24
2.3.4 Pelatihan Tenaga Kerja
Berdasarkan tingkatan manajemen dalam organisasi, Stoner dan Freman 1992 mengklasifikasikan manajer kedalam tiga golongan, yaitu:
1. Manajer lini pertama, disebut jiga penyelia supervisor merupakan tingkatan terendah pada lingkup manajerial dalam organisasi, dimana hanya
mengarahkan karyawan operasional. Contoh manajer lini pertama adalah mandor atau pengawas produksi di pabrik atau perkebunan
2. Manajer tengah, yang mengarahkan kegiatan-kegiatan karyawan operasional. Tanggung jawab utamanya adalah mengarahkan kegiatan-kegiatan yang
mengimplikasikan kebijaksanaan organisasi dan membuat keseimbangan apa yang dituntut oleh atasannya dengan kemampuan para bawahannya. Contoh
manajer tengah adalah manajer sebuah pabrik. 3. Manajer puncak, bertanggung jawab atas manajemen yang menyeluruh dari
organisasi. Mereka menetapkan kebijaksanaan operasional dan menuntut interaksi organisasi dengan lingkungannya. Yang termasuk manajer puncak
adalah para eksekutif kepala seperti direktur utama.
2.3.5 Penentuan Kebutuhan Pelatihan
Menurut Simamora 1995, penentuan kebutuhan pelatihan dapat dilakukan dengan menilaimengamati kinerja oleh atasan serta menanyakan langsung kepada
karyawan yang bersangkutan, dimana mereka merasamengalami kekurangan. Secara umum analisis kebutuhan pendidikan dan pelatihan me ncakup tiga tahap
Nootoatmodjo, 1998, yaitu:
25
1. Analisis Organisasi
Analisis organisasi pada hakekatnya menyangkut pernyataan, dimana atau bagaimana terdapat pegawai yang memerlukan pelatihan. Setelah itu di
pertimbangkan biaya, alat dan perlengkapan yang dipergunakan. Kemudian hal ini akan berpengaruh terhadap suatu keberhasilan program pelatihan.
Aspek lain dari analisis organisasi adalah menentukan jumlah pegawai yang perlu dilatih untuk tiap klasifikasi pekerjaan. Cara untuk memperoleh
informasi ini ialah melalui angket, wawancara, atau pengamatan.
2. Analisis Pekerjaan Job Analisis
Analasis pekerjaan antara lain menjawab pertanyaan, apa yang harus diajarkan atau diberikan dalam pendidikan dan pelatihan, agar para pegawai
mampu melakukan pekerjaan secara efektif dan efisien. Tujuan utama analisis pekerjaan ialah untuk memperoleh informasi mengenai:
a. Tugas yang harus dilakukan pegawai b. Tugas yang telah dilakukan pada saat ini
c. Tugas yang seharusnya dilakukan, tetapi belum atau tidak dilakukan oleh pegawai
d. Sikap, pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan dengan baik
Untuk memperoleh informasi ini dapat dilakukan melalui tes pagawai, wawancara, rekomendasi, evaluasi rekan sekerja, dan sebagainya.
3. Analisis Pribadi
Analisis pribadi dilakukan untuk menjawab pertanyaan : siapa yang membutuhkan pendidikan dan pelatihan serta apa macamnya. Untuk ini
26 diperlukan waktu, guna mengadakan diagnosa yang lengkap tentang masing-
masing kemampuan pegawai.
2.3.6 Tehnik Penent uan Kebutuhan Pelatihan dengan Training Need
Assesment Tool TNA – T
Dalam menentukan kebutuhan pelatihan dapat menggunakan Training Need Assesment Tool TNA – T. Analisis kebutuhan pelatihan ini memerlukan
beberapa langkah, yaitu mulai dari pengukuran peringkat kemampuan sasaran yang telah ditentukan, mengolah data, hingga menafsirkan dan menentukan
Peringkat Kebutuhan Pelatihan dengan menggunakan instrument penelaahan kebutuhan Mc. Cann dan Tashima dalam Mulyadi,1992. Ada dua intrumen yang
digunakan dalam penelaahan kebutuhan pelatihan, yaitu: 1. Instrumen yang digunakan untuk mengukur kemampuan kerja dari sasaran
yang akan ditelaah kebutuhan pelatihan 2. Instrumen yang digunakan untuk menafsirkan data kemampuan kerja yang
telah dikumpulkan dan telah diolah Langkah- langkah penentuan kebutuhan pelatihan adalah sebagai berikut:
1. Menyusun jenis kemampuan yang harus dimiliki berdasarkan uraian tugas 2. Membuat instrumen untuk mengukur Kemampuan Kerja Jabatan KKJ dan
Kemampuan Kerja Pribadi KKP. Pengukuran peringkat dilakukan secara kuantitatif dengan menggunakan nilai skala dari 1 sampai 9. Skala ini dibagi
menjadi tiga peringkat, yaitu : rendah, sedang, dan tinggi. 3. Melaksanakan pengukuran peringkat kemampuan kerja
4. Mengolah data hasil pengukuran dan menafsirkan data hasil pengolahan
27 5. Menetapkan peringkat kebutuhan pelatihan dengan memplotkan rata-rata
KKJ dan KKP untuk masing- masning jenis kemampuan ke dalam Diagram Peringkat Kebutuhan Pelatihan.
Tehnik penentuan kebutuhan pelatihan menggunakan metode TNA – T ini memiliki keunggulan dalam hal memperkecil penilaian yang bersifat subyektif
dari pihak yang memberi penilaian maupun pihak yang dinilai, sedangkan kelemahan yang dimiliki oleh tehnik ini adalah apabila pihak yang memiliki
penilaian atau yang dinilai tidak memberikan informasi yang sebenarnya, sehingga hasil penilaian bersifat bias Uswandi, 2001.
2.3.7 Penentuan Sasaran Pelatihan
Kategori