13 seperti teknologi, restrukturisasi bisnis, masalah hukum serta sosial, dan
sebagainya yang harus ditelaah organisasi supaya dapat memposisikan dirinya dalam menghadapi abad ke-21.
Dalam mengelola dan mengarahkan manusia, maka timbul adanya hubungan dan peranan manusia dalam organisasi yang didalamnya mencakup mengenai
perbedaan fikiran, perasaan status, keinginan dan latar belakang antar manusia. Oleh karena itu diperlukan adanya strategi pengaturan peranan sumberdaya
manusia agar tercapai tujuan yang optimal, keseluruhan pengaturan dan pengelolaan sumberdaya manusia dipelajari dalam manajemen sumberdaya
manusia Hasibuan, 1993. Manajemen sumberdaya manusia yang strategik didefinisikan sebagai tautan
dari sumberdaya manusia dengan tujuan dan sasaran strategik untuk meningkatkan kinerja bisnis dan mengembangkan kultur organisasi yang
mendorong inovasi dan kelenturan. Manajemen sumberdya manusia strategik berarti menerima fungsi sumberdaya manusia sebagai mitra strategik dalam
formulasi dari strategik - strategik perusahaan, juga dalam strategik-strategik tersebut melalui kegiatan - kegiatan sumberdaya manusia seperti pengrekrutan,
seleksi, pelatihan, pengimbalan personil Dessler,1997.
2.2 Pengembangan Sumberdaya Manusia
Pengembangan karyawan dirasa semakin penting manfaatnya karena tuntutan pekerjaan atau jabatan, sebagai akibat dari kemajuan teknologi dan
semakin ketatnya persaingan diantara perusahaan sejenis. Program pengembangan karyawan hendaknya disusun secara cermat dan didasarkan kepada metode-
14 metode ilmiah serta berpedoman pada keterampilan yang dibutuhkan perusahaan
saat ini maupun untuk masa depan. Pengembangan harus bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan supaya
prestasi kerjanya baik dan mencapai hasil yang optimal Hasibuan, 2002. Pengembangan sumberdaya manusia menurut Notoatmodjo 1998
dibedakan menjadi dua yaitu secara makro bangsa dan secara mikro unit organisasirumah tangga. Pengembangan sumberdaya manusia secara makro
adalah suatu proses peningkatan kualitas atau kemampuan manusia dalam rangka mencapai suatu tujuan pembangunan bangsa. Proses peningkatan disini mencakup
perencanaan, pengembangan dan pengelolaan sumberdaya manusia. Pengambangan sumberdaya manusia secara mikro adalah suatu proses
perencanaan pendidikan, pelatihan dan pengelolaan karyawan untuk mencapai hasil yang optimal. Hasil ini dapat berupa jasa, uang ataupun benda. Berdasarkan
batasan ini dapat disimpulkan bahwa proses pengembangan sumberdaya manusia terdiri dari perencanaan, pendidikan dan pelatihan juga pengelolaan.
Pengembangan sumberdaya manusia meliputi pelatihan untuk peningkatan keterampilan dalam melaksanakan suatu pekerjaan tertentu dan pendidikan untuk
meningkatkan pengetahuan umum dan pemahaman atas berbagai aspek lingkungan. Program yang dilaksanakan akan memberikan manfaat berupa
peningkatan produktivitas, moral, stabilitas dan penurunan biaya serta bertambahnya keluwesan organisasi untuk menyesuaikan diri dengan persyaratan-
persyaratan eksternal Flippo, 1996. Menurut Survei angkatan kerja nasional Sakernas menunjukkan jumlah
angkatan kerja Indonesia tahun 2006. Untuk jenis kelamin laki- laki sebesar
15 79.859.762 orang, dan untuk jenis kelamin perempuan sebesar 79.397.918 orang.
Sehingga jumlah total seluruh angkatan kerja Indonesia sebesar 159.257.680 orang, dimana sebanyak 84.546.847 53,1 persen berpendidikan SD kebawah;
yang berpendidikan SMTP sebanyak 37.582.242 23,6 persen dan SMTA sebanyak 30.262.429 19 persen. Sedangkan yang berpendidikan perguruan
tinggi mencakup Diploma I, II, III dan Universitas sebanyak 6.866.162 4,3 persen. Hal ini dapat ditunjukkan pada Tabel 4. Rendahnya kualitas tenaga kerja
tersebut berpengaruh kepada sikap dan etos kerja serta produktivitas kerja dan menjadi masalah besar dalam menghadapi era persaingan global.
1
Tabel 4. Jumlah Angkatan Kerja Indonesia Menurut Tingkat Pendidikan dan Jenis Kelamin Tahun 2006
Pendidikan Jenis Kelamin
Jumlah Persentase
Laki-laki Perempuan
SD SMTP
SMTA Diplomaakademi
Universitas 38.818.188
19.969.026 17.306.693
1.392.763 2.373.092
45.728.659 17.613.216
12.955.736 1.539.111
1.561.196 84.546.847
37.582.242 30.262.429
2.931.874 3.934.288
53,1 23,6
19 1,8
2,5
Jumlah 79.859.762
79.397.918 159.257.680
100
Sumber: Badan Pusat StatistikSakernas 2006.
Hardjana 2001 menyebutkan pengembangan sumberdaya manusia mempunyai tiga kegiatan belajar sebagai berikut:
1. Kegiatan belajar untuk meningkatkan kinerja pekerja dalam pekerjaan yang mereka emban. Kegiatan ini disebut pelatihan atau traning
1
Situs Badan Pusat Statistik www.bps.go.id. Jumlah Angkatan Kerja. Tanggal 2 Februari 2007
16 2. Kegiatan belajar untuk meningkatkan kinerja pekerja dalam pekerjaan yang
mereka emban. Kegiatan ini disebut pelatihan atau traning. 3. Kegiatan belajar untuk mengembangkan diri pekerja secara umum dan
menyeluruh, tanpa dikaitkan dengan tugas khusus yang mereka lakukan. Kegiatan belajar ini disebut pengembangan atau development.
4. Kegiatan belajar untuk mengembangkan diri pekerja secara umum dan menyeluruh, tanpa dikaitkan dengan tugas khusus yang mereka lakukan.
Kegiatan belajar ini disebut pengembangan atau development. 5. Kegitan belajar untuk menyiapkan pekerjaan untuk mengemban tugas baru
dalam waktu dekat. Kegiatan belajar ini disebut education. Training atau pelatihan adalah kegiatan yang dirancang untuk meningkatkan
kinerja pekerja dalam pekerjaan yang diserahkan kepada mereka. Pelatihan bagi karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian
tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawab dengan semakin baik, sesuai dengan standar. Biasanya pelatihan
merujuk pada pengembangan keterampilan kerja vocational yang dapat digunakan segera Mangkuprawira, 2003.
Bagi pekerja baru, pelatihan diberikan untuk membantu pekerja dalam mendapatkan dan menguasai kecakapan dan keterampilan dalam bidang kerja,
misalnya dalam mengoperasikan komputer atau mesin. Bagi pekerja lama, pelatihan diberikan bila ada perubahan data kerja atau pergantian alat kerja
tangan, seperti mesin ketik dengan alat kerja elektronik seperti komputer. Menurut Schuler dan Jackson 1997, alasan mengapa karyawan baru perlu
sosialisasi pergaulan, latihan, dan pengembangan karena karyawan baru
17 mungk in tidak memiliki keterampilan yang cukup, perubahan teknologi
menimbulkan kebutuhan dan keterampilan kerja yang baru, rancang ulang pekerjaan menuntut para pegawai untuk mempelajari lebih banyak keterampilan,
para pegawai yang ditransfer atau dipromosikan mungkin menuntut keterampilan dan pengetahuan baru, produk baru menuntut teknologi yang sebelumnya tidak
digunakan para pegawai, atau perubahan strategi perusahaan dapat berarti bahwa manajemen senior perlu menggunakan perilaku kepemimpinan baru dan
memperoleh pengetahuan bisnis baru.
2.3 Pendidikan, Pelatihan da n Pengembangan.
