Pengujian Hipotesis Hipotesis 1 : Komitmen organisasional berpengaruh positif terhadap

dengan cara menguji kekuatan pengaruh tidak langsung variabel independen X ke variabel dependen Y melalui variabel intervening M. Pengaruh tidak langsung X ke Y melalui M dihitung dengan cara mengalihkan jalur X M a dengan jalur M Y b. Jadi koefisien ab = c – c‟, dimana c adalah pengaruh X terhadap Y tanpa mengontrol M, sedangkan c‟ adalah koefisien penaruh X terhadap Y setelah mengontrol M. Nilai Sobel test menunjukkan variabel intervening berhasil jika nilai t hitung ≥ dari 1,96 α 5 , 2,58 α 1 atau 1,65 α 10. Variabel pertautan syariah syariate engagement menjadi variabel intervening antara variabel komitmen organisasional dengan kinerja karyawan serta kepengikutan berbasis manajemen bakat followership based talent management dengan kinerja karyawan . Pengujian Sobel Test untuk variabel pertautan syariah terhadap kinerja karyawan menghasilkan nilai t hitung sebesar - 1, 795 Nilai t hitung tersebut lebih besar jika dibandingkan dengan nilai t tabel α = 10 yaitu sebesar 1,65 Dengan demikian pertautan syariah syariate engagement berperan dalam memediasi hubungan antara komitmen organisasional dengan kinerja karyawan pada tingkat signifikansi α=10.

4.6 Pengujian Hipotesis Hipotesis 1 : Komitmen organisasional berpengaruh positif terhadap

pertautan syariah syariate engagement Koefisien jalur path coefficients komitmen organisasional terhadap pertautan syariah s yariate engagement adalah sebesar 0,439 dengan nilai p-value 0,009 ≤ 0,05 5, berarti hipotesis nol ditolak. Hasil ini menunjukkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh terhadap pertautan syariah. Semakin tinggi komitmen organisasional maka pertautan syariah syariate engagement juga semakin tinggi. Komitmen organisasional dibangun oleh indikator bangga memberitahu orang lain menjadi bagian dari perusahaan X1, pertimbangan kerugian apabila keluar dari perusahaan X2, beban moral meninggalkan perusahaan X3. Pertautan syariah syariate engagement dibangun oleh indikator kemampuan etos kerja dan daya juang yang tinggi untuk mengatasi setiap permasalahan X4, punya kebebasan yang bertanggung jawab X5, mengembangkan kesadaran tentang keyakinan atas pengawasan dan titah Tuhan X6, dan berkeadilan keseimbangan X7. Angka index untuk variabel komitmen organisasional yang paling tinggi adalah pada indikator bangga memberitahu orang lain menjadi bagian dari organisasi, sedangkan angka index untuk pertautan syariah tertinggi adalah indikator etos kerja. Hasil penelitian menunjukkan bahwa karyawan berada di organisasi karena perasaan bangga berada di organisasi, dengan kemauan yang kuat untuk tetap tinggal dan diimbangi dengan etos kerja yang tinggi. Kondisi hubungan antara komitmen organisasional dan pertautan syariah syariate engagement oleh program WarpPLS2. digambarkan dalam bentuk non linier melalui curve s., dimana komitmen organisasional yang semula tinggi dengan pertautan syariah yang makin menurun maka sampai pada suatu titik tertentu akan berbalik menjadi meningkat artinya komitmen organisasional yang tinggi akan meningkatkan pertautan syariah dan pada titik tertentu akan menunjukkan gejala penurunan lagi, meskipun hubungan secara linier menunjukkan hubungan positif yang artinya semakin tinggi komitmen organisasional akan semakin meningkatkan pertautan syariah syariate engagement, seperti gambar 4.5 berikut ini : Gambar 4.5 Curve S Komitmen Organisasi – Pertautan Syariah Hipotesis 2 : Komitmen organisasional berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Parameter estimasi pengaruh Komitmen organisasional terhadap Kinerja karyawan adalah sebesar 0,194 dengan nilai P value 0,014 yang berarti ≤ 0,05 5. Dengan demikian hipotesis nol mampu ditolak. Hal ini menunjukkan bahwa komitmen organisasional dapat meningkatkan kinerja karyawan. Semakin tinggi komitmen organisasional maka semakin tinggi kinerja karyawan. Komitmen organisasional dibangun oleh indikator bangga memberitahu orang lain menjadi bagian dari perusahaan X1, pertimbangan kerugian apabila keluar dari perusahaan X2, beban moral meninggalkan perusahaan X3. K inerja karyawan dibangun oleh indikator kualitas hasil pekerjaan dalam melakukan semua pekerjaan yang diberikan Y1, keikhlasan untuk bekerja optimal Y2, niat menjadi hamba atau untuk melayani orang Y3, kejujuran dalam bekerja Y4. Angka index untuk variable komitmen organisasional yang paling tinggi adalah indikator bangga memberitahu orang lain menjadi bagian dari organisasi, sedangkan angka index untuk kinerja karyawan tertinggi adalah indikator kejujuran dalam melakukan semua pekerjaan yang diberikan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa karyawan berada di organisasi karena perasaan bangga berada di organisasi, dan bekerja dengan kejujuran yang tinggi. Kondisi hubungan antara komitmen organisasional dan kinerja karyawan oleh program WarpPLS2. digambarkan dalam bentuk non linier melalui curve s., dimana komitmen organisasional semakin meningkat akan meningkatkan kinerja karyawan dan pada titik tertentu menunjukkan gejala menurun, meskipun secara liniernya menunjukkan hubungan yang positif artinya komitmen organisasional akan meningkatkan kinerja karyawan seperti gambar4.6 berikut ini : Gambar 4.6 Curve S Komitmen Organisasi – Kinerja Karyawan Hipotesis 3 : Kepengikutan berbasis manajemen bakat followership based talent management berpengaruh positif terhadap pertautan syariah syariate engagement Parameter estimasi pengaruh kepengikutan berbasis manajemen bakat followership based talent management terhadap pertautan syariah syariate engagement adalah sebesar 0,262 dengan nilai p-value 0,002 yang berarti ≤ 0,05 5. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa hipotesis nol mampu ditolak. Hal ini menunjukkan bahwa variabel pertautan syariah syariate engagement dipengaruhi oleh variabel kepengikutan berbasis manajemen bakat followership based talent management atau dengan kata lain semakin tinggi kepengikutan berbasis manajemen bakat followership based talent management maka semakin tinggi pula pertautan syariah sya riate engagement Kepengikutan berbasis manajemen bakat followership based talent management dibangun oleh indikator mengelola dan menentukan imbal jasa yang kompetitif X8, merekrut kandidat yang berkualitas dan memiliki latar belakang yang kompetitif X9, kesempatan pelatihan dan pengembangan kemampuan X10, formalisasi pekerjaan X11. Pertautan syariah syariate engagement dibangun oleh indikator kemampuan etos kerja dan daya juang yang tinggi untuk mengatasi setiap permasalahan X4, punya kebebasan yang bertanggung jawab X5, berkeadilankeseimbangan X6, dan mengembangkan kesadaran tentang keyakinan atas pengawasan dan titah Tuhan X7. Angka index untuk variabel kepengikutan berbasis manajemen bakat f ollowership based talent management yang paling tinggi adalah indikator rekruitmen dan seleksi sedangkan angka index untuk pertautan syariah syariate engagement tertinggi adalah indikator etos kerja. Kondisi hubungan antara pengikut berbasis manajemen bakat f ollowership based talent management dan pertautan syariah syariate engagement oleh program WarpPLS2. digambarkan dalam bentuk non linier melalui curve s., dimana hubungan yang ada menunjukkan penurunan dan kemudian pada titik tertentu terjadi adanya gejala peningkatan meskipun hubungan secara linier menunjukkan adanya hubungan positif yaitu meningkatkan pertautan syariah syariate engagement , , seperti gambar4.7 berikut ini : Gambar 4.7 Curve Sf ollowership - pertautan syariah Hipotesis 4 : kepengikutan berbasis manajemen bakat f ollowership based talent management berpengaruh positif terhadap berbagi pengetahuan k nowledge sharing Parameter estimasi pengaruh kepengikutan berbasis manajemen bakat f ollowership based talent management terhadap berbagi pengetahuan knowledge sharing adalah sebesar 0,442 dengan nilai p-value 0,001 Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa hipotesis nol mampu ditolak. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi variabel kepengikutan berbasis manajemen bakat f ollowership based talent management maka semakin tinggi variabel berbagi pengetahuan k nowledge sharing. Kepengikutan berbasis manajemen bakat f ollowership based talent management dibangun oleh indikator mengelola dan menentukan imbal jasa yang kompetitif X8, merekrut kandidat yang berkualitas dan memiliki latar belakang yang kompetitif X9, kesempatan pelatihan dan pengembangan kemampuan X10, formalisasi pekerjaan X11. Berbagi pengetahuan k nowledge sharing dibangun oleh indikator kemampuan bersedia menerima masukan dari rekan kerja X12, kepercayaan untuk bertukar pengetahuan dan pengalaman X13, pertemuan formal informal antara karyawan dengan atasan untuk komunikasi X14, adanya kerjasama tim dan kolaborasi antar karyawan X15. Angka index untuk variabel kepengikutan berbasis manajemen bakat f ollowership based talent management paling tinggi adalah indikator formalisasi pekerjaan dan rekruitment, sedangkan angka index untuk variabel berbagi pengetahuan k nowledge sharing tertinggi adalah indikator kerjasama tim dan kolaborasi antar karyawan. Kondisi hubungan antara kepengikutan berbasis manajemen bakat followership based talent managemen dan berbagi penegtahuan knowledge sharing oleh program WarpPLS2. digambarkan dalam bentuk non linier melalui curve s., dimana kepengikutan berbasis manajemen bakat f ollowership based talent management yang makin meningkat akan meningkatkan berbagi pengetahuan knowledge sharing gambar 4.8 Gambar 4.8 Curve S Followership – Knowledge Sharing Hipotesis 5 : kepengikutan berbasis manajemen bakat f ollowership based talent management berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Parameter estimasi pengaruh variabel kepengikutan berbasis manajemen bakat f ollowership based talent management terhadap kinerja karyawan adalah sebesar -0,522 dengan nilai p-value 0,001 Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa hipotesis nol mampu ditolak. Hal ini menunjukkan bahwa variabel kepengikutan berbasis manajemen bakat f ollowership based talent management berpengaruh negative terhadap kinerja karyawan. Kepengikutan berbasis manajemen bakat f ollowership based talent management dibangun oleh indikator mengelola dan menentukan imbal jasa yang kompetitif X8, merekrut kandidat yang berkualitas dan memiliki latar belakang yang kompetitif X9, kesempatan pelatihan dan pengembangan kemampuan X10, formalisasi pekerjaan X11. K inerja karyawan dibangun oleh indikator kualitas hasil pekerjaan dalam melakukan semua pekerjaan yang diberikan Y1, keikhlasan untuk bekerja optimal Y2, niat menjadi hamba atau untuk melayani orang Y3, kejujuran dalam bekerja Y4. Angka index variabel kepengikutan berbasis manajemen bakat f ollowership based talent management yang paling tinggi adalah indikator merekrut kandidat yang berkualitas dan memiliki latar belakang yang kompetitif, sedangkan angka indeks kinerja karyawan tertinggi adalah indikator kejujuran dalam bekerja. Kondisi hubungan antara kepengikutan berbasis manajemen bakat f ollowership based talent management dan kinerja karyawan oleh program WarpPLS2. digambarkan dalam bentuk non linier melalui curve s., dimana kepengikutan berbasis manajemen bakat f ollowership based talent management yang makin meningkat akan menurunkan kinerja karyawan gambar 4.9 Gambar 4.9 Curve S Followership - kinerja karyawan Hipotesis 6 : Pertautan syariah syariate engagement berpengaruh positif terhadap berbagi pengetahuan Knowledge Sharing Parameter estimasi pengaruh pertautan syariah terhadap Knowledge Sharing adalah sebesar 0,122 dengan nilai p-value 0,08 α 10. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa hipotesis nol ditolak. Hal ini menunjukkan bahwa variabel pertautan syariah syariate engagement berpengaruh terhadap variabel berbagi pengetahuan knowledge sharing atau dengan kata lain variabel pertautan syariah syariate engagement dapat meningkatkan variabel berbagi pengetahuan Knowledge Sharing. Pertautan syariah syariate engagement dibangun oleh indikator kemampuan etos kerja dan daya juang yang tinggi untuk mengatasi setiap permasalahan X4, punya kebebasan yang bertanggung jawab X5, berkeadilankeseimbangan X6,dan mengembangkan kesadaran tentang keyakinan atas pengawasan dan titah Tuhan X7. Berbagi pengetahuan Knowledge sharing dibangun oleh indikator kemampuan bersedia menerima masukan dari rekan kerja X12, kepercayaan untuk bertukar pengetahuan dan pengalaman X13, pertemuan formal informal antara karyawan dengan atasan untuk komunikasi X14, adanya kerjasama tim dan kolaborasi antar karyawan X15. Angka index variable pertautan syariah syariate engagement yang paling tinggi adalah indikator etos kerja, sedangkan angka indeks untuk berbagi pengetahuan Knowledge sharing tertinggi adalah indikator kerjasama dan berkolaborasi dengan rekan kerja Kondisi hubungan antara pertautan syariah syariate engagement dengan berbagi pengetahuan knowledge sharing oleh program WarpPLS2. digambarkan dalam bentuk non linier melalui curve s., dimana pertautan syariah syariate engagement yang makin meningkat akan meningkatkan knowledge shari ng dan kemudian menunjukkan gejala penurunan, meskipun hubungan secara linier menunjukkan hubungan positif antara pertautan syariah syariate engagement dengan berbagi pengetahuan knowledge sharing , seperti gambar 4.10 beriku t: Gambar 4.10 Curve S Pertautan Syariah – Knowledge sharing Hipotesis 7 : Pertautan syariah syariate engagement berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan Parameter estimasi pengaruh pertautan syariah syariate engagement terhadap Kinerja karyawan adalah sebesar -0,163 dengan nilai p-value 0,007 yang berarti ≤0,05 5. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa hipotesis nol mampu ditolak. Hal ini menunjukkan bahwa variabel pertautan syariah syariate engagement berpengaruh negative terhadap kinerja karyawan. Artinya semakin tinggi pertautan syariah syariate engagement akan menurunkan kinerja karyawan. Pertautan syariah syariate engagement dibangun oleh indikator kemampuan etos kerja dan daya juang yang tinggi untuk mengatasi setiap permasalahan X4, punya kebebasan yang bertanggung jawab X5, berkeadilankeseimbangan X6,dan mengembangkan kesadaran tentang keyakinan atas pengawasan dan titah Tuhan X7. Kinerja karyawan dibangun oleh indikator kualitas hasil pekerjaan dalam melakukan semua pekerjaan yang diberikan Y1, keikhlasan untuk bekerja optimal Y2, niat menjadi hamba atau untuk melayani orang Y3, kejujuran dalam bekerja Y4. Angka index untuk variable pertautan syariah syariate engagement yang paling tinggi adalah indikator etos kerja sedangkan angka indeks untuk Kinerja karyawan tertinggi adalah indikator kejujuran dalam bekerja. Kondisi hubungan antara pertautan syariah syariate engagement dengan kinerja karyawan oleh program WarpPLS2. digambarkan dalam bentuk non linier melalui curve s., dimana peningkatan pertautan syariah syariate engagement di awal nya akan meningkatkan kinerja karyawan tetapi sampai titik tertentu peningkatan pertautan syariah syariate engagement akan menurunkan kinerja dan kemudian pada titik tertentu meningkat lagi. seperti gambar 4.11. Hubungan secara linier antara pertautan syariah syariate engagement dan kinerja karyawan adalah negative. Gambar 4.11 Curve S Kinerja Karyawan – Pertautan Syariah Hipotesis 8 : Berbagi pengetahuan Knowledge Sharing berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan Parameter estimasi pengaruh berbagi pengetahuan Knowledge Sharing terhadap Kinerja karyawan adalah sebesar -0,246 dengan nilai p-value 0,001. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa hipotesis nol mampu ditolak. Hal ini menunjukkan bahwa variabel berbagi pengetahuan knowledge sharing berpengaruh negative terhadap kinerja karyawan. Artinya semakin tinggi berbagi pengetahuan knowledge sharing akan semakin menurun kinerja karyawan. Berbagi pengetahuan Knowledge sharing dibangun oleh indikator kemampuan bersedia menerima masukan dari rekan kerja X12, kepercayaan untuk bertukar pengetahuan dan pengalaman X13, pertemuan formal informal antara karyawan dengan atasan untuk komunikasi X14, adanya kerjasama tim dan kolaborasi antar karyawan X15. K inerja karyawan dibangun oleh indikator kualitas hasil pekerjaan dalam melakukan semua pekerjaan yang diberikan Y1, keikhlasan untuk bekerja optimal Y2, niat menjadi hamba atau untuk melayani orang Y3, kejujuran dalam bekerja Y4. Angka indeks untuk variable berbagi pengetahuan Knowledge sharing yang paling tinggi adalah indikator kerjasama tim dan kolaborasi, sedangkan angka indeks untuk Kinerja karyawan tertinggi adalah indikator kejujuran dalam bekerja. Kondisi hubungan antara berbagi pengetahuan knowledge sharing dengan kinerja karyawan oleh program WarpPLS2. digambarkan dalam bentuk non linier melalui curve s., dimana peningkatan knowledge sharing di awal nya akan meningkatkan kinerja tetapi sampai titik tertentu peningkatan knowledge sharing akan menurunkan kinerja. seperti gambar 4.12 Gambar 4.14 Curve S Kinerja Karyawan - Knowledge Sharing

BAB V KESIMPULAN DAN IMPLIKASI PENELITIAN

5.1 Pengantar

Pada bab ini menjelaskan tentang ringkasan penelitian, kesimpulan, hipotesis, kesimpulan permasalahan penelitian, implikasi teoritis, implikasi manajerial dan kebijakan publik, keterbatasan penelitian dan agenda penelitian mendatang. Secara skematis seperti gambar berikut : Gambar 5.1 Kesimpulan dan Saran Sumber: Dikembangkan untk disertasi Ringkasan penelitian Kesimpulan penelitian Kesimpulan permasalahan penelitian Implikasi teoritis Implikasi manajerial ebijakan Keterbatasan penelitian Agenda penelitian mendatang Pengantar