32
Wahed, 2011, sehingga dengan menggunakan skala ini dapat diketahui faktor-faktor apa saja yang dapat memberikan sumbangan dalam
memotivasi kerja karyawan.
2.4 Kerangka Berpikir
Kerangka berpikir digunakan untuk menunjukkan arah bagi suatu penelitian agar dapat berjalan sesuai pada lingkup yang telah ditetapkan. Kerangka
berpikir ini berdasarkan pada hasil teoritis yang telah dipaparkan di atas. Berdasarkan hasil teoritis yang sudah dipaparkan maka peneliti menganggap
perlu mengkaji bagaimana kepuasan kerja dipengaruhi oleh perceived organizational support, motivasi kerja dan gender. Peneliti berasumsi
perceived organizational support, motivasi kerja yang meliputi prestasi, tanggung jawab, kemajuan, pekerjaan itu sendiri dan penghargaan, serta
variabel gender dapat mempengaruhi kepuasan kerja pada karyawan. Secara sederhana, kepuasan kerja dapat diartikan sebagai apa yang
membuat seseorang menginginkan dan menyenangi pekerjaan. Terdapat faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, diantaranya yaitu ciri-ciri
intrinsik pekerjaan, gaji yang didapatkan oleh karyawan, penyelia ataupun atasan, dan rekan sejawat yang menunjang. Selain itu dari faktor yang
disebutkan, ada faktor lain yang dianggap dapat memepengaruhi kepuasan kerja karyawan. dukungan yang diberikan oleh sebuah perusahaan dan
motivasi kerja karyawan juga dinilai dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.
33
Perceived organizational support mengacu pada persepsi karyawan tentang dukungan yang diberikan oleh perusahaan, menilai sejauh mana
peusahaan berkontribusi dalam kesejahteraan mereka. Ketika karyawan merasa bahwa dukungan yang diterimanya tinggi, maka karyawan tersebut
akan merasa menyatu dengan perusahaan tersebut dan mengembangkan hubungan yang positif terhadap perusahaan tersebut. Dengan demikian,
maka karyawan akan memberikan kinerja yang maksimal pada perusahaan. Ketika seorang karyawan merasa perusahaan memberikan
dukungan maka karyawan tersebut akan meningkatkan komitmen pada perusahaan yang berdampak pula dalam usaha karyawan dalam membantu
perusahaan mencapai tujuannya. Bagi seorang karyawan, ketika perusahaan dapat
memenuhi kebutuhan
sosioemosional seperti
penghargaan, kepedulian, gaji dan tunjangan maka karyawan merasa bahwa peningkatan
usaha dalam bekerja akan dihargai. Oleh karena itu karyawan akan merasa puas dengan pekerjaan yang mereka lakukan.
Tiga faktor yang mencakup di dalam perceived oerganizational support seperti keadilan, dukungan atasan dan gaji dianggap mampu
mempengaruhi kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan. Ketika seorang karyawan menganggap bahwa perusahaan telah melakukan keadilan
prosedural dalam mendistribusikan sumber daya, maka karyawan tersebut akan merasa puas dengan pekerjaannya. Sebaliknya, karyawan yang
mengganggap perusahaan tidak memperlakukan sistem keadilan maka akan
34
merasa adanya diskriminasi yang membuat karyawan merasa tidak dihargai yang pada akhirnya mengakibatkan ketidakpuasan dalam bekerja.
Kepuasan kerja juga akan dirasakan karyawan ketika seorang karyawan mendapatkan dukungan dari atasan, dalam hal ini karyawan
menilai sejauh mana atasan menilai kinerja yang dilakukan oleh karyawan dan peduli terhadap kesejahteraan karyawan. Sejauh mana atasan
memberikan kontribusi dalam menilai dan peduli terhadap hasil kerja karyawan. Dengan persepsi karyawan tentang dukungan perusahaan dan
kepedulian perusahaan terhadap kontribusi dan kinerja yang diberikan oleh seorang karyawan, maka akan timbul kepuasan kerja yang dirasakan oleh
karyawan tersebut. Hal yang sama juga terjadi pada gaji, gaji merupakan hal yang
sangat penting dalam bekerja. Karena gaji merupakan nilai dari pencapaian yang telah dilakukan oleh seoarang karyawan. Semakin baik kinerja
karyawan, semakin tinggi gaji yang didapat. Ketika kinerja tidak sebanding dengan apa yang didapat maka ketidakpuasan kerja yang akan timbul.
Untuk menunjang keberhasilan suatu perusahaan maka tidaklah terlepas dari kondisi karyawannya. Tidak selamanya semangat dalam
bekerja seorang karyawan berada dalam titik maksimal, terkadang seorang karyawan mengalami penurunan semangat bekerja dan merasa jenuh pada
pekerjaan yang berdampak pada kinerja kerja karyawan yang menurun. Oleh karena itu kepuasan karyawan akan berdampak terhadap
35
keberlangsungan perusahaan. Karyawan yang memiliki motivasi yang tinggi akan memberikan kontribusi terhadap sasaran, tujuan organisasi dan
meningkatkan produktivitas perusahaan. Selain perceived organizational support, hal yang dapat
meningkatkan kepuasan kerja karyawan yaitu memotivasi setiap karyawan. Menciptakan motivasi kerja bukanlah yang yang mudah, motivasi akan
muncul ketika karyawan merasa nyaman dan mendapat dukungan untuk melakukan pekerjaannya. Ketika seorang karyawan melakukan pekerjaan
dengan nyaman dan memiliki dorongan yang kuat untuk melakukan pekerjaannya, maka karyawan akan merasa puas dengan apa yang
dikerjakan. Motivasi kerja intrinsik alebih mengacu pada dorongan dari dalam
diri individu untuk melakukan kegiatan tertentu. Ketika seseorang memiliki motivasi intrinsic, maka seorang karyawan akan melakukan kegiatan untuk
mencapai suatu tujuan yang dapat berpengaruh dalam mencapai kinerja. Kinerja kerja tersebut yang akhirnya akan membuat karyawan merasa puas
atau tidak puas dengan apa yang telah dicapinya. Prestasi merupakan salah satu dimensi dalam motivasi intrinsik.
Seorang karyawan yang dapat mencapai keberhasilan dalam mengerjakan pekerjaannya maupun dapat mempertahankan apa yang sudah dicapai akan
memiliki rasa puas terhadap pekerjaannya. Sebaliknya, seorang yang karyawan yang tidak dapat mencapai suatu keberhasilan dalam
pekerjaannya cenderung tidak merasakan puas dalam pekerjaannya.
36
Selain itu ketika seorang karyawan merasa bahwa pekerjaan yang dilakukannya membuatnya merasa memiliki kemajuan dalam hal keahlian
baru, maka seorang karyawan akan termotivasi untuk melakukan pekerjaannya dan memunculkan rasa puas pada pekerjaan yang
dilakukannya. Sebaliknya, seorang karyawan yang merasa kemampuan yang dimiliknya tak dapat berkembang, maka karyawan akan merasa tak ada
kemajuan yang dihasilkan dari apa yang dikerjakan. Dengan demikian seorang karyawan yang merasa dirinya tidak berkembang akan mengalami
ketidakpuasan terhadap apa yang dikerjakannya. Sifat pekerjaan, jumlah pekerjaan dan beban dari suatu pekerjaan
yang dimiliki seorang karyawan dianggap juga dapat mempengaruhi kepuasaan kerja pada karyawan. Misalnya saja beban kerja yang dimiliki
tidak sebanding dengan kemampuan yang dimiliki oleh karyawan tersebut, kemungkinan karyawan tersebut kurang puas dengan pekerjaan yang
dilakukannya. Karena karyawan merasa pekerjaan yang dilakukan tidak dapat dilakukan secara maksimal.
Hal lain yang dianggap mempengaruhi kepuasan kerja yaitu penghargaan, ketika seorang karyawan merasa apa yang dilakukan dalam
pekerjaannya mendapatkan penghargaan dari orang disekitarnya, maka karyawan tersebut akan merasa puas dengan apa yang telah dikerjakannya.
Penghargaan tidak hanya berupa barang pemberian yang bersifat material. Tapi penghargaan dapat berupa pujian yang diberikan seseorang kepada
37
orang lain. Hal tersebut menandakan bahwa apa yang dilakukan dihargai dan diakui oleh orang lain.
Gender atau jenis kelamin yang berbeda juga memiliki dampak yang berbeda terhadap kepuasan kerja. Beberapa penelitian yang dilakukan
di negara barat ada yang menganggap gender mempengaruhi kepuasan kerja, namun ada pula yang menganggap gender tidak mempengaruhi
kepuasan kerja. Perbedan yang signifikan tentang gender dapat disebabkan oleh adanya perbedaan kebudaayan setiap daerah dan perlakukan yang
diberikan pada laki-laki maupun perempuan. Oleh karena itu peneliti akan meneliti pengaruh gender terhadap kepuasan kerja pada karyawan di
Indonesia. Berdasarkan uraian tentang kerangka berpikir, maka penelitian ini
dapat dibuat bagan hubungan dari variabel-variabel penelitian yang dapat menjelaskan maksud dari kerangka teoritis yang telah dipaparkan, sebagai
berikut.
38
2.5 Hipotesis Penelitian
