BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan, maka
dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Hasil pengujian secara simultan atau bersama-sama uji-F menunjukkan adanya pengaruh yang positif dan signifikan antara variabel kompetensi dan
iklim organisasi terhadap variabel kepuasan kerja pada staf Unit Administrasi Rumah Sakit PTPN II Bangkatan Binjai.
2. Hasil pengujian secara parsial uji-t menunjukkan bahwa variabel kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kepuasan kerja pada staf
Unit Administrasi Rumah Sakit PTPN II Bangkatan Binjai. 3. Hasil pengujian secara parsial uji-t menunjukkan bahwa variabel iklim
organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kepuasan kerja pada staf Unit Administrasi Rumah Sakit PTPN II Bangkatan Binjai.
4. Hasil uji koefisien determinasi R² menunjukkan angka 0.531yang artinya variabel kepuasan kerja dapat dijelaskan oleh kompetensi dan iklim organisasi
sebesar 53.1 sementara sisanya 46.9 dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diikutsertakan dalam penelitian ini.
Universitas Sumatera Utara
5.2 Saran
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan maka peneliti memberi saran
sebagai berikut:
1. Bagi Manajemen Unit Administrasi Rumah Sakit PTPN II Bangkatan Binjai:
a. Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa kompetensi yang dimiliki
oleh karyawan Unit Administrasi Rumah Sakit PTPN II Bangkatan Binjai sudah tergolong baik, tetapi masih perlu tinjauan yang lebih dalam
beberapa hal. Diantaranya perlunya berpikir kreatif dalam melaksanakan tugas dan penerapan budaya disiplin kerja. Oleh karena itu, diharapkan
kepada para manajer agar lebih giat lagi dalam melaksanakan seminar ataupun diklat serta mensosialisasikan budaya disiplin kerja dengan tegas
kepada para karyawan. b.
Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa secara umum karyawan Unit Administrasi Rumah Sakit PTPN II Bangkatan Binjai merasakan iklim
organisasi yang baik, tetapi masih perlu tinjauan yang lebih dalam beberapa hal. Diantaranya manajer harus memastikan bahwa reward yang diberikan
kepada karyawan bersifat adil sesuai dengan prestasi kerja dan juga transparan. Di samping itu, untuk mempererat hubungan antar rekan kerja
perlu diadakan kegiatan bersama yang melibatkan seluruh karyawan Unit Administrasi Rumah Sakit PTPN II Bangkatan Binjai seperti rekreasi
bersama, arisan, ataupun kegiatan lainnya yang bersifat santai. Disarankan juga kepada pimpinan dan para manajer untuk bersifat lebih terbuka kepada
bawahan dan senantiasa memberikan motivasi sehingga karyawan dapat
Universitas Sumatera Utara
lebih semangat dalam bekerja dan memiliki figur dalam mengimplementasikan sikap yang ramah.
2. Bagi Pembaca
Penelitian ini menggunakan dua variabel bebas untuk mengukur kepuasan kerja karyawan Unit Administrasi Rumah Sakit PTPN II Bangkatan Binjai,
sehingga disarankan bagi peneliti selanjutnya diharapkan memperhatikan variabel tersebut dengan mengembangkan indikator yang lebih tepat atau
menambahkan variabel lainnya seperti kompensasi, budaya organisasi, perilaku etis ataupun variabel lainnya yang lebih relevan dan memiliki pengaruh
terhadap kepuasan kerja karyawan sehingga dapat membantu tercapainya tujuan dari Rumah Sakit PTPN II Bangkatan Binjai.
Universitas Sumatera Utara
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Kompetensi
2.1.1.1 Pengertian Kompetensi
Spencer dan Spencer dalam Palan 2007 : 24 mengemukakan kompetensi yaitu sebagai karakteristik dasar yang dimiliki seorang
individu yang berhubungan secara kausal dalam memenuhi kriteria yang diperlukan dalam menduduki suatu jabatan. Kompetensi adalah bagian
kepribadian yang mendalam dan melekat kepada seseorang serta perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan.
Kompetensi menunjukkan karakteristik yang mendasari perilaku yang menggambarkan motif, karakteristik pribadi ciri khas, nilai-nilai, konsep
diri, pengetahuan atau keahlian yang dibawa seseorang yang berkinerja unggul superior performer di tempat kerja.
Wibowo 2007 : 86 berpendapat kompetensi merupakan suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau
tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dengan demikian,
kompetensi menunjukkan keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan
Universitas Sumatera Utara
oleh profesionalisme dalam suatu bidang tertentu sebagai sesuatu yang terpenting sebagai unggulan bidang tersebut.
Menurut Ruky 2006 : 104 kompetensi adalah karakteristikdasar seseorang individu yang mempengaruhicara berpikir dan bertindak,
membuatgeneralisasi terhadap segala situasi yangdihadapi serta bertahan cukup lama dalam diri manusia. Kompetensi dalamkaitannya dengan
kinerja dapat digolongkan dalam dua kelompok yaitu: kompetensi ambang batas threshold competencies yaitu kriteria minimal yang harus bisa
dipenuhipemegang jabatan agar dapat bekerja denganefektif dan kompetensi pembeda differentiatingcompetencies yaitu kriteria yang
membedakanorang yang mencapai kinerja superior dan orang yang kinerjanya rata-rata.
Dari pengertian tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa kompetensi yaitu sifat dasar yang dimiliki atau bagian kepribadian yang mendalam dan
melekat kepada seseorang serta perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan sebagai dorongan untuk mempunyai
prestasi dan keinginan berusaha agar dapat melaksanakan tugas dengan efektif. Ketidaksesuaian dalam kompetensi-kompetensi inilah yang
membedakan seorang pelaku unggul dari pelaku yang berprestasi terbatas. Kompetensi terbatas dan kompetensi istimewa untuk suatu pekerjaan
tertentu merupakan pola atau pedoman dalam pemilihan karyawan personal selection, perencanaan pengalihan tugas succession planning,
Universitas Sumatera Utara
penilaian kerja performance apparsial dan pengembangan development.
Menurut Robbins 2007 : 38 kompetensi adalah kemampuan ability atau kapasitas seseorang untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu
pekerjaan, dimana kemampuan ini ditentukan oleh dua faktor yaitu kemampuan intelektual dan kemampuan fisik. Kompetensi dapat
digambarkan sebagai kemampuan untuk melaksanakan satu tugas, peran atau tugas, kemampuan mengintegrasikan keterampilan-keterampilan,
pengetahuan, sikap-sikap dan nilai-nilai pribadi dan kemampuan untuk membangun pengetahuan dan keterampilan yang didasarkan pada
pengalaman dan pembelajaran yang dilakukan. Dari berbagai pandangan tersebut di atas dapat dirumuskan
kesimpulan bahwa kompetensi merupakan kemampuan seseorang dalam menjalankan tugas atau pekerjaan yang diemban dengan dilandasi oleh
pengetahuan, keterampilan dan didukung oleh sikap dan juga sifat yang menjadi karakteristik individu. Kompetensi seseorang dapat ditunjukkan
dengan hasil kerja atau karya, pengetahuan, keterampilan, perilaku, sikap, motivasi danatau bakatnya.
2.1.1.2 Strata Kompetensi
Kompetensi dapat dibagi menurut stratanya. Strata kompetensi menurut Wibowo 2007 : 97 terdiri atas :
1. Core competencies merupakan kompetensi inti yang dihubungkan dengan
strategi organisasi sehingga harus dimiliki oleh semua karyawan dalam
Universitas Sumatera Utara
organisasi. Kompetensi inti merupakan pemahaman terhadap visi, misi dan nilai-nilai perusahaan. Suatu kompetensi yang dihubungkan dengan
strategi organisasi yang dapat diterapkan pada semua karyawan sebagai suatu keahlian unggulan suatu organisasi. Kompetensi inti merupakan
prasyarat mutlak yang harus dimiliki seseorang untuk melakukann suatu pekerjaan unggul.
2. Managerial competencies merupakan kompetensi yang mencerminkan
aktivitas manajerial dan kinerja yang diperlukan dalam peran tertentu. Kompetensi manajerial menunjukkan kemampuan dalam menjalankan
manajemen. 3.
Functional competencies merupakan kompetensi yang menjelaskan tentang kemampuan peran tertentu yang diperlukan dan biasanya
dihubungkan dengan keterampilan profesional atau teknis. Kompetensi fungsional merupakan kemampuan berdasarkan profesi di bidang teknis
tertentu.
2.1.1.3 Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi
Pemicu utama timbulnya manajemen berbasis kompetensi adalah karena adanya sebuah keinginan untuk menempatkan posisi seorang
karyawan pada tempat atau jabatan yang sesuai dengan kualitas kemampuan karyawan tersebut, sesuai dengan prinsip “The right man on
the right place and the right man behind the job”. Dengan semakin tingginya tingkat kompetisi antar organisasiperusahaan, maka tidak ada
pilihan lain bagi setiap pimpinanmanajer kecuali organisasiperusahaan
Universitas Sumatera Utara
mampu menghasilkan produk yang berkualitas dan kompetitif di pasaran. Dalam organisasi publik lebih pada bagaimana memberi pelayanan yang
terbaik bagi masyarakat, sehingga organisasi tersebut tetap memiliki reputasi dan citra yang baik di mata masyarakat.
Menurut Mitrani, Palziel dan Fitt dalam Dharma : 18 kompetensi yang dibutuhkan pada setiap level manajemen memiliki penekanan yang
spesifik, kendati tidak berarti sesuatu yang berbeda dengan level lainnya. Tiga tingkatan pada level manajemen yakni level eksekutif,
manajerpimpinan dan karyawan. 1.
Tingkat Eksekutif Kompetensi apa yang dibutuhkan, hal ini sangat tergantung pada jenis
organisasi dengan melakukan analisis terhadap kebutuhan dan dinamika perubahan lingkungan. Tapi pada umumnya pada tingkat
pimpinaneksekutif diperlukan beberapa kompetensi, yakni: a.
Strategic thinking pemikiran stategis, adalah kompetensi untuk melihat kecenderungan perubahan lingkungan yang cepat, peluang
pasar, ancaman, kekuatan dan kelemahan organisasi agar dapat mendefinisikan “strategic response” secara optimal.
b. Change leadership kepemimpinan perubahan, aspek change
leadership adalah kompetensi untuk mengkomunikasikan visi dan strategi perusahaan yang membuat respons adaptif berkembang dan
diterima stakeholder, membangkitkan motivasi dan komitmennya, bertindak sebagai sponsor inovasi dan kewirausahaan dan
Universitas Sumatera Utara
mengalokasikan sumber daya organisasi secara optimal untuk melaksanakan banyak perubahan.
c. Relationship management manajemen hubungan, adalah
kemampuan eksekutif untuk membangun hubungan baik dengan stakeholder di dalam maupun di luar organisasi.
2. Tingkat Manajer
Pada tingkat manajer paling tidak diperlukan aspek-aspek kompetensi seperti :
a. Fleksibilitas keluwesan adalah kemampuan merubah struktur dan
proses manajerial apabila diperlukan untuk menjalankan strategi perubahan organisasi.
b. Interpersonal understanding saling pengertian antar pribadi adalah
kemampuan untuk memahami nilai dari berbagai tipe manusia. c.
Empowering pemberdayaan adalah kemampuan berbagi informasi, penyampaian ide-ide oleh bawahan, mengembangkan pengembangan
karyawan, mendelegasikan tanggung jawab, memberikan saran umpan balik, coaching, mengatakan harapan-harapan yang positif untuk
bawahan dan memberikan reward bagi peningkatan kinerja. d.
Change implementation implementasi perubahan merupakan kemampuan kepemimpinan perubahan untuk mengomunikasikan
kebutuhan organisasi akan perubahan kepada bawahan dan keterampilan manajemen perubahan berupa: komunikasi, pelatihan,
Universitas Sumatera Utara
fasilitasi proses kelompok yang diperlukan untuk mengimplementasikan perubahan dalam kelompok kerjanya.
e. Entrepreneurial innovation inovasi kewirausahaan merupakan
inovasi untuk memelopori dan mengungguli dengan memunculkan produk baru mendahului pesaingnya dan dalam memberikan
pelayanan dan proses produksi yang semakin efisien. f.
Team facilitation memfasilitasi tim merupakan keterampilan proses kelompok yang diperlukan untuk mendapatkan kelompok orang yang
berbeda bekerja bersama secara efektif untuk mencapai tujuan bersama, menciptakan tujuan dan kejelasan peran, mengontrol orang
yang berbicara terlalu banyak, mengajak anggota pendiam untuk berpartisipasi dan menyelesaikan konflik.
g. Portability kemudahan menyesuaikan merupakan kemampuan
menyesuaikan dengan cepat dan berfungsi efektif di setiap lingkungan asing.
3. Tingkat karyawan
Pada tingkat karyawan diperlukan kualitas kompetensi seperti: a.
Fleksibilitaskeluwesan adalah kemapuan untuk melihat perubahan sebagai suatu kesempatan yang menggembirakan ketimbang sebagai
ancaman. b.
Kompetensi menggunakan dan mencari informasiberita.
Universitas Sumatera Utara
c. Motivasi dan kemampuan untuk belajar, motivasi berprestasi,
motivasi kerja di bawah tekanan waktu, kolaborasi dan orientasi pelayanan kepada pelanggan.
d. Keinginan yang besar untuk melayani pelanggan dengan baik dan
inisiatif untuk mengatasi hambatan-hambatan di dalam organisasi agar dapat mengatasi masalah-masalah yang dihadapi pelanggan.
2.1.2 Iklim Organisasi 2.1.2.1 Pengertian Iklim Organisasi
Iklim organisasi menurut Robbins 2007 : 716 adalah istilah yang dipakai untuk memuat rangkaian variabel perilaku yang mengacu pada
kepercayaan, nilai-nilai, dan prinsip pokok yang berperan sebagai suatu dasar bagi sistem manajemen organisasi. Perlu diketahui bahwa setiap
organisasi akan memiliki iklim organisasi yang berbeda, keanekaragaman pekerjaan yang dirancang di dalam organisasi, atau sifat individu yang ada
akan menggambarkan perbedaan tersebut. Menurut Wirawan 2007: 122 iklim organisasi adalah persepsi
anggota organisasi secara individual dan kelompok dan mereka yang secara tetap berhubungan dengan organisasi mengenai apa yang ada atau
terjadi di lingkungan internal organisasi secara rutin, yang memengaruhi sikap dan perilaku organisasi dan kinerja anggota organisasi yang
kemudian menentukan kinerja organisasi.
Universitas Sumatera Utara
Menurut Sari 2009 : 20, iklim climate selalu dilihat sebagai descriptiveconcept yang tertuju pada fakta tentang lingkungan,di lain
pihak iklim organisasi digunakan untuk mengevaluasikepuasan kerja. Iklim organisasi adalah suatu sistemsosial yang selalu dipengaruhi oleh
lingkungan baikinternal maupun eksternal. Iklim organisasi yang baikpenting untuk diciptakan karena merupakan persepsiseorang karyawan
tentang apa yang diberikan olehorganisasi dan dijadikan dasar bagi penentuan tingkahlaku karyawan selanjutnya. Pengertian iklim
organisasiatau suasana kerja dapat bersifat jelas secara fisik, tetapidapat pula bersifat tidak secara fisik atau emosional. Oleh karena itu
iklimorganisasi merupakan hal yang krusial dan berdampakpada motivasi individu dalam pencapaian suatu hasil.
Menurut Manullang 2010 : 13 iklim tidak dapat dilihat dan disentuh, tetapi iklim ada dan dapat dirasakan oleh setiap individu dalam suatu
organisasi. Iklim dipengaruhi oleh hampir semua hal yang terjadi dalam organisasi. Iklim merupakan suatu konsep sistem yang dinamis yang
mencerminkan keseluruhan gaya hidup suatu organisasi. Sopiah 2008 : 130 mendefinisikan iklim organisasi sebagai perasaan
yang meliputi hal-hal fisik, bagaimana para anggota berinteraksi dan bagaimana para anggota organisasi mengendalikan diri dalam
berhubungan dengan pelanggan atau pihak luar organisasi. Kondisi tersebut diharapkan dapat memberikan kesan menyenangkan, aman,
tenteram, perasaan betah atau kerasan dan lain sebagainya.
Universitas Sumatera Utara
Menurut Achua dalam Sambas, 2008 : 22 setidaknya ada lima fungsi iklim yang kondusif dalam suatu organisasi yaitu: 1 sebagai mekanisme
pengendali yang membentuk dan mengarahkan sikap dan perilaku karyawan, 2 sebagai lembaga sosial yang membantu memelihara
stabilitas sistem sosial melalui pengkomunikasian berbagai standar apa yang seharusnya dikatakan dan dilakukan, 3 pengembangan sense of
identity bagi para karyawan, 4 membantu pendefinisian “batas-batas” keperilakuan atau berbagai karakteristik organisasi, yang membedakannya
dengan organisasi lain, 5 sebagai fasilitator pengembangan komitmen terhadap organisasi.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi adalah persepsi mengenai kualitas lingkungan internal yang secara relatif dirasakan oleh
anggota organisasi yang kemudian akan mempengaruhi perilaku mereka berikutnya, yang mencakup dalam beberapa indikator, yaitu: rantai
komando yang jelas, SOP yang efektif, pemberian reward yang adil, adanya sikap saling percaya dan pemberian motivasi dari rekan kerja dan
atasan, dan sebagainya.
2.1.2.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Iklim Organisasi
Stringer dalam Wirawan, 2007 : 135 mengemukakan bahwa terdapat lima faktor yang menyebabkan terjadinya iklim suatu organisasi, yaitu
kepemimpinan, strategi, pengaturan organisasi, sejarah organisasi dan lingkungan eksternal. Masing-masing faktor tersebut sangat menentukan,
Universitas Sumatera Utara
oleh karena itu orang yang ingin mengubah suatu iklim organisasi harus mengevaluasi masing-masing faktor tersebut.
1. Kepemimpinan
Kebanyakan penelitian menyebutkan bahwa faktor terpenting yang menentukan iklim organisasi adalah tingkah laku sehari-hari para
pemimpin organisasi. Manajer atau kepala suatu unit kerja mempunyai pengaruh yang sangat kuat terhadap harapan para karyawan dalam unit
kerja tersebut. Kepala unit kerja biasanya menentukan aturan-aturan kerja, standar kinerja, pemberian penghargaan dan hukuman serta aturan-aturan
informal lainnya. Jadi cara yang paling tepat untuk merubah iklim organisasi adalah merubah gaya kepemimpinan para manajernya.
2. Strategi organisasi
Strategi organisasi yang berbeda menimbulkan pola iklim organisasi yang berbeda. Jika suatu perusahaan telah menetapkan suatu strategi
pertumbuhan yang agresif dan telah dikomunikasikan kepada seluruh karyawannya, maka dimensi standar dan dimensi tanggung jawab dalam
iklim organisasinya akan menjadi “tinggi”. Suatu perusahaan yang strateginya tidak jelas akan mempunyai dimensi struktur dan dimensi
komitmen yang rendah. 3.
Pengaturan organisasi Pengaturan organisasi yaitu aspek-aspek organisasi yang formal,
termasuk disini adalah pembagian tugas dan pekerjaan, sistem ganjaran,
Universitas Sumatera Utara
kebijakan dan prosedur-prosedur dan penempatan orang-orang dalam organisasi.
4. Kekuatan sejarah
Semakin tua umur suatu organisasi semakin kuat pengaruh kekuatan sejarahnya. Pengaruh tersebut dalam bentuk tradisi dan ingatan yang
membentuk harapan anggota organisasi dan mempunyai pengaruh terhadap iklim organisasinya. Terdapat lima aspek sejarah suatu
organisasi, yaitu: a.
Nilai-nilai sejarah, yaitu cara karyawan mengakses sifat, aktivitas, atau perilaku tertentu sebagai baik atau buruk dan produktif atau
pemborosan. b.
Kepercayaan, yaitu pengertian karyawan mengenai cara organisasi bekerja dan kemungkinan konsekuensi atau tindakan yang mereka
lakukan. c.
Mite, yaitu cerita atau legenda yang terus berlangsung mengenai organisasi dan para pemimpinnya mampu memperkuat nilai-nilai inti
dan kepercayaan. d.
Tradisi, yaitu kejadian-kejadian penting yang berulang dalam suatu organisasi.
e. Norma, yaitu peraturan-peraturan informal yang ada dalam suatu
organisasi mengenai pakaian, kebiasaan kerja dan perilaku interpersonal.
Universitas Sumatera Utara
Dimensi iklim organisasi yang dipengaruhi oleh kekuatan sejarah adalah standar, dukungan, tanggung jawab dan komitmen.
5. Lingkungan eksternal
Industri atau bisnis yang sama mempunyai iklim organisasi umum yang sama. Kesamaan faktor umum tersebut disebabkan pengaruh
lingkungan eksternal organisasi.
2.1.3 Kepuasan Kerja 2.1.3.1 Pengertian Kepuasan Kerja
Rivai 2009: 856 berpendapat bahwa sesuai dengan kodratnya, kebutuhanmanusia sangat beraneka ragam, baik jenismaupun
tingkatannya. Manusia memiliki kebutuhanyang cenderung tidak terbatas, artinya kebutuhan selalu bertambah dari waktu ke waktudan manusia
selalu berusaha dengan segalakemampuannya untuk memuaskan kebutuhan tersebut. Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatuyang
bersifat individual. Setiap indvidu memilikitingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuaidengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya.
Semakin tinggi penilaian terhadap kegiatan yang dirasakan sesuai dengan keinginan individu,maka semakin tinggi kepuasannya terhadapkegiatan
tersebut. Dengan demikian, kepuasanmerupakan evaluasi yang menggambarkanseseorang atas perasaan sikapnya senang atautidak
senang, puas atau tidak puas dalam bekerja.
Universitas Sumatera Utara
Mathis dan Jackson 2009:243memberikan definisi komprehensif dari kepuasankerja yang meliputi reaksi atau sikap kognitif,afektif dan
evaluatif dan menyatakan bahwakepuasan kerja adalah keadaan emosi yangsenang atau emosi positif yang berasal daripenilaian pekerjaan atau
pengalaman kerjaseseorang. Kepuasan kerja adalah hasil daripersepsi karyawan mengenai seberapa baikpekerjaan mereka memberikan hal yang
dinilaipenting. Luthans 2006 : 243 menyatakanbahwa kepuasan kerja adalah
keadaan emosi yang senang atau emosi positif yangberasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang. Kepuasan kerjaadalah hasil
dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan merekamemberikan hal yang dinilai penting.
Simamora 2006 : 378 menyatakan kepuasan kerja merupakan istilah evaluatif yang menggambarkan suatu sikap suka atau tidak suka. Kepuasan
kerjajob satisfaction dimaksudkan sebagai keadaanemosional karyawan di mana terjadi ataupuntidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa
yangmemang diinginkan oleh karyawan yangbersangkutan dengan keadaan yang sebenarnyaterjadi.
Umar 2008 : 213menyatakan bahwakepuasan kerja adalah perasaan dan penilaian seseorang atas pekerjaannya, khususnya mengenai kondisi
kerjanya, dalam hubungannya dengan apakah pekerjaannya mampu memenuhi harapan, kebutuhan serta keinginannya. Sedangkan menurut
Hasibuan 2008: 202 kepuasan kerja adalah sikap emosional yang
Universitas Sumatera Utara
menyenangkan dan mencintai pekerjaanya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinandan juga prestasi kerja.
Menurut Robbins dan Judge 2008 : 107 kepuasan kerjaadalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari
sebuahevaluasi karakteristiknya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggimemiliki perasaan-perasaan positif tentang pekerjaan tersebut,
sementara itu seseorang yangtidak puas memiliki perasaan-perasaan yang negatif tentang pekerjaan tersebut.
Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan reaksi karyawan atas segala hal yang berkaitan dengan
pekerjaannya baik berupa hubungan kerja, kesempatan-kesempatan yang diberikan, lingkungan kerja,imbalan, pujian dan lain sebagainya yang
berpengaruh kepada perasaan senang dan tidak senang karyawan tersebut, yang berdampak pada produktivitasnya. Jadi perusahaan harus mampu
memberikan dan mendukung kepuasan kerja bagi karyawannya, karena karyawan yang memiliki kepuasan kerja akan memberikan hasil kinerja
yang lebih baik seperti yang diharapkan perusahaan dalam pencapaian tujuannya dibandingkan dengan karyawan yang tidak memiliki kepuasan
kerja.
2.1.3.2 Teori Kepuasan Kerja
Menurut Wibowo 2007 : 300 teori kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa yang membuat sebagian orang lebih puas terhadap
pekerjaannya daripada beberapa lainnya. Teori ini juga mencari landasan
Universitas Sumatera Utara
tentang proses perasaan orang terhadap kepuasan kerja. Di antara teori kepuasan kerja antara lain:
1. Two-Factor Theory
Teori Dua Faktor Two-Factor Theorydikembangkan oleh Frederick Herzberg pada tahun 1950, merupakan teori tentang kepuasan kerja yang
menganjurkan bahwa job satisfaction kepuasan kerja danjob dissatisfaction ketidakpuasan dalam bekerja merupakan bagian dari
kelompok variabel yang berbeda, yaitu motivators dan hygiene factors. Pada umumnya orang mengharapkan bahwa faktor tertentu
memberikan kepuasan apabila tersedia dan menimbulkan ketidakpuasan apabila tidak ada. Pada teori ini, ketidakpuasan dihubungkan dengan
kondisi di sekitar pekerjaan, seperti kondisi kerja, pengupahan, keamanan, kualitas pengawasan dan hubungan dengan orang lain dan bukannya
dengan pekerjaan itu sendiri. Karena faktor ini mencegah reaksi negatif dinamakan sebagai hygiene atau maintenance factors.
Sebaliknya, kepuasan ditarik dari faktor yang terkait dengan pekerjaan itu sendiri atau hasil langsung daripadanya seperti sifat pekerjaan, prestasi
dalam pekerjaan, peluang promosi dan kesempatan untuk pengembangan diri dan pengakuan. Karena faktor ini berkaitan dengan tingkat kepuasan
kerja yang tinggi yang dinamakan motivators. 2.
Value Theory Menurut konsep teori ini kepuasan kerja terjadi pada tingkatan dimana
hasil pekerjaan diterima individu seperti yang diharapkan. Semakin
Universitas Sumatera Utara
banyak orang menerima hasil maka akan semakin puas. Semakin sedikit mereka menerima hasil maka akan kurang puas. Value theory
memfokuskan pada hasil manapun yang menilai orang tanpa memperhatikan siapa mereka. Kunci menuju kepuasan dalam pendekatan
ini adalah perbedaan antara aspek pekerjaan yang dimiliki dan diinginkan seseorang, semakin besar perbedaannya maka semakin rendah kepuasan
karyawan. Implikasi teori ini mengundang perhatian pada aspek pekerjaan yang
perlu diubah untuk mendapatkan kepuasan kerja. Secara khusus teori ini menganjurkan bahwa aspek tersebut tidak harus sama berlaku untuk semua
orang tetapi mungkin aspek nilai dari pekerjaan tentang orang-orang yang merasakan adanya pertentangan serius. Dengan menekankan pada nilai
yang berlaku, teori ini menganjurkan bahwa kepuasan kerja dapat diperoleh dari banyak faktor. Oleh karena itu, cara yang efektif untuk
memuaskan pekerja adalah dengan menemukan apa yang mereka inginkan dan apabila mungkin memberikannya.
2.1.3.3Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Terwujudnya kepuasan kerja karyawan merupakan salah
satu faktor pendorong dari tercapainya tujuan perusahaan. Menurut Mangkunegara 2006 : 12 ada dua faktor yang mempengaruhi kepuasan
kerja yaitu:
Universitas Sumatera Utara
1. Faktor pegawai Faktor pegawai mencakup kompetensi, kecerdasan IQ, kecakapan
khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir dan persepsinya.
2. Faktor pekerjaan Faktor pekerjaan mencakup jenis pekerjaan, struktur organisasi,
kedudukan golongan, mutu pengawasan, jaminan finansial dan kesempatan promosi jabatan.
Aspek-aspek lain yang mempengaruhi kepuasan kerja yang disebutkan oleh Robbins 2007 : 121 yaitu:
a. Kerja yang secara mental menantang
Pegawai cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan
mereka dan menawarkan tugas, kebebasan, dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakannya.
Contoh: Target yang harus dicapai agar mendapat promosi jabatan b.
Ganjaran yang pantas Para pegawai menginginkan balas jasa yang adil yang didasarkan pada
tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu. Contoh: Upah yang adil dan layak, promosi jabatan dan sebagainya.
c. Kondisi kerja yang mendukung
Pegawai peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun memudahkan mengerjakan tugas.
Universitas Sumatera Utara
Contoh: Temperatur suhu, cahaya, kebisingan dan sebagainya. d.
Rekan kerja yang mendukung Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau potensi
yang berwujud dari dalam kerja.Kerjasama dengan rekan kerja merupakan faktor yang mencerminkan hubungan antara karyawan dengan karyawan
lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya. Bagi kebanyakan pegawai, bekerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi
sosial. Contoh: Rekan kerja yang ramah, perilaku atasan yang menyenangkan dan
sebagainya. e.
Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya sama dan sebangun
kongruen dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk
memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Contoh: Pegawai yang ramah dan murah senyum cocok menjadi customer
service.
2.1.3.4 Respons Terhadap Ketidakpuasan Kerja
Dalam suatu organisasi dimana sebagian besar karyawannya memperoleh kepuasan kerja, tidak tertutup kemungkinan sebagian kecil
diantaranya merasakan ketidakpuasan. Robbins dan Judge 2008 : 111 menunjukkan empat tanggapan berbeda satu sama lain terhadap
Universitas Sumatera Utara
ketidakpuasan kerja dalam dimensi konstruktifdestruktif dan aktifpasif dengan penjelasan sebagai berikut:
a. Exit
Ketidakpuasan ditunjukkan melalui perilaku aktif dan destruktif yang diarahkan pada meninggalkan organisasi, termasuk mencari posisi baru
atau mengundurkan diri dan pindah ke perusahaan lain yang diharapkan dapat memberikan kepuasan kerja daripada perusahaan sebelumnya.
b. Voice
Ketidakpuasan ditunjukkan melalui usaha secara aktif dan konstruktif untuk memperbaiki keadaan, termasuk menyarankan perbaikan,
mendiskusikan masalah dengan atasan dan berbagai bentuk aktivitas perserikatan. Secara ekstrim respon voice dapat berupa unjuk rasa.
c. Loyalty
Ketidakpuasan ditunjukkan secara pasif tetapi optimistik konstruktif dengan menunggu kondisi untuk memperbaiki, termasuk dengan berbicara
bagi organisasi dihadapan kritik eksternal dan memercayai organisasi dan manajemen melakukan hal yang benar.
d. Neglect
Merupakan tindakan yang sebenarnya sangat berbahaya, dimana ketidakpuasan ditunjukkan melalui tindakan secara pasif destruktif yaitu
membiarkan kondisi semakin buruk termasuk dengan kemangkiran atau keterlambatan secara kronis, mengurangi usaha dan meningkatkan tingkat
kesalahan error working.
Universitas Sumatera Utara
Gambaran tentang respons karyawan terhadap ketidakpuasan kerja oleh Robbins dan Judge 2008 : 112 ditunjukkan seperti pada gambar 2.1
berikut:
Sumber: Robbins, Stephen dan Timothy Judge, Perilaku Organisasi, Edisi 12 Buku 1 2008 : 112.
Gambar 2.1: Respons Terhadap Ketidakpuasan Kerja
2.2 Penelitian Terdahulu Tabel 2.1