sebagainya. Wewenang biasanya akan lebih banyak ditujukan ke mereka yang memiliki kedudukan levelhirarki yang berada langsung di lini atas suatu
jabatan. Selanjutnya deskripsi jabatan seringkali pula akan dilengkapi dengan spesifikasi dan kondisi kerja di mana jabatankegiatan tersebut akan
diselenggarakan secara rutin. Dengan spesifikasi dan kondisi kerja, maka di sini akan diberikan gambaran umum mengenai spesifikasi dan kondisi kerja
seperti posisi kerja, pengetahuan dan kecakapan teknis yang diperlukan, kondisi kerja temperatur, suara, penerangan dan kondisi lingkungan fisik kerja
lainnya dan resiko-resiko kerja yang mungkin dihadapi. Penggambaran tentang spesifikasi maupun kondisi kerja ini prasyarat jabat dan sekaligus pula
bisa dimanfaatkan untuk dasar penentuan kompensasi jabatan.
C. Prestasi kerja
1. Pengertian Prestasi Kerja
Kelangsungan hidup suatu perusahaan tergantung pada prestasi karyawannya dalam melaksanakan pekerjaan. Oleh karena itu, karyawan
merupakan unsur perusahaan yang terpenting yang harus mendapat perhatian. Pencapaian tujuan perusahaan menjadi kurang efektif apabila banyak karyawan
yang tidak berprestasi dan hal ini akan menimbulkan pemborosan bagi perusahaan. Oleh karena itu, prestasi karyawan harus benar-benar diperhatikan.
Pengertian Prestasi Kerja menurut beberapa ahli : Menurut Bernandin dan Russell dalam Gomes 2003:27 menyatakan
bahwa prestasi kerja adalah ...the record of out comes produced on specified job
Universitas Sumatera Utara
function or activities during a specified time period catatan outcome yang
dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama periode waktu tertentu. Prestasi kerja karyawan sangat penting, baik bagi karyawan itu sendiri
maupun bagi perusahaan. Prestasi kerja yang tinggi akan memberikan rewards yang lebih baik bagi karyawan baik itu mencakup kenaikan jabatan atau gaji serta
meningkatkan produktivitas karyawan. Menurut Mangkunegara 2007:67 bahwa Prestasi kerja adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Selanjutnya Rivai 2005:548 menyatakan bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan
sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak
bertentangan dengan moral atau etika. Setiap perusahaan selalu mengharapkan memperoleh karyawan yang
memiliki prestasi kerja yang baik. Oleh sebab itu di setiap perusahaan selalu dilakukan penilaian prestasi kerja karyawan untuk mengetahui kinerja karyawan-
karyawannya selama periode waktu tertentu, apakah terjadi peningkatan prestasi kerja atau bahkan terjadi sebaliknya. Jika dari hasil penilaian tersebut diperoleh
data bahwa terjadi penurunan prestasi kerja karyawan, manajemen perlu mencari tahu sebabnya dapat mencari solusinya.
Prestasikinerja karyawan yang baik akan memberikan keunggulan bersaing bagi suatu perusahaan. Prestasikinerja karyawan akan mempengaruhi
Universitas Sumatera Utara
kualitas produk atau jasa yang dihasilkan oleh perusahaan. Menurut Mangkuprawira 2002:67, penilaian kinerja karyawan memiliki manfaat ditinjau
dari beragam perspektif pengembangan perusahaan, khususnya manajemen sumber daya manusia sebagai berikut:
1. Perbaikan kinerja Umpan balik kinerja bermanfaat bagi karyawan, manajer dan spesialis
personal dalam bentuk kegiatan yang tepat untuk memperbaiki kinerja. 2.
Penyesuaian kompensasi Penilaian kinerja membantu pengambilan keputusan menentukan siapa yang
seharusnya menerima peningkatan pembayaran dalam bentuk upah dan bonus.
3. Keputusan penempatan
Promosi, transfer, dan penurunan jabatan biasanya didasarkan pada kinerja masa lalu dan antisipatif lainnya misalnya dalam bentuk penghargaan.
4. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan
Kinerja mengindikasikan sebuah kebutuhan dan melakukan pelatihan kembali. Setiap karyawan hendaknya selalu mampu mengembangkan diri.
5. Perencanaan dan pengembangan karir
Umpan balik kinerja membantu proses pengambilan keputusan tentang karir spesifik karyawan.
6. Defisiensi proses penepatan staf
Baik buruknya kinerja berimplikasi dalam hal kekuatan dan kelemahan dalam prosedur penempatan staf di departemen SDM
Universitas Sumatera Utara
7. Ketidakakuratan informasi
Kinerja buruk dapat mengindikasikan kesalahan dalam informasi analisis pekerjaan, rencana SDM atau hal lain dari sistem manajemen personal. Hal
demikian akan mengarah pada ketidaktepatan dalam keputusan menyewa karyawan, pelatihan dan keputusan konseling.
8. Kesalahan rancang pekerjaan
Kinerja buruk mungkin sebagai sebuah gejala dari rancang pekerjaan yang keliru. Lewat penilaian dapat didiagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.
9. Kesempatan kerja sama
Penilaian kinerja yang akurat yang secara aktual menghitung kaitannya dengan kinerja dapat menjamin bahwa keputusan penempatan internal
bukanlah sesuatu yang bersifat diskriminatif. 10.
Tantangan-tantangan eksternal Kadang-kadang kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor lingkungan
pekerjaan, seperti keluarga, finansial, kesehatan atau masalah-masalah lainnya. Jika masalah-masalah tersebut tidak diatasi melalui penilaian,
departemen SDM mungkin mampu menyediakan bantuannya. 11.
Umpan balik pada SDM Kinerja yang baik dan buruk di seluruh organisasi mengindikasikan
bagaimana baiknya fungsi departemen SDM diterapkan.
2. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja
