BAB II
TELAAH PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN MODEL PENELITIAN
2.1. Pengantar
Dalam studi ini dijelaskan hubungan antara beberapa teori yang saling berkaitan seperti teori
Resource Based View
, teori modal manusia
Human Capital Theory
, teori pertukaran social
Social Exchange Theory,
teori Religiusitas
.
Untuk memudahkan pemahaman dalam proses telaah pustaka ini, disajikan alur penelitian yang menjelaskan tentang penelaahan pustaka, proposisi dan hipotesis
seperti gambar 2.1 berikut : Gambar 2.1
Alur Telaah Pustaka
Sumber dikembangkan untuk disertasi
2.2. Telaah pustaka
2.2.1. Teori Sumber Daya
Resource Based View Theory
RBV
Resource Based View
yaitu teori yang berbasis sumberdaya perusahaan dikenalkan pertama kali oleh Penrose 1959, kemudian
dikembangkan oleh Rumelt 1984, Dierickx Cool 1989, Barney 1991,,
Telaah pustaka dan pengembangan
model teoritikal dasar PROPOSISI
Model Teoritikal Dasar Hipotesis
Model penelitian empirik
Wright et al, 2001, menyatakan bahwa penting bagi suatu organisasi untuk membangun satu kelompok sumber daya yang berhargabernilai dan mengikatnya
secara bersama dengan cara unik dan dinamis untuk mengembangkan keberhasilan perusahaan mencapai keunggulan kompetitif berkelanjutan.
Keunggulan kompetitif tidak tergantung, seperti yang secara tradisional diasumsikan, yaitu pada basis seperti sumber daya alam, teknologi, atau skala
ekonomi, karena ini semakin mudah untuk ditiru. Sebaliknya, keunggulan kompetitif, menurut RBV, tergantung pada sumber daya yang berharga, langka,
dan sulit ditiru yang berada dalam sebuah organisasi. Sumber daya perusahaan adalah semua asset, kapabilitas, proses organisasi, atribut perusahaan, informasi,
pengetahuan dan lain-lain yang dikuasai perusahaan dan mempengaruhi kinerja perusahaan Barney,1991.
Resource Based View
difokuskan pada kemampuan perusahaan untuk mempertahankan kombinasi sumber daya yang tidak dapat dimiliki atau dibangun
dalam cara yang sama oleh pesaing. Argumentasinya adalah bahwa ketidak mampuan pesaing untuk memahami apa yang menyebabkan kinerja yang unggul
dari yang lain, membantu untuk mencapai keunggulan kompetitif yang berkelanjutan bagi yang saat ini tampil di tingkat superior. Holley dan Greenley
2005 menyatakan bahwa konteks sosial dari kondisi sumber daya tertentu bertindak sebagai sebuah elemen untuk menciptakan mekanisme isolasi
Wernerfelt 1984 menyatakan bahwa
tacitness
akumulasi sumber daya berbasis keterampilan yang diperoleh melalui
learning by doing
, kompleksitas jumlah sumber daya yang saling terkait dan digunakan dan spesifisitas dedikasi sumber
daya tertentu untuk kegiatan tertentu pada akhirnya menghasilkan penghalang kompetitif.
Perubahan lingkungan yang cepat, yang ditandai dengan kemajuan informasi, perubahan selera pasar, perubahan demografi, fluktuasi ekonomi dan
kondisi dinamis lain menuntut organisasi untuk merespon perubahan yang terjadi agar tetap eksis dalam persaingan global. Organisasi harus semakin fleksibel
untuk menyesuaikan diri dalam lingkungan persaingan yang semakin kompetitif dan selalu berusaha meningkatkan produktivitasnya serta mempertahankan hal
yang menjadi keunggulan kompetitif mereka. Fleksibilitas organisasi ditentukan oleh sumber daya yang memiliki kemampuan dan ketrampilan yang tinggi. Dasar
pengelolaan manusia sebenarnya dapat ditiru, tetapi strategi yang paling efektif bagi
organisasi dalam
menemukan cara-cara
yang unik,
menarik, mempertahankan serta memotivasi karyawan lebih sulit ditiru. Setiap individu
yang menjadi bagian dari suatu organisasi dituntut untuk mengembangkan dan merealisasikan kompetensinya. Manajemen sumber daya manusia bermanfaat dan
efektif apabila memiliki banyak karyawan yang berkualitas sehingga memiliki kapasitas lebih tinggi untuk menarik dan menahan karyawan yang berkualitas dan
termotivasi untuk berkinerja baik. Dengan demikian RBV, sangat relevan sebagai dasar dalam
pengembangan kinerja karena setiap individu dituntut untuk mengembangkan dan merealisasikan bakat dan kompetensinya, sehingga setiap karyawan memiliki
skill, ability dan knowledge yang unik berbeda dengan yang lainnya yang kemudian berdasarkan koordinasi dan pengembangan team membangun
engagement
. Barney 1991 menyatakan bahwa perusahaan harus memiliki kemampuan untuk mengkoordinasikan sumber daya strategis dengan baik.
Sumber daya tidak mampu menciptakan keunikan sebagai dasar bersaing tanpa adanya koordinasi untuk menciptakan kinerja yang baik. Kinerja menunjukkan
seberapa baik manajer membangun organisasi untuk menangani sumber daya yang bernilai, langka, sulit ditiru dan sulit tergantikan, serta merupakan
konsekuensi dari sumber daya khusus dan kompetensi yang dimiliki.
2.2.2.
Teori Modal Manusia
Human Capital Theory
Konsep dan perspektif modal manusia bahwa tidak ada pengganti untuk pengetahuan dan pembelajaran, kreativitas dan inovasi, kompetensi dan
kemampuan, dan bahwa mereka harus terus-menerus dikejar dan terfokus pada konteks lingkungan perusahaan dan logika kompetitif Rastogi, 2000. Individu
harus
engaged
dengan organisasi jika diinginkan pemanfaatan yang efektif dari modal manusia. Kuantitas dari individu berbakat saja tidak cukup bagi organisasi,
jadi harus ada keinginan individu untuk berinvestasi dalam ketrampilan dan
keahlian untuk organisasi Wright et al, 2001 .
Pandangan berbasis sumber daya perusahaan memperkuat pernyataan bahwa sumber daya strategis manusia merupakan asset yang penting bagi
keberhasilan organisasi. Dari sisi kelangkaannya, modal manusia merupakan asset yang tak terlihat, merupakan kumpulan kemampuan karyawan yang memiliki
jenis dan ketrampilan yang berbeda, sehingga dapat diperoleh bakat yang diperlukan Snell, et al, 1996 . Dari sisi mudah ditiru, setidaknya ada dua alasan
mengapa modal manusia sulit ditiru, yaitu ambiguitas kausal dan ketergantungan Barney 1991 , Becker Gerhart, 1996.
Pertama, sulit untuk memahami mekanisme yang tepat dimana interaksi praktik kebijakan sumber daya manusia menghasilkan nilai. Kedua, jalur sistem
SDM yang saling tergantung, terdiri dari kebijakan yang dikembangkan dari waktu ke waktu dan tidak bisa hanya dibeli di pasar oleh pesaing Becker
Gerhart 1996. Saling ketergantungan antara praktek
Human Resource
dikombinasikan dengan konteks istimewa dari perusahaan tertentu menciptakan hambatan tinggi untuk imitasi. Sumber daya manusia harus berharga, menjadi
laten produktif dan modal yang menguntungkan sehingga tergantung pada mengamankan bakat luar biasa, atau, dalam frase akrab. Penekanan pada modal
manusia sebagai strategi kompetensi inti, di mana keuntungan ekonomi dikaitkan dengan perwujudan keterampilan orang Hamel Prahalad, 1994. Pentingnya
peningkatan RBV untuk mempromosikan manajemen sumber daya manusia dalam pengelolaan modal umum dan manusia pada khususnya, dan untuk
membawa konvergensi antara bidang strategi dan Human Resource Management Wright et al, 2001. Pandangan berbasis sumber daya perusahaan memperkuat
pernyataan yang sering diulang-ulang dari bidang strategis manajemen sumber daya bahwa manusia merupakan aset yang sangat penting untuk keberhasilan
organisasi. Michael Hammer menyarankan bahwa manusia adalah aset terbesar pengelolaan sumber daya, sebuah analisis menunjukkan keberhasilan yang
dibangun pada bentuk khas dari manajemen Peters Waterman 1982, Collins Porras 1997, yang melakukan pengembangan dan memelihara karyawan dalam
budaya yang kuat. Pandangan berbasis pengetahuan Grant 1996, menekankan kebutuhan organisasi untuk mengembangkan dan meningkatkan pengetahuan dan
kemampuan belajar dari karyawan melalui akuisisi pengetahuan dan
knowledge sharing
dan transfer, untuk mencapai keunggulan kompetitif.
Human capital
umumnya dipahami terdiri dari kemampuan individu, pengetahuan, keterampilan dan pengalaman dari karyawan perusahaan dan
manajer, karena mereka relevan dengan tugas, serta kemampuan untuk menambah pengetahuan, keterampilan, dan pengalaman melalui pembelajaran individu. Jadi
lingkup
human capital
lebih luas dari sumber daya manusia. Penekanan pada pengetahuan adalah penting, literatur
human capital
di luar individu juga membahas gagasan bahwa pengetahuan dapat dibagi di antara kelompok-
kelompok dan dilembagakan dalam proses organisasi dan rutinitas Wright et al 2001.
Modal manusia mengacu pada pengetahuan individu, ketrampilan, dan keahlian. Sebagai individu belajar yaitu, meningkatkan modal manusia
menciptakan pengetahuan yang berpotensi membentuk fondasi bagi organisasi- tingkat pembelajaran dan akumulasi pengetahuan. Teori modal manusia
berpendapat bahwa organisasi dapat meningkatkan modal manusia secara internal yaitu mengembangkan pengetahuan, keterampilan karyawan mereka saat ini atau
dengan menarik individu-individu dengan pengetahuan tinggi dan tingkat keahlian dari pasar tenaga kerja eksternal.
2.2.3. Teori Modal Sosial