didefinisikan dengan baik memastikan setiap orang yang terlibat mengetahui tingkat pencapaian yang diharapkan Mathis Jackson, 2009.
Menurut Bernandin dalam Gomes 2003 memberi batasan mengenai kinerja atau performansi. Kinerja yaitu catatan outcome atau hasil akhir yang dihasilkan dari
fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama suatu periode waktu tertentu.
2.1.2 Faktor-Faktor yang Memengaruhi Kinerja
Menurut Gibson et.al. 1997, ada tiga perangkat variabel yang memengaruhi kinerja seseorang, yaitu:
a. Variabel individual, terdiri dari: kemampuan dan keterampilan, latar belakang dan demografis.
b. Variabel organisasional, terdiri dari: sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur, dan disain pekerjaan.
c. Variabel psikologis, terdiri dari: persepsi, sikap, kepribadian, belajar, dan motivasi.
Menurut Mathis Jackson 2009, banyak faktor yang memengaruhi kinerja karyawan. Tiga faktor utama yang memengaruhi individu dalam bekerja adalah: 1
kemampuan individu untuk melakukan pekerjaan, 2 tingkat usaha yang dicurahkan, 3 dukungan organisasi. Hubungan ketiga faktor ini diakui secara luas dalam literatur
manajemen sebagai: Kinerja Performance-P = Kemampuan Ability-A x Usaha Effort-E x Dukungan Support-S
Gambar 2.1. Komponen Kinerja Individual
Sumber: Mathis Jackson 2009
Kinerja individual dapat ditingkatkan dengan adanya ketiga faktor dalam diri karyawan, akan tetapi kinerja berkurang jika salah satu faktor dikurangi atau tidak ada.
2.1.3 Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan
Usaha yang dicurahkan - Motivasi
- Etika kerja - Kehadiran
- Rencana tugas
Kemampuan individual -
Bakat -
Minat -
Faktor kepribadian Dukungan organisasional
- Pelatihan dan
pengembangan -
Peralatan dan teknologi -
Standar kinerja
Kinerja individual termasuk kuantitas dan
kualitas
kemudian mengkomunikasikan informasi yang didapat kepada karyawan. Penilaian kinerja juga disebut pemeringkatan karyawan, evaluasi karyawan, tinjauan kinerja,
evaluasi kinerja dan penilaian hasil. Penilaian kinerja digunakan secara luas untuk mengelola upah dan gaji, memberikan umpan balik kinerja, dan mengidentifikasi
kekuatan dan kelemahan karyawan Mathis Jackson, 2009. Penilaian kinerja yang dilakukan dengan buruk akan membawa hasil yang
mengecewakan untuk semua pihak yang terkait. Tanpa penilaian kinerja formal akan membatasi pilihan pemberi kerja yang berkaitan dengan pendisiplinan dan
pemecatan. Penilaian kinerja dapat menjawab pertanyaan mengenai apakah pemberi kerja telah bertindak adil atau bagaimana pemberi kerja mengetahui bahwa kinerja
karyawan tidak memenuhi standar Mathis Jackson, 2009. Penilaian kinerja dapat dilakukan oleh siapapun yang mengetahui dengan
baik kinerja dari karyawan secara individual. Kemungkinan penilai adalah sebagai berikut:
a. Para supervisor yang menilai bawahan b. Para karyawan yang menilai atasan
c. Anggota tim yang menilai sesama karyawan d. Sumber-sumber dari luar
e. Karyawan menilai diri sendiri f. Penilaian dari multisumber umpan balik 360 derajat Mathis Jackson, 2009.
Menurut Chung Megginson dalam Gomes 2003, penilaian performansi adalah suatu cara mengukur kontribusi-kontribusi dari individu-individu anggota
organisasi kepada organisasi. Jadi, penilaian performansi diperlukan untuk menentukan tingkat kontribusi individu, atau performansi. Tujuan dari penilaian
performansi, secara umum, dapat dibedakan atas 2 dua macam, yakni: 1. Untuk penghargaan performansi pada waktu yang lalu
2. Untuk memotivasi perbaikan performansi pada waktu yang akan datang. Penilaian kinerja menurut Robbins 2008 memiliki sejumlah tujuan dalam
berorganisasi, yaitu : 1. Membantu manajemen membuat keputusan sumber daya manusia secara
umum, seperti : promosi, perpindahan bagian dan pemutusan hubungan kinerja.
2. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan untuk meningkatkan kecakapan dan kompetensi karyawan.
3. Menjadi kriteria bagi manajemen untuk memvalidasi seleksi dan program pengembangan sehingga dapat mengidentifikasi karyawan baru yang
memiliki kinerja buruk. 4. Menyediakan umpan balik bagi karyawan tentang cara organisasi melihat
kinerja karyawan. 5. Merupakan dasar bagi alokasi, imbalan, siapa yang berhak mendapat
kenaikan gaji dan imbalan. Menurut Handoko 2005, penilaian prestasi kerja adalah proses melalui
organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan
penilaian dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja karyawan.
2.1.4 Kinerja Perawat Pelaksana
