Proposisi tersebut secara piktografis disajikan dalam gambar 2.3
Gambar 2.3 PROPOSISI
PERTAUTAN SYARIAHSYARIATE ENGAGEMENT
Sumber : dikembangkan untuk disertasi
2.3. Pengembangan Model Teoritikal Dasar
2.3.1. Komitmen Organisasional
Komitmen organisasional adalah refleksi perasaan seseorang terhadap organisasinya, pengakuan tentang harga yang harus dibayar bila meninggalkan
organisasi dan tanggung jawab moral untuk tetap berada dalam organisasi Meyer dan Allen, 1991.
Tiga komponen model komitmen organisasional, yaitu a. Komitmen Afektif
affective commitment
, menjelaskan orientasi afektif dari individu. Karyawan yang memiliki komitmen afektif kuat akan cenderung terlibat dan
menikmati keanggotaannya dalam organisasi. Karyawan akan bertahan pada organisasi karena mereka
“menginginkannya”
want to
.
Affective Commitment
Perilaku keterikatan individu dalam
organisasi
Nilai –nilai syariah :
-Keyakinan -Keadilankeseimbangan
-Kebebasan -Tanggung jawab
PERTAUTAN SYARIAH
Syariate engagement
Kinerja karyawan
Komitmen Afektif terjadi apabila karyawan ingin menjadi bagian dari organisasi karena adanya ikatan emosi
emotional attachment
. b Komitmen Kontinuans
continuance commitment
, yaitu “
refers to commitment based the cost that the employee associates with leaving the organizational
”. Komitmen ini mengarah pada kecenderungan karyawan untuk tidak meninggalkan organisasi. Investasi
yang dimiliki karyawan, dapat berupa waktu, usaha mereka dalam mengerjakan pekerjaan, pengembangan hubungan pertemanan dengan sesama rekan kerja,
keterampilan-keterampilan tertentu yang dibutuhkan organisasi, dan kompensasi yang dapat mengurangi ketertarikan karyawan terhadap kesempatan-kesempatan
eksternal lain Jaros, dkk. 1993.
Continuance Commitment
Komitmen Kontinuan terjadi apabila karyawan tetap bertahan pada suatu organisasi karena
membutuhkan gaji dan keuntungan lain, karena dia membutuhkan
need to
. c. Komitmen normatif
normative commitment
, berkaitan dengan perasaan karyawan terhadap adanya kewajiban untuk tetap bertahan karena secara pribadi
mereka merasa memiliki tanggung jawab moral terhadap organisasi.
Normative Commitment
Komitmen Normatif terjadi dari nilai-nilai diri karyawan. Karyawan bertahan menjadi anggota organisasi karena ada kesadaran bahwa
berkomitmen terhadap organisasi merupakan hal yang memang seharusnya dilakukan. Jadi karena dia merasa berkewajiban
ought to
. Komitmen adalah keterikatan pribadi, identifikasi dengan, dan keterlibatan
dalam organisasi yang mempekerjakan, sehingga terjadi keyakinan yang kuat dalam tujuan dan nilai-nilai organisasi dan usaha ekstra atas nama organisasi
Allen dan Meyer 1996 mendefinisikan komitmen organisasional sebagai
partisipasi, rasa memiliki, dan ikatan emosional dengan organisasi kerja. Price, 1981, Muleller, 1986, mendefinisikan komitmen organisasional sebagai suatu
sikap loyalitas dan dedikasi kepada organisasi. Mowday et al. 1979 mendefinisikan komitmen organisasional sebagai hubungan aktif dengan
organisasi sehingga individu bersedia memberikan sesuatu dari diri mereka sendiri dalam rangka memberikan kontribusi kepada kesejahteraan organisasi. Oleh
karena itu, komitmen organisasi didefinisikan sebagai identifikasi pribadi karyawan, dan engagement dalam organisasi yang mempekerjakan, sehingga ada
keyakinan yang kuat dalam tujuan dan nilai-nilai organisasi dan berusaha ekstra atas nama organisasi Meyer Allen, 1997, Ferris dan Aranya, 1983 dalam Aji
dan Sabeni, 2003. Komitmen organisasional sebagai suatu kepercayaan dan penerimaan terhadap tujuan-tujuan dan nilai-nilai dari organisasi dan atau profesi,
kemauan untuk menggunakan usaha yang sungguh-sungguh guna kepentingan organisasi dan atau profesi, serta keinginan untuk memelihara keanggotaan dalam
organisasi dan atau profesi. Aranya
et al,
1981 dalam Januarti dan Bunyanudin, 2006.
Komitmen organisasional adalah keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota suatu organisasi, kemauan untuk berusaha dengan semangat yang tinggi
demi organisasi, kepercayaan, penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi Yosef, 2000. Pekerjaan lebih dari sekedar tempat untuk mendapatkan
hidup, melainkan di mana karyawan menemukan makna pribadi, stabilitas, dan rasa komunitas dan identitas Cartwright Homes, 2006,. Karyawan
menginginkan perasaan positif tentang pengalaman kerja mereka yang melampaui
sikap global kepuasan kerja atau komitmen Buckingham Coffman, 1999; Harter, Schmidt, Hayes, 2002; Harter, Schmidt, Keyes, 2003; Wagner
Harter,2006. Kepuasan kerja didefinisikan sebagai sikap individu terhadap karyanya Brayfield Rothe, 1951, sedangkan komitmen karyawan
didefinisikan sebagai kesediaan karyawan untuk bertahan dalam suatu tindakan dan keengganan untuk mengubah rencana Vance, 2006.
Komitmen merupakan sikap dan perilaku yang saling mendorong
reinforce
antara satu dengan yang lain. Karyawan yang komit terhadap organisasi akan menunjukkan sikap dan perilaku yang positif terhadap
lembaganya. Karyawan akan memiliki jiwa untuk tetap membela organisasinya, berusaha meningkatkan prestasi, dan memiliki keyakinan yang pasti untuk
membantu mewujudkan tujuan organisasi. Komitmen karyawan terhadap organisasi adalah kesetiaan karyawan terhadap organisasi, di samping juga akan
menumbuhkan loyalitas serta mendorong
engagement
karyawan dalam mengambil berbagai keputusan. Oleh karenanya komitmen akan menimbulkan
rasa ikut memiliki
sense of belonging
bagi karyawan terhadap organisasi Trisnaningsih, 2002. Komitmen karyawan pada organisasi merupakan salah satu
sikap yang merefleksikan perasaan suka atau tidak suka dari seseorang karyawan terhadap organisasi tempat ia bekerjaRobbins, 2003.
Komitmen organisasional dipergunakan sebagai suatu konstruk untuk memahami perilaku karyawan. Komitmen terhadap organisasi merefleksikan
kekuatan relatif proses pengidentifikasian individu mengenai keterlibatannya dalam suatu organisasi. Ada 3 tiga komponen dalam komitmen organisasional,
yaitu : keyakinan dan kemampuan untuk menerima tujuan organisasi, kesediaan untuk menjadi bagian dari organisasi, dan keinginan untuk mempertahankan
keanggotaan dalam organisasi. Komitmen tersebut digambarkan sebagai suatu kontinum yang bergerak dari tingkat rendah, moderat, dan tinggi yang mana
masing-masing mempunyai pengaruh positif dan negatif. Pada komitmen rendah, dampak negatifnya pada individu antara lain peningkatan karir dan promosi yang
lambat hingga kondisi yang terburuk yaitu dikeluarkan dari organisasi atau melakukan usaha untuk menghambat tujuan organisasi. Pada tingkatan organisasi,
rendahnya komitmen anggota terhadap organisasi dapat berdampak pada meningkatnya turnover dan absenteeism, rendahnya kualitas kerja dan loyalitas
serta sering melakukan aktifitas yang menentang organisasi. Pada komitmen tinggi, dampak negatif pada individu, antara lain menghilangkan daya kreativitas,
inovasi dan kesempatan berkarya, resisten terhadap perubahan, mengalami stres dan tekanan dalam lingkungan keluarga dan sosial, kurangnya solidaritas antar
rekan sekerja, dan terbatasnya waktu untuk hal hal di luar pekerjaan. Pada tingkat organisasi, tingginya komitmen berdampak negatif seperti
pemanfaatan sumber daya yang tidak efektif, tidak pekanya organisasi terhadap perubahan, tidak fleksibel dan tidak mampu untuk beradaptasi. Komitmen
organisasional adalah tingkat seberapa besar karyawan mengidentifikasikan dirinya serta terlibat dengan perusahaan dan tidak ingin meninggalkannya Yosef,
2000 individu yang lebih berkomitment pada organisasinya lebih mungkin untuk merangkul perubahan dari pada yang kurang berkomitmen pada organisasi, jika
perubahan tersebut dianggap bermanfaat bagi organisasi dan tidak berpotensi mengubah nilai dasar dan tujuan organisasi.
Komitmen adalah kekuatan relatif dari identifikasi individu dengan organisasi dan keterlibatannya dalam organisasi. Pemenuhan kebutuhan sosio
emosional seperti afiliasi dan dukungan emosional, akan menghasilkan sense of belonging rasa memiliki yang kuat pada organisasi. Karyawan melibatkan diri
secara afektif pada organisasi didasari persepsi bahwa organisasi committed dengan mereka Eisenberger, Fasolo,and Davis-LaMastro, 1990. Berusaha keras
melebihi yang diharapkan guna keberhasilan perusahaan, membanggakan perusahaan kepada orang lain sebagai tempat bekerja yang baik. Akan menerima
hampir semua jenis tugas. Ada kesamaan antara nilai-nilai individu dengan perusahaan. Bangga memberitahu orang lain bahwa menjadi bagian dari
perusahaan. Perusahaan memberi inspirasi terbaik dalam mencapai kinerja. Sangat senang telah memilih sebagai tempat bekerja. Benar-benar perduli terhadap
kelangsungan hidup organisasi. Organisasi menjadi pilihan terbaik diantara perusahaan yang mungkin sebagai tempat bekerja.
Mowday, Porter, dan Steers 1982 menyatakan bahwa komitmen pada organisasi
dipengaruhi oleh
beberapa faktor.
Faktor-faktor tersebut
dikelompokkan menjadi empat karakteristik, yaitu
a. Karakteristik pribadi, yaitu usia, gender, status perkawinan, masa kerja, kedudukan atau jabatan. b. Karakteristik
struktur dalam perusahaan, c. Pengalaman dalam bekerja, dan d. Karakteristik perusahaan. R
asa komitmen organisasi yang kuat dalam diri. karyawan juga menyebabkan ia akan berusaha keras mencapai tujuan organisasi. Menurut
Mowday et al. 1979, komitmen organisasional menunjukkan keyakinan dan dukungan yang kuat terhadap sasaran dan nilai yang ingin dicapai oleh organisasi.
Bawahan yang memiliki tingkat komitmen organisasional tinggi akan memiliki pandangan positif dan lebih berusaha berbuat yang terbaik demi kepentingan
organisasi. Menurut Robinson 1996, komitmen organisasional dikatakan sebagai
suatu keadaan atau derajat sejauh mana seseorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dengan tujuan
–tujuannya, serta memelihara keanggotaan dalam organisasi itu. Konstruksi dari komitmen organisasional memusatkan perhatian
pada kesetiaan individu atau karyawan terhadap organisasi atau perusahaan. Komitmen organisasional merupakan kondisi psikologi atau orientasi
karyawan atau individu terhadap organisasi, dimana individu atau karyawan dengan senang hati tanpa paksaan untuk mengeluarkan energi ekstra demi
kepentingan suatu organisasi atau perusahaan. Komitmen karyawan pada organisasi merupakan salah satu sikap yang mereflesikan perasaan suka atau tidak
suka dari seseorang karyawan terhadap organisasi tempat dia bekerja.
Engagement
karyawan sudah termasuk keterlibatan emosional jangka panjang dan merupakan pendahuluan untuk generalisasi sementara lebih dari
sentimen karyawan, seperti kepuasan kerja dan komitmen Wagner Harter, 2006. Karyawan yang
engaged,
datang untuk bekerja setiap hari merasa koneks pada organisasi, memiliki tingkat tinggi antusiasme untuk pekerjaan Buckingham
Coffman, 1999, dan secara konsisten menghasilkan pada tingkat tinggi Meere, 2005. Konstruk keterikatan
engagement
karyawan dibangun atas dasar konsep-
konsep sebelumnya seperti kepuasan kerja, komitmen karyawan, dan
organizational citizenship behavior
. Meskipun berhubungan dengan dan mencakup konsep-konsep ini,
engagement
karyawan lebih luas ruang lingkupnya.
Engagement
karyawan menunjukkan hubungan dua arah antara majikan dan karyawan dibandingkan dengan tiga konstruksi sebelumnya: kepuasan kerja,
komitmen karyawan dan
organisational citizenship behavior. Engagement
berarti terikat secara emosional dengan organisasi dan sangat terlibat dalam pekerjaan mereka dengan antusiasme yang besar untuk keberhasilan
dan bekerja ekstra di luar perjanjian kontrak kerja. Membangun
engagement
karyawan berasal dari dua konsep yang telah mendapatkan pengakuan akademik dan menjadi subyek penelitian empiris yaitu komitmen dan OCB Robinson,
Perryman dan Hayday, 2004, Rafferty et al, 2005.
Engagement
karyawan memiliki kesamaan dan tumpang tindih dengan dua konsep tersebut. Robinson et al. 2004 menyatakan bahwa baik komitmen atau
OCB mencerminkan dua aspek keterlibatan yang sifatnya dua arah, dan sejauh mana
engagement
karyawan diharapkan memiliki unsur kesadaran bisnis. Rafferty et al 2005, juga membedakan
engagement
karyawan dan konsep- komitmen dan OCB, dengan alasan bahwa
engagement
jelas menunjukkan bahwa proses dua arah antara karyawan dan organisasi.
Studi Tenaga Kerja Global Perrin 2003 mendefinisikan
engagement
sebagi kemauan dan kemampuan karyawan untuk suksesnya perusahaan, terutama dengan upaya diskresioner secara berkelanjutan. Menurut penelitian,
engagement
dipengaruhi oleh banyak faktor yang melibatkan kedua faktor emosional dan rasional berkaitan dengan pekerjaan dan pengalaman kerja secara keseluruhan.
Organisasi Gallup mendefinisikan
engagement
karyawan sebagai keterlibatan dengan antusiasme untuk pekerjaan. Gallup sebagai dikutip oleh
Dernovsek 2008 mengibaratkan
engagement
karyawan keterikatan emosional karyawan yang positif dan komitmen karyawan. Robinson et al. 2004
mendefinisikan
engagement
karyawan sebagai sikap positif yang dimiliki oleh karyawan terhadap organisasi dan nilainya. Seorang karyawan yang terlibat
menyadari konteks
bisnis, dan
bekerja dengan
rekan kerja
untuk meningkatkan kinerja dalam pekerjaan untuk kepentingan organisasi.
Organisasi mengembangkan dan memelihara
engagement
, membutuhkan hubungan dua arah antara majikan dan karyawan. Pemahaman yang jelas bahwa
engagement
karyawan adalah hasil dari hubungan dua arah antara pimpinan dan karyawan menunjukkan bahwa ada hal-hal yang harus dilakukan oleh kedua belah
pihak. Selanjutnya, Fernandez 2007 menunjukkan perbedaan antara kepuasan kerja, dan
engagement
. Kepuasan karyawan tidak sama dengan
engagement
karyawan karena manajer tidak bergantung pada kepuasan karyawan untuk membantu mempertahankan yang terbaik,
engagement
karyawan menjadi sebuah konsep penting. Kepuasan kerja adalah bagian dari keterlibatan, tetapi hanya
dapat mencerminkan kedangkalan hubungan transaksional yang hanya sebatas tunjangan dan bonus.
Engagement
adalah tentang semangat dan komitmen, kemauan untuk berinvestasi diri dan memperluas usaha diskresioner seseorang
untuk membantu pimpinan sukses, yang berada di luar kepuasan dengan
pengaturan pekerjaan atau loyalitas dasar untuk majikan BlessingWhite, 2008; Erickson, 2005; Macey dan Schnieder, 2008. Oleh karena itu, persamaan
engagement
diperoleh dengan menyelaraskan maksimum kepuasan kerja dan kontribusi kerja. Stephen Young, direktur eksekutif Towers Perrin, juga
membedakan antara kepuasan kerja dan
engagement
bahwa hanya
engagement
meskipun tidak puas, adalah prediktor terkuat kinerja organisasi Sumber Daya Manusia, 2007.
Penelitian menunjukkan bahwa komitmen karyawan dan OCB adalah bagian penting dan prediktor
engagement
karyawan. Komitmen yang dikonseptualisasikan sebagai lampiran positif dan kemauan mengerahkan
energi untuk keberhasilan organisasi, merasa bangga menjadi anggota dari organisasi tersebut dan mengidentifikasi diri dengan itu dan OCB adalah perilaku
yang diamati dalam konteks pekerjaan yang menunjukkan dirinya melalui inisiatif inovatif proaktif mencari peluang untuk memberikan kontribusi terbaik dan ekstra
melampaui kontrak kerja. Namun, konstruksi
engagement
karyawan tidak dapat secara independen bertindak sebagai pengganti untuk keterlibatan Macey dan
Schneider, 2008; Robinson et al, 2004.
2.3.2. Kepemimpinan