7. Ketidakakuratan informasi
Kinerja buruk dapat mengindikasikan kesalahan dalam informasi analisis pekerjaan, rencana SDM atau hal lain dari sistem manajemen personal. Hal
demikian akan mengarah pada ketidaktepatan dalam keputusan menyewa karyawan, pelatihan dan keputusan konseling.
8. Kesalahan rancang pekerjaan
Kinerja buruk mungkin sebagai sebuah gejala dari rancang pekerjaan yang keliru. Lewat penilaian dapat didiagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.
9. Kesempatan kerja sama
Penilaian kinerja yang akurat yang secara aktual menghitung kaitannya dengan kinerja dapat menjamin bahwa keputusan penempatan internal
bukanlah sesuatu yang bersifat diskriminatif. 10.
Tantangan-tantangan eksternal Kadang-kadang kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor lingkungan
pekerjaan, seperti keluarga, finansial, kesehatan atau masalah-masalah lainnya. Jika masalah-masalah tersebut tidak diatasi melalui penilaian,
departemen SDM mungkin mampu menyediakan bantuannya. 11.
Umpan balik pada SDM Kinerja yang baik dan buruk di seluruh organisasi mengindikasikan
bagaimana baiknya fungsi departemen SDM diterapkan.
2. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja
Universitas Sumatera Utara
Tujuan penilaian prestasi kerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan prestasi organisasi melalui peningkatan prestasi sumber daya
manusia organisasi. Menurut Sunyoto dalam Mangkunegara 2007:67, secara lebih spesifik, tujuan dari penilaian prestasi kerja adalah sebagai berikut:
1. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan
prestasi. 2.
Mencatat dan mengakui hasil kerja seseorang karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya
berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu. 3.
Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karir atau terhadap
pekerjaan yang diembannya sekarang. 4.
Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.
5. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan
kebutuhan pelatihan, khususnya rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu dirubah.
Sedangkan Nawawi 2001:252, membagi 6 enam tujuan penilaian prestasi kerja, yaitu:
1. Mengambil keputusan tentang pekerjaan karyawan. 2. Memberikan umpan balik antara karyawan dengan manajer.
3. Menghasilkan informasi untuk menentukan kriteria validitas test.
4. Mendiagnosa masalah organisasi.
Universitas Sumatera Utara
5. Membangun komunikasi antara atasan dan bawahan, dan 6. Menjadi dasar bagi penetapan kurikulum program pelatihan.
Menurut Gomes 2003:28, tujuan penilaian prestasi kerja dibedakan atas 2 macam yaitu: 1 untuk merewads performansi sebelumnya to reward past
performance dan 2 untuk memotivasi perbaikan performansi pada waktu yang
akan datang to motivate future performance improvement. Informasi-informasi yang diperoleh dari penilaian performansi itu dapat dimanfaatkan untuk
kepentingan pemberian gaji, kenaikan gaji, promosi dan penempatan-penempatan pada tugas tertentu.
3. Faktor-faktor Penilaian Prestasi Kerja
