sarjana (S1) pada Program Studi Ilmu Administrasi

Niaga/Bisnis

Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Universitas Sumatera Utara

Disusun Oleh MARLINA DELIANA

090907083

DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NIAGA/BISNIS FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERISTAS SUMATERA UTARA MEDAN

(2)

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NIAGA/BISNIS

HALAMAN PERSETUJUAN

Hasil skripsi ini telah disetujui untuk dipertahankan dan diperbanyak oleh :

Nama : Marlina Deliana

NIM : 090907083

Program Studi : Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis

Judul : Pengaruh Budaya Perusahaan (Corporate Culture) Terhadap Kinerja Karyawan

Medan, Juli 2013

Pembimbing Ketua Program Studi

Prof.Dr.Marlon Sihombing, MA Prof. Dr. Marlon Sihombing, MA NIP. 195908161986111001 NIP. 195908161986111001

Dekan

Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Prof. Dr. Badaruddin, M.Si NIP. 196805251992031002

(3)

KATA PENGANTAR

Syukur alhamdulliah penulis panjatkan kehadirat Allah SWT karena atas rahmat dan hidayah-Nya, penulis dapat menyelesaikan skripsi ini sesuai dengan harapan dan kemampuan penulis. Dimana dalam penyusunan skripsi ini penulis mengangkat judul :

“PENGARUH BUDAYA PERUSAHAAN TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PADA PT. BANK SUMUT SYARIAH CABANG MEDAN”.

Skripsi ini disusun dengan maksud untuk memenuhi salah satu syarat dalam menempuh ujian sidang strata satu (S1) pada program studi ilmu administrasi niaga/bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara. Ucapan terima kasih sebesar-besarnya penulis sampaikan pada kesempatan ini,kepada :

1. Prof.Dr.Badaruddin,M.Si selaku dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik.

2. Prof.Dr.Marlon Sihombing, MA selaku Ketua Jurusan Program Studi Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis

3. Prof.Dr.Marlon Sihombing, MA selaku dosen pembingbing skripsi yang telah meluangkan waktu dan memberikan bimbingan demi penyempurnaan skripsi ini.

4. Pimpinan Cabang dan seluruh jajaran karyawan PT.Bank Sumut Syariah Cabang Medan

5. Kedua Orang tua, ayah Yan Elly Poluan S.Pt dan ibu Dra.Nurhana Nst yang menjadi motivasi, semangat dan dukungan moril dan materil saya dalam menyelsaikan perkuliahan ini.

6. Adik Saya Nadia Amelia Elyana Poluan, yang selalu mendukung saya.

7. Kepada keluarga besar, om, tante, bibi, dan semua sepupu saya yang selalu memberikan motivasi dan penghiburan selama saya menyelesaikan skripsi ini.

(4)

8. Marissa, Dinda, dan Febri teman magang dalam susah dan senang yang selalu mendukung.

9. Rinda, Wina, Nadra, Ayu, Novi, Feri, Soni, dan Juju yang merupakan teman terbaik terima kasih untuk semua canda dan tawa serta dukungannya selama menjalani perkuliahan

10. Dahlina Lubis tempat aku selalu bertanya, terima kasih untuk semua bimbingannya.

11. Sari Mariska, akhirnya aku nyusul juga. Terima kasih untuk semua dukungan dan motivasinya sampai pada saat ini.

12. Sahabat yang telah menjadi sudara ku angkatan 27, Shabrina, Nauli, Novha, Lia, Azhar, Adit, Khasfi, Andika, Aria, Zaim dll maaf kalau ada yang tidak saya sebutin. Terima kasih untuk semuanya.

13. Seluruh teman seangkatan saya, Administrasi Bisnis 2009 yang selalu ada dan bersama sama dalam melewati perkuliahan selama 4 tahun ini.

Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini masih membutuhkan saran kritik untuk kesempurnaan penelitian di masa datang. Tiada kata yang paling tepat selain ucapan terimakasih atas segala bantuan dan doanya. Akhir kata, semoga skripsi ini dapat berguna bagi pembaca, penelitian selanjutnya dan almamater Universitas Sumatera Utara.

Medan, 29 Agustus 2013 Penulis

Marlina Deliana NIM. 090907083

(5)

DAFTAR ISI

HALAMAN PERSETUJUAN ... i

KATAPENGANTAR... ii

DAFTAR ISI... iv

DAFTAR GAMBAR... vii

DAFTAR TABEL... viii

DAFTAR LAMPIRAN... x

ABSTRAK... xi

ABSTRACT... xii

BAB I PENDAHULUAN... 1

1.1 Latar Belakang... 1

1.2 Rumusan Masalah... 9

1.3 Tujuan Penelitian... 9

1.4 Manfaat Penelitian... 10

1.4.1 Manfaat Teoritis... 10

1.4.2 Manfaat Praktis... 10

BAB II KERANGKA TEORI... 12

2.1 Kerangka teori... 12

2.1.1 Budaya Perusahaan... 12

2.1.1.1 Pengertian Budaya Perusahaan... 12

2.1.1.2 Fungsi Budaya Organisasi/Perusahaan... 15

2.1.1.3 Pembentukan Budaya perusahaan... 17

2.1.1.4 Jenis-Jenis Budaya Organisasi/Perusahaan... 21

2.1.1.5 Nilai Dasar Budaya Organisasi/Perusahaan... 23

2.1.2 Kinerja Karyawan... 25

2.1.2.1 Pengertian Kinerja Karyawan... 26

2.1.2.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan... 26

2.1.2.3 Indikator Penilaian Kinerja Karyawan... 28

2.2 Hubungan Budaya Perusahaan (Corporate Culture) terhadap Kinerja Karyawan... 29

2.2.1 Ciri-Ciri Perusahaan yang Budaya Organisasinya dapat Meningkatkan / Menurunkan Kinerja Perusahaan... 30

(6)

BAB III METODE PENELITIAN... 33

3.1 Bentuk Penelitian... 33

3.2 Lokasi Penelitian... 33

3.3 Populasi dan Sampel... 33

3.3.1 Populasi... 33

3.3.2 Sampel... 34

3.4 Hipotesis... 34

3.5 Defenisi Konsep... 35

3.6 Defenisi Oprasional... 36

3.7 Teknik Pengumpulan Data... 37

3.7.1 Teknik Pengukuran Skor... 38

3.7.2 Uji Instrumen... 39

3.7.2.1 Uji Validitas... 39

3.7.2.2 Uji Reliabilitas... 40

3.8` Teknik Analisis Data... 41

3.8.1 Pengujian Asumsi Klasik... 41

3.8.1.1 UJI normalitas... 41

3.8.2 Pengujian Hipotesis... 42

3.8.2.1 Analisis Regresi Linier Sederhana... 42

3.8.2.2 Analisis Korelasi Product Moment... 43

3.8.2.3 Koefisien Determinasi... 45

BAB IV HASIL PENELITIAN... 47

4.1 Deskripsi Lokasi Penelitian... 47

4.1.1 Sejarah Perusahaan... 47

4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan... 49

4.1.3 Struktur organisasi Perusahaan... 50

4.1.4 Uraian Tugas (Job Description)... 52

4.2 Penyajian Data... 54

4.2.1 Pengujian Data Statistik... 54

4.2.1.1 Uji Validitas... 54

4.2.1.2 Uji Reliabilitas... 56

4.2.2 Gambaran Umum Responden Penelitian... 57

4.2.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 57

4.2.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia... 57

4.2.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan... 58 4.2.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa

(7)

Kerja... 59

4.2.3 Deskripsi Data Penelitian... 60

4.2.3.1 Deskripsi Data Budaya Perusahaan... 61

4.2.3.2 Dekskripsi Data Kinerja Karyawan... 78

4.3 Analisis Data... 86

4.3.1 Uji Asumsi Klasik... 86

4.3.1.1 Uji Normalitas... 86

4.3.2 Analisis Regresi Linier Sederhana... 87

4.3.3 Analisis Korelasi Product Moment... 88

4.3.4 Koefisien Determinasi... 91

4.4 Pembahasan Hasil Penelitian... 92

BAB V PENUTUP... 95

5.1 Kesimpulan... 95

5.2 Saran... 96 DAFTAR PUSTAKA

(8)

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Model Pembentukan Budaya Perusahaan ...19

Gambar 2.2 Model Kerangka Pemikiran...32

Gambar 4.1 Model Struktur Organisasi...51

(9)

DAFTAR TABEL

Tabel 4.1 Hasil Uji Validitas X...54

Tabel 4.2 Hasil Uji Validitas Y...55

Tabel 4.3 Hasil Uji Reliabilitas...56

Tabel 4.4 Distribusi Jenis Kelamin Responden...57

Tabel 4.5 Distribusi Usia Responden...58

Tabel 4.6 Distribusi tingkat pendidikan responden...59

Tabel 4.7 Distribusi masa kerja responden...60

Tabel 4.8 Tanggapan responden tentang Berpegang teguh kepada nilai-nilai Perusahaan...62

Tabel 4.9 Tanggapan Responden terhadap nilai-nilai perusahaan membatasi Inetraksi...63

Tabel 4.10 Tanggapan responden terhadap budaya perusahaan berguna dalam menjalin kepercayaan...64

Tabel 4.11 Kepercayaan dapat menyebabkan timbulnya permasalahan...65

Tabel 4.12 Tanggapam responden terhadap Budaya perusahaan mempermudah terbentuknya komunikasi dan interaksi antar karyawan...66

Tabel 4.13 Komunikasi yang terjalin menyebabkan banyaknya informasi yang dapat menghambat penyelesaian tugas...67

Tabel 4.14 Berakhlak dan bertaqwa kepada tuhan YME dan menjunjung kode etik Profesi...68

Tabel 4.15 Tanggapan Responden terhadap Sulitnya menyesuaikan perilaku individu dengan pola kebudayaan...69

Tabel 4.16 Tanggapan Responden terhadap Budaya perusahaan merupakan salah satu faktor pembentuk sistem manajemen...70

Tabel 4.17 Tanggapan Responden terhadap Kinerja karyawan yang buruk juga dapat dipengaruhi oleh sistem manajemen...71

Tabel 4.18 Pembagian tugas dan kewajiban karyawan sesuai prosedur...72

Tabel 4.19 Tanggapan Responden terhadap Sistem manajemen menyebabkan terhambatnya informasi...73

Tabel 4.20 Mematuhi peraturan perusahaan sebagai salah satu bentuk loyalitas 74 Tabel 4.21 Karyawan yang tidak mematuhi peraturan perusahaan salah satu bukti karyawan yang tidak loyal...75

Tabel 4.22 Nilai-nilai perusahaan sebagai pedoman...76

Tabel 4.23 Nilai-nilai perusahaan menjadi hambatan karyawan dalam mengambangkan kemampuan...77

Tabel 4.24 Tanggapan responden terhadap Bertanggung jawab atas seluruh Tugas...78

Tabel 4.25 Tanggapan responden terhadap Banyaknya tugas mengakibatkan penyelesaian tugas tidak tepat waktu...79

(10)

Tabel 4.26 Tanggapan respoden terhadap Masuk dan pulang kerja tepat waktu 80

Tabel 4.27 Penerapan sistem lembur diakibatkan dari banyaknya tugas...81

Tabel 4.28 Tanggapan Responden terhadap Mengetahui dan memahami Produk... 82

Tabel 4.29 Tanggapan Responden terhadap Tidak semua karyawan memahami Produk... 83

Tabel 4.30 Bersikap tegas apabila benar dalam melaksanakan tugas... 84

Tabel 4.31 Tanggapan Responden terhadap Bersikap tegas dapat menurunkan kinerja karyawan... 85

Tabel 4.32 Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana... 87

Tabel 4.33 Hasil Uji Korelasi... 88

(11)

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuisioner penelitian

Lampiran 2 Hasil tabulasi demografis responden

Lampiran 3 Tabulasi data kuisioner Budaya Perusahaan Lampiran 4 Tabulasi data kuisioner Kinerja Karyawan Lampiran 5 Uji validitas Variabel Budaya Perusahaan Lampiran 6 Uji validitas variabel kinerja karyawan Lampiran 7 Uji reliabilitas X dan Y

Lampiran 8 Hasil Uji Analisis regresi, Korelasi Product moment dan Koefisien Determinasi

Lampiran 9 Surat Permohonan Pengajuan judul Lampiran 10 Surat pra penelitian

Lampiran 11 Surat izin penelitian

Lampiran 12 Surat Undangan Seminar Proposal skripsi Lampiran 13 Jadwal Seminar Proposal skripsi

Lampiran 14 Daftar Hadir Seminar Proposal Skripsi Lampiran 15 Surat Selesai penelitian

(12)

ABSTRAK

Nama: Marlina Deliana/ Nim: 090907083/ skripsi/ Pengaruh Budaya Perusahaan terhadap Kinerja Karyawan di PT. Bank Sumut Syariah Cabang Medan/ Jurusan Administrasi Niaga/Bisnis/ Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik/ Universitas Sumatera Utara.

Budaya perusahaan umumnya terkait dengan lingkungan atau personalitas organisasi dengan segala dimensi masalah yang dihadapi. Kami membagi budaya perusahaan dalam 4 (empat) aspek yatitu, pola ritual, gaya manajemen, dan filosofinya, sistem dan prosedur manajemen, serta norma-norma dan prosedur tertulis dan tidak tertulis. Kemudian budaya perusahaan ini diharapkan memiliki pengaruh pada kualitas kerja, kuantitas kerja, dapat tidaknya diandalkan, dan sikap karyawan yang kemudian akan berdampak pada kinerja karyawan. Tujuan dari diadakannya penelitian ini adalah untuk mengatahui pengaruh dari variabel budaya perusahaan terhadap kinerja karyawan di PT. Bank Sumut Syariah Cabang Medan. Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori J.Scherriton & J.L Stern dan Tika. Metode penelitian yang digunakan adalah analisis regresi sederhana dan korelasi product moment, sedangkan teknik pengumpulan datanya adalah penyebaran kuisioner, dokumentasi dan observasi. Dalam penelitian ini tidak menggunakan teknik pengambilan sampel karena jumlah populasi kurang dari 100 orang yaitu berjumlah 45 orang karyawan PT. Bank Sumut Syariah Cabang Medan. Pengujian data statistik yang digunakan adalah uji normalitas. Hasil perhitungan regresi variabel (X) budaya perusahaan terhadap kinerja karyawan (Y) sebesar 0,098 dan koefisien korelasi sebesar 0,178 termasuk kriteria koefisien korelasi 0,00-0,199 yang berarti hubungan sangat rendah. Pengujian hipotesis menunjukkan tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara budaya perusahaan terhadap kinerja karyawan di PT. Bank Sumut Syariah Cabang Medan, karena Ho diterima, ini dapat dilihat dari nilai < (1,186 < 2,021) berarti hipotesis Ha ditolak, dengan perhitungan koefisien determinasi 3,2%.

(13)

ABSTRACT

Name: Marlina Deliana/ NIM: 090907083/ Thesis/ The inflluence of Corporate Culture on the Employe performance at PT. Bank Sumut Syariah Cabang Medan/ Departement of Business Administrarion/ Faculty of Social and Political Sicences/ University of Sumatera Utara.

Corporate Culture generally refers to environment or personality of organization, with all its multifaceted dimensions. We devide corporate culture into four aspects. Those are ritualized patterns,management styles and philosophies, management system and procedures, as well as written and unwritten norms and procedures. Implementation corporate cultuter will affect the quality of work, quantity of work, may be least reliable, and employee attitude who provide good effect to employee performance. The objectives of this study was to know determine the influence of corporate culture variables on the performance of employees at PT. Bank Sumut Syariah Cabang Medan. Theory used in this study is the J.Scherriton & J.L Stern and Tika. The method used is the Simple Regresion Analiysis and corellation product moment, data collecting is tehnique spreading quastionnaire, documentation, dan observation. In this study reaserch do not used technique in collecting sample because total population less than 100 member, that is 45 member employee PT. Bank Sumut Syariah Cabang Medan. The test statistic used is the normality test. Result of regresion variable X (Corporate Culture) and to Y (employee performance) of 0,098 and calculation corellation coefficient is 0,178 including yhe criteria the corellation coeficient of 0,00-0,199 whice means there is very weak corellation.Hypothesis testing has shown there aren’t significant influence of corporate culture to employe performance in PT. Bank Sumut Syariah Cabang Medan because null hypothesis (Ho) is accepted and this can be seen from the value of < (1,186 < 2,021) means that the hypothesis Ha is rejected, with the calculating coefficient determination is 3,2%.

(14)

ABSTRACT

(15)

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Banyak perusahaan yang gulung tikar akibat dari kinerja karyawan yang buruk. Tidak tercapainya kinerja perusahaan ditambah dengan manajemen perusahaan yang buruk akibat dari pengolahan sumber daya manusia yang buruk. Pembagian tugas karyawan diatur dan disusun oleh manajemen sumber daya manusia yang kemudian berdampak pada kinerja karyawan. Kinerja karyawan dibentuk akibat adanya peran budaya perusahaan yang menjadi salah satu aturan tidak tertulis dalam tingkah pola karyawan baik dalam interaksi perorangan ataupun tim kerja. Suatu perusahaan atau organisasi harus mampu memelihara produktifitas bisnis dalam jangka panjang. Untuk dapat menjaga produktifitas, perusahaan sebaiknya memiliki visi, misi dan tujuan perusahaan.

Budaya menjadi salah satu faktor pendorong yang membedakan hasil kinerja dari suatu perusahaan. Salah satu contoh perbedaan tersebut adalah perusahaan Jepang dan Amerika dalam memaksimalkan kinerja. Hasil penelitian terhadap perusahaan Jepang dan Amerika tersebut terungkap bahwa perusahaan Jepang juga menerapkan prinsip yang sama seperti yang diterapkan oleh perusahaan Amerika bahkan perusahaan Jepang cenderung mengadopsi sistem yang dianut oleh perusahaan Amerika.

(16)

Hal yang menjadi pembeda antara perusahaan Amerika dengan perusahaan Jepang terletak pada budaya yang dianut perusahaan tersebut. Perusahaan Jepang tumbuh dan berkembag dengan kebudayaan yang berbeda dengan perusahaan Amerika. Selain mengadopsi sistem perusahaan Amerika hal yang menjadi pendorong berkembangnya kinerja perusahaan Jepang karena perusahaan tersebut juga tidak meninggalkan nilai nilai budaya masyarakatnya. Kemudian nilai budaya tersebut diadopsi dan menjadi budaya perusahaan.

Banyak kasus yang terjadi akibat adanya perbedaan budaya ataupun karena disebabkan adaptasi oleh karyawan baru. Salah satu contoh kasusnya terjadi pada sebuah perusahaan outsourcing PT. Ruyung Karya Mandiri. Banyak masalah yang terjadi berhubungan dengan kepegawaian, yaitu banyak pegawai yang pindah kerja dan masalah dengan mempekerjakan karywan baru. Karyawan baru harus memulai segala sesuatu dari awal sehingga menjadi masalah besar ketika ada permintaan tenaga kerja. Selanjtunya permasalahn gaji yang terlalu rendah dan konflik yang terjadi dengan staf asing akbiat adanya perbedaan budaya (http://chandrasetiawan6.wordpress.com/2012/01/01/masalah-sdm-pada-pt-ruyung-karya-mandiri/). Setiap perbedaan budaya masyarakat pasti berakibat pada perbedaan budaya pada perusahaan. Perusahaan akan cenderung mengikut kebudayaan dimana perusahaan itu dibangun.

Budaya organisasi sangat diperlukan oleh perusahaan agar dapat bertahan dan bersaing dengan perusahaan lain. Budaya menjadi suatu identitas perusahaan dan menjaadi standar acuan dalam sistem manajemen. Budaya yang tercipta di

(17)

dalam perusahaan harus di dukung oleh kemampuan profesional, sehingga perusahaan dapat berjalan secara produktif dan dapat bersaing dengan kompetitornya. Budaya organisasi dapat mencegah timbulnya berbagai permasalahan dalam perusahaan. Baik permasalahan manajemen, keuangan, administarasi sampai kebijakan perusahaan dipengaruhi oleh budaya organisasi.

Seperti kasus yang terjadi pada perusahaan The One Adventure. Perusahaan ini terbentuk dari sekelompok pecinta alam yang membentuk bisnis bersama. Kelompok ini berasal dari berbagai pecinta aktivitas outdoor yang berbeda-beda. Dari persamaan hobi ini lah kemudian mereka bekerja sama membentuk suatu perusahaan penyedia peralatan aktivitas outdoor, seperti panjat tebing, arung jeram, bersepeda, paintball hingga outdoor training manajamen. Perusahaan ini memiliki banyak pelanggan, mulai dari perorangan sampai corporate.

Seiring berjalannya waktu semakin banyak bermunculan perusahaan sejenis yang lebih baik dan memiliki inovasi serta pengolahan manajemen yang profesional membuat perusahaan The One Adventure mulai redup. Hal ini terjadi karena perusahaan The One Adventure ini tidak dikelola oleh tenaga profesional yang tidak memiliki pengalaman. Untuk mengatasi permasalahan tersebut, pendiri perusahaan memepekerjakan tenaga profesional untuk mengelola perusahaan mereka. Namun General manager yang ditunjuk ini kesulitan dalam mengolah perusahaan ini, mulai dari tidak jelasnya sistem adminstrasi, keuangan, oprasional serta berbagai sistem lainnya.

(18)

Ada hal yang sangat sulit dirubah oleh General Manager, yaitu kultur perusahaan yang lebih mirip sebagai organisasi pecinta alam daripada sebuah perusahaan profesional. Bahkan seolah olah, mereka menganggap kantor lebih sebagai suatu sekertariat pecinta alam dibanding dengan kantor, tak heran jika suasana kantor itu juga seperti suasana pecinta alam, banyak yang mendengarkan musik, bermain gitar, atau tidur-tiduran saat jam kantor. Tidak hanya itu saja, setiap General Manager ingin melakukan perubahan dengan memecat pegawai yang tidak produktif selalu ditentang oleh pendiri perusahaan. Bahkan General Manager kesulitan membuat kebijakan yang berimpilkasi terhadap perubahan kultur perusahaan. Hal ini disebabkan karena pendiri perusahaan tidak siap untuk meninggalkan kultur pecinta alam menjadi kultur perusahaan profsional ( http://www.slideshare.net/DANIEL_DONI/kumpulan-kasus-human-resources-management-by-daniel-doni-sundjojo)

Berdasarkan beberapa kasus diatas dapat terlihat bahwa budaya perusahaan memiliki peran yang penting dalam menjaga produktivitas dan kinerja karyawan. Bahkan budaya perusahaan mencerminkan bagaimana suatu perusahaan itu dapat bertahan dalam mengahadapi persaingan. Seperti yag terlihat pada kasus The One Adventure, budaya yang terbentuk merupakan budaya perkumpulan oarang yang memiliki hobi yang sama sehingga kinerja dari karyawan dan pengelolaan sistem manajemen tidak berjalan sedara profesional. Pemilihan visi dan misi perusahaan akan berpengaruh pada pembentukan budaya perusahaan, tidak hanya itu salah satu faktor pembentukan budaya perusahaan

(19)

adalah sifat kepemimpinan pendiri perusahaan dalam menetapkan tujuan perusahaan.

Dari beberapa kasus yang terjadi yang berhubungan dengan budaya perusahaan, PT. Bank Sumut Syariah Cabang Medan telah menjalankan budaya perusahaannya dengan baik. Sejak berdirinya Bank Sumut Syariah Cabang Medan ini pada tahun 2004, budaya yang dimiliki adalah budaya perusahaan Bank Sumut konvensional. Tidak ada perubahan atau perbedaan antara budaya perusahaan Bank Sumut Syariah dengan Bank Sumut konvensional. Hal ini juga tidak jauh berbeda dengan visi misi Bank Sumut Syariah. Perbedaannya hanya terletak pada produk dan jasa yang ditawarkan. Produk Bank Sumut Syariah berupa tabungan haji, tabungan wadiah dan mudharabah, giro wadiah dan deposito mudharabah. Penetapan bagi hasil yang dilakukan di Bank Sumut Syariah juga ditetapkan sesuai syariat atau fatwa Majelis Ulama Indonesia (MUI).

Namun walaupun begitu tidak menutup kenyataan bahwa Bank Sumut telah berhasil menjadi BUMD terbaik di Sumatera Utara. Keberhasilan itu tidak terlepas dari peran kinerja karyawan dan pengelolaan manajemen yang baik.. Namun penelitian ini dilakukan pada Bank Sumut Syariah Cabang Medan. Bank Sumut Syariah merupakan anak cabang Bank Sumut konvensional dan mengadopsi budaya perusahaan yang sama. Visi Misi Bank Sumut Syariah juga merupakan visi misi Bank Sumut konvensional.

(20)

Budaya perusahaan Bank Sumut teranngkum dalam budaya kerja yang dikembangkan selaras dengan Visi Bank Sumut dan tuntutan perkembangan dunia perbankan saat ini. Budaya Kerja ini terangkum dalam tiga poin, yaitu:

a. Budaya Pelayanan

Bank Sumut menyadari bahwa bisnis perbankan sarat akan bisnis jasa, sehingga pelayanan adalah ujung tombak dari bisnis. Mengusung motto

“Memberikan Pelayanan Terbaik”, Bank Sumut menjadikan pelayanan yang tulus

dari hati sebagai jiwa dari setiap insan Bank. b. Budaya Pemasaran

Pertumbuhan bisnis tidak hanya tergantung dari pelayanan, namun juga bagaimana Bank dapat memasarkan produk-produknya dengan baik. Untuk itu, Bank menjadikan jiwa pemasar sebagai salah satu Budaya. Bank Sumut menekankan bagaimana setiap insan Bank dapat menguasai product knowledge

dan memiliki keyakinan yang tinggi akan produk Bank Sumut.

c.

Budaya Risiko

Bisnis perbankan adalah bisnis kepercayaan dan menyangkut kepentingan dari berbagai pihak, sehingga tindakan atau keputusan apapun yang dilakukan oleh insan Bank harus mengacu pada pemikiran tersebut, agar terhindar dari hal-hal yang dapat merugikan nasabah, stakeholder, dan Bank sendiri. Hal ini yang mendorong Bank Sumut menjadikan Risk Awareness sebagai salah satu Budaya Kerja, dimana setiap insan Bank dituntut untuk mengusung prinsip compliance,

(21)

Dalam pengamatan yang peneliti lakukan pada Bank Sumut Syariah untuk sejauh ini tidak memiliki kendala yang berarti pada kinerja karyawan. Hubungan yang terjalin antar anggota sangat baik sehingga tercipta suasana yang aman dan kondusif. Kinerja karyawan juga sangat baik dan pembagian tugas yang sesuai. Dengan melihat beberapa contoh kasus diatas dan membandingkannya dengan budaya perusahaan Bank Sumut syariah, maka penelitian ini ditujukan untuk melihat apakah budaya perusahaan Bank Sumut Syariah cabang medan ini memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan Semedi (2009) yang berjudul

Pengaruh Budaya Perusahaan Terhadap Kinerja pada Perusahaan Jasa Konsultasi. Hasil penenlitian menunjukkan bahwa variabel budaya perusahaan variabel etos kerja profesional berada pada kategori tinggi, terdapat pengaruh signifikan budaya terhadap etos kerja profesional dan semakin tinggi budaya peruashaan maka semakin tinggi etos kerja profesional.

Penelitian yang dilakukan oleh Kusumastuti (1995) Pascasarjana Ilmu sosial dan Politik Spesialisasi Ilmu Administrasi Universitas Indonesia tentang budaya organisasi di Hotel Ever Green disebutkan bahwa proses pembentukan budaya organisasi dilakukan oleh pemiliki hotel sekaligus pendirinya sejak tahun 1973. Proses pembentukan dilakukan secara berangsur-angsur dengan berupaya menanamkan, munumbuhkan, dan mengembangkannya melalui gaya kepemimpinan. Situasi kepemimpinan dan iklim kerja berdasarkan prinsip, “sama

(22)

rasa, sama kuasa, dan sama rata” Dalam budaya organisasi, prinsip ini merupakan semboyan yang bisa merupakan nilai-nilai buadaya organisasi.

Anugrah (2010) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Budaya Perusahaan Terhada Kinerja Karyawan (studi korelasi di PT.Krakatau Industrial Estate Cilegon) . Penenlitian ini menggunaan metode kuantitatif dengan jumlah responden sebanyak 84 orang. Berdasarkan hasil kesimpulan penenlitian tersebut diperoleh nilai koefisien korelasi sebesar 0,889 dimana angka korelasi tersebut masuk kedalam kategori hubungan yang sangat kuat, positif, dan signifikan antara budaya perusahaan dengan kinerja karyawan.

Pradana (2012) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Budaya Kerja terhadap Kinerja Karyawan di Koperasi Karyawan Redrying Bojonegoro (Kareb). Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuantitatif dengan jumlah responden sebanyak 31 orang. Berdasarkan penelitian yang dilakukan diketahui bahwa Budaya kerja mempengaruhi kinerja karyawan terlihat dengan kedesiplinan sebagai faktor yang paling dominan dalam meningkatkan kinerja karyawan.

Delamat (2002) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Budaya Perusahaan Terhadap Kinerja Karyawan Bank Sumsel. Persainga dunia semakin ketat diera otonomi daerah dan globalisasi. Untuk mengantisipasi persaingan PT.Bank Sumsel berusaha menumbuhkan budaya perusahaan dalam upaya meningkatkan kinerja perusahaan. Penelitian ini melibatkan 100 orang sampel. Hasil penelitian diolah dengan menggunakan metode SPSS (Statistical Product

(23)

and Service Solution) versi 9.0. Pada tingkat menejemen puncak, angka korelasi sebesar 0,274 dan koefisien regresi sangat lemah yaitu sebesar 0,0549. Budaya perusahaan pada tingkat manajemen menengah berkorelasi sangat erat dengan kinerja, dimana angka korelasi sebesar 0,837 dan angka regresi sebesar 0,347. Pada tingkat manajer bawah, hubungan budaya perusahaan dengan kinerja berkorelasi lemah dengan angka resresi 0,159. Karywan perusahaan telah memahami budaya perusahaan. Namun korelasi antar budaya perusahaan dengan kinerja sangat lemah, dimana angka korelasi sebesar 0,364 dan koefisien regresi sebesar 0,234. Secara keseluruhan budaya perusahaan masih berhubungan lemah terhadap kinerja, dimana angka koerelasi sebesar 0,385 dan koefisien regresi sebesar 0,227.

Berdasarkan latar belakang, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi (Corporate Culture)

Terhadap Kinerja karyawan Bank Sumut Syariah Cabang Medan”.

1.2 Rumusan Masalah

Setiap penelitian lazimnya memiliki permasalahan yang akan dibahas di dalam penelitiannya. Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas maka permasalahan yang akan diteliti adalah “Adakah pengaruh yang signifikan antara budaya perusahaan terhadap kinerja karyawan”.

1.3 Tujuan Penelitian

(24)

1. Untuk melihat apakah budaya perusahaan mempengaruhi Kinerja Karyawan PT. Bank SUMUT Syariah Cabang Medan

1.4 Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian yang diharapkan dalam penelitian ini adalah : 1.4.1 Manfaat Teoritis

Bagi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara dapat memperkaya bahan referensi penelitian di bidang Ilmu Sosial dan Ilmu Politik. Terkhusus bagi Program Studi Ilmu Administrasti Bisnis dapat menjadi acuan atau bahan pertimbangan bagi mahasiswa dalam melakukan penelitian.

1.4.2. Manfaat Praktis

1. Bagi penulis berguna sebagai suatu sarana untuk melatih dan mengembangkan kemampuan berfikir ilmiah, sistematis dan metodologis serta memiliki kemampuan dalam menganalisis setiap gejala dan permasalahan yang ada di lapangan.

2. Bagi Perusahaan, penelitian ini diharapkan sebagai bahan pertimbangan dan informasi dalam mengelola kinerja perusahaan berdasarkan budaya perusahaan yang dimiliki dan melihat efektivitas kinerja karyawan berdasarkan budaya perusahaan.

3. Secara umum dapat menjadi Model dan gambaran dalam melihat pengaruh antara budaya perusahaan terhadap kinerja karyawan di perusahaan.

(25)

BAB II

KERANGKA TEORI 2.1 Kerangka Teori

Neuman (2003) dalam Prasetyo dan Jannah (2005:64-65) menjelaskan bahwa teori memberikan kepada kita suatu kerangka yang membentu dalam melihat permasalahan. Teori menyediakan konsep-konsep yang relevan, asumsi-asumsi dasar yang dapat digunakan, dan mengarahkan pertanyaan penelitian yang diajukan, serta membimbing kita dapat memberikan makna terhadap data.

Berdasarkan rumusan di atas, penulis akan mengemukakan beberapa teori, pendapat, ataupun gagasan yang dapat dijadikan sebagai landasan berpikir dalam penelitian ini.

2.1.1 Budaya Perusahaan

Tika (2006) menyatakan Antara budaya organisasi dan budaya perusahaan saling terkait antara kedua-duanya ada kesamaan, meskipun dalam budaya perusahaan terdapat hal-hal khusus seperti gaya manajemen dan sistem manajemen dan sebaginya, namun semuanya masih tetap dalam rangkaian Budaya Organisasi (2006:7).Taliziduhu Ndraha dalam tika (2006:7) menyatakan dalam bukunya Budaya Organisasi bahwa budaya organisasi merupakan genus dan budaya perusahaan salah satu spesiesnya. Temuan-temuan kajian dalam budaya organisasi bisa berlaku untuk budaya perusahaan, tetapi temuan-temuan kajian dalam budaya perusahaan mungkin tidak seluruhnya berlaku untuk budaya organisasi.

(26)

2.1.1.1Pengertian Budaya Perusahaan

Ndraha (2010:43) mengemukakan defenisi budaya menurut para ahli dalam bukunya Budaya Organisasi. Salah satu defenisi budaya yang bersifat umum namun oprasional diberikan oleh Edgar H. Schein dalam Organizational Culture and Leadership (1992) :

A pattern of shared basic assumptions that the group learned as it solved its problems of external adaption and internal integration,that has worked welll enough to be considered valid and,therefore, to be taught to new members as the correct way to preceive, think, and feel in relation to these problems.(Sebuah pola asumsi dasar bersama yang merupakan suatu kelompok belajar sebagai memecahkan masalah atas adaptasi eksternal dan integrasi internal, yang telah bekerja cukup baik yang akan dianggap sah dan diajarkan kepada anggota baru sebagai cara yang benar untuk melihat, berpikir, dan merasa dalam kaitannya dengan masalah ini).

Menurut G. Ownes dalam bukunya Organizational Behavior in Education

dalam Tika (2006:2) mengemukakan defenisi budaya menurut Terrence Deal and Allen Kennedy budaya adalah suatu sistem pembagian nilai dan kepercayaan yang berinteraksi dengan orang dalam suatu organisasi, struktur organisasi dan sistem kontrol yang menghasilkan norma prilaku.

(27)

Sedangkan pengertian organisasi menurut J.R. Schermerhon dalam Tika (2006:3) dalam buku Budaya Organisasi adalah

Organization is a collection of people working together in a division of labor to achive a common purpose.( Organisasi adalah kumpulan orang yang bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama ).

Berdasarkan defenisi budaya dan organisasi di atas dapat di tarik kesimpulan bahwa budaya organisasi adalah suatu pola yang diciptakan dan dikembangkan oleh seseorang atau sekelompok orang yang menghasilkan nilai dan norma organisasi yang kemudian diwariskan secara turun temurun kepada anggota baru untuk menciptakan suasana yang kondusif dalam bekerja sama untuk mencapai tujuan organisasi.

Defenisi budaya organisasi oleh beberapa ahli dalam Tika (2006:4), diantaranya :

a. Phithi Sithi Amnuai dalam tulisannya How to Build a Corporation Culture dalam majalah Asian Manajer (September 1989) mendefenisikan budaya organisasi sebagai berikut

Organizational Culture is aset of basic assumptions and beliefs that are shared by members of an organization, being developeed as they learn to cope with problems of external adaption and internal integration. (Budaya organisasi adalah seperangkat asumsi dasar dan keyakinan yang dianut anggota-anggota organisasi, kemudian dikembangkan dan diwariskan

(28)

guna mengatasi masalah-masalah adaptasi eksternal dan masalah integrasi internal).

b. Deal and Kennedy, dalam bukunya Corporate Culture

mendefenisikan budaya perusahaan adalah nilai inti sebagai esensi falsafah perusahaan untuk mencapai sukses yang didukung semua warga organisasi dan memberikan pemahaman bersama tentang arah bersama dan menjadi pedoman perilaku mereka dari hari ke hari. Faktor-faktor pembentuk budaya perusahaan adalah lingkungan bisnis,nilai-nilai, pahlawan/pelopor ritus dan ritual serta jaringan budaya.

c. J.Scherriton & J.L Stern

Corporate Culture generally refers to environment or personality of organization, with all its multifaceted dimensions. We devide corporate culture into four aspects. Those are ritualized patterns,management styles and philosophies, management system and procedures, as well as written and unwritten norms and procedures. (Budaya perusahaan umumnya terkait dengan lingkungan atau personalitas organisasi dengan segala dimensi masalah yang dihadapi. Kami membagi budaya perusahaan dalam 4 (empat) aspek yatitu, pola ritual, gaya manajemen, dan filosofinya, sistem dan prosedur manajemen, serta norma-norma dan prosedur tertulis dan tidak tertulis).

(29)

Dari defenisis di atas, tampak bahwa unsur-unsur yang terbentuk dalan budaya perusahaan terdiri dari (tika,2006:6-7) :

a. Sistem nilai (nilai inti) b. Lingkungan bisnis c. Jaringan budaya

d. Pola ritual keyakinan, nilai dan perilaku e. Gaya manajemen

f. Sistem dan prosedur manajemen g. Norma-norma dan prosedur h. Pedoman perilaku

Pencipataan budaya organiasi yang dibuat oleh pendiri perusahaan kemudian menjadi nilai budaya yang ada di lingkungan perusahaan, baik lingkungan internal maupun eksternal. Berdasarkan defenisi budaya perusahaan di atas terlihat bahwa salah satu faktor terbentuknya budaya adalah lingkungan bisnis.

2.1.1.2Fungsi Budaya Perusahaan

Budaya yang terdapat dalam oragnisasi/perusahaan memiliki fungsi tersendiri dalam membentuk manajemen dan tim kerja di perusahaan.Selain berpengaruh dalam lingkungan kerja organisasi/perusahaan, budaya organisasi juga berfungsi sebagai identitas organisasi kepada karyawannya. Ross A.Webber mengaitkan budaya dengan manajemen, John P.Kotter dan James L. Heskett

(30)

menghubungkan budaya dengan performance, Charles Hampden-Turner dengan kekuatan organisasional dan keunggilan bisnis ( Ndraha 2010:45-46).

Budaya juga menrupakan suatu peraturan tidak tertulis yang wajib dijalankan oleh seluruh anggota organisasi/perusahaan.Pertauran tidak tertulis ini kemudian berpengaruh dalam menjalankan tugasnya masing-masing. Adanya budaya organisasi mengakibatkan anggota organisasi/perusahaan menjalankan tugasnya tanpa adanya perintah. Anggota organisasi/perusahaan seakan telah mengetahui dengan pasti apa tugas mereka dan bagaimana mereka harus melakukannya. Sehingga budaya organisasi menjadi salah satu faktor untuk mencapai kinerja karyawan.

Tika (2006:13) dalam bukunya yang berjudul Budaya Organisasi dan Peningkatan kinerja Perusahaan mengemukakan pendapat Stephen P.Robbins tentang fungsi budaya organisasi. Menurut bukunya Organizational Behavior

membagi lima fungsi budaya organisasi,yaitu : a. Berperan menetapkan batasan

b. Mengantarkan suatu perasaan identitas bagi anggota organisasi. c. Mempermudah timbulnnya komitmen yang lebih luas daripada

kepentigan individual seseorang

d. Meningkatkan stabilitas sistem sosial karena merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi

e. Sebagai mekanisme kontrol dan menjadi rasional yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku para karyawan.

(31)

Nelson dan Quick (1997) dalam buku Moeljono (2003:22) menyatakan Budaya perusahaan memiliki empat fungsi dasar yaitu perasaan identitas dan menambah komitmen organisasi, alat pengorganisasian anggota, menguatkan nilai-nilai dalam orgnaisasi, dan mekanisme kontrol dalam perilaku.

Kemudian terlihatlah berdasarkan uraian menganai fungsi budaya perusahaan terhadap karyawan adalah sebagai suatu perekat sosial di lingkungan organisasi. Selain itu budaya juga berfungsi sebagai pendorong kinerja yang maksimal oleh karyawan. Karyawan selalu dituntut dan diingatkan bahwa budaya merupakan suatu standar baku dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab untuk mencapai tujuan perusahaan.

2.1.1.3Pembentukan Budaya Perusahaan

Moeljono dan Sudjatmiko (2007:93) menyatakan pada dasarnya,ada tiga macam proses terbentuknya budaya perusahaan. Proses pertama adalah budaya memang diciptakan oleh pendirinya.Proses kedua, budaya terbentuk sebagai upaya menjawab tantangan dan peluang dari lingkungan internal dan eksternal. Proses ketiga, adalah budaya diciptakan oleh tim manajemen sebagai cara untuk meningkatkan kinerja perusahaan secara sistematis.

Schein dalam Tika (2006:17) secara teoritis proses bagaimana suatu budaya organisasi terbentuk, telah dijelaskan dalam bukunya Organiztional Culture dan Leadership . Menurut beliau terbentuknya suatu budaya organisasi dapat dianalisis dari tiga teori sebagai berikut:

(32)

Teori ini menitikberatkan pengamatan secara detail mengenai kelompok pelatihan, kelompok terapi, dan kelompok kerja yang mempunyai program interpersonal dan emosional guna membantu menjelaskan apa yang dimaksud dengan share terhadap pandangan yang sama dari suatu masalah dan mengembangkan share tersebut. Setiap individu perlu merasakan bahwa ia adalah anggota kelompok dan bagaimana setiap anggota kelompok menyelesaikan kembali konflik inti antara keinginan yang diinginkan oleh kelompok tetapi menhilangkan identitas personi dengan keinginan secara otonomi atau bebas dari kelompoknya di mana bisa tersisih atau kehilangan sebagai anggota kelompok.

b. Teori Kepemimpinan

Teori ini menekankan hubungan antara pemimpin dengan kelompok dan efek personalitas dan gaya kepemimpinan terhadap formasi kelompok yang sangat relevan dengan pengertian bagaimana budaya terbentuk. c. Teori Pembelajaran (Learning Theory)

Teori ini memberikan bagaimana kelompok mempelajari kognitif, perasaaan dan penilaian. Secara struktural ada dua tipe pembelajaran, yaitu:

1. Situasi penyelesaian masalah secara positif 2. Situasi menghindari kegelisahan

Proses pembelajaran dimaksudkan untuk pewarisan budaya organisasi kepada anggota baru dan organisasi.

(33)

Para pendiri suatu organisasi secara tradisional memiliki pengaruh yang dominan dalam membentuk budaya awal. Mereka memiliki visi bagaimana wujud organisasi tersebut. Mereka tidak dibatasi oleh kebiasaan-kebiasaan dalam mengerjakan sesuatu atau oleh ideologi-ideologi sebelumnya. Pemberian karakter terhadap organisasi-organisasi baru, dengan ruang lingkup yang masih kecil, mempermudah para pendiri dalam menerapkan visinya pada keseluruhan anggota organisasi. Dikarenakan para pendiri tersebut memiliki ide yang masih asli, mereka biasanya juga memilki bias tentang cara bagaimana ide-ide tersebut bisa terpenuhi. Budaya organisasi dihasilkan dari interaksi antara bias dan asumsi para pendiri dengan apa yang dipelajari selanjutnya oleh anggota awal organisasi, dari pengalaman mereka sendiri (Robbins,2002:284).

Gambar 2.1 Model Pembentukan Budaya Perusahaan

Filosofi pendiri organisasi

Kriteria Seleksi

Manajemen puncak Sosialisasi

(34)

Gambar 2.1 menyimpulkan bagaimana suatu budaya organisasi terbentuk dan bertahan. Budaya awal berasal dari filosofi pendiri organisasi. Hal ini selanjutnya sangat mempengaruhi kriteria yang digunakan dalam proses penerimaan karyawan baru. Tindakan-tindakan manjemen puncak membentuk iklim umum mengenai perilaku-perilaku yang dapat diterima dan yang tidak dapat diterima. Bagaimana cara karyawan baru bersosialisasi akan tergantung kepada tingkat keberhasilan yang diraih dalam menyesuaikan nilai-nilai yang dianut karyawan baru tersebut dengan nilai-nilai yang ada di dalam organisasi saat dilakukan proses seleksi dan dengan keinginan manajemen berkaitan dengan metode sosialisasi (Robbins,2002:290-291)

Dari beberapa uraian yang telah disampaikan diatas bahwa proses pembentukan budaya pertama kali dibentuk oleh pimpinan perusahaan. Budaya perusahaan tersebut kemudian mberubah menjadi visi misi perusahaan agar dapat menghadapai setiap permasalahan yang akan timbul dalam mencapai tujuan perusahaan. Budaya perusahaan juga berpengaruh terhadap kinerja karyawan, hal ini dapat terlihat kinerja manajmen dalam mengelola karyawab dab pembagian tugas untuk setiap anggotanya. Agar dapat terus bertahan dan menjadi ciri dari perusahaan, budaya haruslah diwariskan kepada anggota baru perusahaan. Hal ini bertujuan sebagai identitas karyawan dalam menjalankan kinerjanya.

(35)

2.1.1.4 Jenis-Jenis Budaya Perusahaan

Seperti yang dikutip oleh Tika (2006:7) dalam buku Arie Indra Chandra,Robert E.quinn dan Michael R. Mc Greth membagi budaya organisasi berdasarkan proses informasi sebagai berikut:

a. Budaya Rasional

Dalam budaya ini,proses informasi individual (klarifikasi sasaran pertimbangan logika,perangkat pengarahan) diasumsikan sebagai sarana bagi tujuan kinerja yang ditunjukkan (efisiensi,produktivitas, dan keuntungan atau dampak)

b. Budaya ideologis

Dalam budaya ini, pemrosesan informasi intiutif (dari pengetahuan yang dalam,pendapat dan inovasi) diasumsikan sebagai sarana bagi tujuan revitalisasi (dukungan dari luar, perolehan sumber daya dan pertumbuhan). c. Budaya konsensus

Dalam budaya ini, pemrosesan informasi kolektif (diskusi, partisipasi dan konsesnsus) diasumsikan untuk menjadi sarana bagi tujuan kohesi (iklim, moral dan kerja sama kelompok).

d. Budaya hierarkis

Dalam budaya hierarkis, pemrosesan informasi formal (dokumentasi,komputasi dan evalusi) diasumsikan sebagai sarana bagi tujaun kesinambungan (stabilitas,kontrol dan koordinasi)

(36)

Menurut Bateman (2007:87) terdapat empat jenis budaya organisasi,yaitu sebagai berikut:

1. Budaya kelompok

Berorientasi internal dan fleksibel, budaya ini cenderung didasarkan pada nilai-nilai dan norma-norma yang dikaitkan dengan pertalian. Kepatuhan anggota organisasi terhadap arahan organisasional muncul dari kepercayaan,tradisi dan komitmen jangka panjang. Budaya ini cenderung menekankan pengembangan anggota dan partisipasi nilai-nilai dalam pengambilan keputusan. Orientasi strategis yang dikaitkan dari budaya ini adalah salah satu implementasi melalui pembentukan konsensus. Para pemimpin cenderung bertindak sebagai mentor atau fasilitator.

2. Budaya hierarkis

berorientasi intermal dengan lebih berfokus pada kontrol dan stabilitas. Budaya ini memiliki nilai-nilai dan norma-norma yang biasanya berhubungan dengan sistem birokratis, serta menghargai stabilitas dan berasumsi bahwa orang-orang akan patuh pada mndat-mandat organisasi ketika peran-peran dinyatakan secara formal dan ditegakkan melalui seperanagkat aturan dan prosedur.

3. Budaya rasional

Berorientasi eksternal dan berfokus pada kontrol, Sasaran utamanya adalah produktivitas, perencanaan, dan efisiensi. Para anggota organisasi

(37)

dimotivasi oleh keyakinan bahwa kinerja yang mengarah pada sasaran-sasaran yang diinginkan akan diberi imbalan.

4. Adokrasi

Berorientasi eksternal dan fleksibel, Budaya ini menekankan perubahan yang di dalamnya perumbuhan, akuisisi sumber daya, dan inovasi sangat didukung. Para anggota organisasi dimotivasi oleh kepentingan atau daya tarik ideologis dari tugas tersebut. Para pemimpinnya cenderung untuk menjadi wirausahawan dan pengambil resiko. Para anggota lainnya cenderung memiliki karekateristik-karakteristik tersebut.

2.1.1.5Nilai Dasar Budaya Perusahaan

Setiap organisasi / perusahaan memiliki nilai dasar yang membentuk budaya perusahaan. Nilai ini yang kemudian dipegang teguh oleh setiap karyawan dalam menjalankan fungsi dan tugasnya masig-masing. Nilai dasar budaya perusahaan akan membentuk norma-norma dan tingkah laku karyawan dalam berinteraksi dengan anggota lain.

Dalam buku Tika yang berjudul Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan (2006:39) dikatakan Miller (1987) dalam bukunya

Manajemen Era Baru : Beberpa Pandangan mengenai Budaya Perusahaan

(Terjemahan Windrojo/penerbit Erlangga) bahwa dalam perusahaan terdapat dua nilai, yaitu:

1. Nilai Utama (primer) 2. Nilai Skunder

(38)

1. Nilai Utama (Primer)

Menurut miller, niali-nilai utama ini dapat diterapkan pada semua organisasi manajemen dan memang banyak perusahaan yang sukses, telah menggunakannya. Niali-nilai tersebut sangat berkaitan dengan inovasi besar, ketaatan dan produktivitas. Nilai-nilai utama terdiri dari delapam unsur yang dapat digunakan sebagai pedoman untuk merumuskan budaya organsasi yang sekarang dan yang diinginkan, yaitu sebagai berikut :

a. Asas Tujuan b. Asas konsensus c. Asas keunggulan d. Asas Kesatuan e. Asas Prestasi f. Asas Empirisme g. Asas keakraban h. Asas Integritas 2. Nilai Skunder

Miller menyebut nilai skunder sebagai sifat-sifat variabel bisnis dan membai nilai skunder tersebut menjadi enam unsur sebagai berikut:

a. Terfokus pada Pelanggan / Terfokus pada Produk b. Pengendalian yang disiplin / kendali yang Hilang c. Kewiraswastaan yang telah terbukti benar

(39)

d. Pengambilan keputusan yang cepat / Pengambilan keputusan yang lambat

e. Fokus jangka pendek / fokus jangka panjang f. Teknologi canggih / sederhana

Penjelasan tentang nilai primer dan nilai skunder diatas, telah tercakup dalam nilai dasar budaya Bank Sumut. Nilai - nilai dasar budaya Bank Sumut yang dianut berdasarkan budaya perusahaannya terangkum dalam satu kata “TERBAIK”, yaitu :

a. Terpercaya b. Enerjik c. Ramah d. Bersahabat e. Aman

f. Integritas Tinggi g. Komitmen

2.1.2 Kinerja Karyawan

2.1.2.1Pengertian Kinerja Karyawan

Kinerja di dalam suatu organisasi dilakukan oleh segenap sumber daya manusia dalam organisasi, baik unsur pimpinan maupun pekerja Banyak sekali faktor yang dapat mempengaruhi sumber daya manusia dalam menjalankan kinerjanya. Terdapat faktor yang berasal dari dalam diri sumber daya manusia sendiri maupun dari luar dirinya. Menurut Armstrong dan Baron (1998:15)

(40)

Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi. Dengan demikian, kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut (Widodo, 2007:7:65).

Menurut Tika (2006:121) mendefenisikan kinerja karyawan sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. Menurut Mangkunegara (2006:67) Kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil secara kulitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melakasanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Berdasarkan defenisi diatas, kinerja karyawan merupakan suatu kegiatan yang dilakukan karyawan dalam mencapai tujuan organisasi. Kinerja yang dilakukan oleh karyawan harus berfokus pada pencapaian hasil. Lingkungan kerja yang kondusif serta kerja sama kelompok yang baik merupakan salah satu faktor yang berpengaruh dalam mancapai tujuan perusahaan.

2.1.2.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan

Menurut Armstrong dan Baron dalam Widodo Manajemen kinerja

(1998:16) faktor - faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain :

a. Personal factors, ditunjukkan oleh tingkat keterampilan, kompetensi yang dimiliki, motivasi, dan komitmen individu.

(41)

b. Leadership Factor, ditentukan oleh kualitas dorongan, bimbingan dan dukungan yang dilakukan manajer dan team leader

c. Team factor, ditunjukkan oleh kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan sekerja.

d. System Factor, ditunjukkan oleh adanya sistem kerja dan fasilitas yang diberikan organisasi

e. Contextual/Situastional factors, ditunjukkan oleh tingginya tingkat tekanan dan perubahan lingkungan internal dan eksternal.

Menurut Hersey, Balnchard dan Jhonson merumuskan adanya tujuh faktor kinerja yang mempengaruhi kinerja dan dirumuskan dengan akronim ACHIEVE.

a. A - Ability (Knowlade dan Skill)

b. C - Clarity (understanding atau role perception) c. H - Help (Organisational support)

d. I - Incentice (motivation atau willingness)

e. E - Evaluation (coaching dan performance feedback)

f. V - Validity (Valid dan legal personnel practices) g. E - Environment (environmental fit).

Kinerja ditujukan untuk mencapai tujuan organisasi. Untuk dapat fokus terhadap kinerja, perusahaan harus memiliki tujuan yang ingin dicapai. Tujuan perusahaan tertuang dalam visi misi yang telah ditetapkan perusahaan.

Berdasarkan penjelasan diatas penulis membagi dua faktor yang mempengaruhi kinerja. Dua daktor tersebut adalah faktor internal dan faktor

(42)

eksternal. Faktor internal terdiri dari kecerdasan, keterampilan, kestabilan emosi, motivasi, persepsi peran, kondisi fisik, karakteristik kelompok kerja, dan faktor kepemimpinan. Sedangkan faktor eksternal terdiri dari pertautran perundang-undangan, persaingan, kondisi ekonomi, dan perubahan lingkungan kerja.

2.1.2.3Indikator Penilaian Kinerja Karyawan

Menurut Lohman (2003) dalam Mahsun (2006) indikator kinerja (Performance Indicator) adalah suatu variabel yang digunakan untuk mengekspresikan secara kuantitatif efektivitas dan efisiensi proses atau operasi dengan berpedoman pada target-target dan tujuan organisasi.

Menurut Mangkunegara (2008:75) dalam penelitian Anugrah (2010) Faktor-faktor yang bisa dijadikan ukuran dalam penilaian kinerja karyawan :

1) Kualitas Kerja, berhubungan dengan ketepatan, ketelitian, dan keberhasilan karyawan dalam mengerjakan pekerjaan.

2) Kuantitas kerja, berhubungan dengan output kerja karyawan. Bukan hanya dalam output rutin, tetapi juga seberapa cepat bisa menyelesaikan kerja “extra”.

3) Dapat tidaknya diandalkan,apakah karyawan dapat mengikuti instruksi, mempunyai inisiatif, berhati-hati dan rajin dalam bekerja.

4) Sikap, berhubungan dengan sikap terhadap pegawai lain dan bekerja sama dalam hal menyelesaikan suatu pekerjaan (bekerja dalam tim).

(43)

2.2 Hubungan Budaya Perusahaan (Corporate Culture) Terhadap Kinerja Karyawan

Pembahasan mengenai budaya organisasi dalam kaitannya dengan kinerja sangat luas. Hal ini disebabkan nilai-nilai budaya organisasi dapat diterjemahkan sebagai filosofi usaha, asumsi dasar, moto perusahaan/organisasi, misi/tujuan umum organisasi, serta prinsip-prinsip yang menjelaskan usaha (Tika,2006:131). Dalam sebuah budaya perusahaan yang kuat, hampir semua manajer menganut bersama seperangkat nilai dan metode menjalankan bisnis yang relatif konsisten. Karyawan baru mengadopsi nilai-nilai dengan cepat. Seorang eksekutif biasa dikoreksi oleh bawahan selain pimpinannya jika melanggar norma-norma organisasi. Menurut Tika (2006:141) logika tentang cara kekuatan budaya berhubungan dengan kinerja meliputi gagasan sebagai beerikut :

1. Penyatuan tujuan, Perusahaan berbudaya kuat, karyawan cenderung berbaris mengikuti penabuh genderang yang sama.

2. Budaya kuat membantu kinerja bisnis karena menciptakan suatu tingkat motivasi yang luar biasa dalam diri karyawan. Nilai-nilai dan perilaku yang dianut bersama membuat orang merasa nyaman dalam bekerja untuk sebuah perusahaan. Rasa komitmen atau loyal membuat orang berusaha lebih keras.

3. Budaya kuat membantu kinerja karena memberikan struktur dan kontorl yang dibutuhkan tanpa harus bersandar pada birokrasi formal yang mencekik yang dapat menekan tumbuhnya motivasi dan inovasi.

(44)

Untuk membuktikan teori diatas, Kotter dan Haskett melakukan penelitian sebanyak 207 perusahaan. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa terdapat suatu korelasi yang positif antara budaya perusahaan dan kinerja ekonomi jangka panjang, tetapi korelasi tersebut bukan termasuk yang sangat kuat. Hasil penelitian Kotter dan Haskett diklasifikasikan sebagai berikut :

1) Terdapat budaya organisasi yang kuat dengan kinerja perusahaan yang unggul. Hal ini dialami oleh perusahaan Con Agra dan Wal-Mart. Peningkatan kinerja perusahaan ini disebabkan peranan kepemimpinan puncak dan kautnya budaya perusahaan.

2) Terdapat budaya organisasi lemah, akan tetapi mempunyai kinerja baik. Hal ini dialami oleh perusahaan McGrow-Hill, Smith Kline, General Cinema, dan Pitney Bowes.

3) Terdapat budaya organisasi kuat, tetapi kinerja lemah. Hal ini dialami oleh perusahaan H.F. Ahmnason, Citicorp, Coors, General Motor, Goodyear, K. Mart, Krager, J.C. Penney, Procter & Gamble dan Sears.

2.2.1 Ciri-ciri Perusahaan yang Budaya Organisasinya Dapat Meningkatkan/Menurunkan Kinerja Perusahaan

Budaya memmiliki dampak terhadap kinerja karyawan, hal ini dapat terlihat dari beberapa hasil penelitian yang dilakukan oleh kotter dan haskett (Tika, 2006:143-145), yaitu :

(45)

2. Terdapat budaya organisasi yang lemah akan tetapi memiliki kinerja yang baik.

3. Terdapat budaya organisasi kuat, tetapi kinerja lemah.

Untuk mengetahui suatu perusahaan yang budayanya dapat menurunkan atau meningkatkan kinerja, ciri-cirinya adalah sebagai berikut :

1. Peranan Kepemimpinan

Pemimpin di puncak sangat berperan dalam melakukan perubahan-perubahan budaya organisasi bilamana lingkungan memungkinkan. Kotter dan Haskett bahkan mengaggap bahwa faktor unggul yang paling mencuat yang membedakan perubahan budaya utama yang berhasil dan tidak berhasil adalah kepemimpinan yang berkompeten di puncak.

2. Sikap dan kepedulian para manajer, manajer yang peduli terhadap lingkungan bisnisnya berpengaruh terhadap peningkatan kinerja dan sistem birokratis yang diterapkan memunculkan sikap angkuh dari manajer sehingga dapat menghambat kinerja.

3. Melakukan proses perubahan yang dapat memberikan manfaat kepada kinerja.

4. Organisasi mempunyai budaya kuat dan adaptif terhadap perubahan lingkungan dapat meningkatkan kinerja sedangkan nilai dan keyakinan yang menjadi budaya organisasi kurang dianut dan diaksanakan anggota organisasi.

(46)

5. Melakukan diversifikasi usaha dapat membantu meningkatkan kinerja perusahaan, sehingga perusahaan tidak hanya terfokus hanya pada satu produk.

2.3 Kerangka Pemikiran

Berdasarkan kerangka teori diatas, maka dapat disusun suatu kerangka pemikiran dalam penelitian ini sebagai berikut :

Gambar 2.2 : Model Kerangka Pemikiran

Budaya Perusahaan (X)

 Sistem nilai (nilai inti)

 Lingkungan bisnis

 Jaringan budaya

 Pola ritual keyakinan, nilai dan perilaku

 Gaya manajemen

 Sistem dan prosedur manajemen

 Norma-norma dan prosedur

 Pedoman perilaku

Kinerja Karyawan (Y)

 Kualitas Kerja

 Kuantitas kerja

 Dapat tidaknya

diandalkan

(47)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1Bentuk Penelitian

Bentuk penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian asosiatif-kuantitatif yaitu penelitian yang berupaya untuk mengkaji bagaimana suatu variabel memiliki keterkaitan atau berhubungan dengan variabel lain, atau apakah suatu variabel dipengaruhi oleh variabel lainnya, atau apakah suatu variabel menjadi sebab perubahan variabel lainnya (Juliandi,2013:14).

3.2 Lokasi Penelitian

Adapun yang menjadi lokasi penelitian ini adalah PT.Bank Sumut Syariah Cabang Medan di Jl.Letjend S. Parman No. 50-A Medan

3.3 Populasi dan Sampel 3.3.1 Populasi

Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian (Arikunto,2010:173). Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyej/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono,2012:115). Adapun yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT.Bank Sumut Syariah Cabang Medan yang berjumlah 45 orang.

(48)

3.3.2 Sampel

Sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti. Pengambilan sampel harus dilakukan sedemikian rupa sehingga diperoleh sampel yang benar-benar dapat berfungsi sebagai contoh, atau dapat menggambarkan keadaan populasi yang sebenarnya (Arikunto,2010:175-176). Menurut Arikunto (2002:107) apabila populasi kurang dari 100 orang, maka sampel yang diambil secara keseluruhan sedangkan apabila populasi diatas 100 maka diambil 10% - 15% atau 20% - 25% dari populasi. Peneliti mengambil sampel untuk keseluruh populasi karyawan sebagai sampel yaitu sebanyak 45 orang karyawan PT.Bank Sumut Syariah karena jumlah populasi kurang dari 100 orang.

3.4 Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap pernyataan penelitian (Azwar,1999:49). Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. Jadi, hipotesis juga dapat dinyatakan sebagai jawaban teoritis terhadap rumusan masalah penelitian, belum jawaban empirik (Sugiyono, 2012:93).

Berdasarkan uraian pada kerangka teori dan rumusan masalah diatas, maka hipotesis yang dikemukakan peneliti adalah sebagai berikut :

1. H0 : Tidak ada pengaruh positif dan signifikan antara Budaya Perusahaan

(Corporate Culture) terhadap kinerja karyawan pada Bank Sumut Syariah Cabang Medan.

(49)

2. Ha : Ada pengaruh positif dan signifikan antara Budaya Perusahaan

(Corporate Culture) terhadap kinerja karyawan pada Bank Sumut Syariah Cabang Medan.

3.5 Defenisi Konsep

Menurut Singarimbun dan Effendi (1995:32-34) dalam suharso (2009:31) menyatakan konsep adalah istilah dan definisi yang digunakan untuk menggambarkan secara abstrak mengenai kejadian, keadaan kelompok atau individu yang menjadi pusat perhatian ilmu sosial. Melalui konsep,peneliti diharapkan dapat melakukan penyederhanaan dalam pemikiran dengan menggunakan satu istilah untuk beberapa kejadian yang berkaitan satu dengan yang lainnya.

Untuk dapat menentukan batasan yang lebih jelas dan juga untuk menyederhanakan pemikiran atas masalah yang sedang penulis teliti, maka peneliti mengemukakan konsep-konsep antara lain :

1. J.Scherriton & J.L Stern

Corporate Culture generally refers to environment or personality of organization, with all its multifaceted dimensions. We devide corporate culture into four aspects. Those are ritualized patterns,management styles and philosophies, management system and procedures, as well as written and unwritten norms and procedures. (Budaya perusahaan umumnya terkait dengan lingkungan atau personalitas organisasi dengan segala dimensi masalah yang dihadapi. Kami membagi budaya perusahaan dalam

(50)

4 (empat) aspek yatitu, pola ritual, gaya manajemen, dan filosofinya, sistem dan prosedur manajemen, serta norma-norma dan prosedur tertulis dan tidak tertulis).

2. Menurut Tika (2006:121) mendefenisikan kinerja karyawan sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.

3.6 Defenisi Oprasional

Defenisi oprasional adalah defenisi yang di dasarkan atas sifat-sifat objek yang didefenisiskan dan dapat diamati (Muhamad, 2008:115). Adapun defenisi oprasional penelitian ini adalah :

1. Variabel bebas (X)

Variabel bebas (independent variabel) atau disebut juga variabel prediktor, merupakan variabel yang dapat mempengaruhi perubahan dalam variabel terikat dan mempunyai hubungan yang positif dan negatif (Suharso,2009:38). Variabel bebas dalam penelitian ini adalah Budaya Perusahaan (X). Budaya Perusahaan memiliki beberapa indikator, yaitu :

a. Sistem nilai (nilai inti) b. Lingkungan bisnis c. Jaringan budaya

d. Pola ritual keyakinan, nilai dan perilaku e. Gaya manajemen

(51)

f. Sistem dan prosedur manajemen g. Norma-norma dan prosedur h. Pedoman perilaku

Variabel terikat (dependent variabel) atau disebut variabel kriteria, menjadi perhatian utama (sebagai faktor yang berlaku dalam pengamatan) dan sekaligus menjadi sasaran dalam penelitian (suharso,2009:37). Variabel terikat dalam penelitian ini adalah Kinerja karyawan (Y). Kinerja karyawan memeliki beberapa indikator, yaitu :

a. Kualitas kerja b. Kuantitas kerja

c. Dapat tidaknya diandalkan d. Sikap

3.7 Teknik Pengumpulan Data

Untuk mendapatkan data atau informasi, keterangan-keterangan atau fakta-fakta yang dibutuhkan, penulis menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut :

1. Pengumpulan data Primer (Primary Data)

Pengumpulan data primer yaitu pengumpulan data yang yang diperoleh melalui penelitian dengan turun langsung kelokasi penelitian untuk mencari fakta yang berkaitan dengan masalah yang diteliti, yaitu dilakukan dengan :

(52)

a. Metode angket (Quisioner), yaitu memberikan daftar pertanyaan kepada responden yang dilengkapi dengan alternatif jawaban yang disediakan.

b. Metode wawancara (Interview), yaitu melakukan tanya jawab secara langsung tatap muka yang bertujuan untuk melengkapi data yang dibutuhkan yang berkaitan dengan penelitian.

2. Pengumpulan Data Sekunder

Pengumpulan data sekunder (Secondery Data), yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan melalui kegiatan pengumpulan data yang diperoleh dari sumber kedua atau sumber sekunder untuk mendukung data primer. Untuk pengumpulan data sekunder ini penulis menggunakan cara sebagai berikut :

a. Studi kepustakaan, yaitu pengumpulan data yang diperoleh dari buku-buku, karya ilmiah serta pendapat para ahli yang berkompetensi serta memiliki relevansi dengan masalah yang ada. b. Studi Dokumentasi, yaitu pengumpulan data dengan menggunakan

catatan-catatan atau dokumen yang ada di lokasi peneliti yang relevan dengan masalah yang akan diteliti.

3.7.1 Teknik Pengukuran Skor

Teknik pengukuran skor yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala likert dalam bentuk checklist, yaitu mengukur sikap, pendapat, maupun persepsi seseorang/sekelompok orang tentang suatu fenomena sosial (Juliandi, 2013:72).

(53)

Jawaban setiap item pertanyaan memiliki gradasi sangat positif sampai sangat negatif.

Adapun penentuan skor dari setiap pertanyaan adalah sebagai berikut : 1. Sangat Setuju (SS) : diberi skor 5

2. Setuju (S) : diberi skor 4 3. Netral (N) : diberi skor 3 4. Tidak Setuju (TS) : diberi skor 2 5. Sangat Tidak Setuju (STS) : diberi skor 1 3.7.2 Uji Instrumen

Sebelum melakukan pengambilan data melalui kuisioner, terlebih dahulu dilakukan pengujian validitas dan realibilitas terhadap daftar pertanyaan yang digunakan.

3.7.2.1Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk menguji sejauh mana ketepatan atau kebenaran suatu instrumen sebagai alat ukur variabel penelitian (Juliandi,2013:79). Teknik statistik yang dapat digunakan adalah korelasi dengan rumus :

Dimana :

r = koefisien korelasi n = jumlah responden

(54)

x = skor pertanyaan y = skor total

Adapun kriteria pengujian validitas, yaitu :

a. Apabila > (pada taraf signifikan 5%), maka dapat dikatakan item kuisioner tersebut valid

b. Apabila < (Padda taraf signifikan 5%), maka dapat dikatakan item kuisioner tersebut tidak valid

3.7.2.2Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk melihat apakah instrumen penelitian merupakan instrumen yang handal dan dapat dipercaya (Juliandi,2013:83). Uji reliabilitas akan dapat menunjukkan konsisten dari jawaban-jawaban responden yang terdapat pada kuisioner. Uji ini dilakukan setelah uji validitas dan yang diuji merupakan pertanyaan yang sudah valid. Rumus Spearman Brown untuk mencari reliabilitas menurut Juliandi (2013:84) :

Dimana :

= nilai koefisien reliabilitas r = nilai korelasi

Jika nilai koefisien reliabilitas (Spearman Brown)  0,6 maka instrumen dapat dipercaya. Sebaliknya, jika nilai koefisien reliabilitas (Spearman Brown) < 0,6 maka instrumen memiliki tidak dipercaya.

(55)

3.8 Teknik Analisis Data

Analisis data merupakan interpretasi data-data yang telah dikumpulkan dari lapangan dan telah diolah sehingga menghasilkan informasi tertentu (Juliandi,2013:88). Analisis data yang digunakan adalah analisis data kuantitaif dengan menganalisis data-data numerik dengan menggunakan metode statistik. Sedangkan, teknik analisis data yang digunakan yaitu analisis regresi linier sederhana, yaitu untuk mengukur pengaruh anatara satu variabel bebas terhadap satu variabel terikat. Peneliti menggunakan program SPSS 18.0 untuk mendapatkan hasil yang terarah. Adapun metode statistik yang digunakan adalah sebagai berikut :

3.8.1 Pengujian Asumsi Klasik

Sebelum membahas model regresi linier sedrhana maka sebaiknya dilakukan terlebih dahulu pengujian asumsi klasik yang terdiri dari uji normalitas, uji heteroskedastisitas, uji multikolinearitas, dan uji autokorelasi. Pada penelitian ini uji multikolinearitas dan uji autokorelasi tidak digunakan. Namun pada penelitian ini peniliti hanya menggunakan uji normalitas saja.

3.8.1.1 Uji Normalitas

Tujuan pengujian normalitas data dilakukan untuk melihat apakah dalam model regresi, variabel dependen dan variabel independennya memilki distribusi normal atau tidak. Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan pendekatan

Klomogrov Smirnov. Kriteria untuk menentukan normal atau tidaknya data, maka dapat dilihat pada nilai probabilitasnya. Data adalah normal, jika nilai Klomogrov

(56)

Smirnov adalah tidak signifikan (Asymp.sig (2-tailed) >  0,05) (Juliandi,2013:175).

3.8.2 Pengujian Hipotesis

Teknik analisis data untuk menjawab hipotesisi dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

3.8.2.1 Analisis Regresi Linier Sederhana

Regresi Linier Sederhana adalah regresi linier dimana variabel yang terlibat di dalamnya hanya dua, yaitu variabel terikat (Y) dan satu variabel bebas (X) serta berpangkat satu (Hasan,2009:63). Regresi linier sederhana digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas, yaitu Budaya Organisasi terhadap Variabel terikat, yaitu Kinerja Karyawan. Hasan (2009:103) mengatakan bahwa uji statistik regresi linier sederhana digunakan untuk menguji signifikan atau tidaknya hubungan dua variabel melalui koefisien regresinya.

Adapun Persamaan umum regresi linier sederhana menurut (Sugiyono 2006:243) adalah sebagai berikut :

Y’ = a + bX

Dimana :

Y’ = Subyek dalam variabel dependen yang diprediksikan. a = Harga Y bila X = 0 (harga Konstan)

b = Angka arah atau koefisien regresi, yang menunjukkan angka peningkatan ataupun penurunan variabel dependen yang di

(57)

dasarkan pada variabel independen. Bila b (+) maka naik, dan bila b (-) maka terjadi penuruanan.

X = Subyek pada variabel independen yang mempunyai nilai tertentu.

3.8.2.2 Koefisien korelasi Product Moment

Korelasi Product-moment digunakan untuk menentukan hubungan antara dua gejala dan untuk melihat keeratan hubungan antara dua variabel (Arikunto,2010:314). Adapun rumus koefisien korelasi product-moment adalah sebagai berikut :

Keterangan :

rxy = koefisien korelasi antara variabel X dan variabel Y N = Populasi

X = variabel X Y = variabel Y

Untuk melihat hubungan antara kedua variabel tersebut maka dapat dijelaskan sebagai berikut :

a. Nilai r yang positif menunjukkan kedua variabel positif, artinya kenaikan variabel yang satu akan diikuti oleh variabel yang satunya lagi.

(58)

b. Nilai r yang negatif menunjukkan kedua variabel negatif, artinya menurunnya variabel yang satu akan diikuti oleh variabel yang satunta lagi.

c. Nilai r yang sama dengan nol menunjukkan kedua variabel tidak mempunyai hubungan artinya variabel tetap meskipun yang satunya lagi berubah.

Untuk mengetahui adanya hubungan yang kuat atau rendah antara kedua variabel berdasarkan nilai r (koefisien korelasi) digunakan untuk menafsirkan atau menginterpretasikan angka (Sugiyono.2006:214).

Tabel 3.1

Interpretasi Koefisien Korelasi

Interval Koefisien Tingkat Hubungan 0,00 - 0,199

0,20 - 0,399 0,40 - 0,599 0,60 - 0,799 0,80 - 1,00

Sangat Rendah Rendah Sedang Kuat Sangat Kuat

Setelah diketahui hasil perhitungan koefisien korelasi product moment

maka dapat dilihat secara langsung melalui tabel interpretasi korelasi untuk menguji apakah nilai r yang diperoleh sangat kuat, kuat, sedang, rendah, atau sangat rendah. Untuk menguji signifikan hubungan yang ditemukan itu berlaku

(59)

untuk keseluruhan populasi maka perlu diuji signifikansinya. Rumus uji signifikansi korelasi product moment ditunjukkan pada rumus sebagai berikut :

Penilti bermaksud menguji apakah ada pengaruh yang positif dan signifikan budaya perusahaan terhadap kinerja karyawan, maka hipotesisnya :

 H0 : Tidak ada pengaruh yang signifikan antara budaya perusahaan (Corporate Culture) terhadap kinerja karyawan.

 Ha : Ada Pengaruh yang signifikan antara budaya perusahaan (Corporate

Culture)Terhadap Kinerja Karyawan.

Kriteria penolakan/penerimaan hipotesis adalah sebagai berikut :

 Apabila t hitung > t tabel , maka Ho ditolak, Ha diterima

 Apanila t hitung < t tabel , maka Ho diterima, Ha ditolak 3.8.2.3 Koefisien Determinasi

Lubis et al (2007:48) meyatakan bahwa koefisien determinasi ( ) bertujuan untuk mengetahui seberapa besar kemampuan variabel independen menjelaskan variabel dependen. Dalam Output SPSS, koefisien determinasi terletak pada tabel Model Summary dan tertulis R Square. Nilai R Square dikatakan baik jika di atas 0,5 karena nilai R square berkisar antara 0 sampai 1.

Jika koefisien Determinansi ( ) semakin besar (mendekati satu) menunjukkan semakin baik kemampuan X menerangkan Y dimana 0 < < 1. Sebaliknya, jika semakin kecil (mendekati nol), maka akan dapat dikatakan

(60)

bahwa pengaruh variabel bebas adalah kecil terhadap variabel terikat. Hal ini bererti model yang digunakan tidak kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat (Jualiandi,2013:180)

(61)

BAB IV

HASIL PENELITIAN

4.1 Deskripsi Lokasi Penelitian 4.1.1 Sejarah Perusahaan

Bank Pembangunan Daerah Sumatera Utara (BPDSU) didirikan 04 November 1961. Sesuai dengan ketentuan pokok Bank Pembangunan Daerah Tingkat I Sumatera Utara maka pada tahun 1962 bentuk usaha dirubah menjadi Badan Usaha Milik Daerah (BUMD) dengan modal dasar pada saat itu sebesar Rp. 100 juta dengan sahamnya dimiliki oleh Pemerintah Daerah Tingkat I Sumatera Utara dan Pemerintah Daerah tingkat II se Sumatera Utara.

Pada tanggal 16 April 1999 , berdasarkan peraturan Daeraah Tingkat I Sumatera Utara No.2 tahun 1999, bentuk badan dirubah kembali menjadi perseroan terbatas dengan nama PT.Bank Sumut yang berkedudukan dan berkantor pusat di JL. Imam Bonjol No. 18 Medan. Modal dasar pada saat itu menjadi Rp. 400 miliyar yang selanjutnya dengan pertimbangan kebutuhan proyeksi pertumbuhan Bank, di tahun yang sama modal dasar kembali ditingkatkan menjadi Rp. 500 Milyar.

Lahirnya Undang-undang No.10 tahun 1998 tentang perbankan pada bulan November 1998 yang merupakan penyempurnaan dari Undang-Undang No.7 Tahun 1992 tentang perbankan telah memberikan peluang yang sangat baik bagi tumbuhnya bank-bank syariah di Indonesia. Undang-undang tersebut

(62)

memungkinkan bank umum untuk melayani transaksi secara syariah (dual Banking System).

Dampak krisis yang melanda Indonesia di segala bidang mulai tahun 1997 mengakibatkan banyak perusahaan gulung tikar akhirnya berimabas pada banyaknya bank swasta dan bank pemerintah yang tutup dan melakukan merger untuk menyelamatkan aset karena kerugian akibat kredit macet. Oleh karena pemerintah masih menganggap PT. Bank Sumut mampu untuk bangkit kembali dan mengingat pentingnya peranan PT.Bank Sumut dalam menunjang pembangunan di daerah Sumatera Utara, maka pemerintah hanya memasukkan PT. Bank Sumut ke dalam bank yang direkapitalisasi.

Gagasan dan wacana untuk mendirikan unit / Devisi Usaha Syariah sebenarnya telah berkembang cukup lama di kalangan stakeholder PT.Bank Sumut, khususnya Direksi dan Komisaris, yaitu sejak dikeluarkannya UU No.10 tahun 1998 yang memberikan kesempatan bagi Bank Konvensional untuk mendirikan unit usaha syariah. Pendirian Unit Usaha Syariah juga didasarkan ada kultur masyarakat Sumatera Utara yang religius, khususnya umat Islam yang semakin sadar akan pentingnya menjalankan ajarannya dalam semua aspek kehidupan, termasuk dalam bidang ekonomi.

Komitmen untuk mendirikan unit usaha syariah seiring dengan dikeluarkannya fatwa Majelis Ulama Indonesia (MUI) yang menyatakan bunga haram. Tentunya, fatwa ini mendorong keinginan masyarakat muslim untuk mendapatkan layanan jasa-jasa perbankan berdasarkan prinsip-prinsip syariah.

(63)

Dari hasil survei yang dilakukan di 8 (deleapana) kota di Sumatera Utara, menunjukkan bahwa minat masyarakat terhadap pelayanan Bank Syariah cukup tinggi yaitu mencapai 70% untuk tingkat ketertarikan dan di atas 50% untuk keinginan mendapatkan pelayanan perbanakan syariah. Atas dasar hal ini dan komitmen PT.Bank Sumut Syariah terhadap pengembangan layanan perbankan Syariah maka pada tanggal 04 November 2004 PT.Bank SUMUT membuka Unit Usaha Syariah dengan 2 (dua) kantor cabang yaitu kantor cabang Syariah Medan di JL. S Parman No 50 A Medan dan kantor cabang Syariah Padangsidempuan. 4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan

Visi dan Misi Unit Usaha Syariah haruslah mendukung Visi dan Misi PT.Bank SUMUT secara umum, atas dasar itu ditetapkan visi dan misi Unit Usaha Syariah yaitu :

1. Visi

Meningkatkan keunggulan PT.Bank SUMUT dengan memberikan layanan lebih luas berdasarkan prinsip-prinsip syariah sehingga mendorong partisipasi masyarakat secara luas dalam pembangunan daerah guna mewujudkan masyarakat sejahtera.

2. Misi

Meningkatkan posisi PT.Bank SUMUT melalui prinsip layanan perbankan syariah yang aman, adil dan saling menguntungkan serta dikelola secara profesional.

(64)

Melalui pengembangan layanan perbankan syariah diharapkan PT.Bank SUMUT dapar berperan lebih besar sesuai dengan visi dan misinya. Lebih lanjut, pengembangan usaha ini juga ditargetkan dapat meningkatkan profitabilitas PT.Bank SUMUT sekaligus memperkuat tingkat kesehatannya.

4.1.3 Struktur Organisasi Perusahaan

Struktur organisasi merupakan susunan pembagian kerja, wewenang dan sistem komunikasi dalam mewujudkan tujuan organisasi atau perusahaan. Struktur organisasi berfungsi untuk mengorganisir sumber daya manusia dalam perusahaan. Setiap karyawan memiliki tugasnya, fungsi, dan wewenang sesuai dengan tingkatannya masing-masing. Tingkatan karyawan dalam perusahaan digambarkan dengan struktur organisasi perusahaan. Dengan adanya struktur organisasi, kinerja karyawan dapat berjalan dengan efektif dan efisien dalam mencapai tujuan perusahaan.

Bentuk struktur organisasi setiap perusahaan berbeda-beda, sesuai dengan tingkat kebutuhan dan jenis perusahaan.. Selain itu, sifat perusahaan, ukuran perusahaan, penyebaran daerah operasi, jenis usaha, bentuk bdahan hukum, produk yang dihasilkan juga berpengaruh pada struktur organisasi.

(1)

LAMPIRAN 7

Uji reliabilitas X dan Y

Uji reliabilitas X

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 30 100.0

Excludeda 0 .0

Total 30 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.864 16

Uji Reliabilitas Y

Case Processing Summary

N %

(2)

Total 30 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

(3)

LAMPIRAN 8

Analisis Regresi

Coefficientsa Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 22.418 4.672 4.798 .000

(4)

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 22.418 4.672 4.798 .000

Budaya Perusahaan .098 .083 .178 1.184 .243

Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Korelasi

Correlations

Budaya

Perusahaan Kinerja karyawan Budaya Perusahaan Pearson Correlation 1 .178

Sig. (2-tailed) .243

N 45 45

Kinerja karyawan Pearson Correlation .178 1 Sig. (2-tailed) .243

N 45 45

Koefisien Determinasi

Model Summaryb Model

R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

dim e nsio

n0 1 .180

.032 .010 6.16149

a. Predictors: (Constant), Budaya Perusahaan

(5)

Pengaruh Budaya Perusahaan (Corporate Culture)Terhadap Kinerja Karyawan