Kesimpulan Diskusi Pengaruh persepsi tentang keadilan organisasi terhadap komitmen organisasi karyawan PT. Garuda Indonesia (Persero)

positif tentang keadilan yang diterimanya di tempatnya bekerja, maka semakin tinggi komitmennya terhadap perusahaan tersebut. Dalam penelitian ini, peneliti juga menganalisis dan menguji dimensi-dimensi dari persepsi keadilan organisasi yaitu keadilan distributif, prosedural, interpersonal dan informasional sebagai analisis tambahan, dimana peneliti ingin melihat dan mengetahui dari keempat aspek keadilan sebagai sub tambahan, untuk mengetahui dari keempat dimensi tersebut mana yang memiliki pengaruh signifikan dan mana yang pengaruhnya tidak signifikan terhadap komitmen organisasi karyawan PT. Garuda Indonesia. Dari hasil penelitian yang di dapat, bahwa dari keempat dimensi keadilan tersebut menghasilkan bahwa keadilan distributif, prosedural dan informasional memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi karyawan PT. Garuda Indonesia, sedangkan pada dimensi keadilan interpersonal memiliki pengaruh yang tidak signifikan terhadap komitmen organisasi. Sesuai dengan teori sebelumnya menyebutkan bahwa kesempatan berinteraksi dengan rekan kerja dan sejauh mana individu merasa bahwa rekan kerjanya dapat mempertahankan sikap kerja yang positif terhadap organisasi, hal tersebut merupakan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi. Hal tersebut sejalan dengan hasil penelitian yang didapat penulis pada karyawan PT. Garuda Indonesia menunjukkan t hitung pada keadilan interpersonal yaitu sebesar -0.659 lebih kecil dari t tabel dengan signifikansi lebih dari 0.05 ini memiliki hasil yang tidak signifikan. Penelitian ini didukung oleh Kreitner Kinicki 2003 menunjukkan bahwa keadilan interpersonal secara positif berkaitan dengan kepuasan kerja dan reaksi terhadap pujian prestasi dan secara negatif dengan penarikkan diri dari pekerjaan. Dari hasil penelitian tersebut bisa dilihat bahwa ternyata keadilan interpersonal itu lebih mempengaruhi kepuasaan kerja karyawan terhadap perusahaan maupun organisasi tempatnya bekerja dibandingkan dengan penarikkan diri dari perusahaan atau organisasinya. Mungkin saja, individu yang diperlakukan kurang hormat atau kurang baik oleh atasan maupun sesama rekan kerja ia tetap saja bertahan untuk terus bekerja di perusahaan atau organisasinya itu, tetapi ia merasa kurang puas terhadap perlakuan yang ia terima di perusahaan tersebut. Selain itu menurut Allen dan Meyer dalam Jax: 2002 dalam aplikasi penelitiannya menyebutkan bahwa untuk melihat seberapa tinggi komitmen yang ditunjukkan karyawan terhadap organisasinya yaitu dengan cara menerapkan keadilan dan kejujuran di dalam suatu organisasi tersebut, apabila karyawan diperlakukan secara adil dan jujur maka karyawan tersebut akan ‘membalas’ dengan tingkat komitmen yang lebih tinggi. Hal ini menunjukkan bahwa apabila individu diperlakukan secara adil dan jujur di dalam organisasinya maka mereka akan tetap terus bertahan di organisasi tersebut sebagai timbal baliknya atas perlakuan yang mereka terima di dalam organisasi tersebut. Dengan demikian keterlibatan dan keberadaan karyawan pada organisasi serta perasaan tetap mempertahankan keanggotannya di organisasi tersebut didasari dengan adanya persepsi yang positif terhadap keadilan yang diterimanya di dalam organisasi tersebut. Artinya apabila individu merasakan bahwa dirinya mendapatkan perlakuan yang adil di dalam organisasi tersebut, ia akan terus tetap menjadi bagian dari anggota organisasi tersebut. 5.3 Saran 5.3.1 Saran Teoritis 1. Pada penelitian selanjutnya dianjurkan untuk menambah jumlah responden dengan perusahaan yang bergerak dibidang berbeda dengan penelitian ini dan pada peneliti selanjutnya sebelum melakukan penelitian dianjurkan untuk mencari informasi terlebih dahulu pada perusahaan terkait dalam menentukan teknik sampel. 2. Pada penelitian selanjutnya dianjurkan peneliti agar menambahkan variabel bebas lainnya seperti: sikap terhadap perubahan organisasi, budaya organisasi, gaya kepemimpinan, dukungan organisasi dan sebagainya, karena variabel-variabel tersebut merupakan faktor- faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi karyawan yang kemungkinan dapat memberikan kontribusi yang lebih besar.

5.3.1 Saran Praktis

1. Untuk pimpinan dan pihak manajemen di perusahaan PT. Garuda Indonesia diharapkan dapat lebih memperhatikan khususnya mengenai persepsi karyawan mengenai keadilan di perusahaan. Karena faktor tersebut terkadang diabaikan, padahal jika diamati faktor persepsi keadilan tersebut sangat memberikan kontribusi yang besar terhadap kemajuan perusahaan, walaupun hasilnya baru bisa dirasakan melalui periode mendatang dan tanpa mengabaikan faktor-faktor lainnya seperti: sikap terhadap perubahan organisasi, kepuasaan kerja, iklim organisasi dan sebagainya karena kemungkinan faktor-faktor tersebut memberikan kontribusi yang lebih besar terhadap komitmen organisasi. 2. Karena hasil pengaruh persepsi keadilan organisasi karyawan PT. Garuda Indonesia menunjukkan dari keempat komponen keadilan yang ada hanya terdapat tiga dimensi keadilan yang signifikan terhadap komitmen organisasi distributif, prosedural, dan informasional, maka disarankan agar perusahaan dapat lebih meningkatkan ketiga aspek tersebut. Perusahaan dapat lebih fokus terhadap perkembangan distributif, prosedural, dan informasional dalam lingkungan perusahaan. Dimana pihak manajemen bisa membentuk pencitraan yang positif untuk meningkatkan persespi yang positif terhadap ketiga keadilan tersebut agar komitmen oraganisasi karyawan dapat meningkat. 3. Untuk salah satu dimensi keadilan organisasi yaitu keadilan interpersonal meskipun memiliki pengaruh yang tidak signifikan terhadap komitmen organisasi karyawan, maka disarankan kepada pihak manajemen khususnya dan pekerja lain pada umumnya untuk lebih memperhatikan hubungan interpersonal diantara setiap karyawan, baik dengan cara memberikan rewad pujian kepada hasil kerja karyawan, perlakuan yang santun dan sikap saling menghargai hak-hak setiap karyawan dan antar karyawan.