Pengaruh Pengembangan Model Empirik dan Hipotesis

Benkhoff ,1997 Komitmen organisasional berperan untuk peningkatan kinerja Allen dan Meyer ,1990. Komitmen organisasional dianggap sebagai ukuran penting dari keefektifan organisasi dan berhubungan positif dengan kinerja karyawan. Sumber : dikembangkan untuk disertasi Berdasarkan uraian di atas, maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut: H2: Komitmen organisasional berpengaruh positif terhadap kinerja kayawan

2.4.3. Pengaruh

kepengikutan berbasis manajemen bakat followership based talent management terhadap pertautan syariahsyariate engagement Kepemimpinan yang efektif membutuhkan pengikut yang baik. Pengikut dapat diwujudkan dalam banyak cara: karyawan, konstituen, stakeholder, atau hanya orang-orang yang percaya pada penyebab. Followership dapat didefinisikan sebagai kemampuan atau kemauan untuk mengikuti seorang pemimpin. Followership didefinisikan sebagai kesediaan untuk bekerja sama dalam bekerja menuju pencapaian misi kelompok, untuk menunjukkan tingkat tinggi kerja sama tim, dan untuk membangun kesatuan di antara kelompok. Kelley menjelaskan pengikut berdasarkan dua dimensi berpotongan, yaitu independen berpikir kritis dan kemampuan. Buckingham dan Coffman 1999 mengatakan tidak peduli bagaimana Anda mendapatkan sukses dalam profesi, semuanya bermuara pada satu faktor - bakat Talent management merupakan gabungan dari berbagai strategi yaitu a. strategi perspektif proses, berarti mencakup semua proses yang diperlukan untuk mengoptimalkan orang dalam sebuah organisasi. Perspektif ini percaya bahwa keberhasilan masa depan perusahaan didasarkan pada memiliki bakat yang tepat, jadi mengelola bakat merupakan bagian dari proses setiap hari dalam kehidupan organisasi. b. Perspektif budaya yang percaya bahwa manajemen bakat adalah pola pikir dan bahwa bakat diperlukan untuk sukses. Hal ini dapat dilihat di mana setiap individu tergantung pada bakat untuk sukses karena sifat dari pasar di mana individu beroperasi, dan pada organisasi di mana tersedia tenaga kerja internal, tugas yang dialokasikan sesuai dengan seberapa baik mereka tampil, di mana perkembangan setiap bakat individu adalah yang terpenting dan dihargai, sehingga memungkinkan untuk setiap orang untuk mengeksplorasi dan mengembangkan bakat menjadi bagian dari rutinitas kerja. c. Perspektif yang kompetitif mengusulkan bakat manajemen sebagai percepatan pembangunan jalur bagi karyawan potensi tertinggi Wilcox, 2005, proses pengembangan pribadi yang sama untuk semua orang di organisasi. d. Perspektif perencanaan SDM yang mengklaim manajemen bakat adalah tentang memiliki orang yang tepat cocok dengan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat, dan melakukan hal yang benar. Hal ini sering diidentikkan dengan perusahaan saat ini mengalami pertumbuhan yang cepat yang sampai batas tertentu yang mendorong sistem manajemen bakat. e. Perspektif manajemen perubahan yang menggunakan proses manajemen bakat sebagai penggerak perubahan dalam organisasi, menggunakan system bakat manajemen sebagai bagian dari inisiatif strategis SDM yang lebih luas untuk perubahan organisasi, menjadi sarana menanamkan sistem manajemen bakat dalam organisasi sebagai bagian dari proses perubahan yang lebih luas, atau dapat memberikan tekanan tambahan pada manajemen bakat memproses jika ada resistensi luas terhadap proses perubahan. Fokus pada bakat baru-baru diintensifkan lebih banyak orang, mulai dari CEO organisasi dan direksi untuk manajer, ingin menerapkan strategi bakat untuk mendapatkan keuntungan. Interaksi dengan karakteristik masing-masing serta banyak kepentingan yang membentuk gaya hidup, pola perilaku, dan etika kerja, yang kesemuanya akan mencirikan kondisi suatu organisasi. Setiap pemimpin berkewajiban memberikan perhatian yang sungguh-sungguh untuk membina, menggerakkan, mengarahkan semua potensi karyawan dilingkungannya agar terwujud volume dan beban kerja yang terarah pada tujuan. Pimpinan perlu melakukan pembinaan yang sungguh-sungguh terhadap karyawan agar dapat meningkatkan kinerja. Pemimpin organisasi dapat mempengaruhi perilaku dengan cara menciptakan sistem dan proses organisasi yang sesuai kebutuhan, baik kebutuhan individu, kebutuhan kelompok maupun kebutuhan organisasi. Strategi manajemen bakat, merupakan kepentingan organisasi untuk mempertahankan anggota yang berbakat Somaya dan Williamson, 2008. Inisiatif pemimpin dan karyawan yang engaged dengan organisasi memahami kondisi yang ada dan bagaimana mereka secara kolektif dapat membantu mengatasinya. Menjangkau karyawan selama masa-masa sulit untuk lebih memahami kekhawatiran dan kepentingan mereka secara terbuka dan jujur menyampaikan dampak penurunan pada mereka dan organisasi mereka dapat memberikan landasan yang kokoh untuk tidak hanya engagement tapi mempertahankan mereka ketika terjadi hal-hal yang berbeda Blake et al, 1964 Kesuksesan suatu organisasi sangat ditentukan oleh bakat dari karyawannya. Oleh karena itu strategi perusahaan selalu memperhatikan mengenai kebutuhan talenta yang diperlukan kemudian melakukan assessment dengan mempertimbangkan knowledge, skill yang diperoleh dari pengalaman, behavior , kompetensi dan personality . Karyawan yang berbakat diusahakan untuk bisa ditarik, dilatih, dipertahankan dan dipromosikan yang semuanya bertujuan pada peningkatan engagement dan kinerja organisasi Holmes, 2006, Wright et al 1994, Agrawal et al, 2003, Gutthridge et al, 2008. Program talent management memastikan bahwa karyawan yang terbaik paling berbakat diperoleh dan dipertahankan dalam rangka untuk kelanjutan dan meningkatkan nilai organisasi Bhatnagar, 2009. Sumberdaya yang berkualitas berbakat memiliki karakteristik nilai-nilai mentalitas yang tampak pada profil dan penampilan performance , menerima gagasan baru, kesediaan menyatakan pendapat, kepekaan pada waktu dan lebih mementingkan ketepatan waktu, memiliki ilmu dan teknologi serta pengembangan nilai-nilai rohani-spiritual akan dapat meningkatkan nilai perusahaan. Oleh karena itu, kecocokan posisi dari talent management akan mengakibatkan engagement tinggi Kristof, 1996. Semakin cocok bakat dan perilaku individu pada organisasi semakin tinggi engagement Kristof-Brown et al, 2005, Meglino, Ravlin dan Adkin, 1989. Seligman dan Csikszentmihalyi 2000, talent management berpengaruh positif dalam meningkatkan karyawan yang engaged secara fisik, emosional dan kognitif untuk berprestasi pada perusahaan. Schaufeli dan Salanova 2007 menunjukkan bahwa karyawan yang engaged secara energetika dan efektif ke pekerjaan melalui investasi diri di pekerjaan. Studi menunjukkan bahwa manajemen talent memiliki hasil positif. Salah satunya adalah untuk mempromosikan engagement antara karyawan Beheshtifar, M, 2011. Talent management mengacu pada proses di mana organisasi mengidentifikasi karyawan yang mampu untuk memerankan kepemimpinan di masa depan. Kepemimpinan ditandai dengan kemampuan mendengarkan, empati, kesadaran, persuasi, konseptualisasi, pandangan ke depan, pelayanan, komitmen untuk pertumbuhan, dan membangun karyawan Spears, L., 2004. Penerapan prinsip-prinsip kepemimpinan melalui talent management akan menciptakan peningkatan engagement . Talent management fokus utamanya adalah menghargai dan mengembangkan para pengikutnya sesuai dengan talenta yang mereka miliki menganggap setiap insan memiliki suatu kebesaran dalam dirinya, secara tidak langsung akan memperoleh hati pengikutnya yang diberikan sebagai imbalan atas apa yang telah diberikan pemimpin perusahaan kepada mereka secara sukarela. Hasilnya adalah menyebabkan para pengikut akan memberikan usaha dan upaya yang terbaik bagi perusahaan. Nilai talent management jelas dan memiliki visibilitas tinggi. Inisiatif talent management menjadi efektif, maka organisasi perlu proses formal, dengan banyak orang yang terlibat dan dengan hubungan yang kuat antara kepemimpinan dan bakat untuk menerjemahkan ke dalam spesifik organisasi berbasis nilai perilaku Morton, 2005. Temuan kunci menunjukkan bahwa determinan paling penting dari keberhasilan talent followership adalah derajat engagement Lockwood, 2006. Ringkasan hasil penelitian mengenai kepengikutan berbasis manajemen bakat followership based talent management kaitannya dengan pertautan syariah syariate engagement seperti tabel 2.4 berikut: Tabel 2.4 Ringkasan hasil penelitian mengenai kepengikutan berbasis manajemen bakat followership based talent management dengan pertautan syariah syariate engagement Peneliti Kesimpulan Holmes,2006,Wright et al 1994, Agrawal et al, 2003, Gutthridge et al, 2008 Karyawan yang berbakat diusahakan untuk bisa ditarik , dilatih, dipertahankan dan dipromosikan tujuannya untuk peningkatan engagement dan kinerja. Nitin Vazirani,2007 Kesempatan untuk pengembangan diri, talent management yang efektif, kejelasan nilai perusahaan, menghormati karyawan, standar perilaku etis akan meningkatkan engagement Canon,McGee,2007 Talent management berpengaruh terhadap tingkat komitmen, loyalitas, peningkatan efisiensi, inovasi, penurunan absensi perpindahan karyawan dan engagement Berger Berger,2008 Talent management yang proaktif dan sistematis berfokus pada pengelolaan karyawan berkinerja tinggi sehingga tercapai keterikatan antara tujuan individu dan tim engagement untuk mencapai tujuan yang sama dan menghasilkan harapan yang jelas serta feedback untuk mengatur kinerja Forman ,2005, Glen, 2006, Smythe, 2007, Karyawan berbakat, akan meningkatkan engagement , dan meningkatkan efektivitas organisasi, melalui tingkat retensi karyawan yang lebih tinggi. Bhatnagar, 2009 Hasil yang dicapai melalui praktik talent ma nagement adalah melibatkan karyawan dalam peran pekerjaan mereka sehingga organisasi bisa memperoleh pekerjaan terbaik karyawan memiliki hubungan yang signifikan dengan engagement karyawan. Sendjaya et al, 2008 Talent management sebagai satu jalan untuk mencapai tujuan organisasi bersaing dalam lingkungan global dan untuk menarik dan mempertahankan karyawan yang engaged dan berkinerja tinggi. Pfeffer ,2003, Fry et al., 2007 Talent management sebagai praktik manajemen yang efektif, membantu organisasi untuk bersaing dalam konteks globalisasi dan menciptakan engagement kerja karyawan . Liden, 2008;. Talent management membangun iklim kerja yang menghasilkan budaya engaged. Sumber :dikembangkan untuk disertasi Berdasarkan hasil penelusuran tersebut,maka hipotesis yang dikembangkan : H3: Kepengikutan berbasis manajemen bakat Followership based talent management berpengaruh positif terhadap pertautan syariah syariate engagement

2.4.4. Pengaruh