15
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian
Tantangan yang dihadapi Kantor Akuntan Publik era globalisasi memerlukan peningkatan kualitas pemberian akuntansi yang tinggi, guna
menjamin mutu pekejaan yang baik. Namun fakta menunjukkan bahwa tingkat turnover
staf auditor di Kantor Akuntan Publik di Indonesia cukup tinggi, sehingga sangat mempengaruhi kualitas jasa yang diberikan karena Kantor
Akuntan Publik kehilangan tenaga kerja yang telah terlatih dan kompeten. Persaingan yang semakin ketat antar Kantor Akuntan Publik KAP
menyebabkan masing-masing KAP berlomba-lomba untuk memuaskan klien dengan memberikan jasa layanan yang terbaik. Kualitas jasa layanan yang
diberikan tersebut sangat tergantung pada kemampuan para staf professional akuntan yang bergabung dalam KAP tersebut.
Dengan mempunyai dan mempertahankan para staf profesional yang memiliki pengetahuan spesialisasi dan pengalaman, hal tersebut dapat
memberikan kontribusi bagi KAP dalam menghadapi persaingan dengan KAP lainnya. Sehingga, penting untuk mengetahui faktor-faktor yang dapat
menciptakan suatu atmosfir yang ideal bagi para akuntan di KAP supaya mereka dapat bekerja dengan efisien dan merasa puas dengan pekerjaannya.
Keberhasilan dan kinerja seseorang dalam suatu bidang pekerjaan banyak ditentukan oleh tingkat kompetensi, profesionalisme dan juga
komitmennya terhadap bidang yang ditekuninya. Suatu komitmen
16 organisasional
menunjukkan suatu
daya dari
seseorang dalam
mengidentifikasikan keterlibatannya dalam suatu bagian organisasi Modway, Porter, dan Steers 1982 dalam Trisnaningsih, 2003. Oleh karena itu,
komitmen organisasional akan menimbulkan rasa ikut memiliki sense of belonging
bagi pekerja terhadap organisasi. Penelitian mengenai komitmen dan kepuasan kerja merupakan topik
yang menarik untuk diadakan penelitian lebih lanjut. Hal ini disebabkan karena kepuasan kerja adalah sebagai pertanda awal suatu komitmen
organisasional dalam sebuah pergantian akuntan yang bekerja pada Kantor Akuntan Publik Gregson 1992 dalam Trisnaningsih 2003. Selain itu,
Bateman dan Strasser 1984 dalam Trisnaningsih 2003 menyatakan bahwa komitmen mendahului kepuasan kerja. Oleh karena itu penelitian yang
menguji hubungan tingkat kepuasan kerja dalam peningkatan komitmen organisasional merupakan satu topik yang menarik dan banyak kegunaannya
dalam penelitian-penelitian bidang akuntansi keperilakuan Poznanski dan Bline 1997 dalam Trisnaningsih 2003. Hal ini juga yang menjadi alasan
peneliti untuk memilih topik penelitian ini. Penelitian terdahulu, Aranya 1982 dalam Trisnaningsih 2003
menganalisis pengaruh komitmen organisasional dan komitmen profesional terhadap kepuasan kerja para akuntan yang dipekerjakan, dengan
menggunakan komitmen organisasional dan komitmen profesional sebagai prediktor kepuasan kerja. Mereka menyatakan adanya suatu korelasi nyata
secara statistik antara komitmen organisasional dan kepuasan kerja.
17 Menurut Kreitner dan Kinicki 2003:274, mengemukakan bahwa
komitmen organisasi
mencerminkan bagaimana
seorang individu
mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi dan terikat dengan tujuan- tujuannya. Suatu meta analisis dari 68 penelitian yang melibatkan 35.282
orang individu mengungkapkan hubungan yang signifikan dan kuat antara komitmen organisasi dengan kepuasan kerja. Para manajer disarankan untuk
meningkatkan kepuasan kerja dengan tujuan untuk mendapatkan tingkat komitmen yang lebih tinggi. Selanjutnya, komitmen yang lebih tinggi dapat
mempermudah terwujudnya produktivitas yang lebih tinggi. Sementara itu, menurut Mathis dan Jackson 2001 menyatakan bahwa
kepuasan kerja dan komitmen organisasional cenderung mempengaruhi satu sama lain. Apa yang disarankan dari penemuan ini adalah orang-orang yang
relatif puas dengan pekerjaan akan lebih berkomitmen pada organisasi dan orang-orang yang berkomitmen terhadap organisasi lebih mungkin untuk
mendapat kepuasan yang lebih besar. Meskipun kepuasan kerja itu sendiri menarik dan penting. Hal yang
paling mendasar adalah kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi yang akan mempengaruhi tujuan produktivitas, kualitas, dan pelayanan. Jika para
tenaga kerja berkomitmen pada organisasi mereka mungkin lebih produktif. Selain itu, kepuasan kerja juga dipengaruhi oleh motivasi seorang
pegawai. Menurut Kreitner dan Kinicki 2003:273, mengemukakan suatu meta analisis yang belum lama dilakukan menguji sembilan hasil penelitian
yang melibatkan 2.237 orang pekerja mengungkapkan ada hubungan yang
18 positif dan signifikan antara motivasi dengan kepuasan kerja, karena kepuasan
dengan pengawasan juga berkorelasi secara signifikan dengan motivasi. Para manajer disarankan untuk mempertimbangkan bagaimana perilaku mereka
mempengaruhi kepuasan karyawan. Para manajer dapat secara potensial meningkatkan motivasi para karyawan melalui berbagai usaha untuk
meningkatkan kepuasan kerja. Kinerja akuntan sangat dipengaruhi oleh kepuasan kerja yang diperoleh
akuntan tersebut. Menurut Robbins 2003 dalam bukunya perilaku keorganisasian menyatakan bahwa para pekerja, termasuk akuntan pemula,
cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka serta
menawarkan beragam tugas, kebebasan, dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan tugas tersebut.
Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Albercht 1981 dalam Nurahma dan Indriantoro 2000 menunjukkan bahwa partner memiliki
tingkat kepuasan kerja yang lebih tinggi daripada akuntan pemula, akuntan senior maupun manajer. Lebih khusus dijelaskan bahwa dalam posisi staf
junior dilaporkan kurang puasnya disebabkan oleh masalah supervisi yang tidak memadai, mereka kurang menerima umpan balik feedback dalam kerja,
kemampuan mereka kurang optimal dimanfaatkan, kesempatan dalam berpartisipasi dan pengakuan terhadap kerja yang dilakukan secara baik jarang
dilontarkan oleh atasan serta mereka sering mengalami kebosanan.
19 Dalam studi lain yang berkaitan, Carcello 1991 dalam Nurahma dan
Indriantoro 2000 membandingkan harapan mahasiswa akuntansi dan pengalaman akuntan pemula di Kantor Akutan Publik. Hasil studi ini
mendapatkan bukti bahwa terdapat perbedaan yang signifikan antara harapan mahasiswa akuntansi dengan pengalaman akuntan pemula.
Pada masing-masing hal tersebut harapan mahasiswa akuntansi lebih tinggi daripada pengalaman yang dialami akuntan pemula. Meskipun studi ini
tidak secara eksplisit meneliti kepuasan kerja, bahwa perbedaan persepsi yang terjadi, sangat mungkin menyebabkan masalah-masalah yang berkaitan
dengan kepuasan kerja di Kantor Akuntan Publik. Menurut Riggio 1990 dalam Nurahma dan Indriantoro 2000,
kepuasan kerja merupakan salah satu faktor penting yang mempengaruhi kepuasan hidup karena sebagian besar waktu manusia dihabiskan di tempat
kerja. Oleh karena itu, kepuasan kerja yang diterima oleh seorang karyawan dapat memotivasinya untuk dapat bekerja dengan lebih baik. Menurut AECC
Accounting Education Change Comission dengan Issues Statement No.4
dalam Nurahma dan Indriantoro 2000 yang isinya mendorong
pemberdayaan akuntan pemula di Kantor Akuntan Publik dengan tindakan supervisi yang tepat diharapkan bisa menumbuhkan kepuasan kerja bagi para
akuntan pemula dan motivasi instrinsik dalam bekerja. Berdasarkan pemikiran tersebut di atas, tertarik untuk diadakan
penelitian dalam bentuk tulisan dengan judul “Pengaruh Komitmen Organisasi, Motivasi dan Tindakan Supervisi terhadap Kepuasan Kerja
Auditor Junior Kantor Akuntan Publik”.
20
B. Perumusan Masalah
Kategori