18
2.1.3 Dimensi Kepuasan Kerja
Terdapat beberapa dimensi kepuasan kerja menurut para tokoh, diantaranya yaitu dimensi kepuasan kerja menurut Spector 1994 yang terdiri dari
sembilan dimensi, dan dimensi kepuasan kerja menurut Smith dalam Ramayah et.al, 2001. Berikut ini adalah dimensi kepuasan kerja menurut
para ahli. Tabel 2.1
Dimensi Kepuasan Kerja Menurut Para Ahli. No.
Paul E. Spector 1985
Smith 1969
1. Gaji
Pekerjaan itu sendiri
2. Promosi
Gaji
3.
Supervisi Promosi
4.
Tunjangan Hubungan dengan atasan
5. Penghargaan
Hubungan dengan rekan kerja
6. Peraturan atau prosedur
perusahaan
7.
Rekan kerja
8.
Pekerjaan itu sendiri
9. Komunikasi
Berdasarkan tabel di atas dapat kita lihat bahwa terdapat perbedaan jumlah dimensi pada kepuasan kerja menurut Spector 1985 dan Smith
1969. Secara keselurahan dimensi kepuasan kerja menurut Spector 1985 dan Smith 1969 tidaklah berbeda, keduanya mencakup dimensi gaji,
pekerjaan itu sendiri, promosi, hubungan dengan atasan dan hubungan dengan rekan kerja. Namun, dalam hal ini, Spector menambahkan dimensi
tunjangan dan penghargaan selain gaji yang didapatkan oleh karyawan. Selain itu Spector juga menambahkan dimensi komunikasi diluar dimensi
19
hubungan dengan atasan dan hubungan dengan bawahan. Kemudian Spector juga menambahkan peraturan dan prosedur perusahaan menjadi satu
dimensi kepuasan kerja. Dalam penelitian ini, peneliti akan memfokuskan pada kepuasan
kerja yang menggunakan dimensi menurut Smith 1969, berikut ini adalah penjelasan dari setiap dimensi:
1. Pekerjaan itu sendiri
Dimensi ini berhubungan dengan tugas-tugas yang menarik, kesempatan untuk belajar, dan kesempatan menerima tanggung jawab yang dimiliki
oleh setiap individu dalam pekerjaannya Smith dalam Ramayah et.al, 2001. Dimensi ini juga mencakup ciri intrinsik pekerjaan yang
merupakan tantangan mental pada diri karyawan. Ketika tantangan tersebut dapat dipenuhi oleh karyawan, maka akan timbul kepuasan
kerja Munandar, 2008. 2.
Gaji Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap
layak atau tidak Robbins, 2003. Hasil penelitian yang dilakukan Theriault, kepuasan kerja merupakan fungsi dari jumlah absolute gaji
yang diterima, derajat sejauh mana gaji memenuhi harapan tenaga kerja, dan bagaimana gaji diberikan. Yang terpenting adalah sejauh mana gaji
yang diterima dirasakan adil. Jika gaji dipersepsikan adil didasarkan tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar gaji yang
20
berlaku untuk kelompok pekerjaan tertentu, maka akan ada kepuasan kerja.
3. Kesempatan promosi
Promosi pekerjaan atau jabatan merupakan perkembangan yang positif dari seseorang pekerja karena adanya penilaian yang baik dari tugas
yang diberikan kepadanya. Promosi dapat berarti sebagai kenaikan pangkat, kenaikan jabatan, perpindahan lingkungan kerja yang tentu
berkorelasi dengan adanya peningkatan tanggung jawab, gaji, fasilitas dan tunjangan lain yang lebih tinggi dari tingkatan jabatan sebelumnya.
Kesempatan promosi membuat karyawan merasa dihargai diperhatikan, dibutuhkan dan diakui kemampan kerjanya oleh menejemen perusahaan
sehingga karyawan akan menghasilkan output yang tinggi dan akan meningkatkan loyalitas terhadap perusahaan.
4. Supervisi
Locke dalam Munandar, 2008 memberikan kerangka kerja teoritis untuk memahami kepusan tenaga kerja dengan supervisor hubungan
antara atasan-bawahan. Pertama, hubungan fungsional mencerminkan sejauh mana penyelia mambantu tenaga kerja untuk memuaskan nilai-
nilai pekerjaan yang penting bagi tenaga kerja, seperti adanya pemberian tugas atau wewenang yang lebih tinggi pada karyawan yang
membutuhkan tantangan baru dalam pekerjaannya. Kedua, hubungan keseluruhan didasarkan pada keterkaitan antar pribadi
yang mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang serupa, seperti adanya
21
kesamaan hobi antara supervisor dan karyawan yang membuat hubungan keseluruhan antar pribadi menjadi lebih baik tanpa adanya
proses pendekatan fungsional terlebih dahulu. Tingkat kepuasan kerja yang paling besar dengan seorang atasan ialah apabila kedua jenis
hubungan tersebut adalah positif. 5.
Rekan Kerja Munandar 2008 menjelaskan bahwa kepuasan kerja yang ada dalam
diri pekerja terjadi karena mereka, dalam jumlah tertentu, berada dalam satu ruang kerja, sehingga mereka bisa saling berkomunikasi satu sama
lain kebutuhan sosialnya terpenuhi. Dalam kelompok kerja, yang pekerjanya harus bekerja sebagai satu tim, kepuasan kerja dapat timbul
karena kebutuhn tingkat tinggi karyawan terpenuhi. Kebutuhan tingkat tinggi karyawan antara lain yaitu kebuuhan harga diri dan kebutuhan
aktualisasi diri. 2.1.4 Pengukuran Kepuasan Kerja
Alat ukur yang digunakan dalam pengukuran kepuasan kerja sangat bervariasi, baik dari segi analisa statistiknya maupun pengumpulan datanya.
Bisa melalui tanya jawab perorangan, angket ataupun dengan pertemuan suatu kelompok kerja. Akan tetapi ada alat ukur yang memang dikhususkan
untuk mengukur kepuasan kerja tersebut, diantaranya yaitu: 1.
Minnesota Satisfaction Questionare yang dibuat oleh Weiss, Dawis, England dan Lofquist pada tahun 1967 yang terdiri dari 20 item yang
mencakup aspek aktivitas, kemandirian, variasi, status sosial,
22
pengawasan hubungan manusia, pengawasan teknis, nilai-nilai moral, keamanan, layanan sosial, wewenang, pemanfaatan kemampuan,
kebijakan perusahaan, kompensasi, kemajuan, tanggung jawab, kreativitas, kondisi kerja, rekan kerja, pengakuan dan prestasi. Alat
ukur ini digunakan dalam penelitian yang dilakukan oleh Ahmad dan Yekta pada tahun 2010 dalam penelitiannya tentang Relation between
perceived organizational support, leadership behavior, and job satisfaction: An empirical study in Iran. Selain itu alat ukur ini juga
digunakan dalam penelitian yang dilakukan oleh Ozyurt, Hayran Sur dalam penelitiannya yang berjudul Predictors of Burnout and Job
Satisfaction Among Turkish Physicians pada tahun 2005. 2.
The Job Descriptive Index yang dibuat oleh Smith Kendall pada tahun 1969. Alat ukur ini terdiri dari 23 item yang mencakup lima
aspek. Aspek yang diukur dalam The Job Descriptive Index yaitu gaji, promosi, supervisi dan rekan kerja.
3. Fixed-response scale yang didasarkan pada teori discrepancy. Need
Satisfaction Questionaire merupakan contoh dari Fixed-response scale. Fixed-response scale dibuat oleh Porter pada tahun 1961 dalam
As’ad, 2004.
4. The Employee Satisfaction ESIyang dikembangkan oleh Koustelios
pada tahun 1991. Alat ukur ini terdiri dari 24 pertanyaan yang terbagi dalam 6 aspek, working conditions, earnings, promotions, nature of
work, immediate superior and the institution as a whole. Alat ukur ini
23
digunakan dalam penelitian yang dilakukan oleh Belians, Koustelios, Sdrolias and Koutiva pada tahun 2013 pada penelitiannya yang
berjudul The Influence of Demographic Features on The Job Satisfaction of Greek Bank Employeespada tahun 2013.
5. The Job Satisfaction Survey JJS dikembangkan oleh Spector pada
tahun 1985. Alat ukur ini terdiri dari 36 item yang mencakup sembilan aspek kepuasan kerja, yaitu gaji, promosi, supervisor, tunjangan,
peraturan dan prosedur, rekan kerja, pekerjaan itu sendiri dan komunikasi.
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan alat ukur baku yaitu The Job Descriptive Index yang dikembangkan oleh Smith, Kendall dan
Hullin pada tahun 1969 yang terdiri dari 36 item. The Job Descriptive Index mencakup lima aspek kepuasan kerja, yaitu pekerjaan itu sendiri, gaji,
promosi, supervisor dan rekan kerja.
2.2 Perceived Organizational Support
Kategori