1
BAB I PENDAHULUAN
Dalam bab ini akan dipaparkan mengenai latar belakang masalah, pembatasan dan perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian dan
sistematika penulisan.
1.1. Latar Belakang Masalah
Sejak tahun 1930, kepuasan kerja menjadi satu dari sebagian besar konsep penelitian dalam bidang psikologi industri dan organisasi Rogelberg,
2007. Menurut Robinson dan Connors dalam As’ad, 2004 pada tahun
1959 terdapat 26 penelitian tentang kepuasan kerja dalam hubungannya dengan tidak kurang dari 74 macam variabel. Selain itu, sejak 20 tahun
terakhir para ahli masih mengadakan penelitian tentang kepuasan kerja karyawan yang bekerja di
industri besar As’ad, 2004. Kepuasan kerja masih menjadi topik yang menarik untuk diteliti
sampai saat ini. Hal tersebut terbukti dengan penelitian pada tahun 2010 tentang pengaruh aturan kerja yang disesuaikan flexible work
arrangements yang terdiri pada jam kerja yang telah disesuaikan flextime schedules dan jam kerja yang dipadatkan compressed workweek
schedules dan peningkatan peran ganda work-family-enrichment terhadap kepuasan kerja dan intensi turnover turnover intention. Hasil penelitian
tersebut menunjukkan bahwa work arrangements dan work-family-
2
enrichment signifikan terhadap kepuasan kerja. Selain itu work-family- enrichment signifikan terhadap turnover intentions McNall, Masuda,
Nicklin, 2010. Pada tahun 2011, Doerner, Nadler dan Lowery 2011 juga
melakukan penelitian tentang kepuasan kerja yang dihubungkan dengan gender dan penundaan dalam berkeluarga delay of relationship. Selain
melihat kepuasan kerja, penelitian ini juga melihat hubungan gender dan penundaan dalam berkeluarga terhadap kepuasan hidup, fokus dalam
bekerja, stres kerja dan stres berkeluarga. Hasil ini menunjukkan bahwa pengaruh penundaan dalam berkeluarga signifikan terhadap kepuasan kerja
pada laki-laki. Sebaliknya, pada perempuan penundaan dalam berkeluarga tidak signifikan terhadap kepuasan kerja. Pengaruh yang signifikan juga
ditemukan pada penundaan dalam berkeluarga terhadap kepuasan hidup, fokus dalam bekerja, stres kerja dan stres berkeluarga, baik laki-laki
maupun perempuan. Selain itu, penelitian tentang kepuasan kerja juga dilakukan oleh
Akbar 2011 yang meneliti tentang pengaruh persepsi kepemimpinan transformasional dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja. Hasil
penelitiannya menunjukkan bahwa ada pengaruh yang signifikan dari persepsi kepemimpinan transformasional dan motivasi kerja terhadap
kepuasan kerja karyawan. Selanjutnya, penelitian tentang kepuasan kerja juga dilakukan oleh Haroon, Zaman Rehman 2012. Penelitian ini
melihat hubungan antara etika bekerja dalam Islam dengan kepuasan kerja
3
pada sektor kesehatan di Pakistan. Penelitian ini menunjukkan ada hubungan yang signifikan antara etika bekerja dalam Islam dengan
kepuasan kerja. Penelitian tentang kepuasan kerja juga dilakukan oleh Belians,
Koustelios, Sdrolias, dan Koutiva 2013. Penelitiannya tentang pengaruh faktor demografi terhadap kepuasan kerja pada pegawai Bank Yunani. Pada
penelitian ini, peneliti mengukur kepuasan kerja dalam enam dimensi, kondisi kerja working condition, pendapatan earnings, promosi
promotion, pekerjaan itu sendiri nature of work, kedekatan dengan atasan immediate superior, dan perusahaan secara keseluruhan the
institution as a whole. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel gender tidak signifikan terhadap working condition, earnings, promotion,
and the institution as a whole, sedangkan variabel gender signifikan terhadap nature of work. Pengaruh yang signifikan juga ditemukan antara
variabel gender terhadap immediate superior. Untuk variabel umur, tidak ada pengaruh yang signifikan terhadap promotion, nature of work, dan
immediate superior. Pengaruh yang signifikan juga ditemukan antara lulusan tingkat universitas terhadap nature of work. Terdapat pula pengaruh
yang signifikan antara lulusan S2 terhadap promotion, dan posisi pada perusahaan secara umum terhadap working condition, earnings, nature of
work dan the institution as a whole. Kepuasan kerja mengacu pada perasaan seseorang secara
keseluruhan dan penilaian seseorang terhadap suatu pekerjaan. Dalam hal
4
ini, kepuasan kerja didefinisikan sebagai suatu keadaan emosional yang menyenangkan atau positif yang dihasilkan dari penilaian seseorang
terhadap pekerjaan maupun aspek pekerjaan tersebut Rogelberg, 2007. Locke dalam Wijono, 2010 juga mencatat bahwa perasaan yang
berhubungan dengan kepuasan atau ketidakpuasan kerja cenderung lebih mencerminkan penaksiran dari karyawan yang berhubungan dengan
pengalaman kerja pada waktu sekarang dan masa lalu daripada harapan- harapan untuk masa yang akan datang. Kemudian Locke mendefinisikan
bahwa kepuasan kerja sebagai suatu tingkat emosi yang positif dan menyenangkan individu Wijono, 2010. Kepuasan atau ketidakpuasan
secara individual secara subjektif berasal dari kesimpulan yang berdasarkan perbandingan antara apa yang diterima karyawan dari pekerjaan yang
dilakukan dengan apa yang diharapkan, diinginkan atau dipikirkan oleh karyawan tersebut Sulistiyani Rosidah, 2003.
Accenture, sebuah lembaga konsultasi bisnis dan manajemen asal Amerika Serikat mengeluarkan hasil studi terbaru mereka pada 8 Maret
2012. Studi ini mempelajari tentang tingkat kepuasan kerja pada karyawan. Hasil dari studi ini menunjukan hanya 18 persen dari kelompok responden
karyawan di Indonesia yang mengatakan puas dengan kualitas kehidupan
serta kebahagiaannya di tempat kerja Sido, 2012.
Selain itu, perceived organizational support POS juga mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Hal tersebut didukung oleh
penelitian yang dilakukan oleh Ahmad dan Yekta 2010 yang meneliti
5
tentang hubungan antara perceived organizational support, perilaku kepemimpinan dan kepuasan kerja. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa
perceived organizational support dan perilaku kepimimpinan signifikan terhadap kepuasan kerja, sedangkan interaksi antara perilaku kepemimpinan
dan perceived organizational support tidak signifikan terhadap kepuasan kerja.
Perceived organizational support mengacu pada persepsi karyawan mengenai sejauh mana organisasi menilai kontribusi, memberi dukungan
dan peduli pada kesejahteraan mereka Rhoades Einsenberger, 2002. Jika karyawan menganggap bahwa dukungan organisasi yang diterimanya
tinggi, maka karyawan tersebut akan menyatukan keanggotaan sebagai anggota
organisasi kedalam
identitas mereka
dan kemudian
mengembangkan hubungan dan persepsi yang lebih positif terhadap organisasi tersebut. Dengan menyatunya keanggotaan dalam organisasi
dengan identitas karyawan, maka karyawan tersebut merasa menjadi bagian dari organisaasi dan merasa bertanggung jawab untuk berkontribusi dan
memberikan kinerja terbaik pada organisasi Rhoades Einsenberger, 2002.
Selain perceived organizational support, para ahlipun mengkaji peran motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan Robbins, 2003.
Konsep dari motivasi sering dikaitkan dengan kepuasan kerja, dan teori motivasi biasanya terbentuk atas dasar model dan pengukuran kepusan kerja
Ghazi, Shahzada Khan, 2013. Motivasi yang ada pada seseorang
6
merupakan kekuatan pendorong yang akan mewujudkan suatu perilaku guna mencapai tujuan kepuasan dirinya. Motivasi merupakan masalah kompleks
dalam organisasi,
sehingga banyak
ahli telah
mencoba untuk
mengembangkan berbagai teori dan konsep Handoko, 2009. Menurut Robbins 2003, banyak faktor yang telah diteliti sebagai faktor-faktor yang
mungkin menentukan kepuasan kerja, beberapa faktor merupakan ciri-ciri intrinsik dari pekerjaan, gaji dan penyelia, kesempatan promosi dan
hubungan dengan sekerja. Menurut Locke dalam Munandar, 2008, ciri-ciri intrinsik dari
pekerjaan yang menentuan kepuasan kerja ialah keragaman, kesulitan, jumlah pekerjaan, tanggung jawab, otonomi, kendali terhadap metode kerja,
kemajemukan, dan kreativitas. Ada satu unsur yang dijumpai pada ciri-ciri intrinsik dari pekerjaan, yaitu tingkat tantangan mental. Konsep dari
tantangan yang sesuai merupakan konsep yang penting. Pekerjaan yang menuntut kecakapan yang lebih tinggi daripada yang dimiliki tenaga kerja,
atau tuntutan pribadi yang tidak dapat dipenuhi tenaga kerja akan menimbulkan frustasi dan akhirnya ketidakpuasan kerja.
Menurut Shah, Rehman, Akhtar, Zafar dan Riaz 2012, motivasi merupakan faktor yang mendorong kita untuk bertindak dan bekerja.
Motivasi yang tinggi pada karyawan akan membantu pencapaian tujuan suatu organisasi atau lembaga. Ketika tujuan terpenuhi, perusahaan lebih
mampu bersaing dengan perusahaan lain dan moral juga lebih tinggi karena karyawan termotivasi.
7
Motivasi kerja merupakan bagian dari kepuasan kerja. Ketika seseorang memiliki motivasi yang tinggi dalam dirinya, ataupun ada faktor
dari luar yang membuatnya termotivasi dalam berkerja, maka kinerja yang tampilkan akan tinggi dan membuat seseorang merasa puas dengan apa
yang dikerjakannya. Begitupun sebaliknya, ketika karyawan merasa dalam dirinya tidak ada dorongan untuk melakukan pekerjaannya, karyawan
cenderung untuk melakukan pekerjaan dengan tidak bersungguh-sungguh. Pada akhirnya kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan cenderung
rendah. PT.
Jasa Marga
merupakan perusahaan
yang bertugas
merencanakan, membangun, mengoperasikan dan memelihara jalan tol serta sarana kelengkapan agar jalan tol dapat berfungsi sebagai jalan bebas
hambatan. PT Jasa Marga memberikan manfaat yang lebih tinggi daripada jalan umum bukan tol. PT Jasa marga merupakan perusahaan yang melayani
banyak khalayak umum yang menggunakan sarana jalan tol sebagai kebutuhan. Untuk dapat menciptakan dan menyediakan sarana jalan tol
yang efisien, maka diperlukan karyawan yang dapat melayani kebutuhan masyarakat, disinilah perusahaan diminta untuk memenuhi kebutuhan
karyawan dan kepedulian terhadap karyawan yang dapat berpengaruh pada tingkat kepuasan kerja karyawan.
Berdasarkan hasil wawancara yang telah dilakukan pada tanggal 26 September 2014 kepada salah satu karyawan, menyatakan bahwa
kepedulian dan pemenuhan kebutuhan yang diberikan oleh perusahaan
8
sangat mempengaruhi kepuasan kerja. Jam kerja shifting membuat setiap karyawan yang bekerja memiliki jam kerja yang berbeda dan perlakuan
yang berbeda. Misalnya saja pada karyawan yang bekerja di malam hari shift tiga, dimana pada malam hari bukanlah waktu yang kondusif untuk
bekerja, disinilah dibutuhkan motivasi dalam diri dan kepedulian dari perusahaan agar dapat menjalani tugas dengan baik, contohnya
memberlakukan sistim buka tutup gerbang tol. jam kerja pada shift tiga juga tidak dianjurkan pada karyawan perempuan, oleh sebab itu adanya
perbedaan kepuasan yang dirasakan oleh karyawan laki-laki dan perempuan. Berdasarkan kondisi tersebut kepuasan kerja menjadi masalah yang
cukup menarik dan penting, karena terbukti besar manfaatnya baik bagi kepentingan individu maupun industri. Bagi individu, penelitian tentang
sebab dan sumber kepuasan kerja memungkinkan timbulnya usaha peningkatan kebahagiaan hidup mereka. Bagi industri, penelitian mengenai
kepuasan kerja dilakukan dalam rangka usaha peningkatan produksi dan pengurangan biaya melalui perbaikan sikap dan tingkah laku karyawannya.
Selanjutnya, masyarakat tentu akan menikmati hasil kapasitas maksimum dari industri serta naiknya nilai manusia didalam konteks pekerjaan
As’ad, 2004.
Selain perceived organizational support dan motivasi kerja, variabel yang dianggap dapat mempengaruhi kepuasan kerja adalah gender.
Hal tersebut didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Usop, Kadtong Usop 2013. Pada hasil penelitiannya menunjukan bahwa terdapat
9
pengaruh yang signifikan gender terhadap kepuasan kerja. Meskipun pada awalnya Usop, et.al menganggap tidak ada bukti yang konsisten yang
menunjukkan perbedaan antara perempuan dan laki-laki dalam hal kepuasan kerja.
Dari fenomena dan penelitian terdahulu yang telah dipaparkan sebelumnya, maka peneliti ingin mengetahui bagaimana pengaruh perceived
organizational support, motivasi kerja dan gender terhadap kepuasan kerja karyawan. Berdasarkan latar belakang masalah yang dikemukakan, peneliti
akan mengambil judul: “Pengaruh Perceived Organizational Support,
Motivasi Kerja dan Gender Terhadap Kepuasan Kerja Pada Karyawan PT. Jasa Marga
”.
1.2. Pembatasan dan Rumusan Masalah 1.2.1. Pembatasan Masalah
Kategori