Dengan demikian religiusitas adalah internalisasi dan penghayatan seorang individu terhadap nilai
–nilai agama yang diyakini dalam bentuk ketaatan dan pemahaman nilai-nilai tersebut untuk kemudian diimplementasikan dalam
perilaku sehari-hari. Tingkat religiusitas seseorang dapat dilihat dari tingkah laku, sikap dan perkataan, serta kesesuaian hidup yang dijalani dengan ajaran agama
yang dianut.
2.2.6. Employee Engagement
Konsep
employee engagement
menjadi penting
dalam mengkonsepsualiasikan dan menentukan peranan modal manusia terhadap kinerja
organisasi
. Engagement
selama ini dikenal luas sebagai konsep yang dapat memberikan informasi mengenai tingkat keterikatan karyawan terhadap faktor
organisasi. Faktor ini mendorong karyawan untuk melakukan usaha yang maksimal melebihi yang diharapkan. Bahkan faktor keterikatan ini juga
mempengaruhi keputusan karyawan untuk bertahan atau meninggalkan perusahaan.
Employee engagement
pertama kali diperkenalkan oleh kelompok peneliti Gallup pada tahun 2004.
Employee engagement
telah diklaim dapat memprediksikan peningkatan produktivitas pada karyawan, profitabilitas,
mempertahankan karyawan, kepuasan konsumen serta keberhasilan untuk organisasi.
Engagement
karyawan kadang-kadang disebut sebagai
engagement
Crawford, Lepine Rich, 2010,
engagement
pribadi Kahn, 1990,
engagement
kerja Saks, 2006; Schaufeli Bakker, 2004,
engagement
pekerjaan, dan
engagement
organisasi Saks, 2006. E
ngagemen
t karyawan adalah “anggur lama
dalam botol baru” Macey Schneider, 2008 karena
engagement
terdiri dari komitmen organisasi, keterlibatan kerja, kepuasan kerja, kesejahteraan, perilaku
ekstra peran, dan atau pemberdayaan psikologis Little Little, 2006, Harter et al, 2002, Saks, 2006.
Engagement
karyawan melibatkan konstruk kepribadian, suasana hati dan tindakan-tindakan mereka di tempat kerja dan ada hubungan
positif antara
engagement
karyawan dan hasil kinerja organisasi Macey dan Schneider 2008.
Konsep employee engagement sendiri merupakan pengembangan dari konsep pemahaman perilaku individu dalam organisasi. Dalam organisasi,
terdapat tiga hal yang mempengaruhi perilaku individu dan prestasi Gibson, Ivancevich, Donnely: Organization Behaviour yaitu : a. variabel individu berupa
kemampuan dan keterampilan b. variabel keorganisasian c. variabel psikologis berupa persepsi, sikap dan perilaku.
Employee engagement
termasuk dalam variabel psikologis, komponen utama dalam employee engagement terdiri atas 3
yaitu : a. Komponen kognitif, berisi hal-hal yang dipikirkan karyawan tentang perusahaan tempat mereka bekerja. Dari komponen ini dapat dilihat apakah
karyawan dan perusahaan memiliki kecocokan level pemikiran ,artinya apakah karyawan mempercayai tujuan organisasi serta mendukung nilai-nilai yang dianut
perusahaan. b. Komponen Afektif, merupakan hal-hal yang dirasakan karyawan terhadap perusahaan, yang memperlihatkan ikatan emosional antara karyawan dan
perusahaannya, seperti rasa bangga menjadi bagian dari organisasi. c. Komponen perilaku, yang merujuk pada dua hal yaitu pertama apakah seorang karyawan
berusaha maksimal dalam bekerja, dan kedua, apakah karyawan tersebut bersedia bertahan dalam perusahaan.
Engagement
karyawan berfungsi sebagai konstruk payung, termasuk berbagai komponen tindakan , sikap dan perilaku karyawan. Kahn 1990 pertama
kali mendefinisikan
engagement
sebagai memanfaatkan diri dari anggota organisasi untuk peran pekerjaan mereka, di mana orang menggunakan dan
mengekspresikan diri secara fisik, kognitif, dan emosional dalam peran. Schaufeli et al 2002 mendefinisikan
engagement
pekerjaan sebagai kondisi positif, melakukan pekerjaan yang berhubungan dengan keadaan pikiran yang ditandai
dengan semangat, dedikasi dan penyerapan. Pada tahun 2003,
Towers P errin Talent
Report
mendefinisikan
engagement
sebagai kesediaan karyawan dan kemampuan untuk memberikan kontribusi bagi keberhasilan perusahaan.
Robinson, Perryman, dan Hayday 2004 menjelaskan bahwa
engagement
sebagai hubungan dua arah antara majikan dan karyawan, sikap positif terhadap organisasi
dan nilai-nilainya. Seorang karyawan
engaged
menyadari konteks bisnis dan bekerja dengan rekan-rekan untuk meningkatkan kinerja dalam pekerjaan untuk
kepentingan organisasi. Organisasi juga harus bekerja untuk memelihara, mempertahankan, dan mengembangkan
engagement
.
Research Group Gallup
mendefinisikan engagement karyawan sebagai kombinasi dari variabel anteseden kognitif dan emosional di tempat kerja Harter
et al., 2002. Unsur-unsur yang dikenal sebagai engagement karyawan, adalah tindakan dalam organisasi yang mendukung harapan hasil yang jelas, memberikan
dukungan material dasar, mendorong kontribusi individu, memberikan rasa
memiliki, dan menawarkan kesempatan untuk maju dan belajar terus menerus.
Engagement
dikelompokkan menjadi tiga subkategori Schaufeli et al 2002 semangat, dedikasi, dan penyerapan, dan pengukuran engagement menggunakan
UWES Utrecht Work Engagement Scale. Dengan kata lain, kekuatan ditandai oleh tingginya tingkat energi dan ketahanan mental saat bekerja, kemauan untuk
menginvestasikan usaha dalam pekerjaan seseorang, dan ketekunan dalam menghadapi kesulitan. Dedikasi didefinisikan sebagai sangat terlibat dalam
pekerjaan seseorang dan mengalami rasa maknarasa penting, semangat antusiasme, inspirasi, kebanggaan, tantangan. Penyerapan ini ditandai dengan
sepenuhnya terkonsentrasi dan bahagia dalam pekerjaan, dimana waktu berlalu dengan cepat dan memiliki kesulitan memisahkan diri dari pekerjaan. Vigor
semangat mengacu pada energi tingkat tinggi dan ketahanan mental saat bekerja, kemauan untuk menginvestasikan usaha dalam satu pekerjaan, dan ketekunan
dalam menghadapi kesulitan. Penggerak
employee engagement
akan berbeda di tiap jenis pekerjaan dan organisasi. Secara umum terdapat 3 tiga kluster utama yang menjadi penggerak
employee engagement
, yaitu: a Organisasi. Hal-hal terkait organisasi yang
dapat menjadi penggerak employee engagement adalah budaya organisasi, visi dan nilai yang dianut, brand organisasi. Budaya organisasi yang dimaksud adalah
budaya organisasi yang memiliki keterbukaan dan sikap supportive serta komunikasi yang baik antara rekan kerja. Keadilan dan kepercayaan sebagai nilai
organisasi juga memberikan dampak positif bagi terciptanya
employee engagement
. Hal-hal ini akan memberikan persepsi bagi karyawan bahwa mereka
mendapat dukungan dari organisasi. b Manajemen dan Kepemimpinan.
Engagement
dibangun melalui proses, butuh waktu yang panjang serta komitmen yang tinggi dari pemimpin. Untuk itu, dibutuhkan kekonsistenan pemimpin dalam
mementoring karyawan Dalam menciptakan
employee engagement
, pimpinan organisasi diharapkan memiliki beberapa keterampilan. Beberapa diantaranya
adalah teknik berkomunikasi, teknik memberikan
feedback
dan teknik penilaian kinerja McBain, 2007. Hal-hal ini menjadi jalan bagi manajer untuk
menciptakan
employee engagement
sehingga secara khusus hal-hal ini disebut sebagai penggerak
employee engagement
. c.
Working life
. Kenyamanan kondisi
lingkungan kerja menjadi pemicu terciptanya
employee engagement
. Ada beberapa kondisi lingkungan kerja yang diharapkan dapat menciptakan
employee engagement
. Pertama, lingkungan kerja yang memiliki keadilan distributif dan prosedural. Hal ini terjadi karena karyawan yang memiliki persepsi bahwa ia
mendapat keadilan istributif dan prosedural akan berlaku adil pada organisasi dengan cara membangun ikatan emosi yang lebih dalam pada organisasi. Kedua,
lingkungan kerja yang melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan. Kondisi ini mempengaruhi karyawan secara psikologis, mereka menganggap
bahwa mereka berharga bagi organisasi. Hal ini membuat karyawan akan semakin terikat dengan organisasi. Ketiga, organisasi yang memperhatikan keseimbangan
kehidupan kerja dan keluarga karyawan. Dalam banyak penelitian dijelaskan bahwa ketika konflik antara pekerjaan dan keluarga terjadi, karyawan akan
cenderung memutuskan keluar dari pekerjaan. Oleh karena itu manajer harus
menjaga keseimbangan keduanya sehingga karyawan merasa bahwa pekerjaan tidak mengancam kehidupan keluarganya.
Karyawan umumnya melakukan kontak harian dengan supervisor dan rekan kerja, oleh karena itu dukungan tempat kerja merupakan prediktor dari
berbagai sikap kerja, terutama kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan engagement kerja Cropanzano, et al 1997. Supervisor yang menghargai
kontribusi karyawan berpengaruh pada bagaimana karyawan melihat perannya pada organisasi Eisenberger, et al, 2002. Dukungan rekan kerja mempengaruhi
lingkungan sosial di tempat kerja dan perilaku kerja Chiaburu Harrison, 2008. Tindakan rekan kerja memprediksi hasil persepsi, sikap, dan perilaku rekan-rekan.
Ini berarti bahwa hubungan kuat antara tindakan rekan kerja dan persepsi karyawan terhadap lingkungan kerja, langsung mempengaruhi kepuasan kerja
karyawan, komitmen organisasi dan
engagement
kerja. Dalam hal dukungan kepemimpinan dan supervisor, Eisenberger et al
2002 menemukan bahwa karyawan yang percaya bahwa supervisor yang menghargai kontribusi karyawan dan peduli terhadap kesejahteraan karyawan
memiliki hubungan terbalik dengan hasil
turnover,
dukungan pengawas yang besar ,
turnover
lebih kecil. Jadi perilaku
engagement
dipupuk oleh tindakan orang lain di tempat kerja. Perilaku
Engagement
dipengaruhi oleh bagaimana seorang rekan berperilaku, bagaimana karyawan dan rekan berfungsi sebagai
sebuah tim, dan bagaimana organisasi dan supervisor memperlakukan pekerja.
Engagement
karyawan mengacu pada, kondisi positif yang berhubungan dengan pikiran yang mengarahkan karyawan untuk secara aktif mengekspresikan
diri mereka dan berinvestasi secara emosional, kognitif, dan fisik dalam kinerja peran Catlette Hadden, 2001, Rurkhum, 2010, Schaufeli, Salanova, Gonzalez -
Roma, Bakker, 2002.
Engagement
karyawan dari segi psikologisnya meliputi energi, antusiasme, dan diskresioner usaha Gruman Saks, 2010, Macey
Schneider, 2008.
Engagement
karyawan berarti individu yang bersemangat dan ulet dalam melakukan pekerjaan, menaruh hati ke pekerjaan dengan kegigihan dan
kemauan untuk menginvestasikan usaha, pemeran yang kuat dalam keterlibatan kerja bersamaan dengan perasaan, antusiasme, gairah, kebanggaan, inspirasi,
kegembiraan, tantangan dari pekerjaan, berkonsentrasi penuh dan membenamkan diri dalam pekerjaan tanpa menyadari bahwa waktu berlalu Bakker Demerouti,
2008; Schaufeli Bakker, 2004.
Engagement
karyawan sebagai strategi
core
organisasi memahami bahwa
engagement
mendorong
performance
.
Engagement
mempertemukan tenaga kerja trampil dan berpendidikan Zanoni dan Janssesns, 2007, kompetensi dan sikap dinilai secara sosial agar
berperilaku tertentu. Harapan tentang perilaku dan kinerja karyawan adalah bagian dari budaya tempat kerja budaya organisasi. Seorang karyawan
engaged
adalah menyadari konteks bisnis, dan bekerja dengan rekan-rekan untuk
meningkatkan kinerja dalam pekerjaan untuk manfaat organisasi. Ini adalah sikap
positif yang dimiliki oleh karyawan terhadap organisasi dan nilai-nilainya. Karyawan diharapkan dapat bekerjasama dengan perusahaan dalam jangka
panjang. Sumberdaya manusia sebagai modal intelektual organisasi berperan sangat
penting dalam membangun dan meningkatkan nilai organisasi. Kesuksesan
organisasi dapat dilihat melalui partnership yang baik antara sumberdaya manusia dan perencanaan strategis yang dilakukan oleh organisasi Paul F.B,1995.
Beberapa faktor yang mempengaruhi integrasi dalam organisasi yaitu lingkungan
environment
, strategi tingkat
corporate,
bisnis dan sumberdaya manusia, karakteristik organisasi meliputi ukuran, sejarah, budaya dan struktur organisasi
proses dan system organisasi meliputi
human resource control
, informasi, pengambilan keputusan dan komunikasi, tugas dan teknologi, praktik dan falsafah
manajemen skill dan nilai karyawan serta politik organisasi, kegiatan membangun hubungan tim, serta engagement yang mempengaruhi kinerja.
2.2.7. Konsep Syariah
