Dimensi internasional juga memainkan peranan penting dalam menentukan perkembangan MSDM. Beberapa tantangan internasional MSDM
yang perlu diantisipasi, meliputi kesiapan SDM untuk ditempatkan di Negara lain, permasalahan seputar tenaga kerja yang datang dari beragam bangsa dan budaya
multikurtural, perbedaan peraturan antar Negara, perbedaan etos kerja, kelangkaan SDM yang adaptif terhadap berbagai situasi dan bersedia belajar
terus-menerus dan sebagainya.
3.3. Strategi Penilaian Kinerja
5
Penilaian terhadap kinerja karyawan merupakan bagian dari proses staffing
. Proses ini seperti telah disinggung dalam uraian terdahulu, dimulai dari proses rekrutmen, seleksi, orientasi, penempatan, job training awal dan proses
penilaian kinerja. Mungkin sekali masih banyak organisasi atau perusahaan yang mengabaikan fungsi penilaian kinerja performance appraisalPA. PA adalah
salah satu bagian penting dari proses manajemen kinerja performance management
. Sangat mungkin pula sistem penilaian yang diterapkan tidak sesuai dengan kultur organisasi yang berkembang sehingga tidak mendorong motivasi
kerja. Secara tradisional, penilaian terhadap kinerja dilakukan secara rutin oleh atasan. Tetapi sering kali ditemui, terutama pada organisasi non bisnis seperti
instansi pemerintahan misalnya, proses penilaian hanya bersifat administrative dan cenderung subjektif. Proses penilaian yang bersifat administrative kurang
memiliki daya pembeda yang valid.
5
Syafarudin Alwi. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit: BPFE. Yogyakarta. 2012. h. 183-185
Universitas Sumatera Utara
Jika perusahaan ingin membangun kemampuan bersaing melalui SDM sebagai sumber keunggulan kompetitif, system penilaian terhadap kinerja orang-
orang dalam organisasi harus memiliki daya pembeda mana karyawan yang berprestasi sehingga pantas menerima insentif dan mana yang tidak berprestasi.
Mana karyawan yang potensial dikembangkan, dan mana yang tidak. Walaupun efek dari penilaian tidak terlalu bersifat hitam dan putih seperti itu, namun suatu
aktivitas penilaian haruslah menjadi bagian dari kegiatan strategis organisasi. Karena itu, sistem penilaian harus dipandang sebagai salah satu strategi organisasi
mendorong prestasi kerja dan pengembangan karyawan. Lebih dari itu, sistem penilaian harus juga dipandang sebagai cara melindungi hak-hak karyawan berupa
kompensasi atau lainnya atas apa yang telah dilakukannya dan sekaligus juga sebagai cara pengukuran terhadap sejauhmana kewajiban dan tanggung jawab
karyawan telah ditunaikan. Tetapi proses penilaian ini tidak bisa dilepaskan dari proses yang lebih luas dari manajemen kinerja.
Manajemen kinerja adalah sentral bagi perusahaan yang membangun keunggulan bersaing melalui peran SDM dan menjalankan strategi bisnis yang
berorientasi pada customer needs. Bagi perusahaan seperti ini, tidak ada pilihan kecuali menerapkan sistem manajemen kinerja yang mampu mendorong semua
karyawan untuk memberikan kontribusi secara optimal terhadap pencapaian tujuan perusahaan. Model manejemen kinerja dalam organisasi melibatkan empat
faktor yang ingin interpenden sifatnya yaitu: 1.
Atribut Individual 2.
Strategi Organisasi
Universitas Sumatera Utara
3. Hambatan Situasional
4. Tujuan Yang Ingin Dicapai
Kualitas perilaku individu atau hasil yang dicapainya, secara fundamental ditentukan oleh keahlian dan kemampuan individu yang bersangkutan. Faktor ini
sangat kental dan sangat kritis hubungannya dengan kualitas perilaku karyawan dan hasil yang dicapainya. Jenis keahlian dan kemampuan yang dimiliki
karyawan sangat terikat dengan strategi organisasi baik untuk tujuan-tujuan jangka pendek maupun tujuan-tujuan jangka panjang. Keterkaitan antara
manajemen kinerja, strategi organisasi dan tujuan yang hendak dicapai, seringkali kurang diperhatikan. Akibatnya PA yang merupakan bagian dari manajemen
kinerja, menjadi kurang bermakna bagi pencapaian tujuan PA. hambatan- hambatan situasional sifatnya terutama kultur kerja yang berkembang dalam
perusahaan pula harus diperhitungkan pula harus diperhitungkan dalam sistem manajemen kinerja.
Kultur kerja yang tidak sesuai dengan strategi organisasi bisa menjadi kendala dalam peningkatan kinerja. Kultur yang terbentuk misalnya, kultur dalam
kelompok kerja. Kadang-kadang norma-norma yang berlaku dalam kelompok tidak mendorong motivasi kinerja anggota.
Tujuan manajemen kinerja dalam hal ini, tidak hanya terfokus pada tujuan yang bersifat administrative, tetap juga terfokus pada tujuan strategik dan
pengembangan. Tujuan yang bersifat administrative menunjukkan tanggung jawab manajemen kinerja untuk melakukan pencatatan terhadap perilaku atau
prestasi kerja karyawan selama periode tertentu sehingga berdasarkan dokumen
Universitas Sumatera Utara
itu, dapat ditemukan kompensasi yang harus diterima oleh karyawan. Dokumen itu berfungsi pula sebagai sumber informasi bagi manajemen untuk menjalankan
kebijakan promosi atau pelatihan.
3.4. Balanced Scorecard
