Fenomena Perbankan Syariah Pendahuluan

laki-laki, namun dalam beberapa kasus wanita hasilnya lebih tinggi Chusmir, 1984. Muhammad Riaz Khan, Ziauddin, Farooq Ahmed Jam,M. I. Ramay, 2010, menemukan semua dimensi komitmen organisasi menunjukkan signifikan mempengaruhi kinerja. Temuan ini juga mengungkapkan bahwa variabel demografi seperti seperti, usia responden baik di sektor publik dan swasta tidak memiliki variasi yang signifikan dengan kinerja. Namun responden dengan kelompok usia di bawah 25 tahun memiliki kinerja tinggi dibandingkan dengan kategori usia lainnya. Ringkasan research gap hasil penelitian mengenai komitmen organisasional kaitannya dengan kinerja seperti tabel 1.2 berikut: Tabel 1.2 Research Gap komitmen organisasional kaitannya dengan kinerja Peneliti Hasil temuan Shore, Barksdale dan Shore 1995 Komitmen organisasional berpengharuh positif terhadap kinerja Benkhoff 1997 Komitmen organisasional berkorelasi positif terhadap kinerja Chen, Silverthrone dan Hung 2006 Ada hubungan positif antara komunikasi organisasi, komitmen organisasional, dan kinerja Wright, TA 1997 Komitmen organisasional berkorelasi negatif dengan kinerja Somers Birmbanm1998 Tidak ada hubungan antara komitmen organisasional dan kinerja. Nijhof, de jong Beukhof, 1998, Komitmen organisasonal tidak berhubungan dengan kinerja. Chusmir, 1984 Komitmen Organisasional berdampak sama pada kinerja baik pada perempuan maupun pada laki-laki, namun beberapa kasus wanita hasilnya lebih tinggi Muhammad Riaz Khan, et al, 2010 Komitmen organisasional menunjukkan signifikan mempengaruhi kinerja. Sumber: Dikembangkan untuk disertasi

1.4. Fenomena Perbankan Syariah

Makin banyaknya lembaga keuangan syariah telah mendorong tumbuhnya harapan yang begitu besar, bukan saja harapan bahwa lembaga keuangan syariah dapat menawarkan produk dan jasa yang sesuai syariah bahkan juga muncul harapan para pelaku yang bekerja di lembaga benar-benar menjalankan nilai-nilai islami yang begitu luhur diantaranya adalah nilai kejujuran dan nilai loyalitas yang kemudian menjadi sikap kerja dan selanjutnya menjadi budaya kerja. Dalam praktek perbankan syariah, dimensi keilmuan tentang ilmu syari‟ah dan aspek teknis sisi kognitif masih lemah, baik dari sisi sikap, jiwa dan mentalitas, seperti militansi dan komitmen kesyariahan. Dibutuhkan penyesuaian- penyesuaian cara berpikir dan bersikap, sehingga tercipta budaya kerja yang betul- betul syari ‟ah. Aplikasi syari‟ah fikih muamalah dalam perbankan, merupakan realisasi dari aqidah tauhid. Dalam konteks aqidah tauhid, para pelaku perbankan syariah menyadari perlunya keseimbangan yang harmonis antara faktor intelektual, emosional dan pendalaman spiritual tauhid. Secara aplikasi pengembangan sumber daya insani perbankan syariah diharapkan memiliki akhlak dan kompetensi yang dilandasi oleh sifat yang dapat dipercaya atau amanah , memiliki integritas yang tinggi atau shiddiq , dan senantiasa membawa dan menyebarkan kebaikan atau tabligh , serta memiliki keahlian dan pengetahuan yang handal atau fathonah . Tenaga kerja dari sistem perbankan memiliki peran yang sangat penting dalam keberhasilan sebuah bank, kinerja dan daya saing. Indikator kinerja yang penting adalah kemauan untuk tetap tinggal, bekerja keras dalam melakukan tugas-tugas dan akan meningkatkan sikap positif terhadap organisasi Steers, R.M. 1979. Kinerja karyawan Robbins, 2001, merupakan fungsi dari interaksi antara kemampuan ability , motivasi motivation , dan kesempatan opportunity. Salah satu keunggulan kompetitif yang paling penting dari sebuah bank adalah karyawan yang berkualitas, oleh karena itu penting untuk mengetahui bagaimana melatih orang-orang dari posisi kunci, apa yang harus dilakukan agar tidak kehilangan mereka. Bank perlu mengetahui kualitas karyawan di sistem perbankan, kondisi kerja, bentuk spesialisasi yang diperlukan, mencegah migrasi sumber daya manusia dalam rangka menjaga dan mempertahankan orang menjadi kompeten, punya kemampuan dan diperlukan untuk sistem perilaku perbankan. Fakta menunjukkan sebagian besar sumberdaya insani bank syariah, terutama pada level menengah dan atas, berasal dari bank konvensional dengan berbagai motif. Diperkirakan 70 persen karyawan bank syariah saat ini berasal dari bank konvensional dan latar pendidikan non syariah. Permasalahannya pertumbuhan industri perbankan syariah lebih tinggi daripada pertumbuhan sumberdaya insani syariah, solusi jangka pendek adalah membajak sumberdaya insani dari bank syariah lain atau mengambil sumberdaya insani dari bank konvensional kemudian dididik mengenai bank syariah, namun behavior dan budaya perusahaannya tidak dapat berubah dalam waktu singkat. Supply dan demand untuk sumber daya insani tidak seimbang, terbatasnya pendidikan formal untuk mencetak sumber daya insani, terjadinya turnover , belum terintegrasinya system recruitment , pembinaan, penempatan dan pengembangan sumberdaya insani. permasalahan yang muncul dari sisi individu yaitu adanya keengganan untuk masuk industri syariah yang terlalu spesifik dan saat ini remunerasi dan sistim penggajian tidak menarik, adanya kecenderungan untuk meninggalkan perusahaan ketika ada peluang di tempat lain Tri Wikaningrum, 2011. Berdasarkan rencana strategis pengembangan human capital industry perbankan syariah nasional perlu pendalaman aspek-aspek human capital management yang meliputi model kompetensi, human capital acquisition, human capital development, human capital retention dan human capital engagement Outlook perbankan syariah 2012. Secara umum perusahaan di Indonesia menghadapi masalah dalam mempertahankan karyawan yang berprestasi tinggi top performing employees . Bahkan masalah tersebut lebih tinggi dibandingkan kebanyakan Negara Asia Pasifik. Masalah lain yang dihadapi perusahaan di Indonesia adalah mempertahankan karyawan dengan keahlian khusus critical skilled employees dan karyawan berpotensi tinggi high potential employees .. Berdasarkan hasil survey Global Strategic Rewards 20072008 yang dilakukan oleh Watson Wyatt, kehilangan karyawan berprestasi tinggi dan karyawan dengan keahlian khusus di sektor perbankan antara 6,3 - 7,5 sedangkan karyawan industri umumnya hanya berkisar 0,1 – 0,74. Bisnis bank syariah di Indonesia memang sedang berkembang. Tetapi, kenaikan ini tidak diimbangi dengan ketersediaan tenaga kerja, kinerja perbankan syariah terlihat tidak baik. Turnover pegawai terus meningkat. Rata-rata tingkat perpindahan pegawai mencapai 5 di tahun 2009, kemudian meningkat 10 di tahun 2011, praktek bajak-membajak terjadi karena jumlah kebutuhan dan permintaan tidak seimbang, adanya pendapat bisnis syariah terlalu spesifik dan remunerasi tidak menarik. Akibatnya, sering kali terjadi perpindahan dari bank syariah yang satu ke bank syariah yang lain. Perpindahan ini tidak bisa dicegah, mengingat hak setiap orang untuk mencari pekerjaan dan penghasilan lebih baik. Branham pada bukunya “ The 7 Hidden Reasons Employees Leave: How to Recognize the Subtle Signs and Act Before I t’s Too Late”, mengatakan bahwa lebih dari 85 manajer meyakini bahwa karyawan meninggalkan perusahaan karena mereka tertarik dengan gaji yang lebih besar atau kesempatan yang lebih baik. Namun, lebih dari 80 karyawan mengatakan bahwa faktor yang membuat mereka keluar dari perusahaan karena didorong oleh hal yang berkaitan dengan buruknya praktik manajemen atau budaya perusahaan yang lemah termasuk nilai- nilai, norma, etika dalam perilaku kerja karyawan.

1.5. Rumusan Masalah Penelitian