1974. PLS merupakan alternative dari SEM yang dapat digunakan untuk melakukan pengujian tanpa dukungan teori dan bisa dilanggarnya beberapa
asumsi parametric. WarpPLS2.0 adalah salah satu program PLS yang dikembangkan oleh Ned Kock pada tahun 2010.
5.3 Kesimpulan penelitian
Berdasarkan hasil analisis maka kesimpulan atas hipotesis sebagai berikut:
Hipotesis pertama bahwa komitmen organisasional berpengaruh positif
terhadap pertautan syariah
syariate engagement
. Hasil pengujian ini menunjukkan bahwa semakin tinggi tingkat komitmen organisasional maka
semakin tinggi pula tingkat pertautan syariah
syariate engagement.
Temuan ini mendukung hasil penelitian Yousef 2000 yang menyatakan bahwa komitmen
organisasional adalah kekuatan relative dari identifikasi individu kaitannya dengan
engagement
dalam organisasi. Semakin tinggi komitmen organisasional semakin kuat
engagement.
Hipotesis kedua bahwa komitmen organisasional berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan. Hasil pengujian ini menunjukkan bahwa semakin tinggi tingkat komitmen organisasional semakin tinggi pula tingkat kinerja
karyawan. Temuan ini mendukung hasil penelitian dari Allen Meyer 1990 yang menyatakan bahwa komitmen organisasional merupakan ukuran penting dari
keefektifan organisasi dan berhubungan positif dengan kinerja karyawan.
Hipotesis ketiga bahwa kepengikutan berbasis manajemen bakat
followership based talent management
berpengaruh positif terhadap pertautan syariah
syariate engagement
. Hasil pengujian ini menunjukkan bahwa semakin
tinggi tingkat kepengikutan berbasis manajemen bakat
followership based talent
management
maka semakin tinggi pula tingkat pertautan syariah
syariate engagement
Temuan ini mendukung hasil penelitian dari Bhatnagar 2007 yang menyatakan bahwa hasil yang dicapai dari praktek talent management adalah
engagement karyawan dalam peran kerja sehingga organisasi bisa mendapatkan karyawan terbaik.
Hipotesis keempat bahwa kepengikutan berbasis manajemen bakat
followership based talent management
berpengaruh positif terhadap berbagi pengetahuan
knowledge sharing
. Hasil pengujian ini menunjukkan bahwa semakin tinggi tingkat kepengikutan berbasis manajemen bakat
followership based talent management
maka semakin tinggi pula tingkat berbagi pengetahuan
knowledge sharing.
Temuan ini mendukung hasil penelitian dari Forman 2005 yang menyatakan bahwa faktor penting mempertahankan karyawan berbakat
adalah adanya efektifitas komunikasi dan umpan balik dari saluran komunikasi yang memungkinkan organisasi mengetahui persyaratan dan berbagaikepentingan
untuk bakat mereka.
Hipotesis kelima bahwa kepengikutan berbasis manajemen bakat
followership based talent management
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hasil pengujian menunjukkan bahwa kepengikutan berbasis
manajemen bakat
followership based talent management
berpengaruh negative terhadap kinerja karyawan. Temuan ini bertentangan dengan hasil penelitian
Kristof-Brown,et al 2005 yang menyatakan bahwa semakin tinggi kesuaian
bakat dan perilku individu dalam sebuah organisasi akan semakin meningkatkan kinerja karyawan.
Hipotesis keenam bahwa pertautan syariah
syariate engagement
berpengaruh terhadap berbagi pengetahuan
knowledge sharing
. Hasil pengujian ini menunjukkan peningkatan pertautan syariah syariate engagement akan
meningkatkan berbagi pengetahuan
knowledge sharing.
Temuan ini mendukung hasil penelitian Magnus 2009 yang menyatakan bahwa interaksi social dalam
bentuk engagement akan meningkatkan berbagi pengetahuian
knowledge sharing
Hipotesis ketujuh bahwa pertautan syariah
syariate engagement
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hasil pengujian ini menunjukkan adanya hubungan yang negative dari variabel pertautan syariah syariate
engagement kaitannya dengan kinerja karyawan. Dari hubungan yang bersifat non linier hubungan ini tidak mutlak negative karena pada titik tertentu memang
terjadi hubungan yang sifatnya penurunan tetapi kemudian terjadi adanya gejala peningkatan dari hubungan tersebut. Selain itu dari uji mediasi menunjukkan
bahwa sebenarnya pertautan syariah syariate engagement ini bisa menjadi variable yang mempunyai kemampuan untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Temuan ini tidak mendukung hasil penelitian Macey Schneider 2009 yang menyatakan bahwa variable penentu kinerja adalah
engagement k
aryawan yang menunjukkan bahwa
engagement
karyawan akan mengarah ke peningkatan lebih tinggi dari kinerja.
Hipotesis kedelapan bahwa berbagi pengetahuan
knowledge sharing
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hasil pengujian menunjukkan adanya hubungan negative antara variable berbagi pengetahuan
knowledge sharing
dengan kinerja karyawan. Temuan ini tidak mendukung hasil penelitian dari Kimiz Dalkir 2005 yang menyatakan bahwa kunci keberhasilan adalah
karena seringnya berhubungan
knowledge sharing
dengan orang lain untuk memecahkan masalah dan mengembangkan kemampuan baru sehingga bisa
meningkatkan kinerja.
5.4 Kesimpulan Masalah Penelitian