PENGARUH FAKTOR GAJI DAN LINGKUNGAN KERJA FISIK TERHADAP KEPUASAN KERJA GURU DI SMA NEGERI 5 SURAKARTA TAHUN 2011

commit to user

i

PENGARUH FAKTOR GAJI DAN LINGKUNGAN KERJA

FISIK TERHADAP KEPUASAN KERJA GURU

DI SMA NEGERI 5 SURAKARTA

TAHUN 2011

SKRIPSI

Oleh: DIAH SEPTIANA

X7406016

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS SEBELAS MARET

SURAKARTA 2011

commit to user

ii

PENGARUH FAKTOR GAJI DAN LINGKUNGAN KERJA FISIK TERHADAP KEPUASAN KERJA GURU

DI SMA NEGERI 5 SURAKARTA TAHUN 2011

Oleh: DIAH SEPTIANA

X7406016

Skripsi

Ditulis dan Diajukan untuk Memenuhi Syarat Mendapatkan Gelar Sarjana Pendidikan Program Studi Pendidikan Ekonomi

Bidang Keahlian khusus Pendidikan Administrasi Perkantoran Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS SEBELAS MARET

SURAKARTA 2011

commit to user

commit to user

commit to user

v ABSTRAK

Diah Septiana. PENGARUH FAKTOR GAJI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA GURU DI SMA NEGERI 5 SURAKARTA TAHUN 2011. Skripsi. Surakarta: Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan. Universitas Sebelas Maret Surakarta. September 2011.

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui: (1) Apakah ada pengaruh yang signifikan gaji terhadap kepuasan kerja guru di SMA Negeri 5 Surakarta tahun 2011,(2) Apakah ada pengaruh yang signifikan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja guru di SMA Negeri 5 Surakarta tahun 2011, (3) Apakah ada pengaruh yang signifikan gaji dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja guru di SMA Negeri 5 Surakarta tahun 2011.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruuh guru SMA Negeri 5 Surakarta. Pengambilan sampel dengan teknik random sampling sejumlah 35 orang. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah metode kuesioner yang di dukung metode dokumentasi. Teknik analisis data yang digunakan adalah teknik analisis regresi linier ganda.

Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa: (1) Ada pengaruh positif yang signifikan antara gaji terhadap kepuasan kerja guru di SMA Negeri 5 Surakarta dengan nilai thitung sebesar 2,974 > ttabel sebesar 1,7. (2) Ada pengaruh positif yang signifikan antara lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja guru di SMA Negeri 5 Surakarta dengan nilai thitung sebesar 2,817 > ttabelsebesar 1,7. (3) Ada pengaruh positif yang signifikan antara gaji dan lingkingan kerja terhadap kepuasan kerja guru di SMA Negeri 5 Surakarta dengan nilai Fhitung sebesar 10,501 > Ftabelsebesar 3,26. Dari hasil persamaan garis linier ganda diperoleh Y = 1,593 + 0,495X1+ 0,284X2.Sumbangan Relatif (SR) Gaji (X1) terhadap kepuasan

kerja (Y) sebesar 52,25% dan SR Lingkungan kerja (X₂) terhadap kepuasan kerja (Y) sebesar 47,75%. Sedangkan Sumbangan Efektif (SE) Gaji (X₁) terhadap kepuasan kerja (Y) sebesar 20,70% dan SE Lingkungan kerja (X₂) terhadap kepuasan kerja (Y) sebesar 18,92%.

commit to user

vi ABSTRACT

Diah Septiana.The Effect of the Salary Factor and the Work Environment on the Work Satisfaction of the Teachers of State Senior Secondary School 5 of Surakarta in 2011. Skripsi: The Faculty of Teacher Training and Education, Sebelas Maret University, Surakarta, July 2011.

The objectives of the research are to investigate: (1) whether there is a significant effect of the salary factor on the work satisfaction of the teachers of State Senior Secondary School 5 of Surakarta in 2011; (2) whether there is a significant effect of the work environment on the work satisfaction of the teachers of State Senior Secondary School 5 of Surakarta in 2011; and (3) whether there is a simultaneously significant effect of the salary factor and the work environment on the work satisfaction of the teachers of State Senior Secondary School 5 of Surakarta in 2011.

This research used a descriptive quantitative method. Its population was all of the teachers of f State Senior Secondary School 5 of Surakarta in 2011. The samples of the research were 35 teachers, and were taken by using a random sampling technique. The data of the research were gathered through questionnaire supported with the documentation method. The data were analyzed by using a multiple linear regression technique of analysis and partial correlation technique of analysis.

The results of the research are as follows: (1) there is a positive and significant effect of the salary factor on the satisfaction of the teachers of of State Senior Secondary School 5 of Surakarta in 2011 as indicated by the value of tcount = 2.974 > that of ttable= 1.7; (2) there is a positive and significant effect of the work environment on the work satisfaction of the teachers of of State Senior Secondary School 5 of Surakarta in 2011 as shown by the value of tcount= 2.817 > that of ttable= 1.7; and (3) there is a simultaneously positive and significant effect of the salary factor and the work environment on the work satisfaction of the teachers of of State Senior Secondary School 5 of Surakarta in 2011 as pointed out by Fcount= 10.501 > that of Ftable= 3.26. The statistical analysis of the multiple linear line equation is Y = 1.593 + 0.495X1+ 0.284X2. The relative contribution of the salary factor (X1) on the work satisfaction of the teachers (Y) is 52.25%, and the relative contribution of the work environment (X2) on the work satisfaction of the teachers (Y) is 47.75%. The effective contribution of the salary factor of the teachers (X1) towards their work satisfaction (Y) is 20.70%, and the effective contribution of the work environment (X2) on the work satisfaction of the teachers (Y) is 18.92%.

commit to user

vii MOTTO

“Sesungguhnya setelah kesulitan itu ada kemudahan. Maka apabila kamu sedang menyelesaikan suatu urusan, kerjakanlah dengan sungguh-sungguh”.

(QS. Al Insyiroh)

“Sesungguhnya Allah tidak akan merubah nasib suatu nasib kaum kecuali mereka sendiri merubah keadaannya”.

(QS. Ar-rad)

Mengeluh hanya akan membuat seseorang menjadi terpuruk. Cukuplah ALLAH SWT menjadi penolong, ALLAH SWT adalah sebaik-baik Pelindung dan sebaik-baik Penolong. Dan tidak ada daya dan upaya melainkan dengan bantuan ALLAH SWT.

”Tindakan tidak selalu mendatangkan kebahagiaan, tetapi tidak akan ada kebahagiaan tanpa tindakan dan keikhlasan itu membersihkan segala kotoran”.

(Penulis)

Kejayaanbukan datang sekali, kejayaan itu merintis kejayaan, bila mencapai kejayaan,di satu tahap maka kita haruslah teruskan lagi usaha untu mencapai

kejayaan yang lebih tinggi, berusahalah hingga saatnya ajal kita.

(Penulis)

“Jadikanlah Sabar Dan Sholat Sebagai Penolongmu”.

(Q. S. Al-Baqoroh : 2 : 45)

“Mengakui kekurangan diri adalah tangga untuk mencapai cita-cita, dan berusaha untuk mengisi kekurangan tersebut adalah keberanian yang luar biasa”.

(Hamka)

Menjadi tua itu sudah pasti, tetapi menjadi dewasa adalah pilihan.

commit to user

viii

PERSEMBAHAN

Karya ini aku persembahkan kepada: Allah SWT, atas segala Anugerah-Nya yang tak ternilai.

Bapak dan Ibu tercinta, atas segala ketulusan kasih sayang, pengorbanan dan do’a yang tak pernah putus.

Suamiku (Galih)tercinta terima kasih atas dukunganya terima kasih atas kesabaran dan setia mendampingi aku dalam suka maupun duka.

Soulmateku(anak kembarku afgan afnan dan calon anakku yang masih dalam kandungan ) ibu berjuang demi kalian dan demi keluarga kita. Seluruh kakakku dan mbakku terima kasih atas dukungannya dan bantuannya dari materi maupun doanya. Bulikku(Lik Siti)terima kasih sudah merawat anakku selama aku skripsi. Adekku(dian)terima kasih selama ini sudah banyak bantu ngasih tumpangan motor, tempat tidur,printer semuanya dan selalu menemaniku dalam suka dan duka. Teman seperjuanganku (rere,ika,veronica,nety,dian iyud,putri,arinda dan ade tingkatku) terima kasih kebersamaannya. Teman-teman PAP’06 Almamater.

commit to user

ix

KATA PENGANTAR

Puji syukur ke hadirat Allah SWT atas karunia dan nikmat-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul: “PENGARUH FAKTOR GAJI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA GURU DI SMA NEGERI 5 SURAKARTA”.

Skripsi ini disusun guna memenuhi persyaratan untuk mendapatkan gelar Sarjana Pendidikan pada Program Studi Pendidikan Ekonomi Bidang Keahlian Khusus Pendidikan Administrasi Perkantoran Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas sebalas Maret Surakarta.

Dalam penyusunan skripsi ini penulis banyak mengalami hambatan dan kesulitan, namun berkat bantuan berbagai pihak akhirnya penyusunan skripsi ini dapat selesai.. Oleh karena itu merupakan suatu kebahagiaan bagi penulis, apabila dalam kesempatan ini penulis dapat mengucapkan rasa terima kasih atas segala bantuannya kepada:

1. Dekan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret Surakarta yang telah memberikan ijin penyusunan skripi ini.

2. Drs. Syaiful Bachri, M.Pd selaku Ketua Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret Surakarta yang telah memberikan ijin penyusunan skripsi ini.

3. Dra. Wiedy Murtini, M.Pd selaku Ketua Program Studi Pendidikan Ekonomi Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret Surakarta yang telah memberikan ijin penyusunan skripsi ini.

4. Drs.Ign. Wagimin, M.Si Selaku Ketua Program Pendidikan Ekonomi BKK PAP FKIP UNS yang telah memberikan ijin penyusunan skripsi ini.

5. Drs.Sutaryadi, M.Pd. selaku pembimbing I yang telah memberikan bimbingan dan pengarahan, sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.

6. Anton Sabarno, S.pd, M.Pd selaku pembimbing II yang telah memberikan bimbingan, pengarahan dan dorongan sehingga memperlancar penyusunan skripsi ini.

commit to user

x

7. Drs. Makmur Sugeng, M.Pd selaku Kepala Sekolah SMA Negeri 5 Surakarta yang telah memberi ijin kepada penulis untuk melakukan penelitian.

8. Seluruh guru SMA Negeri 5 Surakarta yang menjadi responden dalam penelitian ini.

9. Semua pihak yang telah memberikan bantuan yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu dalam penyelesaian skripsi ini.

Saran dan kritik yang bersifat membangun sangat penulis harapkan, semoga penulisan skripsi ini dapat bermanfaat.

Surakarta, Juni 2011

commit to user

xi DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ...i

HALAMAN PENGAJUAN ... ii

HALAMAN PERSETUJUAN ...iii

HALAMAN ABSTRAK...iv

HALAMAN MOTTO ...vi

HALAMAN PERSEMBAHAN ... vii

KATA PENGANTAR ...viii

DAFTAR ISI ... x

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Identifikasi Masalah ... 6

C. Pembatasan Masalah ... 6

D. Perumusan Masalah ... 6

E. Tujuan Penelitian ... 7

F. Manfaat Penelitian ... 7

BAB II LANDASAN TEORI ... 9

A. Tinjauan Pustaka... 9

1. Tinjauan tentang Gaji ... 9

2. Tinjauan Tentang Lingkungan Kerja ... 15

3. Tinjauan Tentang Kepuasan Kerja... 30

B. Penelitian yang Relevan ... 40

C. Kerangka Pemiikiran... 42

D. Perumusan Hipotesis... 43

BAB III METODOLOGI PENELITIAN... 44

A. Tempat dan Waktu Penelitian ... 44

B. Penetapan Populasi dan Sampel ... 45

C. Teknik Pengumpulan Data ... 48

commit to user

xii

E. Teknik Analisis Data... 56

1. Uji Prasyarat ... 56

2. Uji Hipotesis ... 58

BAB IV HASIL PENELITIAN... 61

A. Deskriptif Data Penelitian ... 61

B. Uji Persyaratan Analisis ... 63

C. Pengujian Hipotesis... 64

D. Pembahasan Hasil Analisis Data ... 67

BAB V SIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN ... 71

A. Simpulan Penelitian ... 71

B. Implikasi Hasil Penelitian ... 71

C. Saran... 73 DAFTAR PUSTAKA

commit to user

xiii

DAFTAR TABEL

Tabel 1. Hasil Uji Coba ... 98 Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel ... 101 Table 3. hasil Deskripsi Data ... 110

commit to user

xiv

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1. Kerangka Berpikir ... 42 Gambar 2. Kerangka Hipotesis... 43

commit to user

xv

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Matriks Spesifikasi Data ... 75

Lampiran 2 Surat Pengantar Angket... 78

Lampiran 3 Petunjuk Pengisian Angket... 79

Daftar Pertanyaan Angket... 79

Lampiran 4 Hasil Try Out Gaji ... 84

Lampiran 5 Hasil Try Out Lingkungan Kerja ... 88

Lampiran 6 Hasil Try Out Kepuasan Kerja Guru... 93

Lampiran 7 Hasil Uji Validitas... 98

Korelasi Kualitas Gaji... 98

Korelasi Kualitas Lingkungan Kerja ... 99

Korelasi Kepuasan Kerja Guru ... 100

Lampiran 8 Hasil Uji Reliabilitas... 101

Lampiran 9 Hasil Angket Gaji ... 106

Hasil Angket Lingkungan Kerja ... 107

Hasil Angket Kepuasan Kerja Guru ... 108

Data Persiapan Analisis Data ... 109

Hasil Uji Normalitas ... 112

Hasil Uji Linearitas... 113

Hasil Uji Multikolinearitas ... 118

Hasil Uji Autokorelasi ... 118

Hasil Regresi Linear Ganda ... 118

Hasil Uji F... 118

Hasil Uji t ... 118

Hasil Perhitungan Sumbangan Relatif dan Efektif... 121

Lampiran 10 Jadwal Pelaksanaan Penelitian dan Penyusunan Skripsi... 122

Lampiran 11 Surat Permohonan Penyusunan Skripsi kepada Dekan FKIP ... 123

Lampiran 12 Surat Ijin Menyusun Skripsi dari Dekan FKIP UNS ... 124

commit to user

xvi

Lampiran 14 Surat Permohonan Riset kepada Kepala Sekolah SMA Negeri 5

Surakarta ... 126 Lampiran 15 Surat Ijin Menyusun Skripsi dari Pembimbing ... 127 Lampiran 16 Surat Telah Melakukan Penelitian di SMA Negeri 5 Surakarta... 128

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Di dalam Pembukaan Undang-Undang Dasar 1945 dinyatakan bahwa tujuan kita membentuk Negara Kesatuan Republik Indonesia adalah untuk mencerdaskan kehidupan bangsa. Bangsa yang cerdas adalah bangsa yang survive didalam menghadapi berbagai kesulitan. Untuk itu, berbagai elemen yang terlibat dalam kegiatan pendidikan dalam rangka mencerdaskan perlu dikenali sehingga diperlukan pengkajian usaha pendidikan sebagai suatu sistem, yang arahnya untuk mengembangkan potensi individu agar mampu berdiri sendiri, yaitu dengan jalan individu diberi berbagai kemampuan dalam mengembangkan konsep, prinsip, kreativitas, tanggungjawab dan ketrampilan, termasuk di dalamnya substansi pendidikan baik pendidik, kurikulum, kepala sekolah, sarana prasarana, siswa dan lingkungan pendidikan.Tujuan pendidikan pada setiap jenjang pendidikan adalah memberikan bekal kepada siswa untuk mengembangkan kehidupannya sebagai pribadi, anggota masyarakat maupun warga negara dan anggota umat manusia serta menyiapkan siswa untuk mengikuti pendidikan yang lebih baik.

Dari konteks diatas guru merupakan faktor kunci. Salah satu indikatornya adalah kebiasaan untuk belajar dari pengalaman diri sendiri guna meningkatkan kinerja dan kepuasan kerja. Untuk mencapai keberhasilan kerja, guru harus memiliki kemampuan dasar untuk melaksanakan tugasnya sebagai tenaga profesional, yang terdiri atas empat kompetensi guru dalam Pasal 8 Undang-Undang Republik Indonesia nomor 14 tahun 2005 meliputi kompetensi pedagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi sosial, dan kompetensi profesional yang diperoleh melalui pendidikan profesi. Keempat kompetensi tersebut di atas bersifat holistik dan integratif dalam kinerja guru.

Kerja guru merupakan kumpulan dari berbagai tugas untuk mencapai tujuan pendidikan. Kepuasan dalam menjalankan tugas merupakan aspek penting bagi kinerja

atau produktivitas seseorang, ini disebabkan sebagian besar waktu guru digunakan untuk bekerja. Pada umumnya pekerjaan guru dibagi dua yakni pekerjaan berhubungan dengan tugas-tugas mengajar, mendidik dan tugas - tugas kemasyarakatan (sosial). Yang dilakukan guru di lingkungan sekolah, yaitu guru mengemban tugas sebagai pengajar dan pendidik. Sebagai pengajar, guru memberikan pengetahuan (kognitif), sikap dan nilai (afektif), dan keterampilan (psikomotorik). Dalam masyarakat, guru adalah sebagai pemimpin yang menjadi panutan atau teladan serta contoh bagi masyarakat sekitar. Misalnya ketika guru bertutur kata, masyarakat melihat bahwa betapa ucapan guru sangat berpengaruh terhadap orang lain. Ki Hajar Dewantoro menggambarkan peran guru sebagaistake holderatau tokoh panutan dengan ungkapan-ungkapanIng Ngarso Sung Tulodho, Ing Madya Mangun Karso, Tut Wuri Handayan. Disini tampak jelas bahwa guru memang sebagai “pemeran aktif” dalam keseluruhan

aktivitas masyarakat secara holistik dan tentunya para guru harus bisa memposisikan dirinya sebagai agen yang benar-benar membangun, sebagai pelaku propaganda yang bijak dan menuju kearah yang positif bagi perkembangan masyarakat. Guru memiliki tugas dan tanggung jawab moral yang besar terhadap keberhasilan siswa, namun demikian guru bukanlah satu-satunya faktor penunjang keberhasilan siswa. Faktor lain yang tidak kalah penting adalah faktor perangkat kurikulum, faktor siswa sendiri, faktor dukungan masyarakat, dan faktor orang tua, sementara sebagai pendidik, guru harus mendidik para siswanya untuk menjadi manusia dewasa.

Guru dituntut untuk bekerja dengan memberikan pelayanan sebaik-baiknya kepada pemakai sekolah seperti siswa, orang tua, dan masyarakat. Salah satu faktor yang menunjang guru untuk bekerja dengan sebaik-baiknya yaitu kepuasan kerja. Artinya jika guru puas terhadap kebijakan dan aturan-aturan yang ada di sekolah maka mereka akan bekerja penuh semangat dan bertanggung jawab.

Kepuasan kerja (job satisfaction) guru merupakan sasaran penting dalam manajemen sumber daya manusia, karena secara langsung maupun tidak langsung akan mempengaruhi produktivitas kerja. Suatu gejala yang dapat membuat rusaknya kondisi organisasi sekolah adalah rendahnya kepuasan kerja guru dimana timbul gejala seperti

kemangkiran, malas bekerja, banyaknya keluhan guru, rendahnya prestasi kerja, rendahnya kualitas pengajaran, indisipliner guru dan gejala negatif lainnya. Sebaliknya jika kepuasan kerja yang tinggi menunjukkan kesesuaian antara harapan guru dengan imbalan yang disediakan oleh sekolah.

Dari pernyataan diatas dapat disimpulkan tentang bagaimana cara meningkatkan kepuasan kerja bagi guru merupakan hal yang sangat penting, karena menyangkut masalah hasil kerja guru yaitu membuat pekerjaan yang menyenangkan, orang dibayar dengan jujur, mempertemukan orang dengan pekerjaan yang cocok dengan minatnya, menghindari kebosanan dan pekerjaan beruang-ulang karena menyangkut masalah hasil kerja guru yang merupakan salah satu langkah dalam meningkatkan mutu pelayanan kepada siswa. Selain itu ada 4 alasan mengapa kepuasan kerja guru dalam tugasnya sebagai pendidik perlu dikaji lebih lanjut yaitu (http://www.geocities.com/guruvalah,Today,October 26,2010,1:42:23 PM)

1. Guru memainkan peranan yang begitu besar di dalam sebuah negara, meliputi seluruh aspek kehidupan yang tidak hanya tercantum dalam mata pelajaran secara nyata, tetapi juga pelajaran-pelajaran yang terkandung dalam kurikulum yang tersembunyi dalam sistem pendidikan negara, karena kemajuan suatu bangsa punya kaitan erat dengan pendidikan. Oleh karena itu peningkatan kepuasan kerja yang diperoleh para guru akan mendorong guru untuk melaksanakan fungsinya sebaik mungkin.

2. Adanya fenomena mengenai penurunan kinerja guru, hal ini dapat terlihat dari guru yang mangkir dari tugas, guru yang mengajar saja tapi fungsi mendidiknya berkurang. Dari hal tersebut dapat disebabkan oleh rendahnya kepuasan kerja guru sehingga guru tidak lagi menghayati peranannya sebagai seorang pendidik.

3. Peningkatkan mutu pendidikan secara formal yaitu aspek guru karena guru merupakan kunci keberhasilan pendidikan, sebab inti dari kegiatan pendidikan adalah belajar mengajar yang memerlukan peran dari guru di dalamnya.

4. Otonomi daerah yang menumbuhkan kesadaran tentang pentingnya pembangunan kualitas SDM di masyarakat, hal tersebut merupakan tugas Pemkab/Pemkot dan Depdiknas. Jadi Pemerintah Kabupaten/Kota berperan penting dalam peningkatan kualitas pendidikan dan oleh pihak Pemkab/Pemkot dapat digunakan untuk mengupayakan kepuasan kerja guru, karena dapat dijadikan sebagai sarana untuk peningkatan kualitas pendidikan.

Berdasarkan hasil studi di negara-negara berkembang, guru memberikan sumbangan dalam prestasi belajar siswa (36%), selanjutnya manajemen (23%), waktu

belajar (22%), dan sarana fisik (19%) (http://www.geocities.com/guruvalah,Today,

October 26, 2010,1:42:23 PM). Aspek yang berkaitan dengan guru adalah menyangkut citra/mutu guru dan kesejahteraan. Sementara itu Tilaar menyatakan “peningkatan kualitas pendidikan tergantung banyak hal, terutama mutu gurunya” (H. A. R. Tilaar, 1999: 104). Dengan demikian jelaslah bahwa keberhasilan pendidikan yang terutama adalah faktor guru sebagai tenaga pendidikan yang profesional. Salah satu hal yang patut dipertimbangkan adalah bagaimana upaya untuk meningkatkan kualitas guru adalah dengan cara meningkatkan kepuasan kerjanya, sebab dengan kepuasan guru yang meningkat maka guru akan berusaha untuk meningkatkan profesi dan mutunya dengan demikian diharapkan keberhasilan pendidikan akan tercapai. Kepuasan kerja guru itu bisa dilaksanakan dengan beberapa cara diantaranya adalah organisasi dapat membuat iklim organisasi yang berpihak pada kesejahteraan guru, terbuka dan menekankan pada prestasi, bisa pula kepuasan ditingkatkan menggunakan faktor motivasi terutama motivasi berprestasi guru, karena hal tugas guru menyangkut dengan keberhasilan siswa yang merupakan keberhasilan pendidikan.

Menyadari pentingnya kepuasan kerja tenaga guru di SMA Negeri 5 Surakarta dalam mendukung berkembangnya mutu pendidikan, pokok permasalahan dalam penelitian ini ingin menganalisis sumber-sumber yang mempengaruhi kepuasan kerja tenaga guru pada SMA Negeri 5 Surakarta. Faktor-faktor yang menyebabkan kepuasan kerja karyawan sangat beragam baik bersumber dari faktor finansial maupun non finansial. Menurut Lutans dalam Sutanto (2002: 123) bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu: pekerjaan yang dilakukan, gaji, promosi, supervisi, serta lingkungan kerja dan rekan sekerja. Kenyataan yang terjadi bahwa gaji, lingkungan kerja merupakan sumber-sumber kepuasan kerja yang sampai saat ini masih menjadi topik menarik.

“Gaji merupakan bentuk kompensasi, yaitu manfaat jasa yang diberikan secara teratur atas prestasi kerja yang diberikan kepada seorang karyawan. Seseorang akan menerima gaji apabila ikatan kerjanya kuat. Dilihat dari jangka waktu penerimaannya, gaji pada umumnya diberikan setiap bulan”(Wursanto, 2001:53).

Menurut Halsey dalam As’ad (1999: 101) dijelaskan bahwa sistem upah yang baik perlu memenuhi syarat sebagai berikut:

1. Adil bagi pekerja dan pimpinan perusahaan, artinya karyawan jangan sampai dijadikan alat pemerasan dalam mengejar angka-angka produksi karyawan. 2. Sistem upah sebaiknya bisa mempunyai potensi untuk mendorong semangat

kerja karyawan dalam produktivitas kerja.

3. Selain upah dasar (standard) perlu disediakan pula upah perangsang sebagai imbalan tenaga yang dikeluarkan oleh karyawan.

4. Sistem upah seba iknya harus mudah dimengerti artinya jangan berbelit-belit sehingga karyawan akan sulit memahaminya. Ini penting untuk menghilangkan adanya kesan prasangka bagi karyawan terhadap perusahaan.

Keberhasilan suatu sekolah dalam mencapai tujuan juga tidak terlepas dari faktor lingkungan kerja. Meskipun faktor tersebut sangat penting tetapi masih banyak organisasi yang kurang memperhatikan hal tersebut. Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Misalnya kebersihan, musik dan lain-lain (Nitisemito, 2001: 183). Dari sinilah dapat dikatakan bahwa lingkungan unit kerja dapat berpengaruh terhadap pekerjaan yang dilakukan, sehingga setiap organisasi atau unit kerja yang ada harus mengusahakan agar faktor-faktor yang termasuk dalam lingkungan kerja dapat diusahakan sedemikian rupa sehingga nantinya mempunyai pengaruh yang positif bagi organisasi itu sendiri.

Lingkungan kerja ini sendiri terdiri atas fisik dan nonfisik yang melekat dengan guru sehingga tidak dapat dipisahkan dari usaha pengembangan kinerja guru. Lingkungan kerja yang segar, nyaman, dan memenuhi standart kebutuhan layak akan memberikan kontribusi terhadap kenyamanan guru dalam melakukan tugasnya. Lingkungan kerja nonfisik yang meliputi keramahan sikap para guru, sikap saling menghargai diwaktu berbeda pendapat, dan lain sebagainya adalah syarat wajib untuk terus membina kualitas pemikiran guru yang akhirnya bisa membina kinerja mereka secara terus-menerus.

Berdasarkan latar belakang permasalahan yang diuraiankan diatas peneliti tertarik untuk meneliti SMA Negeri 5 Surakarta sebagai obyek penelitian yaitu untuk

mengkaji tentang “Pengaruh Faktor Gaji dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Guru di SMA Negeri 5 Surakarta Tahun 2011”.

B. Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang yang dikemukakan di atas dapat diidentifikasi permasalahan yang timbul sebagai berikut:

1. Gaji yang rendah membuat loyalitas dan komitmen guru terhadap sekolah tempat dia mengajar mengalami penurunan dan pada akhirnya berpengaruh pada kepuasan kerja guru.

2. Lingkungan kerja yang tidak kondusif akan membuat guru merasa tidak nyaman dalam bekerja dan pada akhirnya berpengaruh pada kepuasan kerja guru.

C. Pembatasan Masalah

Penelitian ini hanya dibatasi pada permasalahan pengaruh variabel gaji dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja guru di SMA Negeri 5 Surakarta. Berikut adalah batasan-batasan mengenai variabel penelitian sebagai berikut :

1. Variabel gaji

Merupakan balas jasa yang diberikan oleh pihak sekolah kepada guru atas segala aktivitas kerja dan tanggungjawabnya dalam bentuk uang dan biasanya dalam satuan waktu panjang (bulanan).

2. Variabel lingkungan kerja

Lingkungan fisik yang ada di sekitar guru dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan aktivitas kerja yang telah dibebankan.

3. Variabel kepuasan kerja

Merupakan suatu keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan seorang guru dalam memberikan persepsinya terhadap pekerjaan, hasil yang diperoleh dari aktivitas kerjanya dan tanggungjawabnya.

D. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang tersebut, maka dapat dirumuskan beberapa permasalahan sebagai berikut :

1. Apakah ada pengaruh yang signifikan gaji terhadap kepuasan kerja guru di SMA Negeri 5 Surakarta?

2. Apakah ada pengaruh yang signifikan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja guru di SMA Negeri 5 Surakarta?

3. Apakah ada pengaruh yang signifikan gaji dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja guru di SMA Negeri 5 Surakarta?

E. Tujuan Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah, maka tujuan penelitian yang ingin dicapai adalah :

1. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh yang signifikan gaji terhadap kepuasan kerja guru di SMA Negeri 5 Surakarta.

2. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh yang signifikan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja guru di SMA Negeri 5 Surakarta.

3. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh yang signifikan gaji dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja guru di SMA Negeri 5 Surakarta.

F. Manfaat Penelitian

Penelitian ini dapat menghasilkan informasi baru yang rinci dan dapat memberikan manfaat dalam menjawab masalah penelitian. Secara teoritis adalah untuk

pengembangan lebih lanjut. Adapun manfaat yang dapat diperoleh dari penelitian ini antara lain:

1. Manfaat Teoretis

Untuk mengembangkan teori-teori dari Ilmu Pendidikan yang berhubungan dengan masalah yang dibahas dalam penelitian ini.

2. Manfaat Praktis

a. Untuk menambah dan memperluas pengetahuan yang berhubungan dengan gaji, lingkungan kerja dan kepuasan kerja guru di SMA Negeri 5 Surakarta.

b. Sebagai bahan pertimbangan bagi SMA Negeri 5 Surakarta dalam menentukan kebijaksanaan sekolah selanjutnya dan sebagai bahan masukan tentang arti pentingnya gaji dan lingkungan kerja dalam upaya meningkatkan kepuasan kerja guru di SMA Negeri 5 Surakarta.

c. Sebagai acuan bagi peneliti lain yang sejenis untuk melaksanakan penelitian selanjutnya.

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Tinjauan Pustaka

Dalam suatu penelitian dibutuhkan suatu tinjauan pustaka yang di dalamnya berisi teori-teori yang melandasi penelitian tersebut. Teori dapat berupa konsep-konsep, hukum-hukum dan prinsip-prinsip yang relevan dengan permasalahan yang akan diteliti.

1. Tinjauan Tentang Gaji a. Pengertian Gaji

Menurut Hariandja dalam Maretta (2005:136) mendefenisikan gaji sebagai pembayaran serta balas jasa yang diberikan kepada pegawai, tata usaha dan manajer sebagai konsekwensi dari sumbangan yang diberikannya dalam pencapaian tujuan perusahaan. Perusahaan dalam memberikan imbalan harus membedakan gaji dan upah karena gaji merupakan sesuatu yang diberikan organisasi berdasarkan tingkat pendidikan, jabatan, dan masa kerja seorang pegawai tetapi upah didasarkan pada waktu kerja dan volume atau output yang dihasilkan oleh seseorang pegawai.

Pengertian gaji menurut T. Hani Handoko (2001:161) adalah “Gaji pada umumnya berarti pembayaran tetap secara bulanan atau mingguan untuk karyawan-karyawan klerikal, administratif, manajerial dan profesional

(karyawan berkah putih)”. Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2003:118) “Gaji

adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan pasti. Gaji akan tetap dibayarkan walaupun pekerja tidak

masuk kerja”.

Sedangkan menurut Andrew F. Sikula yang dikutip oleh Malayu

Hasibuan (2003:119), “Gaji adalah kompensasi tetap yang dibayarkan kepada

pemangku jabatan, pimpinan, atas dasar waktu yang teratur seperti tahunan, catur wulan, bulanan atau mingguan”.

Menurut Robbins (2001:149) bahwa para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak meragukan, dan segaris dengan pengharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat ketrampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan”. Semakin tinggi tingkat pendidikan karyawan, maka

semakin tinggi pula tingkat kemungkinan karyawan tersebut melakukan perbandingan sosial dengan karyawan bandingan yang sama di luar perusahaan. Jika gaji yang diberikan perusahaan lebih rendah dibandingkan dengan gaji yang berlaku di perusahaan yang sejenis dan memiliki tipe yang sama, maka akan timbul ketidakpuasan kerja karyawan terhadap gaji. Oleh karena itu gaji harus ditentukan sedemikian rupa agar kedua belah pihak (karyawan dan perusahaan) merasa sama-sama diuntungkan. Karena karyawan yang merasa puas dengan gaji yang diterimanya, maka dapat menciptakan kepuasan kerja yang diharapkan berpengaruh pada kinerja karyawan.

Begitu pula Menurut Handoko (2001:6), yang menyatakan bahwa

“Ketidakpuasan sebagai besar karyawan terhadap besarnya kompensasi sering

diakibatkan adanya perasaan tidak diperlakukan dengan adil dan layak dalam

pembayaran mereka”. Pendapat serupa dikemukakan Hasibuan (2001 : 121)

bahwa dengan balas jasa atau kompensasi, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.

Berdasarkan pengertian-pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud gaji adalah balas jasa dari perusahaan kepada karyawan tetap secara periodik (tahunan, catur wulan, bulanan atau mingguan) dengan jaminan yang pasti.

b. Faktor yang mempengaruhi kebijakan gaji

Topik yang selalu menjadi hangat dalam dunia usaha dewasa ini tidak lain adalah permasalahan penetapkan penggajian dan strategi peninjauan kenaikan gaji dan upah agar sesuai dengan kepuasan pekerja yang pada akhirnya

memberikan dukungan pada produktivitas kerjanya. Secara umum dikenal dua cara dalam menyesuaikan gaji dan upah yaitu kenaikan yang bersifat umum (general salary) dan kenaikan perseorangan (individual increase).

Kenaikan gaji yang bersifat umum ditetapkan oleh perusahaan atas dasar pemikiran perusahaan sendiri, musyawarah, kebiasaan maupun karena ketentuan pemerintah. Sedangkan kenaikan gaji perseorangan didasarkan atas prestasi kerja seserang, promosi kerja dan masa kerja seseorang.

Terdapat faktor-faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya tingkat gaji (Ranupandojo dan Husna; 2002:139-140)

1. Suplai dari permintaan tenaga kerja

Beberapa jenis pekerjaan mungkin harus dibayar lebih tinggi karena kelangkaan tenaga kerja dibidang tersebut.

2. Serikat karyawan

Lemah atau kuatnya serikat karyawan mencerminkan kemampuasn organisasi karyawan tersebut untuk menggunkan kekuatan pengaruhnya dalam penentuan tingkat kompensasi.

3. Produktivitas

Perusahaan harus memperoleh laba untuk menjaga kelangsungan hidup dan perkembangan usahanya. Tanpa hal itu, perusahaan tidak akan bisa lagi bersaing. Oleh karenanya, perusahaan tidak dapat membayar para karyawannya melebihi kontribusi mereka pada perusahaan melalui produktivitas kerja.

4. Kesediaan untuk membayar

Perusahaan sebenarnya ingin membayar kompensasi secara adil dan layak, oleh karenanya perusahaan juga merasa bahwa para karyawan seharusnya melakukan pekerjaan sesuai dengan upah yang mereka terima. Manajemen perlu mendorong para karyawan untuk meningkatkan produktivitas mereka agar kompensasi yang lebih tinggi dibayarkan.

5. Biaya hidup

Bagi para karyawan biaya hidup merupakan batas penerimaan gaji seperti di kota-kota besar, dimana biaya hidup tinggi, gaji cenderung tinggi.

6. Pemerintahan

Pemerintahan dengan peraturan-peraturan juga mempengaruhi tinggi rendahnya gaji. Peraturan rendah gaji minimum merupakan batas bawah dari tingkat upah yang akan diberikan. Di Indonesia kita kenal sebagai Upah Minimum Regional (UMR).

Menurut Manullang (2002:116) ada beberapa faktor penting dalam menetapkan gaji yang adil, yaitu:

1. Pendidikan

Gaji yang diberikan harus sesuai dengan tingkat pendidikan karyawan, misal gaji pendidikan seorang sarjana harus berbeda dengan yang bukan sarjana.

2. Pengalaman

Gaji yang diberikan kepada orang yang sudah mempunyai pengalaman kerja tinggi harus diberikan dengan orang yang belum memiliki pengalaman kerja.

3. Tanggungan

Gaji sudah dianggap adil bila besarnya gaji bagi yang mempunyai tanggungan keluarga yang besar dibedakan dengan yang mempunyai tanggungan keluarga yang kecil.

4. Kemampuan Perusahaan

Kemampuan perusahaan untuk membayar karyawannya juga harus diperhitungkan. Bila perusahaan mendapat keuntungan sebaiknya karyawannya juga dapat ikut menikmati melalui peningkatan gaji, kesejahteraan, dan lain-lain.

5. Kondisi pekerjaan

Bidang pekerjaan yang memerlukan ketelitian dan keahlian khusus haruslah diberikan tingkat gajinya dengan pekerja yang mengerjakan pekerjaan biasa dan sederhana.

Dari pendapat diatas disimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kebijakan gaji yaitu:

1. Suplai dari pemerintah tenaga kerja 2. Serikat karyawan

3. Produktivitas

4. Kesediaan untuk membayar 5. Biaya hidup

6. Pemerintah

c. Syarat Gaji

Gaji dapat mendorong tercapainya produktivitas karyawan yang tinggi, maka gaji harus memenuhi syarat-syarat (Nitisemito, 2002:150-155) sebagai berikut :

a. Gaji harus dapat memenuhi kebutuhan minimum karyawan

Perusahaan hendaknya berusaha agar gaji terendah yang diberikan kepada karyawan dapat memenuhi kebutuhan mereka secara minimum. b. Gaji harus dapat mengikat karyawan

Untuk dapat menentukan gaji yang mengikat, perusahaan harus mengetahui besarnya gaji yang diberikan oleh perusaaan lain. Pekerjaan yang sama atau sejenis bahkan bisa memungkinkan dapat diberikan lebih tinggi.

c. Gaji harus dapat menimbulkan semangat dan gairah kerja karyawan Gaji yang mampu mengikat karyawan belum tentu menimulkan semangat dan kegairahan kerja bagi karyawan. Bila karyawan merasa bahwa gaji yang diterima masih kurang layak, karyawan mungkin akan bekerja lagi diluar perusahan untuk menambah penghasilan. Hal ini berpengaruh terhadap menta dan kedisiplinan kerja yang menurun. d. Gaji harus adil

Pengupahan yang tepat tidak semata-mata karena jumlahnya saja tetapi harus mengandung unsur-unsur keadilan. Adil disini adalah sesuai dengan haknya.

e. Gaji tidak boleh statis

Pemberian gaji yang bersifat statis akan mengakibatkan kebosanan. Apabila perusahaan setelah menetapkan besarnya gaji tidak mau meninjau kembali, maka perusahaan tersebut dalam penentuan gaji dikatakan statis.

Menurut Panggabean (2002:92) syarat gaji tersebut adalah: 1. Sederhana, peraturan dari sistem insentif harus singkat, jelas dan dapat dimengerti.

2. Spesifik, karyawan harus mengetahui dengan tepat apa yang diharapkan untuk mereka lakukan.

3. Dapat dicapai, setiap karyawan mempunyai kesempatan yang masuk akal untuk memperoleh sesuatu.

4. Dapat diukur, sasaran yang dapat diukur merupakan dasar untuk menentukan rencana insentif. Program dolar akan sia-sia (dan program evaluasi akan terhambat), jika prestasi tertentu tidak dapat dikaitkan dengan dolar yang dibelanjakan.

Dari pendapat tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa syarat-syarat gaji meliputi :

1. Gaji harus dapat memenuhi kebutuhan minimum karyawan

2. Gaji harus dapat menimbulkan semangat dan gairah kerja karyawan 3. Gaji harus dapat diukur

4. Gaji harus spesifik d. Indikator Gaji

Gaji adalah imbalan jasa yang diterima sebagai imbalan balas jasa dari perusahaan kepada karyawan.

Dalam hal ini yang dijadikan indikator terhadap pemberian gaji dalam hubungannya dengan kepuasan kerja adalah :

1. Kelayakan gaji

Pembayaran gaji untuk bidang tertentu dalam organisasi dimana prestasinya dapat diukur dengan mengaitkan secara langsung antara gaji dengan prestasi masing-masing pekerja.

2. Gaji yang diperoleh tiap bulan

Pembayaran gaji dilakukan setiap satu bulan sekali dimana karyawan menerima gaji berdasarkan tingkat jabatan, golongan, dan kontribusinya bagi perusahaan.

3. Pemenuhan kebutuhan primer

Kesesuaian gaji yang diterima dengan pemenuhan kebutuhan hidup utama.

4. Pemenuhan kebutuhan sekunder

Kesesuaian gaji yang diterima dengan pemenuhan kebutuhan hidup tambahan.

5. Kepuasan terhadap gaji

Pembayaran gaji yang merupakan wujud kompensasi langsung yang diharapkan mampu mewujudkan usaha dalam mempertahankan dan memotivasi karyawan agar bersemangat dalam bekerja sehingga tujuan perusahaan tercapai.

2. Tinjauan Tentang Lingkungan Kerja a. Pengertian Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan oleh pihak perusahaan. Penataan serta penyusunan suatu sistem produksi yang baik tidak akan dapat dilaksanakan dengan efektif bila tidak didukung oleh lingkungan tempat kerja yang baik dan kondusif.

Nitisemito (2000:35) mendefinisikan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan.

Selanjutnya Sedarmayanti (2000:21) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni: (a) lingkungan kerja fisik, dan (b) lingkungan kerja non fisik. Lingkungan kerja fisik diantaranya adalah: penerangan/cahaya, temperatur/suhu udara, kelembaban, sirkulasi

udara, kebisingan, setaran mekanis, bau tidak sedap, tata warna, dekorasi, musik dan keamanan di tempat kerja. Sedangkan lingkungan kerja non fisik diantaranya adalah hubungan sosial di tempat kerja baik antara atasan dengan bawahan atau hubungan antara bawahan.

Sedangkan Jaya (2005: 104) mengatakan bahwa lingkungan kerja adalah keseluruhan atau setiap aspek dari gejala dan sosial-kultural yang mengelilingi atau mempengaruhi individu. lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan, misalnya penerangan, suhu udara, ruang gerak, keamanan, kebersihan, interaksi ssosial pegawai dan lain-lain

Berdasarkan definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pegawai bekerja yang mempengaruhi pegawai dalam melaksanakan beban tugasnya.

b. Faktor-faktor Lingkungan Kerja

Menurut Agus Ahyari (2002: 124-125) bahwa:

“Lingkungan kerja di dalam perusahaan ini dapat dibagi lagi menjadi

beberapa bagian atau aspek pembentuk lingkungan kerja yang lebih terperinci. Adapun beberapa bagian tersebut adalah pelayanan karyawan, kondisi kerja dan hubungan karyawan di dalam perusahaan yang bersangkutan”.

Untuk dapat menciptakan lingkungan kerja, maka perlu menentukan beberapa aspek pembentuk lingkungan kerja, Sarwanto (2000: 131) mengklasifikasikan lingkungan kerja ke dalam segi-segi sebagai berikut: 1. Suasana kerja (non physical working environment)

2. Lingkungan tempat kerja (physical working environment) 3. Perlengkapan dan fasilitas

Sedarmayanti (2001:21) menyatakan bahwa secara garis besar, faktor-faktor lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni : (a) lingkungan kerja fisik, dan (b) lingkungan kerja non fisik.

1) Lingkungan Fisik

Menurut Sadarmayanti (2001:21), “Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak

langsung”.

Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yakni :

a) Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan (Seperti: pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya)

b) Lingkungan pelantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya: temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain.

Ashar Sunyoto Munandar (2001:134) menyebutkan “ lingkungan

kerja fisik mencakup setiap hal dari fasilitas diluar gedung perusahaan, lokasi dan rancangan gedung sampai jumlah cahaya dan suara yang

menimpa meja kerja atau ruangan kerja seorang tenaga kerja”.

Soekanto dan Indriyo (2000:151) mengatakan “ lingkungan kerja

fisik meliputi pengaturan penerangan tempat kerja, pengontrolan terhadap suara gaduh dalam tempat kerja, pengontrolan terhadap udara, pengaturan

kebersihan tempat kerja, dan pengaturan tentang keamanan tempat kerja”.

Dari pendapat diatas disimpulkan bahwa lingkungan kerja fisik berkenaan dengan kondisi tempat atau ruangan, yang berpengaruh baik secara langsung maupun tidak langsung terhadap pegawai atau karyawan dalam melaksanakan pekerjaan atau aktivitas yang dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Penjelasan lingkungan dalam penelitian ini, dibatasi pada lingkungan kerja fisik.

Berdasarkan beberapa pendapat tersebut di atas maka dapat diambil kesimpulan mengenai faktor-faktor fisik lingkungan kerja, yaitu:

1. Penerangan 2. Pewarnaan 3. Kebersihan

4. Pertukaran Udara 5. Suara/ kebisingan 6. Keamanan

Untuk lebih jelasnya penulis akan uraikan faktor-faktor tersebut sebagai berikut:

1. Penerangan

Penerangan merupakan faktor yang sangat penting dalam suatu kantor karena dapat memperlancar pekerjaan di kantor. Apalagi seorang karyawan yang pekerjaannya berkaitan dengan ketatabukuan maka tulisan harus terlihat jelas tanpa terlindung oleh bayangan. Penerangan yang cukup akan menambah semangat kerja karyawan, karena mereka dapat lebih cepat menyelesaikan tugas-tugasnya, matanya tidak mudah lelah karena cahaya yang terang, dan kesalahan-kesalahan dapat dihindari. Banyak ketidakberesan pekerjaan tata usaha disebabkan karena penerangan yang buruk, misalnya ruangan yang terlalu gelap atau karyawan harus bekerja di bawah penerangan yang menyilaukan. Penerangan atau cahaya yang cukup merupakan pertimbangan yang penting dalam fasilitas fisik kantor. Pelaksanaan pekerjaan yang sukses memerlukan penerangan yang baik. Penerangan yang baik membantu karyawan melihat dengan cepat, mudah, dan senang. Cahaya matahari tidak dapat diatur dengan sempurna menurut keinginan orang. Lebih-lebih dalam gedung yang luas dan kurang jendelanya, cahaya alam itu tidak dapat menembus sepenuhnya. karena itu sering dipergunakan cahaya lampu untuk mengatur penerangan dalam kantor. Apabila disusun dengan baik maka akan memberikan penerangan yang sempurna untuk ruang kerja yang gelap maupun bekerja pada malam hari. Cahaya penerangan buatan manusia dapat dibedakan menjadi empat macam yaitu:

1) Cahaya langsung

Cahaya ini memancarkan langsung dari sumbernya kearah permukaan meja. Apabila dipakai lampu biasa, cahaya bersifat sangat tajam dan bayangan yang ditimbulkan sangat tegas. Cahaya ini lekas melelahkan mata dan menyilaukan pekerja. Pancaran cahaya adalah tinggi, bayangan- bayangan tajam dan langit-langit umumnya menjadi gelap. Biasanya ini merupakan cahaya yang paling tidak disukai.

2) Cahaya setengah langsung

Cahaya memancar dari sumbernya dengan melalui tudung lampu yang biasanya terbuat dari gelas yang berwarna seperti susu. Cahaya ini tersebar sehingga bayangan yang ditimbulkan tidak begitu tajam. Akan tetapi kebanyakan cahaya tetap langsung jatuh ke permukaan meja dan memantul kembali ke arah mata pekerja, sehingga hal ini masih kurang memuaskan walaupun sudah lebih baik daripada cahaya langsung.

3) Cahaya setengah tidak langsung

Penerangan ini terjadi dari cahaya yang sebagian besar merupakan pantulan dari langit-langit dan dinding ruangan, sebagian lagi terpancar memalui tudung kaca. Cahaya ini sudah lebih baik daripada cahaya setengah tidak langsung karena sifat dan bayangan yang diciptakan sudah tidak begitu tajam dibandingkan dengan cahaya setengah langsung.

4) Cahaya tidak langsung

Cahaya ini dari sumbernya memancarkan kearah langit-langit ruangan, kemudian baru dipantulkan kearah meja. Hal ini memberikan cahaya yang lunak dan tidak memberikan bayangan yang tajam. Sesungguhnya langit-langit merupakan sumber cahaya bagi ruang kerja, karena itu langit-langit mempunyai daya pantul yang tinggi. Sifat cahaya ini benar-benar sudah lunak, tidak mudah menimbulkan kelelahan mata karena cahaya tersebar merata

keseluruh penjuru. Sistem penerangan ini merupakan sistem penerangan yang terbaik. (The Liang Gie 2000:212)

Keuntungan penerangan yang baik adalah: a) Perpindahan pegawai berkurang

b) Semangat kerja lebih ting c) Prestise lebih besar

d) Hasil pekerjaan lebih banyak e) Kesalahan berkurang

f) Keletihan berkurang (Moekijat 2002:136)

Keuntungan tersebut dapat terwujud bila mutu penerangan yang ada bermutu baik. Penerangan yang bermutu baik penerangan yang secara relatif tidak menyilaukan mata dan dipancarkan secara merata. Kejernihan penerangan yang ralatif sama. Bayang-bayangan harus dikurangi sebanyak-banyaknya, meskipun tidak mungkin untuk menghilangkan sama sekali (Moekijat 2002:140).

Macam penerangan menurut Sukanto dan Indriyo (2000: 152), adalah:

a. Alamiah b. Lampu biasa c. Neon

d. Kombinasinya

Sistem penerangan yang baik akan menghasilkan cahaya yang cukup terang dalam ruangan tetapi tidak menyilaukan. Perlu diingat bahwa kebutuhan akan penerangan yang diperlukan untuk setiap ruangan berbeda-beda jumlahnya. Hal ini disebabkan ukuran ruangan yang berbeda, waktu penggunaan ruangan, tinggi rendahnya langit-langit, jenis pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagainya.

Untuk memperoleh hasil yang memadai di dalam penyusunan sistem penerangan buatan dalam lingkungan kerja karyawan ini, maka manajemen suatu instansi yang bersangkutan hendaknya

mempertimbangkan pengaturan pemasangan lampu yang akan dipergunakan.

2. Pewarnaan

Banyak instansi pemerintah yang sampai saat ini kurang memperhatikan masalah warna, padahal pengaruhnya cukup besar terhadap para pegawai dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan. Warna dapat berpengaruh dalam diri manusia.

Sebenarnya bukan warna saja yang perlu diperhatikan. Komposisi warna yang bagus akan dapat menimbulkan rasa yang menyenangkan bagi yang memandangnya. Dengan demikian akan berpengaruh pada diri pegawai, menimbulkan semangat yang tinggi melaksanakan tugas-tugas dan pekerjaan yang dibebankan sehingga dapat memicu efektivitas kerja mereka.

Warna tidak hanya mempercantik kantor tetapi juga memperbaiki kondisi-kondisi didalam mana pekerjaan kantor itu dilakukan. Karena itu keuntungan penggunaan warna yang tepat adalah tidak hanya bersifat keindahan dan psikologis, tetapi juga bersifat ekonomis. (Moekijat 2002:142). Warna dapat mempengaruhi penerangan kantor, warna juga dapat mempengaruhi perasaan kita serta warna dapat juga mempercantik kantor. Kualitas warna dapat mempengaruhi emosi dan dapat pula menimbulkan perasaan senang maupun tidak senang. Penggunaan warna yang tepat pada dinding ruangan dan alat-alat dapat memberikan kesan gembira, ketenangan bekerja juga mencegah kesilauan yang ditimbulkan oleh cahaya yang berlebihan.

Warna pokok dapat dibedakan menjadi tiga bagian (The Liang Gie 2000:216) yaitu:

1) Merah

Warna yang menggambarkan panas, kegembiraan dan kegiatan bekerja. Sebagai alat untuk merangsang panca indera dan

jiwa agar bersemangat dalam melaksanakan suatu pekerjaan, tetapi kalau terlampau banyak dipakai juga tidak baik.

2) Kuning

Menggambarkan kehangatan. Warna ini merangsang mata dan saraf. Pengaruh mental yang dapat ditimbulkan ialah perasaan riang gembira dan melenyapkan perasaan tertekan. Oleh karena itu, warna ini tepat dipakai pada kamar-kamar atau lorong yang gelap. 3) Biru

Warna biru menggambarkan keluesan dan ketentraman. Oleh karena itu, warna ini mempunyai pengaruh mengurangi ketegangan otot-otot tubuh dan tekanan darah. Sebagai alat untuk menimbulkan suasana dingin dan tenang dalam kantor untuk pekerjaan yang membutuhkan konsentrasi, warna biru baik sekali dipergunakan. Hanya kalau berlebihan akan dapat menimbulkan pengaruh menekan perasaan.

Keuntungan penggunaan warna yang baik adalah:

1) Memungkinkan kantor menjadi tampak menyenangkan dan menarik pemandangan.

2) Mempunyai pengaruh tidak langsung terhadap produktivitas pegawai. (Moekijat 2002:143)

3. Kebersihan

Untuk menjaga kesehatan para pegawai, maka semua ruangan yang ada dalam suatu kantor harus tetap dijaga kebersihannya. Lingkungan kerja yang bersih akan menimbulkan perasaan yang tenang dalam bekerja, sehingga pegawai dapat bekerja dengan sebaik-baiknya.

Menurut Alex S. Nitisemito (1996: 191) “Kebersihan lingkungan

bukan hanya berarti kebersihan tempat mereka bekerja, tetapi jauh lebih luas daripada itu. Misalnya kamar kecil yang berbau tidak enak akan menimbulkan rasa kurang menyenangkan bagi para karyawan

Dalam hal kebersihan ini diperlukan tanggung jawab dari semua personel yang ada dalam suatu kantor, baik petugas kebersihan dari instansi maupun semua pegawai yang ada.

4. Pertukaran Udara

Manusia sebagaimana makhluk hidup lainnya bernapas memerlukan udara yang segar dan nyaman. Udara yang segar dan nyaman memiliki komposisi kimia yang baik, dengan suhu dan kelembaban yang tidak mengganggu pernapasan dan kesegaran badan. Hal tersebut perlu diupayakan dalam ruangan tempat kerja para pegawai.

Menurut The Liang Gie (2000:220) mengemukakan:

(1) Mengatur suhu dalam kantor dengan alat air conditioning. Walaupun alat tersebut mahal harganya, tetapi bagi pekerjaan-pekerjaan yang menghendaki ketelitian dan ketenangan sebesar-besarnya alat ini merupakan keharusan apabila dikehendaki mutu pekerjaan yang tinggi.

(2) Mengusahakan peredaran udara yang cukup dalam ruang kerja. Hal ini dapat tercapai dengan membuat lubang-lubang udara yang cukup banyak pada dinding kamar. Demikian pula sewaktu bekerja jendela haruslah dibuka.

(3) Mengatur pakaian kerja sebaik-baiknya yang dipakai oleh para pekerja. Untuk bekerja di Indonesia, mengenakan pakaian jas lengkap dengan dasi secara Barat adalah kurang tepat.

Selain penggunaan air conditioning, ventilasi yang cukup kipas angin, konstruksi gedung juga berpengaruh pada pertukaran udara. Gedung yang mempunyai plafon yang tinggi akan menimbulkan pertukaran udara yang baik dari pada yang plafonnya rendah. Demikian pula luasnya ruangan dengan jumlah karyawan yang sedang bekerja akan mempengaruhi pertukaran udara.

5. Suara/Kebisingan

Dalam pelaksanaan pekerjaan di suatu kantor tentu akan menimbulkan suara-suara yang dihasilkan oleh alat-alat atau mesin-mesin kantor. Selain dari dalam kantor suara bising juga ditimbulkan dari lingkungan luar kantor. Suara bising yang terdengar oleh para pegawai dapat mengurangi atau bahkan dapat menghilangkan konsentrasi pegawai, cepat mendatangkan kelelahan, kekesalan, dan akan mengakibatkan turunnya hasil kerja atau efektifitas kerja.

Dengan mengetahui akibat yang ditimbulkan oleh suara yang bising tersebut di atas, hendaknya pihak kantor dapat mengurangi kebisingan seminimal mungkin. Tujuan dari pengaturan dan pengendalian suara bising dalam ruangan kerja adalah untuk menjaga kepekaan pendengaran dari pegawai.

Oleh karena itu musik dipergunakan untuk membantu pekerjaan, karena musik mempunyai kekuatan psikologis untuk menghasilkan pola tingkah laku yang baik. Musik yang diperdengarkan harus sesuai dan menyenangkan. Musik jangan terlalu lambat atau terlalu keras, tetapi musik harus dapat menimbulkan suasana gembira yang mana akan dapat mengurangi kelelahan dalam bekerja. (Moekijat 2002:144).

Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius bisa menyebabkan kematian. Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat.

Ada tiga aspek yang menentukan kualitas suatu bunyi, yang bisa menentuikan tingkat gangguan terhadap manusia, yaitu : a. Lamanya kebisingan

b. Intensitas kebisingan c. Frekwensi kebisingan

Semakin lama telinga mendengar kebisingan, akan semakin buruk akibatnya, diantaranya pendengaran dapat makin berkurang. Oleh karena itu Penggunaan musik sambil bekerja direncanakan untuk memperbaiki kondisi-kondisi pekerjaan, meringankan kelelahan rokhaniah dan penglihatan, mengurangi ketegangan syaraf dan menjadikan pegawai merasa lebih baik. Dalam penelitian ini yang dimaksud dengan lingkungan fisik adalah keadaan di sekitar kantor seperti cahaya, warna, udara, suara, musik yang mempengaruhi karyawan dalam menjalankan pekerjaannya. Dalam penelitian ini lingkungan fisik yang akan diteliti adalah mengenai penerangan atau pencahayaan di dalam kantor yang sesuai dengan standar, pewarnaan dinding serta peralatan kantor, kondisi udara serta sirkulasinya, suara yang berasal dari dalam maupun luar kantor serta musik yang sesuai dengan suasana kantor.

6. Keamanan

Hal yang termasuk dalam keamanan penelitian ini adalah keamanan atas barang-barang yang menjadi milik pegawai pada saat pegawai tersebut berada dalam lingkungan kantor. Misalnya sebagian besar dari pegawai kantor datang dengan kendaraan sendiri yaitu sepeda, sepeda motor, scooter, maupun mobil. Pada saat bekerja pegawai yang bersangkutan tidak dapat mengawasi kendaraannya secara langsung.

Apabila suatu kantor tidak dapat memberikan fasilitas keamanan yang baik maka akan menyebabkan semangat dan kegairahan kerja menurun, konsentrasi kurang dan sebagainya.

Akibat ini semua, maka produktivitas kerjanya menurun, kerusakan bertambah dan pada gilirannya akan menurunkan efektivitas kerja pegawai.

2) Lingkungan Non Fisik

Sadarmayanti mendefinisikan lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan (Sadarmayanti, 2001:31)

Menurut Anorogo dan Widiyanti (2000:22) kondisi lingkungan kerja non fisik (psikologis) adalah kondisi lingkungan yang berhubungan dengan fasilitas untuk pelayanan karyawan (pelayanan makan/minum, pelayanan kesehatan, dan pengadaan kamar mandi/kamar kecil), hubungan antara karyawan dengan karyawan lain (human relation), dan hubungan antara karyawan dengan atasan .

Faktor lingkungan yang mempengaruhi lingkungan kerja non fisik adalah (Subroto, 2005:50) :

a. Faktor lingkungan sosial

Lingkungan sosial yang sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah latar belakang keluarga, yaitu antara lain status keluarga, jumlah keluarga, tingkat kesejahteraan dan lain-lain.

b. Faktor status sosial

Semakin tinggi jabatan seseorang semakin tinggi pula kewenangan dan keleluasaan dalam mengambil keputusan.

c. Faktor hubungan kerja dalam organisasi

Hubungan kerja yang ada dalam orgnasasi adalah hubungan kerja antara karyawan dengan karyawan dan antara karyawan dengan atasan /pimpinan.

d. Faktor sistem informasi

Hubungan kerja akan dapat berjalan dengan baik apabila ada komunikasi yang baik diantara anggota organisasi. Adanya komunikasi akan berinteraksi, saling memahami.

Dalam hal ini dapat diambil kesimpulan bahwa semua aspek yang berhubungan dengan aspek psikologis karyawan dapat dimasukkan sebagai pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap karayawan. Baik interaksi antar teman sekerja, atasan, maupun karyawan yang berbeda jenis. c. Fungsi Lingkungan Kerja yang Baik

Seorang pegawai yang bekerja di dalam suatu organisasi, mau tidak mau akan dipengaruhi oleh lingkungan kerjanya. Lingkungan kerja pegawai dapat bermacam-macam keadaanya. Ada lingkungan kerja yang menyenangkan, sehingga pegawai dapat bekerja dengan tenang dan dalam tingkat produktivitas yang tinggi. Namun ada pula lingkungan kerja yang tidak menyenangkan dimana pegawai tersebut merasa berada dalam lingkungan yang membosankan atau menjengkelkan.

Lingkungan kerja yang tidak memuaskan pegawai secara tidak langsung dapat menimbulkan terjadinya kerugian dalam organisasi. Dalam lingkungan kerja yang tidak menyenangkan, pegawai bekerja dengan moral kerja dan gairah kerja yang rendah. Keadaan yang demikian akan mendorong terjadinya kesalahan pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya pada tingkat yang lebih tinggi, sehingga akan mengakibatkan turunnya tingkat produktivitas organisasi.

Menurut pendapat Agus Ahyari (2002: 122) bahwa:

“Lingkungan kerja yang memuaskan bagi karyawan perusahaan yang bersangkutan akan dapat meningkatkan gairah kerja di dalam perusahaan yang bersangkutan tersebut. Lingkungan kerja yang cukup memuaskan para karyawan perusahaan akan mendorong para karyawan tersebut untuk bekerja dengan sebaik-baiknya, sehingga pelaksanaan proses produksi di dalam perusahaan tersebut akan dapat berjalan dengan baik pula.”

Sehubungan dengan hal tersebut sudah selayaknya instansi pemerintah menciptakan lingkungan tempat kerja yang ideal bagi pegawainya, agar pegawai mempunyai semangat, sehingga dapat mendorong pegawai untuk dapat mengerjakan pekerjaan secara efektif.

Setiap pimpinan suatu instansi pemerintah tentunya berharap agar pegawai mampu menjadi tenaga kerja yang produktif, sehingga tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan oleh suatu organisasi dapat tercapai dengan

sebaik-baiknya. Agar pegawai menjadi produktif pelu diperhatikan usaha-usaha peningkatan efektivitas kerja pegawai tersebut. Salah satu usaha-usaha untuk meningkatkan efektivitas kerja pegawai ini adalah dengan menciptakan lingkungan kerja yang baik.

Menurut pendapat Agus Ahyari (2002: 156) lingkungan kerja yang baik mempunyai lima fungsi adalah:

1. Menaikkan produktivitas perusahaan 2. Memperbaiki kualitas pekerjaan karyawan 3. Mengurangi tingkat kecelakaan yang terjadi 4. Mempertinggi gairah kerja para karyawan 5. Menekan biaya produksi

Berdasarkan pendapat di atas, maka dapat dikatakan bahwa fungsi lingkungan kerja yang baik meliputi :

1. Meningkatkan gairah kerja karyawan

2. Mendorong para karyawan untuk bekerja dengan sebaik-baiknya 3. Menaikkan produktivitas perusahaan

4. Mendorong pegawai untuk dapat mengerjakan pekerjaan secara efektif.

d. Indikator Lingkungan Kerja

Dari pembahasan uraian di atas, maka dalam penelitian ini, yang digunakan sebagai indikator untuk mengukur lingkungan kerja dalam hubungannya dengan kepuasan kerja, yaitu:

1. Penerangan

Sistem penerangan yang baik akan menghasilkan cahaya yang cukup terang dalam ruangan tetapi tidak menyilaukan. Perlu diingat bahwa kebutuhan akan penerangan yang diperlukan untuk setiap ruangan berbeda-beda jumlahnya.

2. Pewarnaan

Masalah warna termasuk dalam lingkungan kerja, namun banyak orang yang memperhatikan masalah warna ini. Padahal pengaruhnya cukup besar terhadap karyawan dalam melaksanakan tugas-tugasnya, warna dapat

menimbulkan rasa puas bagi karyawan.warna dapat mempengaruhi karyawan dalam bekerja misalnya untuk ruang kerja yang memerlukan ketenangan seperti kantor-kantor hendaknya dipilihkan warna-warna yang sifatnya lembut misalnya warna krem, hijau muda, biru muda, putih dan sebagainya.

3. Kebersihan

Dalam hal kebersihan ini diperlukan tanggung jawab dari semua personil yang ada pada perusahaan, baik petugas kebersihan dari perusahaan maupun semua karyawan yang ada.

4. Pertukaran udara

Manusia sebagaimana makhluk hidup lainnya bernapas memerlukan udara yang segar dan nyaman. Udara yang segar dan nyaman memiliki komposisi kimia yang baik, dengan suhu dan kelembaban yang tidak mengganggu pernapasan dan kesegaran badan. Hal tersebut perlu diupayakan dalam ruangan tempat kerja karyawan,diharapkan para karyawan dapat bekerja dengan baik, sehingga akan dapat meningkatkan prestasi kerja mereka.

5. Suara/kebisingan

Dalam pelaksanan produksi di perusahaan tentu akan menimbulkan suara-suara yang dihasilkan oleh alat-alat atau mesin-mesin produksi. Suara bising terus menerus terbiasa terdengar oleh karyawan dapat mengurangi atau bahkan dapat menghilangkan konsentrasi karyawan, cepat mendatangkan kelelahan, kekesalan, dan akan mengakibatkan turunnya hasil kerja atau prestasi kerja. Tujuan dari pengaturan dan pengendalian suara bising dalam ruangan kerja adalah untuk menjaga kepekaan pendengaran dari karyawan.

6. Keamanan

Hal yang termasuk dalam keamanan dalam penelitian ini adalah keamanan atas barang-barang yang menjadi milik karyawan pada saat karyawan tersebut berada dalam lingkungan perusahaan. Apabila perusahaan tidak dapat memberikan fasilitas keamanan yang baik maka akan menyebabkan

semangat dan kegairahan kerja menurun, konsentrasi kurang dan sebagainya. Akibat ini semua, maka produktivitas kerja menurun, kerusakan bertambah dan pada gilirannya akan menurunkan prestasi kerja karyawan.

3. Tinjauan Tentang Kepuasan Kerja

a. Pengertian Kepuasan Kerja

Pemikiran masalah kepuasan kerja dewasa ini merupakan salah satu hal yang banyak membawa manfaat bagi kepentingan individu, industri dan masyarakat. Topik ini akhirnya menjadi populer sebagai penelitian di kalangan ahli psikologi industri dan manajemen karena dapat merangsang pekerja untuk meningkatkan produktivitas kerjanya.

Sumber daya manusia merupakan faktor yang memegang peranan penting dalam segala sektor industri dan berbagai kegiatan usaha walaupun kemajuan di bidang teknologi semakain pesat dari waktu ke waktu yang pada akhirnya telah menurunkan prosentase penggunaan sumber daya manusia. Pentingnya faktor manusia sebagai pekerja ini memaksa pihak manajemen untuk memberikan motivasi kepada karyawannya agar tercapai suatu kepuasan kerja untuk mendukung produktivitas dengan hasil maksimal.

Menurut Robbins (2001:84) kepuasan kerja didefinisikan sebagai suatu sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya. kepuasan kerja merupakan penjumlahan yang rumit dari sejumlah unsur pekerjaan yang terbedakan dan terpisahkan satu sama lain (discrete job elements). Jika mengacu pada George & Jones (2002:112), kepuasan kerja merupakan kumpulan feelings dan beliefes yang dimiliki orang tentang pekerjaannya.

Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yag diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima (Robbin, 2003:78).

Greenberg dan Baron (2003:148) mendeskripsikan kepuasan kerja sebagai sikap positif atau negatif yang dilakukan individu terhadap pekerjaan

mereka. Selain itu Gibson (2000:106) menyatakan kepuasan kerja sebagai sikap yang dimiliki para pekerja tentang pekerjaan mereka. Hal itu merupakan hasil dari persepsi mereka tentang pekerjaan.

Dengan demikian dapat disimpulan bahwa kepuasan kerja guru adalah perasaan guru tentang menyenangkan atau tidak mengenai pekerjaan berdasarkan atas harapan guru dengan imbalan yang diberikan oleh sekolah/organisasi”.

b. Teori Kepuasan Kerja

Menurut Sihombing (2004:114) ada tiga macam teori tentang kepuasan kerja yaitu:

a. Teori Discrepancy

Kepuasan atau ketidakpuasan dengan sejumlah aspek pekerjaan tergantung pada selisih (discrepancy), antara apa yang seharusnya ada (harapan, kebutuhan atau nilai-nilai) dengan apa yang menurut perasaan atau persepsinya telah diperoleh atau dicapai melalui pekerjaannya (Manullang, 2001:130). Seorang akan terpuaskan jika tidak ada selisih antara kondisi-kondisi yang diinginkan dengan kondisi-kondisi aktual. Semakin besar kekurangan dan semakin banyak hal-hal penting yang diinginkan, semakin besar ketidakpuasannya. Jika terdapat lebih banyak jumlah faktor pekerjaannya yang dapat diterima secara minimal dan kelebihannya menguntungkan (misalnya: upah ekstra, jam kerja yang lebih lama), orang yang bersangkutan akan sama puasnya bila terdapat selisih dari jumlah yang diinginkan.

Berdasarkan pandangan tersebut, maka dapat dikatakan seseorang akan merasa puas apabila tidak ada perbedaaan antara yang diinginkan dengan persepsinya terhadap kenyataan yang ada, karena batas minimum yang diinginkan telah dipenuhi. Apabila yang didapat ternyata lebih besar dari pada yang diinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas lagi walaupun terdapat (discrepancy). Perbedaan yang terjadi disini adalah

perbedaan yang positif. Sebaliknya, makin jauh kenyataan yang dirasakannya itu di bawah standar minimum (negative discrepancy), maka makin besar pula ketidakpuasan seseorang terhadap pekerjaannya.

b. Teori Equity

Puas tidaknya seseorang terhadap pekerjaannya tergantung pada apakah ia merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak terhadap suatu situasi, hal ini diperoleh dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor maupun di tempat lain (Karlins, 2000:136).

Dasar kepuasan kerja adalah derajat keadilan yang diterima pegawai dalam situasi kerjanya, semakin tinggi derajat keadilan yang diterima, semakin puas pegawai yang bersangkutan (Reksohadiprodjo, 2001:12). Faktor-faktor dari teori equity” adalah input, outcome, comparison person, dan equity-in-equity (Munandar, 2001:13). Input adalah segala sesuatu yang bernilai bagi seseorang yang dianggap mendukung pekerjaannya, seperti : pendidikan, pengalaman, kecakapan, banyaknya usaha yang dicurahkan, jumlah jam kerja, dan peralatan atau perlengkapan pribadi yang dipergunakan untuk pekerjaannya. Outcome adalah suatu yang dianggap bernilai oleh seorang pekerja yang diperoleh dari pekerjaannya, seperti : upah atau gaji, keuntungan sampingan, simbol status, penghargaan, serta kesempatan waktu berhasil atau ekspresi diri. Comparison person ini bisa berupa seseorang di perusahaan yang sama, atau di tempat lain, atau bisa pula dengan dirinya sendiri di masa lampau.

c. Teori Dua Faktor

Teori ini diperkenalkan oleh Frederick Herzberg (dalam Johan, 2002:100) berdasarkan atas penelitian yang dilakukan terhadap 250 responden pada sembilan buah perusahaan di Pittsburg. Dalam penelitian tersebut Herzberg ingin menguji hubungan kepuasan dengan produktivitas.

Teori dua faktor menyatakan bahwa kepuasan kerja secara kualitatif berbeda dengan ketidak puasan kerja.

Menurut teori ini, karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi dua kategori, yang satu dinamakan ‘disatisfier” atau “ hygiene factors” dan yang lainnya dinamakan ‘satisfier” atau ‘motivators”.

Hygiene faktor meliputi hal-hal seperti: gaji/upah, pengawasan, hubungan antar pribadi, kondisi kerja dan status. Jumlah tertentu dari hygiene factors diperlukan untuk memenuhi dorongan biologis serta kebutuhan dasar seseorang seperti kebutuhan keamanan dan berkelompok. Jika kebutuhan-kebutuhan ini tidak terpenuhi, seseorang tidak puas. Namun jika besarnya hygiene factors memadai untuk memenuhi kebutuhan tersebut, seseorang tidak akan kecewa lagi tetapi belum tentu terpuaskan.

Penyelidikan Herzberg membuktikan bahwa jawaban orang-orang yang merasa pekerjaannya baik, berbeda sekali dengan orang-orang yang merasa pekerjaanya kurang baik. Dengan kata lain dijelaskan bahwa jawaban seseorang sangat tergantung pada kepuasan kerjanya. Faktor instrinsik seperti keberhasilan, pengakuan, tanggungjawab, dan pengembangan mempunyai kaitan erat dengan kepuasan kerja. Sebaliknya faktor-faktor ekstrinsik seperti kebijakan kantor, administrasi, supervisi, hubungan antar pribadi, kondisi kerja, dan gaji, mempunyai kaitan erat dengan ketidakpuasan kerja. Kesimpulannya dalam teori dua faktor bahwa terdapat faktor pendorong yang berkaitan dengan perasaan positif terhadap pekerjaan sehingga membawa kepuasan kerja, dan yang kedua faktor yang dapat mengakibatkan ketidakpuasan kerja.

Berdasarkan beberapa pendapat dan beberapa uraian teori kepuasan kerja dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja guru adalah refleksi perasaan guru yang timbul setelah melakukan evaluasi terhadap lingkungan pekerjaannya. Guru yang merasa puas dengan pekerjaannya akan memilki sikap yang positif dengan pekerjaan sehingga memacu untuk melakukan pekerjaan dengan sebaik-baiknya, sebaliknya adanya

kemangkirang, hasil kerja yang buruk, mengajar jarang bergairah merupakan akibat dari ketidakpuasan kerja guru.

c. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja

Ada lima faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja Kreitner dan Kinicki (2005:225) yaitu sebagai berikut :

a. Pemenuhan kebutuhan(Need fulfillment)

Kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.

b. Perbedaan(Discrepancies)

Kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan apa yang diperoleh individu dari pekerjaannya. Bila harapan lebih besar dari apa yang diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya individu akan puas bila menerima manfaat diatas harapan.

c. Pencapaian nilai(Value attainment)

Kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting.

d. Keadilan(Equity)

Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja.

e. Komponen genetik(Genetic components)

Kepuasan kerja merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Hal ini menyiratkan perbedaan sifat individu mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja disamping karakteristik lingkungan pekerjaan.

Selain penyebab kepuasan kerja, ada juga faktor penentu kepuasan kerja. Diantaranya adalah sebagi berikut :

Menurut Theriault, kepuasan kerja merupakan fungsi dari jumlah absolute dari gaji yang diterima, derajat sejauh mana gaji memenuhi harapan-harapan tenaga kerja dan bagaimana gaji diberikan. Selain untuk pemenuhan kebutuhan dasar, uang juga merupakan simbol dari pencapaian (achievement), keberhasilan dan pengakuan/penghargaan.

Berdasarkan teori keadilan Adams, orang yang menerima gaji yang dipersepsikan terlalu kecil atau terlalu besar akan mengalami ketidakpuasan. Jika gaji dipersepsikan adil berdasarkan tuntutan-tuntutan pekerjaan, tingkat ketrampilan individu dan standar gaji yang berlaku untuk kelompok pekerjaan tertentu maka akan ada kepuasan kerja.

Jika dianggap gajinya terlalu rendah, pekerja akan merasa tidak puas. Tapi jika gaji dirasakan tinggi atau sesuai dengan harapan, pekerja tidak lagi tidak puas, artinya tidak ada dampak pada motivasi kerjanya. Gaji atau imbalan akan mempunyai dampak terhadap motivasi kerja seseorang jika besarnya imbalan disesuaikan dengan tinggi prestasi kerjanya.

b. Kondisi kerja yang menunjang

Bekerja dalam ruangan atau tempat kerja yang tidak menyenangkan (uncomfortable) akan menurunkan semangat untuk bekerja. Oleh karena itu perusahaan harus membuat kondisi kerja yang nyaman dan menyenangkan sehingga kebutuhan-kebutuhan fisik terpenuhi dan menimbulkan kepuasan kerja.

c. Hubungan Kerja

1. Hubungan dengan rekan kerja

Ada tenaga kerja yang dalam menjalankan pekerjaannya memperoleh masukan dari tenaga kerja lain (dalam bentuk tertentu). Keluarannya (barang yang setengah jadi) menjadi masukan untuk tenaga kerja lainnya. Misalnya

pekerja konveksi. Hubungan antar pekerja adalah hubungan ketergantungan sepihak yang berbentuk fungsional.

Kepuasan kerja yang ada timbul karena mereka dalam jumlah tertentu berada dalam satu ruangan kerja sehingga dapat berkomunikasi. Bersifat kepuasan kerja yang tidak menyebabkan peningkatan motivasi kerja. Dalam kelompok kerja dimana para pekerjanya harus bekerja sebagai satu tim, kepuasan kerja mereka dapat timbul karena kebutuhan-kebutuhan tingkat tinggi mereka seperti harga diri, aktualisasi diri dapat dipenuhi dan mempunyai dampak pada motivasi kerja mereka.

2. Hubungan dengan atasan

Kepemimpinan yang konsisten berkaitan dengan kepuasan kerja adalah tenggang rasa (consideration). Hubungan fungsional mencerminkan sejauhmana atasan membantu tenaga kerja untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi tenaga kerja. Hubungan keseluruhan didasarkan pada ketertarikan antar pribadi yang mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang serupa, misalnya keduanya mempunyai pandangan hidup yang sama. Tingkat kepuasan kerja yang paling besar dengan atasan adalah jika kedua jenis hubungan adalah positif. Atasan yang memiliki ciri pemimpin yang transformasional, maka tenaga kerja akan meningkat motivasinya dan sekaligus dapat merasa puas dengan pekerjaannya.

Kepuasan kerja mempunyai peranan penting bagi karyawan dan juga bagi perusahaan. Karyawan yang tidak memdapat kepuasan kerjanya akan mempengaruhi kondisi psikologi kerjanya atau produktivitas kerja dan pada akhirnya akan merugikan pihak perusahaan. Pemberian motivasi

kerja dan pemenuhan kebutuhan pekerja akan dapat mendukung job performance menjadi lebih baik dan kepuasan kerja dapat tercapai.

Sedangkan menurut Sondang (2000:128), kepuasan kerja dapat dikaitkan terhadap berbagai faktor, yaitu sebagai berikut:

a. Kepuasan Kerja dan Kemangkiran

Pegawai yang tinggi tingkat kepuasan kerjanya akan rendah tingkat kemangkirannya. Sebaliknya pegawai yang rendah tingkat kepuasan kerjanya akan cenderung tinggi tingkat kemangkirannya. Dalam praktik korelasi itu berarti bahwa seorang pegawai yang puas akan hadir di tempat tugas kecuali ada alasan yang benar-benar kuat sehingga ia mangkir. Sebaliknya pegawai yang merasa tidak atau kurang puas, akan menggunakan berbagai alasan untuk tidak masuk kerja. Dengan demikian, salah satu cara yang paling efektif untuk mengurangi tingkat kemangkiran pegawai adalah meningkatkan kepuasan kerja.

b. Kepuasan Kerja dan Keinginan Pindah

Tidak dapat disangkal bahwa salah satu faktor penyebab timbulnya keinginan pindah kerja adalah ketidakpuasan di tempat bekerja sekarang. Sebab-sebab ketidakpuasan itu dapat beranekaragam seperti penghasilan rendah atau dirasakan kurang memadai, kondisi kerja yang kurang memuaskan, hubungan yang tidak serasi, baik dengan atasan maupun dengan para rekan sekerja, pekerjaan yang tidak sesuai dan berbagai faktor lainnya. Berarti terdapat korelasi antara tingkat kepuasan dengan kuat atau lemahnya keinginan pindah pekerjaan. Keadaan seperti ini perlu diwaspadai karena jika tejadi dalam skala besar, organisasi pula yang dirugikan.

c. Kepuasan Kerja dan Usia

Dalam pemeliharaan hubungan yang serasi antara organisasi dan para anggotanya, terdapat korelasi antara kepuasan kerja dengan usia seorang pegawai. Artinya, kecendrungan yang sering terlihat ialah bahwa semakin lanjut usia pegawai, tingkat kepuasan kerjanyapun

commit to user

73

menjadikan seseorang menjadi tidak nyaman. Karena itulah maka akan muncul ketidakpuasan seseorang.

Kebersihan lingkungan yang tidak terjaga juga dapat menimbulkan pikiran yang tidak nyaman. Lantai yang kotor menyebabkan pandangan menjadi terganggu. Lantai yang kotor dapat disebabkan karena sarana untuk membuang sampah tidak tersedia, sehingga menjadikan seseorang tidak dapat membuang sampah pada tempatnya. Akibatnya sampah menjadi berceceran dan dapat mengganggu pandangan. Dengan kondisi yang demikian maka seseorang menjadi kurang nyaman dan dapat menimbulkan ketidakpuasan dalam bekerja. Hal ini dapat berakibat pula pada kinerjanya sehingga dapat mengganggu pencapaian tujuan.

C. Saran

Berdasarkan pembahasan hasil analisis data dan kesimpulan yang telah dikemukakan di atas, sebagai upaya sumbangan pikiran bagi kemajuan SMA Negeri 5 Surakarta, maka peneliti mengemukakan saran-saran sebagai berikut: 1. Kepada Guru

a. Pada item positif gaji yang memperoleh nilai rendah dengan score 54, tentang kenaikan pangkat berdasarkan prestasi kerja. Hendaknya guru meningkatkan kinerjanya dan menjalankan tugasnya sesuai dengan tugas yang telah diberikan oleh pihak sekolah sehingga guru bisa berkesempatan untuk mendapatkan rekomendasi kenaikan pangkat dari pihak sekolah dimana hal tersebut akan mempengaruhi gaji yang diperoleh, semakin tinggi pangkat guru, semakin tinggi gaji yang diperoleh dan sebaliknya. b. Pada item positif lingkungan kerja yang memperoleh nilai rendah dengan

score 56 tentang warna dinding yang mempengaruhi ketenangan guru dalam bekerja. Hendaknya guru lebih menjaga terhadap keadaan lingkungan kerja ataupun lingkungan mengajar di sekolah, terutama terhadap warna dinding di setiap ruang kelas dan ruang kantor dimana hal tersebut akan mempengaruhi kenyamanan guru bekerja dan mengajar,

commit to user

74

semakin nyaman guru dengan lingkungan kerja akan semakin baik kinerja yang diberikannya.

c. Pada item positif kepuasan kerja yang memperoleh nilai rendah dengan score 64 tentang tempat kerja yang berada di dekat jalan raya yang mempengaruhi kenyamanan guru dalam bekerja. Hendaknya guru sadar dengan ketidak-nyamanan tersebut dan mendiskusikannya kepada pihak sekolah sehingga akan ada tindak lanjut penanganan dari ketidak-nyaman ini, seperti dibuatnya ruang kedap suara pada ruang-ruang kelas yang berada didekat dengan jalan raya, dapat dilakukan dengan menutup lubang-lubang yang menjadi jalan masuk suara dan difasilitasinya alat pendingin ruangan sehingga guru dapat menutup pintu saat pelajaran berlangsung tanpa mengurangi kenyamanan didalam kelas. Sehingga hal tersebut akan meningkatkan kepuasan guru terhadap tempat dimana guru tersebut bekerja.

2. Bagi Kepala Sekolah

a. Hendaknya kepala sekolah lebih memperhatikan imbalan kepada guru berdasarkan prestasi kerjanya. Imbalan yang dimaksud tentu bukan besarnya gaji pokok dan tunjangan yang sudah dibayarkan oleh pemerintah, akan tetapi imbalan dari keuangan sekolah yang bersifat insentif. Pemberian insentif tersebut hendaknya disesuaikan dengan kinerja guru sehingga guru akan bersemangat dalam bekerja dan meningkatkan kinerjanya.

b. Hendaknya lingkungan kerja juga perlu diperhatikan, yaitu dengan melakukan perawatan berkala, seperti warna dinding ruang mengajar maupun ruang kantor yang sudah terlihat pudar warnanya ataupun banyak coretan dinding yang akan mempengaruhi kenyamanan dalam proses belajar mengajar, dapat dilakukan dengan merencanakan pengecatan ulang dinding setiap satu atau dua tahun di sekolah, disesuaikan dengan besarnya anggaran yang dimiliki sekolah. Selain itu, penyediaan tempat sampah yang mudah dijangkau dapat menjadi motivator bagi orang-orang yang ada di sekitarnya untuk membuang sampah pada tempat.

commit to user

75

commit to user

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian : Suatu pendekatan Praktek. Jakarta: Rineka Cipta.

________________. 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: Rineka Cipta.

Hasan, M.Iqbal. 2003. Pokok-Pokok Materi Statistika 1: Statistika Deskriptif.

Jakarta: Bumi Aksara.

. 2005. Statistika untuk Penelitian.. Bandung: Alfabet.

Notoatmodjo, Sukidjo. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta.

Siswanto Sastrohadiwiryo. 2000. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta : Gramedia.

Malayu .S.P. Hasibuan. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Erlangga.

Panggabean, Mutiara Sibarani. 2002.Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Sastrohadiwiryo, Siswanto. 2003. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia:

Pendekatan Administratif dan Operasional. Jakarta: Bumi Aksara.

Abi Sujak. 1990. Kepemimpinan Manajer, Eksistensinya dalam Perilaku

Organisasi.Jakarta: CV Rajawali.

Siagian, Sondang P. 2003.Filsafat Administrasi.Jakarta: Bumi Aksara. Sudibyo, Triatmodjo. 2000.Sistem Pengawasan.Jakarta: Rineka Cipta.

Surakhmad, Winarno. 2004. Pengantar Penelitian Ilmiah: Dasar dan Metoda

Teknik. Bandung: Tarsito.

Soelistijo. 2002.Pengantar Ilmu Ekonomi.Bandung. Tarsito.

Saiful Bahri Djamarah. 2002. Prestasi Belajar dan Kompetensi Guru. Surabaya: Usaha Nasional.

commit to user

Handoko, T. Hani. 2000. Manajemen. Yogyakarta : UGM, Bagian Penerbitan Fakultas Ekonomi.

Moh. As’ad. 1998.Psikologi Industri. Yogyakarta : Liberti

Agus Sabardi. 2001. Manajemen Pengantar. Yogyakarta: Unit Penerbit dan Percetakan AMP YKPN.

Alex Nitisemito, . S. 2000.Manajemen Personalia. Jakarta : Ghalia Indonesia. Kartini Kartono. 2001. Pengantar Metodologi Riset Sosial. Bandung : Mandar

Maju

Manullang. M. 2002.Dasar _–Dasar Manajemen.Yogyakarta: Universitas Gajah Mada Press.

Suyadi Prawirosentono. 2000.Kebijakan Kinerja Karyawan. Jakarta : Gramedia. Wardhana. 2001.Kebisingan Lingkungan. Jakarta: Penerbit Ghalia.

Nasution. S. 2003. Buku Penuntun Membuat Tesis, Skripsi, disertai Makalah. Jakarta: Bumi Aksara.

Winarno Surakhmad. 2004. Pengantar Penelitian Ilmiah: Dasar dan Metoda teknik. Bandung: Tarsito.

______. 1996.Teknik Analisis Regresi dan Korelasi. Bandung: Tarsito. Sutrisno Hadi. 2001.Metodologi Research. Yogyakarta: Andi Offset.

________________. 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: Rineka Cipta.

Suharsimi Arikunto. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: Rineka Cipta

________________. 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: Rineka Cipta.

Siagian, Sondang P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Soeratno dan Lincolin Arsyad. 2000. Metodologi Penelitian Untuk Ekonomi dan

Bisnis. Yogyakarta : UPP AMP YKPN.

Henry Simamora. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN Bagian Penerbitan.

commit to user

Soekarno dan Indriyo. 2000.Lingkungan Kerja. Jakarta: Bina Aksara.

The Liang Gie. 2000. Efisiensi Kerja Bagi Pembangunan Negara. Yogyakarta : Gadjah Mada University Press.

Winarno Surachmad. 2001. Pengantar Penelitian Ilmiah Dasar Metode dan

Teknik. Bandung : Tarsito

Ibrahim Bafadal. 2000. Supervisi Pengajaran Teori dan Aplikasinya Dalam

Membina Profesional Guru. Jakarta : Rineka Cipta

(http://www.geocities.com/guruvalah,Today, October 26, 2010, 1:42:23