laki-laki, namun dalam beberapa kasus wanita hasilnya lebih tinggi Chusmir, 1984. Muhammad Riaz Khan, Ziauddin, Farooq Ahmed Jam,M. I. Ramay, 2010,
menemukan semua dimensi komitmen organisasi menunjukkan signifikan mempengaruhi kinerja. Temuan ini juga mengungkapkan bahwa variabel
demografi seperti seperti, usia responden baik di sektor publik dan swasta tidak memiliki variasi yang signifikan dengan kinerja. Namun responden dengan
kelompok usia di bawah 25 tahun memiliki kinerja tinggi dibandingkan dengan kategori usia lainnya. Ringkasan
research gap
hasil penelitian mengenai komitmen organisasional kaitannya dengan kinerja seperti tabel 1.2 berikut:
Tabel 1.2
Research Gap
komitmen organisasional kaitannya dengan kinerja Peneliti
Hasil temuan Shore, Barksdale dan Shore
1995 Komitmen
organisasional berpengharuh
positif terhadap kinerja
Benkhoff 1997 Komitmen organisasional berkorelasi positif terhadap
kinerja Chen, Silverthrone dan Hung
2006 Ada hubungan positif antara komunikasi organisasi,
komitmen organisasional, dan kinerja Wright, TA 1997
Komitmen organisasional berkorelasi negatif dengan kinerja
Somers Birmbanm1998 Tidak ada hubungan antara komitmen organisasional
dan kinerja. Nijhof, de jong Beukhof,
1998, Komitmen organisasonal tidak berhubungan dengan
kinerja. Chusmir, 1984
Komitmen Organisasional berdampak sama pada kinerja baik pada perempuan maupun pada laki-laki,
namun beberapa kasus wanita hasilnya lebih tinggi Muhammad Riaz Khan, et al,
2010 Komitmen organisasional menunjukkan signifikan
mempengaruhi kinerja. Sumber: Dikembangkan untuk disertasi
1.4. Fenomena Perbankan Syariah
Makin banyaknya lembaga keuangan syariah telah mendorong tumbuhnya harapan yang begitu besar, bukan saja harapan bahwa lembaga keuangan syariah
dapat menawarkan produk dan jasa yang sesuai syariah bahkan juga muncul
harapan para pelaku yang bekerja di lembaga benar-benar menjalankan nilai-nilai islami yang begitu luhur diantaranya adalah nilai kejujuran dan nilai loyalitas
yang kemudian menjadi sikap kerja dan selanjutnya menjadi budaya kerja. Dalam praktek perbankan syariah, dimensi keilmuan tentang ilmu
syari‟ah dan aspek teknis sisi kognitif masih lemah, baik dari sisi sikap, jiwa dan
mentalitas, seperti militansi dan komitmen kesyariahan. Dibutuhkan penyesuaian- penyesuaian cara berpikir dan bersikap, sehingga tercipta budaya kerja yang betul-
betul syari ‟ah. Aplikasi syari‟ah fikih muamalah dalam perbankan, merupakan
realisasi dari aqidah tauhid. Dalam konteks aqidah tauhid, para pelaku perbankan syariah menyadari perlunya keseimbangan yang harmonis antara faktor
intelektual, emosional dan pendalaman spiritual tauhid. Secara aplikasi pengembangan sumber daya insani perbankan syariah diharapkan memiliki akhlak
dan kompetensi yang dilandasi oleh sifat yang dapat dipercaya atau
amanah
, memiliki integritas yang tinggi atau
shiddiq
, dan senantiasa membawa dan menyebarkan kebaikan atau
tabligh
, serta memiliki keahlian dan pengetahuan yang handal atau
fathonah
. Tenaga kerja dari sistem perbankan memiliki peran yang sangat penting
dalam keberhasilan sebuah bank, kinerja dan daya saing. Indikator kinerja yang penting adalah kemauan untuk tetap tinggal, bekerja keras dalam melakukan
tugas-tugas dan akan meningkatkan sikap positif terhadap organisasi Steers, R.M.
1979. Kinerja karyawan Robbins, 2001, merupakan fungsi dari interaksi antara
kemampuan
ability
, motivasi
motivation
, dan kesempatan
opportunity.
Salah satu keunggulan kompetitif yang paling penting dari sebuah bank adalah
karyawan yang berkualitas, oleh karena itu penting untuk mengetahui bagaimana melatih orang-orang dari posisi kunci, apa yang harus dilakukan agar tidak
kehilangan mereka. Bank perlu mengetahui kualitas karyawan di sistem perbankan, kondisi kerja, bentuk spesialisasi yang diperlukan, mencegah migrasi
sumber daya manusia dalam rangka menjaga dan mempertahankan orang menjadi kompeten, punya kemampuan dan diperlukan untuk sistem perilaku perbankan.
Fakta menunjukkan sebagian besar sumberdaya insani bank syariah, terutama pada level menengah dan atas, berasal dari bank konvensional dengan
berbagai motif. Diperkirakan 70 persen karyawan bank syariah saat ini berasal dari bank konvensional dan latar pendidikan non syariah. Permasalahannya
pertumbuhan industri perbankan syariah lebih tinggi daripada pertumbuhan sumberdaya insani syariah, solusi jangka pendek adalah membajak sumberdaya
insani dari bank syariah lain atau mengambil sumberdaya insani dari bank konvensional kemudian dididik mengenai bank syariah, namun behavior dan
budaya perusahaannya tidak dapat berubah dalam waktu singkat. Supply dan demand untuk sumber daya insani tidak seimbang, terbatasnya pendidikan formal
untuk mencetak sumber daya insani, terjadinya
turnover
, belum terintegrasinya
system recruitment
, pembinaan, penempatan dan pengembangan sumberdaya insani. permasalahan yang muncul dari sisi individu yaitu adanya keengganan
untuk masuk industri syariah yang terlalu spesifik dan saat ini remunerasi dan sistim penggajian tidak menarik, adanya kecenderungan untuk meninggalkan
perusahaan ketika ada peluang di tempat lain Tri Wikaningrum, 2011.
Berdasarkan rencana strategis pengembangan
human capital industry
perbankan syariah nasional perlu pendalaman aspek-aspek
human capital management
yang meliputi model kompetensi,
human capital acquisition, human capital development, human capital retention dan human capital engagement
Outlook
perbankan syariah 2012. Secara umum perusahaan di Indonesia menghadapi masalah dalam
mempertahankan karyawan yang berprestasi tinggi
top performing employees
. Bahkan masalah tersebut lebih tinggi dibandingkan kebanyakan Negara Asia
Pasifik. Masalah lain yang dihadapi perusahaan di Indonesia adalah mempertahankan karyawan dengan keahlian khusus
critical skilled employees
dan karyawan berpotensi tinggi
high potential employees
.. Berdasarkan hasil survey
Global Strategic Rewards
20072008 yang dilakukan oleh Watson Wyatt, kehilangan karyawan berprestasi tinggi dan karyawan dengan keahlian khusus di
sektor perbankan antara 6,3 - 7,5 sedangkan karyawan industri umumnya hanya berkisar 0,1
– 0,74. Bisnis bank syariah di Indonesia memang sedang berkembang. Tetapi, kenaikan ini tidak diimbangi dengan ketersediaan tenaga
kerja, kinerja perbankan syariah terlihat tidak baik.
Turnover
pegawai terus meningkat. Rata-rata tingkat perpindahan pegawai mencapai 5 di tahun 2009,
kemudian meningkat 10 di tahun 2011, praktek bajak-membajak terjadi karena jumlah kebutuhan dan permintaan tidak seimbang, adanya pendapat bisnis syariah
terlalu spesifik dan remunerasi tidak menarik. Akibatnya, sering kali terjadi perpindahan dari bank syariah yang satu ke bank syariah yang lain. Perpindahan
ini tidak bisa dicegah, mengingat hak setiap orang untuk mencari pekerjaan dan penghasilan lebih baik.
Branham pada bukunya “
The 7 Hidden Reasons Employees Leave: How to Recognize the Subtle Signs and Act Before I
t’s Too Late”, mengatakan bahwa lebih dari 85 manajer meyakini bahwa karyawan meninggalkan perusahaan
karena mereka tertarik dengan gaji yang lebih besar atau kesempatan yang lebih baik. Namun, lebih dari 80 karyawan mengatakan bahwa faktor yang membuat
mereka keluar dari perusahaan karena didorong oleh hal yang berkaitan dengan buruknya praktik manajemen atau budaya perusahaan yang lemah termasuk nilai-
nilai, norma, etika dalam perilaku kerja karyawan.
1.5. Rumusan Masalah Penelitian