3. Penjelasan dan Peragaan
Metode latihan yang dilakukan dengan cara ini dilakukan dengan cara peragaan dan penjelasan bagaimana cara-cara
mengerjakan suatu pekerjaan melalui contoh-contoh atau percobaan yang demontrasi.
4. Simulasi
Simulasi merupakan situasi atau kejadian yang ditampilkan semirip mungkin dengan situasi sebenarnya, tapi hanya merupakan
tiruan saja. 5.
Masa Belajar Pertukangan Metode ini adalah cara meningkatkan keahlian pertukangan
sehingga para pekerja yang bersangkutan dapat mempelajari segala aspek dari pekerjaannya.
6. Metode Belajar
Metode ini terdiri dari : d.
Ceramahkuliah. e.
Rapat. f.
Instruksi Terprogram. g.
Studi Kasus. h.
Sandiwara. i.
Diskusi. j.
Seminar.
4. Evaluasi Pelatihan
Handoko 2000 menjabarkan, bahwa implementasi program pelatihan dan pengembangan berfungsi sebagai proses transformasi. Untuk
menilai keberhasilan program-program tersebut, manajemen harus mengevaluasi kegiatan-kegiatan latihan dan pengembangan secara
sistematis. Secara ringkas, evaluasi latihan dan pengembangan dapat mengikuti langkah-langkah seperti ditunjukkan dalam Gambar 3.
Gambar 3. Langkah-langkah dalam Evaluasi Pelatihan dan Pengembangan Handoko, 2000
Agar lebih efektif, evaluasi pelatihan sebaiknya bersifat formatif dan difokuskan pada pemberian informasi yang dapat memperbaiki
pelatihan, bukan bersifat summatif atau dirancang hanya untuk menentukan apakah pelatihan akan sukses Blanchard dan James, 2004.
Desain Pre-Test dan Post-Test menilai perubahan sedemikian rupa yang disebabkan oleh suatu perlakuan yang diambil sebelum dan sesudah
pelatihan. Namun desain tersebut merupakan sebuah penilaian sebagian kecil dari sekian banyak faktor yang terkait dengan perubahan kinerja
karyawan yang dapat diukur Wezley dan Latham, 1991. Studi McIntyre pada tahun 1994 di dalam Blanchard dan James,
2004, mendukung ditemukannya area dalam evaluasi pelatihan. Studi tersebut mengindikasikan hanya 30 area evaluasi merupakan evaluasi
pembelajaran, 16 area evaluasi merupakan evaluasi perubahan perilaku, dan 5 area evaluasi merupakan evaluasi pengaruh pelatihan terhadap
hasil organisasional. Untuk menentukan seberapa baik suatu pelatihan telah mencapai
tujuannya, anda perlu menguji berbagai hasil yang diperoleh dari pelatihan tersebut. Empat hasil terbaik yang mungkin untuk diuji adalah reaksi,
pembelajaran, perilaku, dan hasil organisasional. Aturannya adalah sebagai berikut: hasil reaksi yang diketahui pertama kali dan
mempengaruhi berapa banyak hal yang dapat dipelajari; berikutnya, hasil
Kriteria Evaluasi
Tes Pendahuluan pre-test
Para Karyawan Dilatih atau Dikembangkan
Tes Purna Post-Test
Transfer atau Promosi
Tindak Lanjut
pembelajaran mempengaruhi berapa banyak perilaku yang dapat merubah sikap kerja; perilaku dalam pekerjaan mempengaruhi dampak pelatihan
yang mungkin pada organisasi. Deskripsi ini mempermudah versi atas kejadian yang terjadi sebenarnya, dan membuktikan fakta-fakta yang ada
yang mungkin menghubungkan antara hasil tersebut Blanchard dan James, 2004.
Hasil reaksi adalah pengukuran dari persepsi peserta, emosi, dan sibjektif evaluasi dari pengalaman pelatihan. Reaksi peserta menjabarkan
level pertama dari evaluasi, dan penting karena reaksi yang menyenangkan akan menciptakan motivasi untuk belajar. Jika pelatihan dirasa
membosankan maka peserta akan kesulitan untuk mengikuti apa yang sedang diajarkan. Pada akhirnya peserta tidak dapat belajar dengan baik
sebagaimana jika peserta menemukan kenikmatan dan ketertarikan pada pelatihan tersebut. Nilai reaksi yang tinggi dari peserta, diyakini oleh
perancang perhatian akan diperoleh dan dipertahankan sejak bagian pertama pelatihan Blanchard dan James, 2004.
Hasil pembelajaran diukur oleh seberapa baik tujuan pelatihan dan tujuan keseluruhan pelatihan telah dicapai. Tipe pengukuran yang
digunakan tergantung pada teknologi pengukuran evaluasi yang tersedia dan tipe pembelajaran yang akan dievaluasi. Hasil pembelajaran
merupakan hubungan kritis antara analisis kebutuhan dengan evaluasi. Apabila proses pelatihan yang dikembangkan telah sesuai dengan model
yang dipresentasikan pada teks analisis kebutuhan, anda sudah bisa mengidentifikasi bagaimana mengukur pembelajaran selama analisis
kebutuhan pelatihan. Pada waktu itu, pengukuran pengetahuan, kemampuan, dan sikap peserta dilakukan untuk menetapkan apakah sesuai
untuk kinerja kerja Blanchard dan James, 2004. Hasil perilaku juga diukur dengan cara yang sama yaitu konsisten
pada analisis kebutuhan pelatihan. Tingkat perbaikan pada perubahan perilaku peserta akan menutupi pada seberapa banyak pelatihan dapat
memperbaiki hasil organisasional Blanchard dan James, 2004.
Kirkpatrick 1996 menjabarkan tentang model empat level evaluasi Kirkpatrick Tabel 1.
Tabel 1. Model Empat Level Evaluasi Kirkpatrick
level Tipe evaluasi
Deskripsi dan karakteristik evaluasi 1
Reaksi • Evaluasi reaksi adalah bagaimana
mengerahkan perasaan dan reaksi personal terhadap pelatihan dan
pengalaman pembelajaran
2 Pembelajaran
• Evaluasi pembelajaran adalah pengukuran terhadap pertambahan
kapabilitas pengetahuan atau intelektual dari sebelum dan setelah pelatihan
dilaksanakan
3 Perilaku
• Evaluasi perilaku adalah tingkatan yang digunakan peserta dalam menerapkan
pembelajaran dan merubah perilaku mereka.
4 Hasil
• Evaluasi hasil adalah efek pada perusahaan atau lingkungan yang
dihasilkan dari perbaikan kinerja peserta • Indikator kinerja yang dijadikan tolak
ukur adalah: volume, nilai, persentase, skala waktu, return of investment, dan
aspek kinerja lainnya.
Sumber: Kirkpatrik, 1996. Menurut Simamora 1995 pengukuran efektivitas pelatihan
meliputi penilaian: 1.
Reaksi. Evaluasi reaksi dilakukan dengan melihat reaksi peserta terhadap pelatihan. reaksi peserta dilihat dari respon peserta terhadap
materi pelatihan, jenis dan metode pelatihan yang dipergunakan, instrukturtrainer pelatihan, dan fasilitas pelatihan.
2. Pembelajaran. Evaluasi pembelajaran dinilai berdasarkan peningkatan
pengetahuan, keahlian, sikap yang diperoleh sebagai hasil dari pelatihan. Pelaksanaan evaluasi ini terkait dengan evaluasi reaksi.
3. Perilaku. Evaluasi perilaku dilihat berdasarkan perubahan-perubahan
yang terjadi pada pekerjaan akibat dari pelatihan. Perubahan perilaku tersebut akan terjadi jika ada motivasi yang kuat dari dalam diri peserta
pelatihan. Perubahan perilaku juga erat kaitannya dengan lingkungan kerja peserta.
4. Hasil. Evaluasi hasil merupakan dampak pelatihan pada efektivitas
organisasi secara keseluruhan. Hasil pelatihan dapat dilihat dalam dua bentuk, yaitu, hasil yang dapat diukur dan hasil pelatihan yang tidak
dapat diukur. Pelatihan yang berpengaruh mengandung sikap dan motivasi di
dalamnya. Salah satu tipe hasil yang berpengaruh adalah reaksi peserta terhadap program pelatihan. Reaksi mengarah pada persepsi peserta
terhadap program termasuk di dalamnya fasilitas, pelatihinstruktur, dan muatan materi. Reaksi sangat bermanfaat untuk identifikasi kesuksesan
dan keseganan peserta dalam pembelajaran Noe, 2002. Wezley dan Latham 1991 menjelaskan penilaian reaksi
merupakan hal penting untuk berbagai alasan. Pertama, reaksi positif akan membantu meyakinkan organisasi dalam mendukung pelaksanaan
program. Kedua, penilaian akan dapat digunakan oleh staf pelatihan dalam menilai tingkat kesuksesan usaha mereka, dan menyediakan informasi
yang membantu mereka untuk perencanaan program selanjutnya. Ketiga, reaksi yang baik akan memotivasi peserta untuk belajar. Keempat, reaksi
kadang bermanfaat untuk membangkitkan reaksi pada lingkungan grup peserta. Kelima, penilaian tersebut akan membantu dalam penilaian reaksi
di bulan mendatang setelah program selesai. Menurut Institut Pendidikan dan Pembinaan Manajemen 1991,
hasil-hasil eksperimen mengenai evaluasi kegiatan-kegiatan pelatihan selalu lebih sukses bila didukung oleh dua buah kondisi dasar di bawah
ini: a.
Bila tidak hanya minat tetapi juga partisipasi aktif oleh line manager terlibat dalam kegiatan tersebut;
b. Bila ada hubungan yang sangat erat antara apa yang diajarkan dalam
pelatihan dan tuntutan-tuntutan situasi kerja sehari-hari dari para instruktur.
Gambar 4. Model Sistem Pelatihan dan Pengembangan Institut Pendidikan dan Pembinaan Manajemen, 1991.
C. Managing For Productivity
