Menurut Nursalam 2011, penilaian kualitas pelayanan keperawatan kepada pasien menggunakan standar praktik keperawatan yang merupakan pedoman bagi
perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan. Standar pelayanan keperawatan adalah pernyataan deskriptif mengenai kualitas pelayanan yang diinginkan untuk
mengevaluasi pelayanan keperawatan yang telah diberikan pada pasien.
5.2. Karakteristik Responden
Karakteristik individu adalah segala sesuatu ciri yang melekat pada individu baik ciri biologis maupun ciri sosio-demografi. Variabel yang termasuk dalam
karakteristik individu adalah umur, pendidikan, masa kerja, jenis kelamin dan status perkawinan.
Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh mayoritas perawat pelaksana kontrak berumur antara 26-40 tahun yaitu 82 orang 86,3, sangat berhubungan
dengan kinerja perawat dalam memberikan pelayanan kesehatan karena semakin dewasa usia perawat, semakin banyak pula pengalaman yang dimiliki. Pada usia lebih
tua, seseorang mempunyai pertahanan fisik dan mental, serta pengalaman sehingga berpengaruh terhadap kinerja dibandingkan dengan usia lebih muda. Pendidikan
perawat pelaksana kontrak yang terbanyak adalah S1 yaitu sebanyak 52 orang 54,7, berhubungan dengan kinerja perawat karena kemahiran dalam bekerja
tergantung pada tingkat pendidikan, pengetahuan dan pengalaman seseorang. Diperlukan juga pelatihan-pelatihan atau seminar sehingga diharapkan dapat
meningkatkan kualitas pengetahuan dan keterampilan. Masa kerja perawat pelaksana
kontrak yang terbanyak adalah yang bekerja di bawah 5 tahun yaitu 54 orang 56,8, berhubungan dengan kinerja perawat karena salah satu faktor yang
memengaruhi adalah pengalaman yang tinggi melalui masa kerja yang sudah dijalani. Mayoritas perawat pelaksana kontrak berjenis kelamin perempuan yaitu 82 orang
86,3, berhubungan dengan kinerja perawat karena jenis kelamin dapat menunjukkan adanya variasi stres kerja yang dapat mempengaruhi pelaksanaan
asuhan keperawatan. Jenis kelamin membedakan ciri, fisik, sifat dan karakter antara perempuan dan laki-laki. Status perkawinan perawat pelaksana kontrak yang
terbanyak adalah status kawin yaitu 72 orang 75,8, berhubungan dengan kinerja perawat karena dengan status perkawinan akan memberikan peningkatan tanggung
jawab, membuat pekerjaan akan tetap menjadi lebih berharga dan begitu penting sehingga kinerja baik dapat dipertahankan. Pada yang status belum kawin, memiliki
motivasi kerja yang tinggi disebabkan karena belum ada tuntutan keluarga. Karakteristik responden berhubungan dengan kinerja perawat sesuai dengan Gibson
1997 bahwa variabel individu memengaruhi perilaku dan prestasi. Menurut Gibson, variabel individu digolongkan atas kemampuan dan keterampilan mental dan fisik,
latar belakang keluarga, tingkat sosial dan pengalaman, dan demografis umur, asal- usul, dan jenis kelamin, sedangkan menurut Robbins 2009 karakteristik-
karakteristik biografis yang berpengaruh terhadap produktivitas karyawan adalah usia, jenis kelamin, ras, dan masa jabatan seseorang dalam suatu perusahaan.
5.3. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Kepala Ruang terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Kontrak di Ruang Rawat Inap RSUD Dr.
Pirngadi Medan
Kepemimpinan merupakan suatu keterampilan yang wajib dikuasai manajer rumah sakit agar dapat menjalankan roda organisasi sesuai dengan visi dan misi
organisasi yang telah ditetapkan. Gaya kepemimpinan transformasional yang di terapkan merupakan gaya kepemimpinan yang mengacu pada komitmen terhadap
sasaran organisasi dan memberikan kepercayaan kepada pengikut untuk mencapai tujuan organisasi.
Pada hasil penelitian ini menunjukkan pengaruh gaya kepemimpinan transformasional kepala ruang terhadap kinerja perawat pelaksana kontrak adalah
positif dan signifikan. Positif terlihat dari koefisien regresi gaya kepemimpinan transformasional kepala ruang sebesar B = 0,190 dan signifikan karena nilai p atau
sig 0,003 0,05. Pengaruh positif menunjukkan bahwa pengaruh gaya kepemimpinan transformasional kepala ruang adalah searah dengan kinerja perawat pelaksana
kontrak atau dengan kata lain gaya kepemimpinan transformasional kepala ruang yang baik akan berpengaruh terhadap kinerja perawat pelaksana kontrak yang baik,
demikian sebaliknya bila gaya kepemimpinan transformasional kepala ruang buruk maka kinerja perawat pelaksana kontrak akan buruk.
Menurut pendapat Robbins 2008 bahwa pemimpin transformasional menginspirasi para pengikut untuk mengenyampingkan kepentingan pribadi mereka
demi kebaikan organisasi dan pemimpin transformasional mampu memiliki pengaruh yang luar biasa pada diri para pengikut. Mengubah kesadaran para pengikut dengan
cara membantu orang lain memandang masalah lama dengan cara yang baru dan dapat menginspirasikan para pengikut untuk bekerja keras guna mencapai tujuan-
tujuan bersama. Menurut pendapat Bass 1985 dalam Yukl 1994 bahwa seorang pemimpin
transformasional diukur melalui hubungan efek kepemimpinan terhadap para pengikut. Para pengikut seorang pemimpin transformasional merasa adanya
kepercayaan, kekaguman, kesetiaan dan hormat pada para pemimpin dan para pengikut termotivasi untuk melakukan lebih daripada yang diharapkan. Hasil
penelitian Boerner, Eisenbeiss Griesser 2007 disimpulkan bahwa kepemimpinan transformasional memengaruhi kinerja pengikut dan inovasi. Pemimpin
transformasional meningkatkan kinerja pengikut dengan merangsang perilaku warga organisasi berakibat perilaku kepemimpinan dapat lebih selaras dengan tujuan
kepemimpinan. Pemimpin transformasional memberikan pengaruh yang sangat besar terhadap pengikut, yang bisa merubah perilaku pengikut kearah yang lebih positip.
Analisis regresi berganda diketahui bahwa pada α 5 untuk sub variabel
karisma p = 0,007, motivasi inspirasional p = 0,007, stimulasi intelektual p = 0,000 berpengaruh terhadap kinerja perawat pelaksana kontrak. Sub-variabel
karisma merupakan komponen yang diperlukan dari kepemimpinan transformasional. Inti dari karisma adalah dipandang sebagai luar biasa oleh pengikut yang bergantung
pada pemimpin untuk bimbingan dan inspirasi pengikut. Atribusi karisma bagi pemimpin akan lebih besar jika visi dan strategi untuk mencapai tujuan adalah
inovatif, mengambil resiko pribadi untuk mempromosikan. Perilaku lain yaitu memiliki ciri dan keterampilan seperti keyakinan diri, pendirian yang kuat, sikap
tenang, kemampuan berbicara akan meningkatkan karisma. Pada sub variabel motivasi inspirasional, pemimpin transformasional
menyampaikan visi yang jelas, membangun komitmen terhadap visi baru dan membantu pengikut untuk memahami tujuan, sasaran dan prioritas dari organisasi.
Keberhasilan dari sebuah visi bergantung pada cara menyampaikan kepada pengikut. Visi harus disampaikan berulang kali pada setiap kesempatan dengan cara-cara yang
berbeda. Berkomunikasi secara langsung untuk menjelaskan visi dan menjawab pertanyaan tentang visi adalah lebih efektif dari pada cara komunikasi lain.
Pada sub variabel stimulasi intelektual, pemimpin transformasional meningkatkan kesadaran pengikut akan permasalahan dan memengaruhi para
pengikut untuk memandang masalah dari perspektif yang baru, meningkatkan kecerdasan pengikut, rasionalitas dan pemecahan masalah dengan cara yang cermat.
Menurut penelitian Bolkan, Goodboy Griffin 2011 hasil penelitian menunjukkan bahwa ketika para guru mempengaruhi motivasi intrinsik siswa melalui penggunaan
secara stimulasi intelektual, siswa mendekati pembelajaran mereka dengan cara yang mendalam dan strategis. Hasil penelitian ini berarti mempertimbangkan bahwa
pendekatan yang mendalam dan strategis telah dikaitkan dengan hasil pembelajaran yang positip, sehingga jika diterapkan oleh kepala ruang terhadap bawahan maka
tidak ada lagi perawat pelaksana kontrak yang kurang memahami tentang standar
keperawatan yaitu pengkajian keperawatan, diagnosa keperawatan, perencanaan keperawatan, implementasi dan evaluasi keperawatan.
Hasil penelitian Islam, Aamir, Ahmed Muhammad 2012 bahwa gaya kepemimpinan transaksional dan transformasional ditemukan secara positip dan
signifikan berhubungan dengan motivasi dan kinerja. Gaya kepemimpinan transformasional ditemukan memiliki dampak yang lebih besar pada motivasi para
siswa. Penelitian ini juga menemukan bahwa para siswa termotivasi tampil lebih baik dibandingkan dengan para siswa yang tidak termotivasi.
Menurut Robbins 2008, para pemimpin transformasional mendorong bawahan agar lebih inovatif dan kreatif. Para pemimpin yang transformasional lebih
efektif karena lebih kreatif, tetapi pemimpin transformasional lebih efektif karena mampu mendorong para pengikut menjadi kreatif pula. Para pengikut pemimpin
transformasional cenderung mengejar tujuan-tujuan ambisius, memahami dan menyetujui tujuan-tujuan strategis organisasi, dan yakin bahwa tujuan-tujuan yang
dikejar adalah memang penting. Pada akhirnya, kepemimpinan transformasional juga menghasilkan komitmen di pihak para pengikut dan menanamkan pada diri pengikut
rasa percaya yang lebih besar kepada pemimpin.
5.4. Pengaruh Motivasi Intrinsik Perawat Pelaksana Kontrak terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Kontrak di Ruang Rawat Inap RSUD Dr. Pirngadi
Medan
Motivasi intrinsik merupakan dorongan dari dalam diri individu, agar dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan di dalam suatu organisasi. Menurut Hezberg
dalam Dessler 2007, motivasi berasal dari dalam diri seseorang dan motivasi akan timbul dengan melakukan pekerjaan. Teori Hezberg menyimpulkan bahwa hanya
bergantung pada insentif finansial sangat beresiko, oleh karena itu pengusaha tidak boleh mengabaikan manfaat dari memberikan penghargaan secara formal dan
pekerjaan yang menantang yang merupakan hasrat hampir semua orang. Pada hasil penelitian ini menunjukkan pengaruh motivasi intrinsik perawat
pelaksana kontrak terhadap kinerja perawat pelaksana kontrak adalah positif dan signifikan. Positif terlihat dari koefisien regresi motivasi intrinsik sebesar B = 0,476
dan signifikan karena nilai p atau sig adalah 0,000 0,05. Pengaruh positif menunjukkan bahwa pengaruh motivasi intrinsik perawat pelaksana kontrak adalah
searah dengan kinerja perawat pelaksana kontrak, dengan kata lain motivasi intrinsik perawat pelaksana kontrak yang tinggi akan berpengaruh terhadap kinerja perawat
pelaksana kontrak yang tinggi, sebaliknya motivasi intrinsik perawat pelaksana kontrak yang rendah maka kinerja perawat pelaksana kontrak akan rendah.
Motivasi intrinsik perawat pelaksana kontrak merupakan bagian dari kebutuhan akan kepuasan dari hasil kerja agar dapat meningkatkan kinerja perawat
pelaksana kontrak. Menurut Herzberg dalam Hasibuan 2007 bahwa kondisi intrinsik
merupakan kebutuhan psikologis yang terdapat dalam pekerjaan yang akan menggerakkan motivasi yang kuat sehingga dapat menghasilkan prestasi pekerjaan
yang baik. Dampak dari perawat pelaksana kontrak yang tidak memiliki motivasi mengakibatkan tidak semua asuhan keperawatan dilaksanakan sesuai dengan standar
keperawatan yang telah ditetapkan sehingga berakibat kinerja perawat pelaksana kontrak menjadi tidak optimal.
Hasil analisis regresi berganda diketahui bahwa pada α 5 untuk sub variabel
diketahui nilai prestasi p = 0,010, pekerjaan itu sendiri p = 0,020, dan variabel kemajuan p = 0,025 berpengaruh terhadap kinerja perawat pelaksana kontrak. Sub
variabel prestasi berasal dari kombinasi antara usaha individu dengan tingkat kemampuan, keterampilan, dan pengalaman individu. Prestasi yang dihasilkan
individu seharusnya berkaitan dengan imbalan yang akan diterima. Imbalan dapat berupa upah, alih tugas, promosi, pujian dan pengakuan. Imbalan mempunyai
dampak yang penting atas perilaku dan prestasi. Menurut Hasibuan 2007 bahwa kebutuhan peningkatan prestasi dan pengakuan dapat dipenuhi dengan cara
memberikan tugas yang menarik untuk dikerjakan bawahan. Merupakan suatu tantangan bahwa suatu pekerjaan direncanakan sedemikian rupa sehingga dapat
menstimulasi dan menantang pekerja serta memberikan kesempatan bagi pekerja untuk maju.
Pada sub variabel pekerjaan itu sendiri, sebagian individu yang bekerja menganggap bahwa bekerja itu lebih dari sebuah kewajiban. Banyak individu
menganggap penting dan bangga akan pekerjaan dan menemukan identitas diri dalam pekerjaan yang dijalani. Hal ini sejalan dengan teori Hezberg dalam Hasibuan 2007,
yang menyatakan bahwa pekerjaan itu sendiri merupakan faktor motivasi bagi pegawai untuk berforma tinggi. Pekerjaan atau tugas yang memberikan perasaan telah
mencapai sesuatu, tugas yang cukup menarik, yang memberikan tantangan bagi pegawai merupakan faktor motivasi untuk berforma tinggi dan memerlukan
pengukuhan reinforcement. Pada sub variabel kemajuan, para pegawai mengharapkan memiliki peluang
untuk promosi dalam mengembangkan karir. Karir adalah rangkaian posisi yang berkaitan dengan kerja yang ditempati seseorang sepanjang hidup. Orang-orang
mengejar karir untuk memenuhi kebutuhan individual secara mendalam. Pemberi kerja yang gagal membantu pegawai untuk memfokuskan karir di bidang yang
menguntungkan organisasi akan mengalami kekurangan pegawai yang yakin pada diri sendiri yang siap menerima pekerjaan dan tanggung jawab baru. Pegawai yang
gagal mencapai keberhasilan karir membuat pegawai mencari kerja di luar untuk “keberhasilan hidup” atau merasa tidak bahagia. Menurut Mathis Jackson 2009,
manajemen puncak bertanggung jawab atas pengembangan program perencanaan karir. Perspektif perencanaan karir organisasional antara lain menyebutkan kebutuhan
susunan kepegawaian organisasional di masa yang akan datang, merencanakan jenjang karir, menilai potensi individual dan kebutuhan pelatihan, menyesuaikan
kebutuhan organisasional dengan kemampuan individu.
Hasil penelitian Afshari et al 2011 menunjukkan bahwa guru sebagai pemimpin transformasional harus meningkatkan potensi setiap kreativitas anak
dengan mengembangkan pengetahuan, keterampilan dan atribut-atribut yang berhubungan dengan kreativitas. Studi penelitian menunjukkan peran penting dari
kepemimpinan transformasional pada kreativitas, sehingga tidak ada lagi perawat pelaksana yang merasa kurang percaya diri dan ragu-ragu, lamban dan kurang
mandiri. Pemimpin transformasional yang mendukung bawahan memainkan peran penting dalam mendorong kreativitas melalui motivasi intrinsik, pemberdayaan
pengikut dan mendukung inovasi di lingkungan kerja.
5.5. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Kepala Ruang dan Motivasi Intrinsik Perawat Pelaksana Kontrak terhadap Kinerja Perawat
Pelaksana Kontrak di Ruang Rawat Inap RSUD Dr. Pirngadi Medan
Hasil uji analisis regresi linear berganda menunjukkan bahwa nilai koefisien determinasi R square sebesar 0,698 artinya bahwa model regresi yang diperoleh
dapat menjelaskan 69,8 variasi variabel bebas gaya kepemimpinan transformasional kepala ruang dan motivasi intrinsik perawat pelaksana kontrak berpengaruh secara
bersama-sama terhadap variabel terikat kinerja perawat pelaksana kontrak, sedangkan selisih yang ada 100 – 69,8 = 30,2 dapat dijelaskan oleh variabel lain diluar
model. Variabel lain diluar model yang berpengaruh menurut peneliti salah satu bisa berupa imbalan finansial yaitu gaji dan upah. Menurut Gibson 1997, imbalan
diklasifikasikan dalam dua kategori yang luas, yaitu imbalan ekstrinsik dan imbalan intrinsik. Imbalan ekstrinsik extrinsic rewards ialah imbalan yang berasal dari
pekerjaan mencakup finansial yaitu gaji dan upah serta tunjangan, status, promosi, dan rasa hormat.
Variabel yang paling berpengaruh adalah variabel motivasi intrinsik perawat pelaksana kontrak dengan nilai B = 0,476 sedangkan gaya kepemimpinan
transformasional kepala ruang mempunyai pengaruh yang lebih kecil dengan nilai B = 0,190. Motivasi intrinsik muncul dari dalam diri pegawai sendiri sewaktu
menjalankan tugas-tugas atau pekerjaan dan bersumber dari dalam diri pegawai, berarti kesenangan bekerja atau kesadaran untuk bekerja muncul pada waktu pegawai
melakukan pekerjaan. Motivasi intrinsik yang timbul dari dalam diri pegawai diperkuat oleh kepemimpinan yang berkualitas. Pemimpin harus memberi motivasi,
mengkoordinasi, memberi arah, dan bekerja dengan bawahan. Kepemimpinan dan motivasi merupakan dua hal yang berbeda, tetapi memiliki tautan dalam konteks
kerja dan interaksi antar manusia organisasional. Davis dalam Danim 2004 mengemukakan bahwa tanpa kepemimpinan, organisasi hanya merupakan kelompok
manusia yang kacau, tidak teratur, dan tidak akan dapat melahirkan perilaku tujuan. Kepemimpinan adalah faktor manusiawi yang mengikat suatu kelompok bersama dan
memberi motivasi menuju tujuan-tujuan organisasi, yang berarti kepemimpinan dan motivasi memiliki ikatan yang kuat. Kehadiran pemimpin memungkinkan manusia
organisasional dimotivasi dan diarahkan untuk dapat bekerja secara efektif dan efisien. Kepemimpinan transformasional merupakan kepemimpinan yang mampu
memengaruhi para pengikut untuk merasakan kepercayaan, kekaguman, kesetiaan dan penghormatan terhadap pemimpin, dan para pengikut termotivasi untuk
melakukan lebih daripada yang diharapkan Yukl, 2009. Jadi, berdasarkan hasil penelitian diketahui motivasi intrinsik memiliki pengaruh yang lebih besar daripada
kepemimpinan transformasional karena motivasi intrinsik yang sudah ada dalam diri pegawai semakin diperkuat dengan gaya kepemimpinan transformasional yang
meningkatkan motivasi pegawai.
BAB 6 KESIMPULAN DAN SARAN
6.1. Kesimpulan
