43 7. Ketidakakuratan informasional
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumberdaya manusia, atau komponen-
komponen lain sistem informasi manajemen personalia. Menggantungkan diri pada informasi yang tidak akurat dapat menyebabkan keputusan-keputusan
personalia yang diambil tidak tepat.
8. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain
pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut. 9. Kesempatan kerja yang adil
Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
10. Tantangan-tantangan eksternal Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar lingkungan
kerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah-masalah lainnya. Dengan penilaian prestasi departemen personalia mungkin dapat menawarkan
bantuan.
Selain kedua pendapat di atas Siagian 1996 : 227-228 mengemukakan bahwa penilaian prestasi kerja bermanfaat untuk:
1. Mendorong peningkatan prestasi kerja. 2. Sebagai bahan pengambilan keputusan dalam pemberian imbalan.
3. Untuk kepentingan mutasi pegawai. 4. Guna menyusun program pendidikan dan pelatihan.
5. Membantu para pegawai menentukan rencana kariernya dan dengan bantuan
kepegawaian menyusun program pengembangan karier yang paling tepat. Dari ketiga uraian di atas dapat disimpulkan bahwa tujuan dan manfaat penilaian
prestasi kerja adalah sebagai dasar bagi pengembangan ataupun peningkatan keterampilan dan kemampuan tenaga kerja, memberikan dorongan kepada pegawai agar lebih giat dalam
bekerja sesuai dengan tugas yang telah diberikan oleh pimpinan demi tercapainya tujuan dari organisasi, bahan pengambilan keputusan, mutasi pegawai, menyusun program pendidikan
serta membantu pengembangan karier.
2.4.5 Metode Penilaian Prestasi Kerja
Dalam mencapai penilaian prestasi kerja dibutuhkan suatu metode untuk mengukur prestasi kerja.
Menurut Panggabean 2004 : 68 metode penilaian prestasi kerja antara lain: 1. Rating scales skala reting. Dengan menggunakan metode ini hasil penilaian
kinerja karyawan dicatat dalam suatu skala. Skala ini dibagi dalam tujuh atau lima katagori dan karena konsep yang akan dinilai bersifat kualitatif, maka kategori yang
digunakan bersifat kualitatif.
44 2. Critical Incidents insiden kritis. Penilaian yang dilakukan pada saat kritis saja,
yaitu waktu dimana perilaku karyawan dapat membuat bagiannya sangat berhasil atau bahkan sebaliknya.
3. Essay. Dengan menggunakan metode ini penilai menulis cerita ringkas yang menggambarkan cerita ringkas prestasi karyawan.
4. Work Standards standar kerja. Metode ini membandingkan kinerja karyawannya dengan standar yang telah ditetapkan terlebih dahulu.
5. Rangking. Dengan metode ini penilai sekedar menempatkan semua karyawan yang dinilai kedalam urut-urutan rangking.
6. Forced Distribution distribusi yang dipaksakan. Dalam metode ini diasumsikan bahwa karyawannya dapat dikelompokkan kedalam lima kategori yaitu kategori
yang paling baik 10 , kemudian yang baik 20, yang cukupan 40, yang buruk20 dan sisanya 20
7. Forced-Choice and Weighted Checklist Performance Report pemilihan yang dipaksakan dan laporan pemeriksaan kinerja tertimbang. Laporan ini memerlukan
penilai untuk memilih karyawan mana yang dapat mewakili kelompoknya. 8. Behaviorally Anchored Scales. Merupakan metode penilaian berdasarkan catatan
penilai yang menggambarkan perilaku karyawan yang sangat baik atau sangat jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja.
9. Metode pendekatan Management By Objektif MBO. Dalam pendekatan ini, setiap karyawan dan penyelia secara bersama-sama menentukan sasaran organisasi, tujuan
individu dan saran-saran untuk meningkatkan produktivitas organisasi.
Uraian di atas hampir sama dengan yang dinyatakan oleh Flippo 1995 : 246 bahwa penilaian prestasi kerja dapat dilakukan dengan:
1. Penetapan Peringkat ranking Sestem penilaian ini adalah yang paling lama dan paling sederhana, sistem ini
membandingkan seseorang dengan semua orang lain dengan maksud untuk menempatkan mereka dalam urutan peringkat nilai yang sementara.
2. Pembandingan antar perorangan Salah satu usaha pertama untuk menguraikan prestasi seseorang dan menganalisa
komponen – komponennya adalah sistem penilaian antar perorangan factor – faktor tertentu seperti kepemimpinan dan inisiatif.
3. Penggolongan mutu Dalam sistem penggolongan mutu kategori-kategori nilai tertentu ditentukan
sebelumnya dan dirumuskan, terdapat 3 kategori personalia: luar biasa, memuaskan, dan tidak memuaskan.
4. Skala grafik Pendekatan ini serupa dengan sistem pembandingan antar perorang, kecuali
bahwa patokan pembending untuk skala faktor dalam hal ini dimiliki oleh defenisi-defenisi bukan orang-orang penting.
5. Pertanyaan Untuk mengurangi beban penilai, sistem daftar pertanyaan dapat digunakan.
Penilai tidak mengevaluasi prestasi karyawan. 6. Uraian dengan pilihan paksa
Salah satu sasaran dasar pendekatan pilihan paksa adalah untuk mengurangi atau menyingkirkan kemungkinan berat sebelahnya penilai dengan memaksakan suatu
pilihan antara pernyataan – pernyataan deskriptif yang kelihatannya mempunyai nilai yang sama.
45 7. Skala penilaian yang berdasarkan perilaku
8. Ceritera essay
Kedua pendapat di atas mengemukakan bahwa metode penilaian prestasi kerja terdiri dari penetapan peringkat ranking, pembandingan antar perorangan, penggolongan mutu,
skala grafik, pertanyaan, uraian dengan pilihan paksa, skala penilaian yang berdasarkan perilaku, ceritera essay, Critical Incidents insiden kritis, work Standards standar kerja,
Forced Distribution distribusi yang dipaksakan, Forced-Choice and Weighted Checklist Performance Report pemilihan yang dipaksakan dan laporan pemeriksaan kinerja
tertimbang, Behaviorally Anchored Scales serta metode pendekatan Management By Objektif MBO.
Sedangkan Siagian1996 : 235 menyatakan bahwa ada cara lain dalam menggunakan metode skala peringkat yaitu dengan cara memberikan angka:
90 – 100 untuk amat baik
80 – 89 untuk baik
70 – 79 untuk cukup
60 – 69 untuk kurang
0 – 59 untuk sangat kurang.
2.4.6 Unsur-unsur Penilaian Prestasi Kerja
