Latar Belakang Masalah Pengaruh persepsi tentang keadilan organisasi terhadap komitmen organisasi karyawan PT. Garuda Indonesia (Persero)
memutuskan untuk terus bertahan, serta mendukung visi, misi dan nilai-nilai perusahaan tersebut.
Komitmen yang tinggi akan meningkatkan produktivitas perusahaan, menurunkan tingkat keluar masuknya karyawan turnover, serta memantapkan
manajemen perusahaan. Sebaliknya, komitmen karyawan yang rendah dapat menurunkan tingkat kualitas dan produktivitas kerja, meningkatkan tingkat keluar
masuknya karyawan, yang pada akhirnya akan berdampak pada penurunan pendapatan perusahaan. Bagi karyawan, memiliki komitmen yang tinggi dapat
memberikan keuntungan sendiri, seperti memperluas kesempatan untuk dipromosikan, menurunnya kemungkinan untuk didemosikan, serta membuat ia
semakin ahli dan berpengalaman dalam bidang perkerjaannya. Hal ini sejalan dengan penelitian mengenai komitmen organisasi yang pernah
dilakukan oleh Etik Indrawati 2009 di kantor akuntan publik wilayah Surakarta menunjukkan bahwa komitmen organisasi memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap keinginan berpindah kerja, dari hasil penelitiannya membuktikan bahwa karyawan yang memiliki komitmen tinggi terhadap organisasinya akan semakin kecil
keinginan untuk berpindah dari perusahaan tersebut. Komitmen organisasi juga berhubungan dengan kinerja karyawan Cahyasumirat, 2006
begitu juga dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Satria Yudhi 2007
mengenai hubungan antara komitmen organiasasi dan iklim organisasi dengan kepuasaan kerja karyawan
Universtias Muhammadiyah Surakarta menunjukkan hasil yang signifikan.
Penyebab yang mempengaruhi komitmen organsisasi pada tiap-tiap karyawan berbeda, yaitu ada karyawan yang memutuskan untuk berkomitmen pada suatu
perusahaan karena merasa insentif yang diterima dari perusahaan dapat mencukupi kebutuhan hidupnya, ada karyawan yang memutuskan berkomitmen pada satu
perusahaan karena merasa kewajiban untuk tetap berada dalam perusahaan tersebut karena ia dibutuhkan, dan ada pula karyawan yang berkomitmen dalam satu
perusahaan karena antara nilai dan tujuan yang ia miliki sesuai dengan nilai dan tujuan yang dimiliki oleh perusahaan. Beberapa alasan berkomitmennya karyawan
pada satu perusahaan tersebut terdapat dalam diri semua karyawan namun kadarnya saja yang berbeda-beda, tergantung kepada kebutuhan hidup masing-masing individu.
Banyak hal yang diduga mempengaruhi kadar komitmen yang berbeda-beda pada diri karyawan, persepsi keadilan organisasi adalah salah satu hal yang diduga
mempengaruhi perbedaan tersebut. Keadilan dianggap suatu kondisi sosial yang sangat diinginkan, semua orang
ingin diperlakukan secara adil dan kita ingin semua orang memandang kita selalu berlaku adil. Perusahaan yang dipandang sebagai tempat kerja yang terbaik biasanya
memasukkan unsur keadilan sebagai bagian dari budayanya karena keadilan dianggap dapat membangun rasa saling percaya di antara karyawan dan manajemennya demi
terciptanya suasana kerja yang baik Schuler Jackson: 1996. Berdasarkan observasi dan wawancara penulis pada beberapa karyawan
Garuda Indonesia selama KKL, ternyata di dalam perusahaan tersebut memiliki
wadah bagi perlindungan atas hak-hak para pekerja yang biasa disebut dengan istilah Serikat Pekerja. Namun di PT. Garuda Indonesia istilah tersebut dikenal dengan
nama Serikat Pekerja Garuda Indonesia SEKARGA, Asosiasi Pilot Garuda APG, Ikatan Awak Kabin Garuda Indonesia IKAGI dan Serikat Pekerja Awak Kabin
Garuda Indonesia SPAKGI. Dari banyaknya serikat atau asosiasi yang didirikan pada berbagai unit-unit kerja di PT. Garuda Indonesia membuat penulis ingin menilik
lebih jauh mengenai tuntutan apa saja yang biasanya karyawan keluhkan pada pihak manajemen. Menurut karyawan tersebut yang merupakan karyawan sekaligus
anggota dari SEKARGA menuturkan kisahnya bahwa biasanya karyawan yang sudah menduduki jabatan yang ‘enak’ mereka sering lupa mengenai keberadaan
SEKARGA, tetapi apabila mereka terjadi sesuatu yang kurang menyenangkan dari pihak-pihak lain mereka mengadukannya pada SEKARGA. Melihat peristiwa
tersebut dapat membawa dampak terhadap hubungan interpersonal antar karyawan yang kurang baik.
Selain itu, berdasarkan pemberitaan www.m.antaranews.com telah terjadinya unjuk rasa sekretariat bersama Serikat Pekerja PT Garuda Indonesia berunjuk rasa di
depan Kementrian BUMN, Jakarta, Kamis 297. Pihak Manajemen tidak mau
melakukan Perjanjian Kerja Bersama PKB, tetapi Manajemen itu sendiri malah memberlakukan Peraturan Perusahaan yang dibuat secara sepihak. Tentunya isi dari
peraturan itu sangat merugikan hak-hak seluruh karyawan PT. Garuda Indonesia, tambah Irvan selaku koordinator lapangan.Walaupun peristiwa ini tidak sering terjadi,
namun hal tersebut bukan merupakan sesuatu yang tabu, sebab peristiwa ini dapat terjadi di dalam suatu perusahaan maupun organisasi manapun. Dimana para
karyawan menuntut atas kelayakkkan atas hak-hak mereka, termasuk peristiwa tersebut dapat digolongkan sebagai keadilan prosedural bilamana peraturan yang
dibuat berdasarkan sepihak saja. Adam dalam Kreitner Kinicki, 2003 menunjuk bahwa ada dua komponen
penting dalam transaksi karyawan-manajemen perusahaan, masukan input dan hasil outcome. Masukan dari karyawan, dimana karyawan mengharapkan suatu
pengembalian yang adil, termasuk pendidikan, pengalaman, keterampilan dan usaha. Di sisi lain hasil dari transaksi tersebut, organisasi menyediakan hal-hal seperti
pembayaran, tunjangan, dan pengakuan. Hasil ini sangat bervariasi, tergantung pada organisasi dan kedudukan seseorang. Seorang karyawan yang merasa dirinya di
perlakukan adil baik dalam segi penggajian atau pemberian upah, proses prosedur, informasional dan hubungan interpersonal di dalam organisasinya akan menunjukkan
komitmen yang tinggi terhadap organisasi tempatnya bekerja, ia akan menunjukkan sikap kerja keras secara optimal demi tercapainya tujuan dan sasaran organisasi
tersebut. Sebaliknya, bila karyawan merasa bahwa hasil yang diterima karyawan tidak sesuai dengan kontribusi yang mereka berikan kepada perusahaan, prosedur
untuk menghasilkan keputusan atau kebijakkan tidak dijelaskan secara jelas dan detail di dalam organisasinya maka dapat menimbulkan perilaku negative karyawan
terhadap perusahaan dan dampak job involvement yang bisa dilihat dari menurunnya komitmen, yang pada akhirnya akan menurunkan prestasi kerjanya.
Penelitian sebelumnya pernah dilakukan mengenai salah satu komponen keadilan yaitu distributif dan prosedural secara positif mempengaruhi komitmen
organisasi Kreitner Kinicki: 2003, selain itu, rasa keadilan juga terbukti berkaitan dengan produktivitas kerja dan komitmen terhadap perusahaan atau organisasi serta
berbagai dampak positif lainnya Elkins Philip dalam Faturochman, 2002. Keadilan organisasi juga berpengaruh terhadap intensitas turnover auditor pada
kantor akuntan publik di Indonesia Daromes, 2006. Merujuk pada hasil penelitian tentang keadilan organisasi yang pernah diteliti
sebelumnya dan melihat fenomena yang terjadi mengenai persepsi keadilan organisasi pada karyawan di PT. Garuda Indonesia terhadap komitmennya pada
perusahaan, menarik untuk perlu dikaji lebih jauh. Hal ini penting mengingat komitmen karyawan sangat berperan dalam memajukan perusahaan.
1.2 Pembatasan Masalah dan Perumusan Masalah 1.2.1
Pembatasan Masalah
• Persepsi tentang keadilan organisasi yang dimaksud dalam penelitian ini adalah proses dimana karyawan mampu mengorganisir dan menggabungkan data-data
yang ditangkap oleh inderanya untuk dikembangkan sedemikian rupa sehingga karyawan sadar akan keadilan yang dirasakan atau diterimanya di dalam
perusahaan PT. Garuda Indonesia Persero.
• Komitmen organisasi dalam penelitian ini merupakan orientasi karyawan terhadap nilai-nilai, aturan-aturan dan tujuan organisasi dalam arti kesetiaan,
identifikasi dan keterlibatan atas nama organisasi.