2.4. Penelitian Terdahulu
Fitrinia 2006 dengan judul Analisis Sistem Penilaian Prestasi Kerja dan Faktor-faktor Motivsi Kerja Pegawai Bagian Produksi Kebun Cikasungka PTPN
VIII, Bogor. Penelitian ini menggunakan metoda yang sama dengan penelitian yang akan dilakukan yaitu menggunakan kuisioner untuk mewawancara dan
skala likert untuk menilai bobot jawaban dari pertanyaan. Berdasarkan hasil penelitiannya menyatakan bahwa hubungan antara prestasi kerja dan faktor-
faktor motivasi dengan motivasi kerja pegawai bagian produksi kebun Cikasungka PTPN VIII Bogor adalah sebagai berikut:
1. Pelaksanaan penelitian prestasi kerja di kebun Cikasungka sudah cukup baik. Hal ini terlihat dari persepsi responden di masing-masing strata jabatan
bagian produksi terhadap evaluasi pelaksanaan penilaian prestasi kerja yang meliputi:
a. Tujuan dan manfaat prestasi kerja Sebagian besar responden di semua strata menyatakan mengetahui
tujuan penilaian kerja dan bahwa penilaian prestasi kerja bermanfaat bagi diri mereka dan juga bagi perusahaan.
b. Waktu penilaian prestasi kerja Sebagian besar strata karyawan panen dan pemeliharaan menyatakan
mengetahui waktu penilaian prestasi kerja. Pada strata mandor dan mandor besar, sebagian besar responden menyatakan cukup mengetahui
waktu penilaian prestasi kerja. c. Prosedur penilaan prestasi kerja
Pada strata sinder afdeling, sebagianbesar responden menyatakan sangat mengetahui prosedur penilaian prestasi kerja. Sedangkan pada
kedua strata yang lain, sebagian besar menyatakan mengetahui prosedur penilaian prestasi kerja.
d. Metode penilaian prestasi kerja Sebagian besar responden pada semua strata menyatakan mengetahui
metode penilaian prestasi kerja. e. Efektivitas penilaian prestasi kerja
Pada semua strata jabatan, sebagian besar responden menyatakan penilaian prestasi kerja dikebun Cikasungka berjalan efektif.
f. Implementasi penilaian prestasi kerja Sebagian besar responden pada semua strata menyatakan mengetahui
implementasi dari penilaian prestasi kerja. 2. Secara umum, kondisi motivasi kerja pegawai bagian produksi di kebun
Cikasungka berada pada tingkat termotivasi untuk melaksanakan berbagai hal yang menunjang pencapaian tujuan perusahaan. Hal ini dapat dilihat dari
kondisi motivasi pada masing-masing strata jabatan di bagian produksi di PTPN VIII Unit Bisnis Kebun Cikasungka.
3. Penilaian prestasi krja di kebun Cikasungka mempunyai hubungan yang nyata dan posiitif dengan motivasi kerja untuk bekerja keras, motivasi
bertanggung jawab dan motivasi keseluruhan pada strata jabatan pegawai panen dan pemelliharaan. Selain itu, penilaian prestasi kerja juga mempunyai
hubungan yang nyata dan negatif dengan motivasi untuk bekerja keras pada strata pegawai mandor dan mandor besar.
4. Faktor internal yang mempunyai hubungan nyata dan positif adalah tingkat pendidikan dengan motivasi bekerja keras pada strata pegawai panen dan
pemeliharaan. Faktor-faktor internal lainnya mempunyai hubungan yanng tidak nyata dengan motivasi kerja pegawai pada tiap strata jabatan di bagian
produksi PTPN VIII Unit Bisnis Kebun Cikasungka. Ahm
ad 2006 dalam penelitian yang berjudul Hubungan Penerapan Absensi Sidik
Jari Finger Print Dengan Motivasi Dan Kinerja Pegawai Studi Kasus di Fakultas Matematika dan Ilmu Pengetahuan Alam, Institut Pertanian Bogor,
Bogor - Jawa Barat mengemukakan Penerapan absensi finger print sudah tepat diterapkan pada kondisi sekarang ini. Penerapan absensi sidik jari ini memiliki
pengaruh yang nyata terhadap peningkatan motivasi kerja pegawai. Hal ini didasarkan kepada jawaban responden dan hasil pengujian korelasi Rank
Spearman dengan menggunakan SPSS pada tingkat kepercayaan 95 persen. Hasil pengujian menunjukkan bahwa beberapa faktor absensi berkorelasi
signifikan dengan motivasi kerja pegawai FMIPA-IPB. Komponen-komponen absensi tersebut antara lain adalah mengisi absen, penerapan absen, sarana
penunjang, kesesuaian absen dengan pekerjaan, absen adalah hal yang penting, kejujuran, tanggung jawab, kedisiplinan, insentif, dan lebih baik dalam bekerja.
Komponen yang tidak memiliki korelasi yang signifikan dengan motivasi kerja adalah metode absen dan sikap. Jika lebih baik metode atau sistem absensi
yang diterapkan, maka kemungkinan motivasi pegawai akan semakin meningkat. Penilaian kinerja pegawai FMIPA-IPB dilaksanakan dalam periode
seminggu sekali. Penilaian ini dilakukan oleh kepala tata usaha atau atasan langsung dari masing-masing departemen, dan formulir penilaian kinerja tersebut
dilaporkan kepada kepala administrasi dan umum IPB. Penilaian kinerja ini berkaitan langsung dengan jumlah kehadiran pegawai. Berdasarkan rekap absen
tersebut juga diketahui berapa insentif yang diterima pegawai tersebut. Hasil kajian terhadap hubungan antara absensi dengan kinerja menunjukkan bahwa
korelasi yang signifikan atau nyata terdapat pada variabel mengisi absen, penerapan absen, sarana penunjang, kesesuaian absen dengan pekerjaan,
absen adalah hal yang penting, kejujuran, tanggung jawab, insentif, lebih baik dalam bekerja, dan sikap. Variabel yang tidak mempunyai korelasi langsung
dengan kinerja adalah metode absen dan kedisiplinan.
Hasil penelitian ini menyatakan bahwa absensi berpengaruh nyata dengan motivasi kerja dari pegawai FMIPA-IPB, dimana penerapan finger print
sudah tepat dilaksanakan di FMIPA-IPB. Di dalam penelitian yang akan dilaksanakan merupakan peneitian terhadap objek baru dengan metodologi yang
sama. Penelitian tentang hubungan antara persepsi pegawai terhadap laporan penilaian tenaga penunjang dengan motivasi kerja menganalisis hubungan
antara persepsi pegawai terhadap laporan penilaian tenaga penunjang dengan motivasi kerja staff, dimana beberapa faktor persepsi yang dirumuskan peneliti
akan dianalisis hubungannya dengan motivasi kerja menggunakan rank spearman.
Perbedaan penelitian tersebut dengan penelitian yang penulis lakukan terleletak dari objek penelitian yaitu laporan penilaian tenaga penunjang dimana
merupakan bentuk penyempurnaan dari program fingger print yang hanya dapat memastikan kehadiran seorang pegawai di kantor, dengan laporan penilaian
tenaga penunjang yang langsung diisi oleh atasan langsung yaitu Kepala TU fakultas dan Departemen yang dapat memantau langsung kinerja pegawai
diharapkan dapat memastikan produktivitas kerja dari pegawai selama berada di
kantor. Sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawai secara keseluruhan.
Selain itu lokasi dan waktu penelitian juga berbeda yaitu penelitian yang akan dilakukan bertempat di gedung rektorat IPB dengan responden penelitian hanya
pegawai berstatus PNS dibawah unit-unit yang berkantor di rektorat IPB.
III. KERANGKA PEMIKIRAN
3.1. Kerangka Pemikiran Konseptual
Sumberdaya Manusia yang merupakan salah satu faktor penentu efektivitas dan efisiensi dalam pemakaian seluruh sumberdaya yang digunakan
perusahaan. Karenanya memerlukan perhatian yang khusus termasuk pengalokasiannya, agar tujuan suatu perusahaan dapat tercapai. Upaya tersebut
dapat direalisasikan dengan memperhatikan motivasi, kinerja pegawai, dan kedisiplinan. Salah satunya yaitu menerapkan sistem penilaian langsung oleh
atasan terhadap kinerja bawahan. Dala
m rangka menghadapi status ototomi kampus Rektorat Institut Pertanian Bogor sebagai pusat kegiatan dan manajemen dari seluruh lingkungan Institut
Pertanian Bogor dituntut lebih profesional dalam memanfaatkan dan mengalokasikan Sumberdaya Manusianya. Dengan visi IPB ”Menjadi perguruan
tinggi bertaraf internasional dalam pengembangan Sumberdaya Manusia dan IPTEKS dengan kompetensi utama di bidang pertanian tropika” dan misi :
1. Menyelengarakan pendidikan tinggi yang berkualitas dan sesuai dengan kebutuhan masyarakat kini dan mendatang.
2. Pengembangan IPTEKS ramah lingkungan melalui penelitian
pendayagunaan IPTEKS. Meningkatkan kesejahteraan umat manusia melalui penerapan dan pendayagunaan IPTEKS.
3. Terbentuknya masyarakat madani berdasarkan kebenaran dan hak asasi manusia.
Diharapkan mampu mencapai tujuan institusi sebagai salah satu perguruan tinggi bertaraf internasional di Indonesia.
Kategori