41 1. penilaian yang positif, menjadi dorongan kuat bagi para pegawai yang
bersangkutan untuk lebih berprestasi lagi di masa depan 2. penilaian bersifat negatif, pegawai yang bersangkutan mengetahui
kelemahannya dengan demikian dapat mengambil berbagai langkah untuk mengatasi kelemahan tersebut
3. jika seseorang mendapat penilaian yang tidak objektif ada kesempatan untuk mengajukan keberatannya
d. Hasil penilaian yang dilakukan secara berkala terdokumentasi dengan rapi dalam arsip kepegawaian.
e. Hasil penilaian prestasi kerja setiap orang menjadi keputusan yang diambil mengenai mutasi pegawai.
Dari pendapat di atas dapat diketahui bahwa faktor penilaian prestasi kerja didasari oleh penilaian terhadap manusia, penilaian pada serangkaian tolak ukur tertentu yang
realistik, penilaian harus disampaikan kepada pegawai, penilaian dilakukan secara berkala dan penilaian tersebut akan menjadi keputusan yang diambil dalam mutasi pegawai.
2.4.3 Penilaian Prestasi Kerja
Prestasi kerja pustakawan akan lebih baik apabila ditunjang dengan kedisiplinan, taat dan tepat waktu dalam menjalankan aktifitas kerja sehari-hari, untuk itu pustakawan harus
membenahi diri dan menambah pengetahuan di segala bidang dalam menunjang aktivitasnya. Panggabean 2004 : 17 menyatakan bahwa:
Penilaian prestasi kerja merupakan sebuah proses yang ditujukan untuk memperoleh informasi tentang kinerja pustakawan. Informasi ini dapat digunakan sebagai input
dalam melaksanakan hampir semua aktivitas MSDM lainnya, yaitu promosi, kenaikan gaji, pengembangan dan pemutusan hubungan kerja.
Sedangkan Rao 1986 : 1 mengemukakan bahwa:
Penilaian prestasi kerja merupakan sebuah mekanisme untuk memastikan bahwa orang-orang pada tiap tingkatan mengerjakan tugas-tugas menurut cara yang
diinginkan oleh atasan mereka, dengan demikian para atasan disetiap tingkatan berusaha memperbaiki tingkatan prestasi kerja mereka dengan cara menilai pekerjaan
bawahan mereka dan dengan demikian mengendalikan perilaku mereka.
Dari uraian di atas dapat diketahui bahwa penilaian prestasi kerja merupakan sebuah proses yang ditujukan untuk memperoleh informasi tentang kinerja pustakawan serta
mekanisme yang digunakan untuk memastikan bahwa orang-orang pada tiap tingkatan mengerjakan tugas-tugas menurut cara yang diinginkan oleh atasan mereka.
Penilaian prestasi kerja sangat diperlukan untuk mengetahui tingkat pelaksanaan pekerjaan serta kompetensi pustakawan sebagai tenaga fungsional pada perpustakaan.
42
2.4.4 Tujuan dan Manfaat Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja mempunyai tujuan dan manfaat tertentu. Sebagaimana dinyatakan oleh Siagian 1996 : “bahwa pelaksanaan pekerjaan perlu dilakukan secara
formal berdasarkan serangkaian kriteria yang ditetapkan secara rasional serta diterapkan secara obektif serta didokumentasikan secara sistematik”.
Dharma 1991 : 41 mengemukakan bahwa “tujuan penilaian prestasi kerja adalah untuk mengukur tanggung jawab seseorang dan sebagai dasar bagi peningkatan dan
pengembangan para tenaga kerja secara pribadi”. Dari pendapat di atas dapat diketahui bahwa tujuan penilaian prestasi kerja adalah
mengukur tanggung jawab dan untuk peningkatan dan pengembangan para tenaga kerja. Penilaian prestasi kerja sangat bermanfaat bagi pegawai, manfaat tersebut dapat
diuraikan sebagai berikut: 1. penilaian pegawai menciptakan iklim kehidupan perusahaan, yang dapat
menjamin kepastian hukum bagi pegawai. 2. penilaian pegawai memberikan dorongan kepada pegawai untuk lebih giat dalam
melaksanakan tugas dan pekerjaannya. 3. penilaian pegawai melaith pegawai untuk selalu berdisiplin dalam segala hal, baik
ketika pimpinan hadir maupun tidak hadir. Wursanto, 1989 : 88 Sedangkan Handoko 1997 : 135-137 memerinci kegunaan penilaian prestasi kerja
sebagai berikut: 1. Perbaikan prestasi kerja
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk
memperbaiki prestasi.
2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan
kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompetensi lainnya. 3. Keputusan-keputusan penetapan
Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap
prestasi kerja.
4. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan karier Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian
juga, prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.
5. Perencanaan dan pengembangan karier Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu tentang
jalur karier tertentu yang harus diteliti. 6. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing
Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia.
43 7. Ketidakakuratan informasional
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumberdaya manusia, atau komponen-
komponen lain sistem informasi manajemen personalia. Menggantungkan diri pada informasi yang tidak akurat dapat menyebabkan keputusan-keputusan
personalia yang diambil tidak tepat.
8. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain
pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut. 9. Kesempatan kerja yang adil
Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
10. Tantangan-tantangan eksternal Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar lingkungan
kerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah-masalah lainnya. Dengan penilaian prestasi departemen personalia mungkin dapat menawarkan
bantuan.
Selain kedua pendapat di atas Siagian 1996 : 227-228 mengemukakan bahwa penilaian prestasi kerja bermanfaat untuk:
1. Mendorong peningkatan prestasi kerja. 2. Sebagai bahan pengambilan keputusan dalam pemberian imbalan.
3. Untuk kepentingan mutasi pegawai. 4. Guna menyusun program pendidikan dan pelatihan.
5. Membantu para pegawai menentukan rencana kariernya dan dengan bantuan
kepegawaian menyusun program pengembangan karier yang paling tepat. Dari ketiga uraian di atas dapat disimpulkan bahwa tujuan dan manfaat penilaian
prestasi kerja adalah sebagai dasar bagi pengembangan ataupun peningkatan keterampilan dan kemampuan tenaga kerja, memberikan dorongan kepada pegawai agar lebih giat dalam
bekerja sesuai dengan tugas yang telah diberikan oleh pimpinan demi tercapainya tujuan dari organisasi, bahan pengambilan keputusan, mutasi pegawai, menyusun program pendidikan
serta membantu pengembangan karier.
2.4.5 Metode Penilaian Prestasi Kerja
