26
dilakuakan oleh Ahmad dan Yekta pada tahun 2010 yang mengukur pengaruh perceived organizational support terhadap kepuasan kerja.
Penelitian lainnya yaitu penelitian yang dilakukan oleh Kamil pada tahun 2012 yang mengukur pengaruh perceived organizational support terhadap
organization citizenship behavior OCB dan penelitian-penelitian lainnya yang berhubungan dengan perceived organizational support.
Dari banyaknya penelitian, hampir keseluruhan penelitian yang menggunakan variabel perceived organizational support atau persepsi
dukungan organisasi menggunakan alat ukur Survey of Perceived Organizational Support SPOS. Alat ukur ini dikembangkan oleh Robert
Eisenberg, Robin Huntington, Steven Hutchinson, dan Debora Sowa pada tahun 1986 Eisenberg et al, 2002. Survey of Perceived Organizational
Support SPOS terdiri dari delapan item yang mencakup keseluruh aspek yang berkaitan dengan perceived organizational support.
2.3 Motivasi Kerja
2.3.1 Pengertian Motivasi Kerja
Motivasi kerja menekankan pada pentingnya kerja keras yang dilaksanakan agar individu mencapai hasil kerja keras tersebut. Munandar 2008
menjelaskan motivasi kerja merupakan suatu proses dimana kebutuhan yang mendorong individu untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah
pada tujuan yang ingin dicapai. Jika tujuan berhasil dicapai, maka akan memuaskan atau memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang ada. Motivasi kerja
27
seseorang dapat bercorak proaktif atau reaktif. Pada motivasi kerja proaktif, orang akan berusaha untuk meningkatkan kemampuan-kemampuannya
sesuai dengan yang dituntut oleh pekerjaannya. Motivasi kerja yang lebih reaktif cenderung menunggu tawaran dari lingkungannya, sehingga
karyawan akan bekerja ketika mendapat dorongan atau paksaan. Menurut Herzberg dalam Hong Waheed, 2011, ada faktor
tertentu ditempat kerja yang menyebabkan kepuasan kerja, sementara pada bagian lain ada pula faktor lain yang menyebabkan ketidakpuasan. Faktor
yang menyebabkan kepuasan kerja diidentifikasi berasal dari hygiene factors dan motivation factors. Hygiene factors adalah faktor ekstrinsik
untuk bekerja, sedangkan motivation factors adalah faktor intrinsik yang memotivasi karyawan untuk melakukan kinerja yang unggul. Dapat
disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah dorongan dari dalam maupun dari luar individu untuk melakukan kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan
yang dapat berpengaruh dalam mencapai kinerja.
2.3.2 Pengertian Motivasi Kerja Intrinsik
Menurut Herzberg dalam Hong Waheed, 2011, faktor yang menyebabkan kepuasan kerja diidentifikasi berasal dari hygiene factors dan
motivation factors. Hygiene factors adalah faktor ekstrinsik untuk bekerja, sedangkan motivation factors adalah faktor intrinsik yang memotivasi
karyawan untuk melakukan kinerja yang unggul. Motivasi kerja intrinsik merupakan motivasi yang timbul karena adanya motivation factors dalam
28
diri seseorang. Dapat dikatakan bahwa motivasi kerja intrisik adalah dorongan dari dalam diri individu untuk melakukan kegiatan tertentu guna
mencapai suatu tujuan yang dapat berpengaruh dalam mencapai kinerja.
2.3.3 Teori Motivasi Dua Faktor Herzberg
