36
memotivasi semangat kerja seseorang. Jadi, atasan harus bertindak adil terhadap semua bawahannya. Penilaian dan pengakuan mengenai
perilaku bawahan harus dilakukan secara objektif baiksalah, bukan atas sukatidak suka. Pemberian kompensasi harus berdasarkan internal
kontingensi, demikian pula daam pemberian hukuman harus didasarkan pada penilaian yang objektif dan adil. Jika dasar keadilan diterapkan
dengan baik oleh atasan, gairah kerja bawahan cenderung meningkat.
c. Teori Pengukuhan Reinforcement Theory
Teori ini didasarkan atas hubungan sebab dan akibat dari perilaku dengan pemberian kompensasi. Misalnya, promosi tergantung dari prestasi yang
selau di dapat dipertahankan. Teori pengukuhan terdiri dari dua jenis, yaitu :
1 Pengukuhan positif yaitu bertambahnya frekuensi perilaku, terjadi apabila pengukuhan positif diterapkan secara bersyarat
2 Pengukuhan negatif yakni bertambahnya frekuensi periaku, terjadi apabila pengukuhan negatif dihiangkan bersyarat.
3.3 Kinerja Karyawan
2.3.1 Pengertian Kinerja
Kinerja menurut Bernardin dan Russel dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia, Sulistiyani dan Rosidah 2003:223, menjelaskan kinerja
merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi karyawan tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode tertentu. Pengertian kinerja disini tidak
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
37
bermaksud menilai karakteristik individu tetapi mengacu pada serangkaian hasil yang diperoleh selama periode waktu tertentu.
Sedangkan kinerja menurut Wilson 2012:231, adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan job
requirement. Suatu pekerjaan mempunyai persyaratan tertentu untuk dapat dilakukan dalam mencapai tujuan yang disebut juga sebagai standar pekerjaan
job standart. Standar kinerja adalah tingkat yang diharapkan suatu pekerjaan tertentu utnuk dapat diseesaikan, dan merupak perbandingan benchmarks atas
tujuan atau target yang ingin di capai. Kinerja adalah hasil yang dicapai melalui serangkaian kegiatan dan tata cara
tertentu dengan menggunakan sumber daya perusahaan untuk mencapai sasaran perusahaan yang ditetapkan Mangkunegara, 2005:43. Kinerja merupakan istilah
yang berasal dari kata job performance yang diartikan sebagai hasil kerja kualitas dan kuantitas yang dicapai karyawan dalam melaksanakan tugasnya per satuan
periode waktu sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
2.3.2 Penilaian Kinerja
Menurut Sofyandi 2008:122, Penilaian kinerja performance appraisal adalah proses organisasi dalam mengevaluasi pelaksanaan kerja karyawan.
Dalam penilaian dinilai kontribusi karyawan kepada organisasi selama priode tertentu. Umpan balik kinerja memungkinkan karyawan mengetahui seberapa
baik bekerja jika dibandingkan dengan standar organisasi. Apabila penilaian kinerja dilakukan secara benar, para karyawan, penyelia, departemen SDM, dan
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
38
akhirnya organisasi akan diuntungkan dengan melalui upaya-upaya karyawan memberikan kontribusi yang memuaskan pada organisasi.
Penilaian kinerja berkenaan dengan seberapa baik seseorang melakukan pekerjaan yang ditugaskannya. Penilaian kinerja memberikan dasar bagi
keputusan-keputusan yang mempengaruhi gaji, promosi, pemberhentian, pelatihan, transfer, dan kondisi-kondisi kepegawaian lainnya.
Penilaian kinerja adalah penilaian tentang prestasi kerja karyawan dan penilaian kerja sangat penting bagi manajemen untuk digunakan dalam
menjelaskan tujuan dan standar kerja. Dalam persaingan global, perusahaan menuntut kinerja yang tinggi. Seiring dengan itu, karyawan membutuhkan umpan
balik atas kinerja mereka sebagai pedoman perilakunya dimasa mendatang. Penilaian prestasi adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku
prestasi kerja keryawan serta menetapkan kebijakan selanjutnya Hasibuan :2007:87. Adapun tujuan dan kegunaan penilaian kerja adalah sebagai berikut:
1. Sebagai dasar pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian dan penetapan berapa besarnya balas jasa.
2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya.
3. Sebagai dasar mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam perusahaan.
4. sebagai dasar untuk mengevaluasi program pelatihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan,
kondisi kerja dan peralatan kerja.
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
39
5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada dalam organisasi.
6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.
2.3.3 Evaluasi Kinerja
