27 5. Menetapkan peringkat kebutuhan pelatihan dengan memplotkan rata-rata
KKJ dan KKP untuk masing- masning jenis kemampuan ke dalam Diagram Peringkat Kebutuhan Pelatihan.
Tehnik penentuan kebutuhan pelatihan menggunakan metode TNA – T ini memiliki keunggulan dalam hal memperkecil penilaian yang bersifat subyektif
dari pihak yang memberi penilaian maupun pihak yang dinilai, sedangkan kelemahan yang dimiliki oleh tehnik ini adalah apabila pihak yang memiliki
penilaian atau yang dinilai tidak memberikan informasi yang sebenarnya, sehingga hasil penilaian bersifat bias Uswandi, 2001.
2.3.7 Penentuan Sasaran Pelatihan
Sasaran yang ingin dicapai dalam pelatihan dan pengukuran dapat bersifat tekhnikal dan perilaku. Berdasarkan analisis kebutuhan pelatihan dapat diketahui
sasaran yang ingin dicapai dalam pelatihan. Menurut Katz dalam Usmandi 2001, sasaran yang ingin dicapai dalam pelatihan biasanya mencakup tiga jenis
keterampilan yang dimiliki karyawan, yaitu: 1. Keterampilan teknis; melalui kemampuan menggunakan alat-alat, prosedur
dan teknik suatu bidang khusus. 2. Keterampilan manusiawi; meliputi kemampuan memahami orang lain dam
memotivasi orang lain. 3. Kemampuan konseptual; mencakup kemampuan untuk memadukan semua
kepentingan dalam organisasi. Sasaran pelatihan perlu diketahui, karena bermanfaat sebagai tolak ukur
untuk menentukan berhasil atau tidaknya program pelatihan dan sebagai bahan pertimbangan dalam menentukan metode pelatihan dan sebagai bahan
28 pertimbangan dalam menentukan metode pelatihan yang digunakan Siagian
dalam Uswandi, 2001.
2.3.8 Pelaksanaan Pelatihan dan Pemantauan Pelatihan
Pelaksanaan suatu program pelatihan dan pengembangan dapat dikatakan berhasil apabila dalam diri para peserta terjadi suatu proses transformasi. Proses
transformasi tersebut dapat dinyatakan berlangsung dengan baik apabila paling sedikit terdapat dua hal, yaitu:
1. Peningkatan kemampuan dalam melaksanakan tugas. 2. Perubahan prilaku yang tercermin dalam sikap, disiplin dan etos kerja.
Agar pelaksanaan pelatihan dapat berjalan dengan baik, perlu adanya suatu model yang dapat dijadikan sebagai pedoman penerapan program pelatihan. Suatu
model pelatihan yang memperlihatkan tiga tahap terdiri dari tahap analisis, tahap latihan dan pengembangan, dan tahap evaluasi. Gambar 1 me nunjukan model
program pelatihan tersebut.
29 Gambar 1. Model Program Pelatihan Schuler dan Jackson, 1997.
2.3.9 Evaluasi Pelatihan
Evaluasi pelatihan idealnya dilakukan dalam jangka waktu 6 bulan setelah pelatihan, namun jangka waktu 3 bulan juga dapat dilakukan. Evaluasi pelatihan
sangat penting dilakukan untuk melihat seberapa besar kontribusi pelatihan terhadap sasaran dan tujuan yang ingin dicapai. Evaluasi dilakukan bukan sekedar
mengetahui pendapat peserta terhadap pelatihan ataupun peningkatan pengetahuan seseorang, melainkan terutama mengukur perubahan perilaku serta
dampaknya pada perusahaan serta peningkatan produktivitas kinerja. Pada
Tahap Penilaian Tahap pelatihan
dan pengembangan
Tahap Evaluasi Melalui Kebutuhan
Instruksi § Organisasi
§ Pekerjaan § Orang
§ Demografi
Mencapai tujuan Menyeleksi media
latihan dan prinsip belajar
Melakukan Latihan
Membentuk kondisi untuk
pemeliharaan Mengembangkan
kreteria
Menguji peserta pelatihan terlebih
dahulu Memantau pelatihan
Mengevaluasi latihan
Mengevaluasi Transfer
30 umumnya perusahaan yang sedang mengalami krisis beranggapan bahwa
pelatihan dapat menyelesaikan permasalahan yang sedang dihadapi oleh perusahaan. Pendapat ini tidak terlalu benar karena itu evaluasi pelatihan perlu
dilakukan Kirk Patrick dalam Siregar, 1999.
2.4 Penelitian Terdahulu
Penentuan kebutuha n tidak hanya dapat dilakukan dengan menggunakan metode TNA – T saja, tetapi juga dilakukan dengan metode PHA Proses Hirarki
Analitik. Aryati 1997 melakukan penelitian tentang Perencanaan Pelatihan Tenaga Kerja studi kasus di PT Coca Cola Pan Java Bottling Company, unit
Lampung. Dalam penelitiannya, Aryanti mengkaji aspek yang mempengaruhi pelatihan tenaga kerja serta bentuk rekomendasi perencanaan pelatihan tenaga
kerja, khususnya pada level lini dan manajer menengah dengan metode PHA. Sabariah 2003 melakukan penelitian tentang Kajian Kebutuhan Pelatihan
Karyawan Tingkat Tata Usaha Keuangan, Afdeling Kebun dan karyawan Divisi Teknik di PT Perkebunan Nusantara VIII Sukabumi. Metode yang digunakan
dalam penelitian tersebut untuk mengana lisis kebutuhan pelatihan di PT Perkebunan Nusantara VIII dengan menggunakan TNA – T. Rekomendasi yang
diberikan berdasarkan hasil penelitian mengenai pelatihan-pelatihan yang dibutuhkan oleh karyawan tingkat Tata Usaha Keuangan, dan untuk karyawan
afdeling kebun pelatihan-pelatihan yang dibutuhkan untuk mengembangkan bakat dan kemampuan dengan menggunakan metode TNA – T
Doloksaribu 2002, melakukan penelitian tentang Analisis Kebutuhan Pelatihan Karyawan Tingkat Penyelia Supervisor dan Operasional Produk si
