2.4.8. Pengaruh berbagi pengetahuan
knowledge sharing
terhadap kinerja karyawan
Berbagi pengetahuan Knowledge sharing
adalah untuk memecahkan masalah melalui keahlian yang mungkin tidak tersedia di perusahaan itu sendiri.
Dalkir Kimiz 2005 menyatakan bahwa pengetahuan berada di masyarakat dalam bentuk modal sosial. Oleh karena itu kunci keberhasilan adalah sering
berhubungan dengan
orang-lain untuk
memecahkan masalah,
untuk mengembangkan kemampuan baru belajar, untuk meningkatkan praktek kerja
dan untuk berbagi apa yang baru di lapangan Berbagi pengetahuan dipengaruhi oleh berbagai faktor, tergantung pada apa yang ingin dicapai organisasi dan
infrastruktur yang ada di tempat untuk mendukung berbagi pengetahuan. Nancy, 2000, menyatakan bahwa organisasi sekarang menangani masalah
knowledge sharing
karena meningkatnya kesadaran akan pentingnya pengetahuan untuk keberhasilan organisasi atau mungkin karena teknologi telah membuat
berbagi pengetahuan lebih layak.
Knowledge sharing
bertujuan mendapatkan pengetahuan yang ada di salah satu bagian dari organisasi dan digunakan di
bagian lain dari organisasi. Pemberdayaan karyawan pada operasi inti nilai-nilai organisasi di mana orang memiliki kebebasan untuk menyarankan dan membuat
perubahan supra struktur organisasi Buckman, 2004.
Knowledge sharing
menjadi sarana meningkatkan komunikasi di antara kedua pihak berkaitan dengan kinerja individual, sehingga secara efektif
mengarah pada keterbukaan komunikasi organisasional. Semua praktek manajemen SDM yang telah diuraikan, meningkatkan
trust
karyawan pada
perusahaan. Antara satu praktek dengan praktek lainnya saling mendukung dan menguatkan pencapaian kinerja Zerbe, Dobni, Harel, 1998.
Pengetahuan
tacit
adalah aset yang paling dinamis dan ada sejumlah hambatan berkaitan dengan individu, faktor organisasi dan faktor teknologi
Smith, 2005. Sukses
knowledge sharing
, mempercepat proses pencapaian tujuan perusahaan dan meningkatkan kemampuan perusahaan akan meningkatkan
kinerja. Orang cenderung untuk berbagi dengan orang-orang yang dipercaya. Menurut Terra dan Gordon, 2002, orang cenderung kurang percaya pada orang
yang tidak mau berbagi nilai-nilai yang sama untuk mencapai kesuksesan. Daryl Morey, 2002, menunjukkan bahwa pengetahuan adalah salah satu sumber yang
dapat meningkatkan nilai seperti lingkungan antar-kompetitif organisasi mendorong peningkatan pengetahuan, memiliki pengetahuan yang unik dipandang
sebagai kekuatan dan keamanan kerja. Untuk mencapai keberhasilan, berbagi pengetahuan dan manajemen pengetahuan perlu dipandang sebagai masalah
kinerja pengetahuan yaitu dibuat untuk menjadi bagian dari program melalui kepemilikan meningkatkan keterikatan dan komitmen di tingkat organisasi
Ahmed, Lim Loh, 2002. Kombinasi dari struktur organisasi formal dan non- hierachirchal, struktur organisasi yang terorganisir akan meningkatkan penciptaan
pengetahuan dan kemampuan berbagi Nonaka Takeuchi, 1995. Penciptaan dan pembentukan budaya berbagi pengetahuan tergantung pada perhatian
terhadap detail dan dukungan nyata dari kepemimpinan yang setia dan berkomitmen. Secara khusus, pemimpin organisasi dapat membantu mengubah
norma-norma dan nilai-nilai yang ada dan memupuk
knowledge sharing
dan
budaya inovatif dengan memastikan bahwa kebijakan perusahaan dan norma- norma perilaku diterima dan dihargai dan proses kerja secara hati-hati ditata untuk
mencerminkan hasil berbagi pengetahuan yang diinginkan Terra, 2002.
Knowledge sharing
, menegaskan pentingnya memanfaatkan kompetensi inti untuk mencapai keuntungan kompetitif yang berkelanjutan Argote dan
Ingram, 2000;. Gold et al, 2001. Kompetensi inti organisasi itu berada dalam pembelajaran kolektif organisasi Prahalad Hamel, 1990. Untuk pembelajaran
kolektif dan tumbuhnya aset pengetahuan, organisasi harus mengembangkan proses
knowledge sharing
yang efektif dan mendorong karyawan dan mitra untuk berbagi pengetahuan tentang pelanggan, pesaing, dan lain-lain Bock Kim,
2002; Pan Scarbrough, 1998; ODell Grayson, 1998; Osterloh et al, 2000. Ringkasan hasil penelitian mengenai berbagi pengetahuan
knowledge sharing
kaitannya dengan kinerja karyawan seperti tabel 2.9 berikut:
Tabel 2.9 Ringkasan hasil penelitian mengenai berbagi pengetahuan
knowledge sharing
dengan kinerja karyawan Peneliti
Kesimpulan Dalkir Kimiz ,2005
Kunci keberhasilan adalah sering berhubungan dengan orang-lain
untuk memecahkan
masalah, untuk
mengembangkan kemampuan baru belajar, untuk meningkatkan praktek kerja dan untuk berbagi apa yang
baru di lapangan untuk peningkatan kinerja Nancy M. Dixon,2000,
Organisasi menangani masalah
knowledge sharing
karena meningkatnya kesadaran akan pentingnya pengetahuan
untuk keberhasilan kinerja Smith ,2005,
Berbagi pengetahuan yang sukses dapat meningkatkan kinerja yang tinggi
Buckman,2004
Knowledge sharing
bertujuan mendapatkan pengetahuan yang ada di salah satu bagian dari organisasi dan
digunakan di bagian lain dari organisasi untuk peningkatan kinerja.
Terra dan Gordon,2002, Pemimpin organisasi mengubah norma-norma dan nilai-
nilai yang ada dan memupuk
knowledge sharing
dan budaya inovatif dengan memastikan bahwa kebijakan
perusahaan dan norma-norma perilaku diterima dan
dihargai dan proses kerja secara hati-hati ditata untuk meningkatkan kinerja.
Daryl Morey, 2002 Perilaku karyawan,
knowledge sharing
didukung secara konsisten dengan berbagai cara dan saling terkait untuk
meningkatkan kinerja Argote dan Ingram, 2000;.
Gold et al, 2001 Berbagi pengetahuan dan, memanfaatkan kompetensi inti
adalah untuk mencapai keuntungan kompetitif yang berkelanjutan.
Prahalad dan Hamel,1990 Organisasi harus mengembangkan proses
knowledge sharing
yang efektif untuk keberhasilan kinerja Sumber : dikembangkan untuk disertasi
Berdasarkan hasil penelusuran tersebut, maka hipotesis yang dikembangkan: H8: Berbagi pengetahuan
Knowledge sharing
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
Merujuk pada telaah pustaka yang ada maka model konseptual telah dikembangkan dalam bentuk model teoritikal dasar dan pokok-pokok pemikiran
yang diturunkan menghasilkan sebuah model empirik, sebagaimana disajikan pada gambar 2.5 berikut :
Gambar 2.5 MODEL EMPIRIK
Sumber: dikembangkan untuk disertasi
kepengikutan berbasis
manajemen bakat Komitmen
Organisasional organisasi
Pertautan Syariah Syariate ngagement
Berbagi Pengetahuan
Kinerja karyawan
H1 H2
H3
H5 H6
H7 H4
H8
BAB III Metode Penelitian
3.1 Pengantar
Dalam Bab III Metodologi Penelitian ini akan mencakup pembahasan jenis penelitian, jenis dan sumber data, populasi dan teknik sampling, teknik
pengambilan sampel, metode pengumulan data, dimensional variabel, metode analisis data. Adapun sistematika pada Bab III, seperti gambar 3.1 berikut :
Gambar 3.1 Sistematika
Sumber: Dikembangkan untuk disertasi
3.2 Jenis Penelitian.
Penelitian dapat dibedakan sesuai dengan metode yang digunakan dalam menemukan hakekat konsep atau elemen ilmu pengetahuan. Pembedaan dapat
dilakukan sesuai dengan sifat dan tujuan penelitian, sifat eksplanasi yang diarahkan oleh penelitian serta orientasi bangunan yang dituju oleh penelitian
tersebut Ferdinand, 2013. Jika penilitian itu diarahkan untuk menggali atau
Pengantar
Jns penelitian Jns data
Sb data Populasi Sampel
Mtd Pengumpulan Data
Mtd Analisis Data Dimensional Variabel