Benkhoff ,1997 Komitmen organisasional berperan untuk peningkatan
kinerja Allen dan Meyer ,1990.
Komitmen organisasional dianggap sebagai ukuran penting dari keefektifan organisasi dan berhubungan positif dengan
kinerja karyawan. Sumber : dikembangkan untuk disertasi
Berdasarkan uraian di atas, maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut: H2: Komitmen organisasional berpengaruh positif terhadap kinerja kayawan
2.4.3. Pengaruh
kepengikutan berbasis
manajemen bakat
followership based talent management
terhadap
pertautan syariahsyariate engagement
Kepemimpinan yang efektif membutuhkan pengikut yang baik. Pengikut dapat diwujudkan dalam banyak cara: karyawan, konstituen, stakeholder, atau
hanya orang-orang yang percaya pada penyebab. Followership dapat didefinisikan sebagai kemampuan atau kemauan untuk mengikuti seorang pemimpin.
Followership didefinisikan sebagai kesediaan untuk bekerja sama dalam bekerja menuju pencapaian misi kelompok, untuk menunjukkan tingkat tinggi kerja sama
tim, dan untuk membangun kesatuan di antara kelompok. Kelley menjelaskan pengikut berdasarkan dua dimensi berpotongan, yaitu independen berpikir kritis
dan kemampuan. Buckingham dan Coffman 1999 mengatakan tidak peduli bagaimana Anda mendapatkan sukses dalam profesi, semuanya bermuara pada
satu faktor - bakat
Talent management
merupakan gabungan dari berbagai strategi yaitu a. strategi perspektif proses, berarti mencakup semua proses yang diperlukan untuk
mengoptimalkan orang dalam sebuah organisasi. Perspektif ini percaya bahwa keberhasilan masa depan perusahaan didasarkan pada memiliki bakat yang tepat,
jadi mengelola bakat merupakan bagian dari proses setiap hari dalam kehidupan organisasi. b. Perspektif budaya yang percaya bahwa manajemen bakat adalah
pola pikir dan bahwa bakat diperlukan untuk sukses. Hal ini dapat dilihat di mana setiap individu tergantung pada bakat untuk sukses karena sifat dari pasar di mana
individu beroperasi, dan pada organisasi di mana tersedia tenaga kerja internal, tugas yang dialokasikan sesuai dengan seberapa baik mereka tampil, di mana
perkembangan setiap bakat individu adalah yang terpenting dan dihargai, sehingga memungkinkan untuk setiap orang untuk mengeksplorasi dan
mengembangkan bakat menjadi bagian dari rutinitas kerja. c. Perspektif yang kompetitif mengusulkan bakat manajemen sebagai percepatan pembangunan jalur
bagi karyawan potensi tertinggi Wilcox, 2005, proses pengembangan pribadi yang sama untuk semua orang di organisasi. d. Perspektif perencanaan SDM
yang mengklaim manajemen bakat adalah tentang memiliki orang yang tepat cocok dengan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat, dan melakukan hal
yang benar. Hal ini sering diidentikkan dengan perusahaan saat ini mengalami pertumbuhan yang cepat yang sampai batas tertentu yang mendorong sistem
manajemen bakat. e. Perspektif manajemen perubahan yang menggunakan proses manajemen bakat sebagai penggerak perubahan dalam organisasi, menggunakan
system bakat manajemen sebagai bagian dari inisiatif strategis SDM yang lebih luas untuk perubahan organisasi, menjadi sarana menanamkan sistem manajemen
bakat dalam organisasi sebagai bagian dari proses perubahan yang lebih luas, atau dapat memberikan tekanan tambahan pada manajemen bakat memproses jika ada
resistensi luas terhadap proses perubahan.
Fokus pada bakat baru-baru diintensifkan lebih banyak orang, mulai dari CEO organisasi dan direksi untuk manajer, ingin menerapkan strategi bakat untuk
mendapatkan keuntungan. Interaksi dengan karakteristik masing-masing serta banyak kepentingan yang membentuk gaya hidup, pola perilaku, dan etika kerja,
yang kesemuanya akan mencirikan kondisi suatu organisasi. Setiap pemimpin berkewajiban memberikan perhatian yang sungguh-sungguh untuk membina,
menggerakkan, mengarahkan semua potensi karyawan dilingkungannya agar terwujud volume dan beban kerja yang terarah pada tujuan. Pimpinan perlu
melakukan pembinaan yang sungguh-sungguh terhadap karyawan agar dapat meningkatkan kinerja. Pemimpin organisasi dapat mempengaruhi perilaku dengan
cara menciptakan sistem dan proses organisasi yang sesuai kebutuhan, baik kebutuhan individu, kebutuhan kelompok maupun kebutuhan organisasi. Strategi
manajemen bakat, merupakan kepentingan organisasi untuk mempertahankan anggota yang berbakat Somaya dan Williamson, 2008.
Inisiatif pemimpin dan karyawan yang
engaged
dengan organisasi memahami kondisi yang ada dan bagaimana mereka secara kolektif dapat
membantu mengatasinya. Menjangkau karyawan selama masa-masa sulit untuk lebih memahami kekhawatiran dan kepentingan mereka secara terbuka dan jujur
menyampaikan dampak penurunan pada mereka dan organisasi mereka dapat memberikan landasan yang kokoh untuk tidak hanya
engagement
tapi mempertahankan mereka ketika terjadi hal-hal yang berbeda Blake et al, 1964
Kesuksesan suatu organisasi sangat ditentukan oleh bakat dari karyawannya. Oleh karena itu strategi perusahaan selalu memperhatikan mengenai kebutuhan talenta
yang diperlukan kemudian melakukan assessment dengan mempertimbangkan
knowledge,
skill yang diperoleh dari pengalaman,
behavior
, kompetensi dan
personality
. Karyawan yang berbakat diusahakan untuk bisa ditarik, dilatih,
dipertahankan dan dipromosikan yang semuanya bertujuan pada peningkatan
engagement
dan kinerja organisasi Holmes, 2006, Wright et al 1994, Agrawal et al, 2003, Gutthridge et al, 2008. Program
talent management
memastikan bahwa karyawan yang terbaik paling berbakat diperoleh dan dipertahankan dalam
rangka untuk kelanjutan dan meningkatkan nilai organisasi Bhatnagar, 2009. Sumberdaya yang berkualitas berbakat memiliki karakteristik nilai-nilai
mentalitas yang tampak pada profil dan penampilan
performance
, menerima gagasan baru, kesediaan menyatakan pendapat, kepekaan pada waktu dan lebih
mementingkan ketepatan waktu, memiliki ilmu dan teknologi serta pengembangan nilai-nilai rohani-spiritual akan dapat meningkatkan nilai perusahaan. Oleh karena
itu, kecocokan posisi dari
talent management
akan mengakibatkan engagement tinggi Kristof, 1996. Semakin cocok bakat dan perilaku individu pada organisasi
semakin tinggi
engagement
Kristof-Brown et al, 2005, Meglino, Ravlin dan Adkin, 1989.
Seligman dan Csikszentmihalyi 2000,
talent management
berpengaruh positif dalam meningkatkan karyawan yang
engaged
secara fisik, emosional dan kognitif untuk berprestasi pada perusahaan. Schaufeli dan Salanova 2007
menunjukkan bahwa karyawan yang
engaged
secara energetika dan efektif ke pekerjaan melalui investasi diri di pekerjaan. Studi menunjukkan bahwa
manajemen talent memiliki hasil positif. Salah satunya adalah untuk mempromosikan engagement antara karyawan Beheshtifar, M, 2011.
Talent management
mengacu pada proses di mana organisasi mengidentifikasi karyawan yang mampu untuk memerankan kepemimpinan di masa depan. Kepemimpinan
ditandai dengan kemampuan mendengarkan, empati, kesadaran, persuasi, konseptualisasi, pandangan ke depan, pelayanan, komitmen untuk pertumbuhan,
dan membangun karyawan
Spears, L., 2004.
Penerapan prinsip-prinsip kepemimpinan melalui
talent management
akan menciptakan peningkatan
engagement
.
Talent management
fokus utamanya
adalah menghargai
dan mengembangkan para pengikutnya sesuai dengan talenta yang mereka miliki
menganggap setiap insan memiliki suatu kebesaran dalam dirinya, secara tidak langsung akan memperoleh hati pengikutnya yang diberikan sebagai imbalan atas
apa yang telah diberikan pemimpin perusahaan kepada mereka secara sukarela. Hasilnya adalah menyebabkan para pengikut akan memberikan usaha dan upaya
yang terbaik bagi perusahaan. Nilai
talent management
jelas dan memiliki visibilitas tinggi. Inisiatif
talent management
menjadi efektif, maka organisasi perlu proses formal, dengan banyak orang yang terlibat dan dengan hubungan yang kuat antara kepemimpinan
dan bakat untuk menerjemahkan ke dalam spesifik organisasi berbasis nilai perilaku Morton, 2005. Temuan kunci menunjukkan bahwa determinan paling
penting dari keberhasilan talent followership adalah derajat
engagement
Lockwood, 2006. Ringkasan hasil penelitian mengenai kepengikutan berbasis
manajemen bakat
followership based talent management
kaitannya dengan pertautan syariah syariate engagement seperti tabel 2.4 berikut:
Tabel 2.4 Ringkasan
hasil penelitian
mengenai kepengikutan
berbasis manajemen
bakat
followership based talent management
dengan pertautan syariah
syariate engagement
Peneliti Kesimpulan
Holmes,2006,Wright et al 1994, Agrawal et
al, 2003, Gutthridge et al, 2008
Karyawan yang berbakat diusahakan untuk bisa ditarik , dilatih, dipertahankan dan dipromosikan tujuannya untuk
peningkatan
engagement
dan kinerja. Nitin Vazirani,2007
Kesempatan untuk pengembangan diri,
talent
management yang efektif, kejelasan nilai perusahaan, menghormati
karyawan, standar
perilaku etis
akan meningkatkan
engagement
Canon,McGee,2007
Talent
management berpengaruh terhadap tingkat komitmen, loyalitas, peningkatan efisiensi, inovasi, penurunan absensi
perpindahan karyawan dan
engagement
Berger Berger,2008
Talent
management yang proaktif dan sistematis berfokus pada pengelolaan karyawan berkinerja tinggi sehingga tercapai
keterikatan antara tujuan individu dan tim
engagement
untuk mencapai tujuan yang sama dan menghasilkan harapan yang
jelas serta feedback untuk mengatur kinerja Forman ,2005, Glen,
2006, Smythe, 2007, Karyawan berbakat, akan meningkatkan
engagement
, dan meningkatkan efektivitas organisasi, melalui tingkat retensi
karyawan yang lebih tinggi. Bhatnagar, 2009
Hasil yang dicapai melalui praktik
talent
ma nagement adalah melibatkan karyawan dalam peran pekerjaan mereka sehingga
organisasi bisa memperoleh pekerjaan terbaik karyawan memiliki hubungan yang signifikan dengan
engagement
karyawan. Sendjaya et al, 2008
Talent
management sebagai satu jalan untuk mencapai tujuan
organisasi bersaing dalam lingkungan global dan untuk menarik dan mempertahankan karyawan yang engaged dan
berkinerja tinggi. Pfeffer ,2003, Fry et
al., 2007
Talent
management sebagai praktik manajemen yang efektif, membantu organisasi untuk bersaing dalam konteks globalisasi
dan menciptakan
engagement
kerja karyawan . Liden, 2008;.
Talent
management membangun
iklim kerja
yang menghasilkan budaya
engaged.
Sumber :dikembangkan untuk disertasi
Berdasarkan hasil penelusuran tersebut,maka hipotesis yang dikembangkan : H3: Kepengikutan berbasis manajemen bakat
Followership based talent management
berpengaruh positif terhadap
pertautan syariah
syariate engagement
2.4.4. Pengaruh
