Komitmen Organisasional Pengembangan Model Teoritikal Dasar

Proposisi tersebut secara piktografis disajikan dalam gambar 2.3 Gambar 2.3 PROPOSISI PERTAUTAN SYARIAHSYARIATE ENGAGEMENT Sumber : dikembangkan untuk disertasi

2.3. Pengembangan Model Teoritikal Dasar

2.3.1. Komitmen Organisasional

Komitmen organisasional adalah refleksi perasaan seseorang terhadap organisasinya, pengakuan tentang harga yang harus dibayar bila meninggalkan organisasi dan tanggung jawab moral untuk tetap berada dalam organisasi Meyer dan Allen, 1991. Tiga komponen model komitmen organisasional, yaitu a. Komitmen Afektif affective commitment , menjelaskan orientasi afektif dari individu. Karyawan yang memiliki komitmen afektif kuat akan cenderung terlibat dan menikmati keanggotaannya dalam organisasi. Karyawan akan bertahan pada organisasi karena mereka “menginginkannya” want to . Affective Commitment Perilaku keterikatan individu dalam organisasi Nilai –nilai syariah : -Keyakinan -Keadilankeseimbangan -Kebebasan -Tanggung jawab PERTAUTAN SYARIAH Syariate engagement Kinerja karyawan Komitmen Afektif terjadi apabila karyawan ingin menjadi bagian dari organisasi karena adanya ikatan emosi emotional attachment . b Komitmen Kontinuans continuance commitment , yaitu “ refers to commitment based the cost that the employee associates with leaving the organizational ”. Komitmen ini mengarah pada kecenderungan karyawan untuk tidak meninggalkan organisasi. Investasi yang dimiliki karyawan, dapat berupa waktu, usaha mereka dalam mengerjakan pekerjaan, pengembangan hubungan pertemanan dengan sesama rekan kerja, keterampilan-keterampilan tertentu yang dibutuhkan organisasi, dan kompensasi yang dapat mengurangi ketertarikan karyawan terhadap kesempatan-kesempatan eksternal lain Jaros, dkk. 1993. Continuance Commitment Komitmen Kontinuan terjadi apabila karyawan tetap bertahan pada suatu organisasi karena membutuhkan gaji dan keuntungan lain, karena dia membutuhkan need to . c. Komitmen normatif normative commitment , berkaitan dengan perasaan karyawan terhadap adanya kewajiban untuk tetap bertahan karena secara pribadi mereka merasa memiliki tanggung jawab moral terhadap organisasi. Normative Commitment Komitmen Normatif terjadi dari nilai-nilai diri karyawan. Karyawan bertahan menjadi anggota organisasi karena ada kesadaran bahwa berkomitmen terhadap organisasi merupakan hal yang memang seharusnya dilakukan. Jadi karena dia merasa berkewajiban ought to . Komitmen adalah keterikatan pribadi, identifikasi dengan, dan keterlibatan dalam organisasi yang mempekerjakan, sehingga terjadi keyakinan yang kuat dalam tujuan dan nilai-nilai organisasi dan usaha ekstra atas nama organisasi Allen dan Meyer 1996 mendefinisikan komitmen organisasional sebagai partisipasi, rasa memiliki, dan ikatan emosional dengan organisasi kerja. Price, 1981, Muleller, 1986, mendefinisikan komitmen organisasional sebagai suatu sikap loyalitas dan dedikasi kepada organisasi. Mowday et al. 1979 mendefinisikan komitmen organisasional sebagai hubungan aktif dengan organisasi sehingga individu bersedia memberikan sesuatu dari diri mereka sendiri dalam rangka memberikan kontribusi kepada kesejahteraan organisasi. Oleh karena itu, komitmen organisasi didefinisikan sebagai identifikasi pribadi karyawan, dan engagement dalam organisasi yang mempekerjakan, sehingga ada keyakinan yang kuat dalam tujuan dan nilai-nilai organisasi dan berusaha ekstra atas nama organisasi Meyer Allen, 1997, Ferris dan Aranya, 1983 dalam Aji dan Sabeni, 2003. Komitmen organisasional sebagai suatu kepercayaan dan penerimaan terhadap tujuan-tujuan dan nilai-nilai dari organisasi dan atau profesi, kemauan untuk menggunakan usaha yang sungguh-sungguh guna kepentingan organisasi dan atau profesi, serta keinginan untuk memelihara keanggotaan dalam organisasi dan atau profesi. Aranya et al, 1981 dalam Januarti dan Bunyanudin, 2006. Komitmen organisasional adalah keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota suatu organisasi, kemauan untuk berusaha dengan semangat yang tinggi demi organisasi, kepercayaan, penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi Yosef, 2000. Pekerjaan lebih dari sekedar tempat untuk mendapatkan hidup, melainkan di mana karyawan menemukan makna pribadi, stabilitas, dan rasa komunitas dan identitas Cartwright Homes, 2006,. Karyawan menginginkan perasaan positif tentang pengalaman kerja mereka yang melampaui sikap global kepuasan kerja atau komitmen Buckingham Coffman, 1999; Harter, Schmidt, Hayes, 2002; Harter, Schmidt, Keyes, 2003; Wagner Harter,2006. Kepuasan kerja didefinisikan sebagai sikap individu terhadap karyanya Brayfield Rothe, 1951, sedangkan komitmen karyawan didefinisikan sebagai kesediaan karyawan untuk bertahan dalam suatu tindakan dan keengganan untuk mengubah rencana Vance, 2006. Komitmen merupakan sikap dan perilaku yang saling mendorong reinforce antara satu dengan yang lain. Karyawan yang komit terhadap organisasi akan menunjukkan sikap dan perilaku yang positif terhadap lembaganya. Karyawan akan memiliki jiwa untuk tetap membela organisasinya, berusaha meningkatkan prestasi, dan memiliki keyakinan yang pasti untuk membantu mewujudkan tujuan organisasi. Komitmen karyawan terhadap organisasi adalah kesetiaan karyawan terhadap organisasi, di samping juga akan menumbuhkan loyalitas serta mendorong engagement karyawan dalam mengambil berbagai keputusan. Oleh karenanya komitmen akan menimbulkan rasa ikut memiliki sense of belonging bagi karyawan terhadap organisasi Trisnaningsih, 2002. Komitmen karyawan pada organisasi merupakan salah satu sikap yang merefleksikan perasaan suka atau tidak suka dari seseorang karyawan terhadap organisasi tempat ia bekerjaRobbins, 2003. Komitmen organisasional dipergunakan sebagai suatu konstruk untuk memahami perilaku karyawan. Komitmen terhadap organisasi merefleksikan kekuatan relatif proses pengidentifikasian individu mengenai keterlibatannya dalam suatu organisasi. Ada 3 tiga komponen dalam komitmen organisasional, yaitu : keyakinan dan kemampuan untuk menerima tujuan organisasi, kesediaan untuk menjadi bagian dari organisasi, dan keinginan untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi. Komitmen tersebut digambarkan sebagai suatu kontinum yang bergerak dari tingkat rendah, moderat, dan tinggi yang mana masing-masing mempunyai pengaruh positif dan negatif. Pada komitmen rendah, dampak negatifnya pada individu antara lain peningkatan karir dan promosi yang lambat hingga kondisi yang terburuk yaitu dikeluarkan dari organisasi atau melakukan usaha untuk menghambat tujuan organisasi. Pada tingkatan organisasi, rendahnya komitmen anggota terhadap organisasi dapat berdampak pada meningkatnya turnover dan absenteeism, rendahnya kualitas kerja dan loyalitas serta sering melakukan aktifitas yang menentang organisasi. Pada komitmen tinggi, dampak negatif pada individu, antara lain menghilangkan daya kreativitas, inovasi dan kesempatan berkarya, resisten terhadap perubahan, mengalami stres dan tekanan dalam lingkungan keluarga dan sosial, kurangnya solidaritas antar rekan sekerja, dan terbatasnya waktu untuk hal hal di luar pekerjaan. Pada tingkat organisasi, tingginya komitmen berdampak negatif seperti pemanfaatan sumber daya yang tidak efektif, tidak pekanya organisasi terhadap perubahan, tidak fleksibel dan tidak mampu untuk beradaptasi. Komitmen organisasional adalah tingkat seberapa besar karyawan mengidentifikasikan dirinya serta terlibat dengan perusahaan dan tidak ingin meninggalkannya Yosef, 2000 individu yang lebih berkomitment pada organisasinya lebih mungkin untuk merangkul perubahan dari pada yang kurang berkomitmen pada organisasi, jika perubahan tersebut dianggap bermanfaat bagi organisasi dan tidak berpotensi mengubah nilai dasar dan tujuan organisasi. Komitmen adalah kekuatan relatif dari identifikasi individu dengan organisasi dan keterlibatannya dalam organisasi. Pemenuhan kebutuhan sosio emosional seperti afiliasi dan dukungan emosional, akan menghasilkan sense of belonging rasa memiliki yang kuat pada organisasi. Karyawan melibatkan diri secara afektif pada organisasi didasari persepsi bahwa organisasi committed dengan mereka Eisenberger, Fasolo,and Davis-LaMastro, 1990. Berusaha keras melebihi yang diharapkan guna keberhasilan perusahaan, membanggakan perusahaan kepada orang lain sebagai tempat bekerja yang baik. Akan menerima hampir semua jenis tugas. Ada kesamaan antara nilai-nilai individu dengan perusahaan. Bangga memberitahu orang lain bahwa menjadi bagian dari perusahaan. Perusahaan memberi inspirasi terbaik dalam mencapai kinerja. Sangat senang telah memilih sebagai tempat bekerja. Benar-benar perduli terhadap kelangsungan hidup organisasi. Organisasi menjadi pilihan terbaik diantara perusahaan yang mungkin sebagai tempat bekerja. Mowday, Porter, dan Steers 1982 menyatakan bahwa komitmen pada organisasi dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor tersebut dikelompokkan menjadi empat karakteristik, yaitu a. Karakteristik pribadi, yaitu usia, gender, status perkawinan, masa kerja, kedudukan atau jabatan. b. Karakteristik struktur dalam perusahaan, c. Pengalaman dalam bekerja, dan d. Karakteristik perusahaan. R asa komitmen organisasi yang kuat dalam diri. karyawan juga menyebabkan ia akan berusaha keras mencapai tujuan organisasi. Menurut Mowday et al. 1979, komitmen organisasional menunjukkan keyakinan dan dukungan yang kuat terhadap sasaran dan nilai yang ingin dicapai oleh organisasi. Bawahan yang memiliki tingkat komitmen organisasional tinggi akan memiliki pandangan positif dan lebih berusaha berbuat yang terbaik demi kepentingan organisasi. Menurut Robinson 1996, komitmen organisasional dikatakan sebagai suatu keadaan atau derajat sejauh mana seseorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dengan tujuan –tujuannya, serta memelihara keanggotaan dalam organisasi itu. Konstruksi dari komitmen organisasional memusatkan perhatian pada kesetiaan individu atau karyawan terhadap organisasi atau perusahaan. Komitmen organisasional merupakan kondisi psikologi atau orientasi karyawan atau individu terhadap organisasi, dimana individu atau karyawan dengan senang hati tanpa paksaan untuk mengeluarkan energi ekstra demi kepentingan suatu organisasi atau perusahaan. Komitmen karyawan pada organisasi merupakan salah satu sikap yang mereflesikan perasaan suka atau tidak suka dari seseorang karyawan terhadap organisasi tempat dia bekerja. Engagement karyawan sudah termasuk keterlibatan emosional jangka panjang dan merupakan pendahuluan untuk generalisasi sementara lebih dari sentimen karyawan, seperti kepuasan kerja dan komitmen Wagner Harter, 2006. Karyawan yang engaged, datang untuk bekerja setiap hari merasa koneks pada organisasi, memiliki tingkat tinggi antusiasme untuk pekerjaan Buckingham Coffman, 1999, dan secara konsisten menghasilkan pada tingkat tinggi Meere, 2005. Konstruk keterikatan engagement karyawan dibangun atas dasar konsep- konsep sebelumnya seperti kepuasan kerja, komitmen karyawan, dan organizational citizenship behavior . Meskipun berhubungan dengan dan mencakup konsep-konsep ini, engagement karyawan lebih luas ruang lingkupnya. Engagement karyawan menunjukkan hubungan dua arah antara majikan dan karyawan dibandingkan dengan tiga konstruksi sebelumnya: kepuasan kerja, komitmen karyawan dan organisational citizenship behavior. Engagement berarti terikat secara emosional dengan organisasi dan sangat terlibat dalam pekerjaan mereka dengan antusiasme yang besar untuk keberhasilan dan bekerja ekstra di luar perjanjian kontrak kerja. Membangun engagement karyawan berasal dari dua konsep yang telah mendapatkan pengakuan akademik dan menjadi subyek penelitian empiris yaitu komitmen dan OCB Robinson, Perryman dan Hayday, 2004, Rafferty et al, 2005. Engagement karyawan memiliki kesamaan dan tumpang tindih dengan dua konsep tersebut. Robinson et al. 2004 menyatakan bahwa baik komitmen atau OCB mencerminkan dua aspek keterlibatan yang sifatnya dua arah, dan sejauh mana engagement karyawan diharapkan memiliki unsur kesadaran bisnis. Rafferty et al 2005, juga membedakan engagement karyawan dan konsep- komitmen dan OCB, dengan alasan bahwa engagement jelas menunjukkan bahwa proses dua arah antara karyawan dan organisasi. Studi Tenaga Kerja Global Perrin 2003 mendefinisikan engagement sebagi kemauan dan kemampuan karyawan untuk suksesnya perusahaan, terutama dengan upaya diskresioner secara berkelanjutan. Menurut penelitian, engagement dipengaruhi oleh banyak faktor yang melibatkan kedua faktor emosional dan rasional berkaitan dengan pekerjaan dan pengalaman kerja secara keseluruhan. Organisasi Gallup mendefinisikan engagement karyawan sebagai keterlibatan dengan antusiasme untuk pekerjaan. Gallup sebagai dikutip oleh Dernovsek 2008 mengibaratkan engagement karyawan keterikatan emosional karyawan yang positif dan komitmen karyawan. Robinson et al. 2004 mendefinisikan engagement karyawan sebagai sikap positif yang dimiliki oleh karyawan terhadap organisasi dan nilainya. Seorang karyawan yang terlibat menyadari konteks bisnis, dan bekerja dengan rekan kerja untuk meningkatkan kinerja dalam pekerjaan untuk kepentingan organisasi. Organisasi mengembangkan dan memelihara engagement , membutuhkan hubungan dua arah antara majikan dan karyawan. Pemahaman yang jelas bahwa engagement karyawan adalah hasil dari hubungan dua arah antara pimpinan dan karyawan menunjukkan bahwa ada hal-hal yang harus dilakukan oleh kedua belah pihak. Selanjutnya, Fernandez 2007 menunjukkan perbedaan antara kepuasan kerja, dan engagement . Kepuasan karyawan tidak sama dengan engagement karyawan karena manajer tidak bergantung pada kepuasan karyawan untuk membantu mempertahankan yang terbaik, engagement karyawan menjadi sebuah konsep penting. Kepuasan kerja adalah bagian dari keterlibatan, tetapi hanya dapat mencerminkan kedangkalan hubungan transaksional yang hanya sebatas tunjangan dan bonus. Engagement adalah tentang semangat dan komitmen, kemauan untuk berinvestasi diri dan memperluas usaha diskresioner seseorang untuk membantu pimpinan sukses, yang berada di luar kepuasan dengan pengaturan pekerjaan atau loyalitas dasar untuk majikan BlessingWhite, 2008; Erickson, 2005; Macey dan Schnieder, 2008. Oleh karena itu, persamaan engagement diperoleh dengan menyelaraskan maksimum kepuasan kerja dan kontribusi kerja. Stephen Young, direktur eksekutif Towers Perrin, juga membedakan antara kepuasan kerja dan engagement bahwa hanya engagement meskipun tidak puas, adalah prediktor terkuat kinerja organisasi Sumber Daya Manusia, 2007. Penelitian menunjukkan bahwa komitmen karyawan dan OCB adalah bagian penting dan prediktor engagement karyawan. Komitmen yang dikonseptualisasikan sebagai lampiran positif dan kemauan mengerahkan energi untuk keberhasilan organisasi, merasa bangga menjadi anggota dari organisasi tersebut dan mengidentifikasi diri dengan itu dan OCB adalah perilaku yang diamati dalam konteks pekerjaan yang menunjukkan dirinya melalui inisiatif inovatif proaktif mencari peluang untuk memberikan kontribusi terbaik dan ekstra melampaui kontrak kerja. Namun, konstruksi engagement karyawan tidak dapat secara independen bertindak sebagai pengganti untuk keterlibatan Macey dan Schneider, 2008; Robinson et al, 2004.

2.3.2. Kepemimpinan